中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第2回
雇用政策、高齢･障害者

第2回（20210415）

ダイバーシティセンターのiPad

ダイバーシティセンターのiPad /はい。

時間になりました。

よろしいですか。

日本の労働法政策の2回目になります。

今日は労働市場法政策の第3章と第4章。

第三章は雇用政策の諸相というちょっとなんかよく訳のわからないタイトルですけど、いろんな話が入っています。その中で今日はもちろん一通りお話をしますけども、重点は外国人労働者に関する政策においてお話をしたいと思ってます。

それから後半は第四章、高齢者と障害者の雇用就業政策ということでものすごく盛りだくさんなんでなんですが、一応あの高齢者の方に若干ウエートを置く形でお話をしていきたいというふうに思っております。

それでは、それでは画面の共有を始めます。

はい。

はいということで、労働市場法政策の第3章雇用政策の諸相。話なしはそう今申し上げたようにいろんなことがいっぱい入ってまして、その中でもこの第1節の失業対策事業はごく簡単にやります。

なんでごくここ簡単にやるかっていうと、もう今はないからです。終戦修繕直後、戦前も若干そういうのあったんですけど、終戦直後に緊急失業対策法が作られて、なんですがもう今はなくなってます。

なくなってるんで、本当の歴史の話だけではあるんですが、ただ若干その教訓めいた話もあるので、そこをちょっとお話をしていこうというふうに思ってます。

失業対策事業とは何かっていうと、一言で言うと、失業者に対してどうするか、職業紹介しますよっていうのが前回の前半の話ですし、他の仕事がないんだったらお金をあげようってのが前回の後半の話なんですが、仕事がないんだったら仕事をあげようっていう、あの、あげようってどういう意味だと思うかもしれませんが、国なり井江成地方自治体といった公的な機関が、そういう公的な予算で事業を興して、この事業に失業者を吸収していこうという、こういう考え方ですね。これは考え方たこととして実は世界中結構昔からある話で、実は高校の世界史に出に出てくるニューディール政策で必ずあのT日V Aっていうのが必ず出てきますよね。

あれもまあそういう意味であの方に言えばそれに類するようなもの桃生ではあります。

戦前も何回かそういう失業者に対する救済事業ということが行われたんですが、本格的に行われたのは戦後です。

終戦直後占領下で変量金本当にもう失業者がいっぱいあふれて、しかもあの外国から復員兵系やらあるいはその満州とかなんとかいろんなところに行ってた人たちが何も戻ってくるとかっていうことでも、日本中あちこち失業者が増えていって、しかもそのあれ結構あちこち焼け野ヶが原なんであのまともな企業で働く家もあんまりないっていうことで、ある意味雨にこういう時期は執行幸雄失業対策事業っていうのが有効な時期なんですね。

焼け野ヶが原で瓦礫がいっぱいあるところを片付けてある程度土地を整理して、割とそのそんな高度でない建設事業をぼちぼちとやっていくという、そういうなものであればそんな大したスキルのないような人たち、まさに翌朝に失業者をとりあえず放り込むのにも、それなりにふさわ差らしいということで、これは修正で合意終戦直後ではあるけどこれは行われました。緊急失業対策法という名前の法律が作られたのは1949９0年です。

ちょっと、あの後になりますが、これテキスト適当に書いてあるんだけどいろいろ聞きたかいきさつがあったんですが、要はこういう法律ができて恒久的な事業になったってことですね。

その都度、その都度あのフロントその他の予算措置ではなくて、これが本当に良かったかどうかっちゅうのはいろいろ議論あるところなんですが、ただ基本的にこの緊急失業対策法のたてつけっていうのはですね、あくまでもこれは今、とにかく仕事がない人を緊急に臨時的に公的な失対知った事業に吸収するんであって、ずっとそれで働いていこうなんてそんなもんじゃないよという。これは当然のことながらもうそういう考え方であります。なので、仕組みとしては、毎日、雇用期間を1日だと、毎日職安で、ハローあろうワークで、あの紹介、その失業質疑を認定し、紹介をして、失対別府の主体事業に就労するというこういう仕組み。

だったんです。、もし本当にそれがそういうふうに動いててれば、そのだんだんその日本が復興し、高度成長が始まり、労働市場がどんどんひっ迫化馬鹿していけば失業必要対策事業なんてのは法律あっても中身ほとんどないということになってたはずなんですが、そうはいきませんでした。

この辺がある意味不思議なところといいますか、日本、実は失対知った事業みたいなことは世界中いろんな時期にいろんなところで行われてるんでこの案件ですが、基本的にはある程度時期がたてばだんだん選んだ収束していくんですけど日本はそうではなかった。

むしろ、19150年代後半になって、高度成長行動政党が始まってもどんどん増えていく。1960年代に入ってはどんどんなど、ますますその労働市場を逼迫して人手不足だ人手不足だとで1人でグダグダって言われるようになっても、実は失対辞退した事業の終了しちゃったら就労者たちはどんどん増えていくという、こういう状況になりまして、これは何とかしなきゃいけない、政治とかマスコミの方からも批判を受けて、19163年に一定の改正がされて、このときに完全に入口を止めたわけではないんですが、失対事業下敷きに入るためにはそのいろんな手続きを、慎重な手続きをかけるというふうな仕組みをとったんですね。

細かいことはテキストにができる書いてます。

それに対してこの失対下事業で働いてる人たちの組合、全日自労善一郎というもう今ないんですが、そういう組合、これかつてはそうひょう総評加盟組合の中の最左翼といわれて、再々いただいてもの凄く武闘派として無党派として勝谷の名をあげたんですが、ここがですねとにかくその一般のあの人たちを引きずり出して、失対2事業にもあの入れようみたいなそういう運動を始めたりとかですね、あるいはハローワークを占拠してみたりとかなんかそういうことをして、なかなか大変だったわけです。

テキスト結局かなり詳しく書いてありますが、それに対して1971年に中高年齢者雇用促進法という法律を作って、この法律の中身や本体、本則拘束については、今日の後半にお話をします。

文字通り、中高年齢者の雇用の促進を目的とした法律なんですが、この法律の附則第2条、そこって何の時の附則ってその法律の本体の後ろにくっついてる、第一条がだいたいの施行日を書いてて、第二条以下におまけみたいなこと書いてるんですが、そのおまけみたいな、附則第2条に、なぜか、中高年齢者とは関係ないんですけども、失業対策事業は今現在失対資材事業に就労している人にのみ効力を有するというそういう規定を入れました。

はいこれでこの後、失対した事業に新たに入ることができますできなくなりました。

入り口が本を閉ざした出したわけです。

入り口を閉ざした刺したんですが、中にそうなると中にいる人はますますなぜ出なくなりますね。ということでその後延々とこの辺ももうあのテキストに縷々いろいろ書いてありますが、70歳定年にしてそれを1年ずつ定年を引き下げていく前年は引き上げていくというようなことをいろいろやって、最終的にこれはもう19変化90年代、うん。

そういう意味からいうとおそらく、終戦直後から50年代にかけて、この失対主体事業に入っていった人たちが、もうどんどんどんどん高齢化して、老齢化して、もういわば自然消滅するのに等しいような形で、この失対失態事業というのは、終焉上を遂げたと言っていいだろうというふうに思います。あの形としてはあの失対事態法を廃止する法律というのを、他に出してこれによって残したりこの失対事業は終わったと。り、何が言いたいかっていうとですね本来、緊急の失業対策としては、それなりに意味のある、世界中でもいろいろ結構行われているような事業ではあるのに、なんでそれがこんなふうになってしまったか、それが大変皮肉なのはですね、これで言うとその（１）、（２）括弧1画にはちょっとかつての活用の話なのでに省略をしますが、（３）この括弧3、なんです。

これ何かっていうと19前回90年代後半にあのいわゆる金融機関、期間いろいろ破綻したりしてちょっとだいぶ失業率者上がったときに、世の中からあの何とかしろと、国国の国國井や自治体で何か事業を起こしてそこに失業者出動した吸収しろってこと言われたんですね。

ところが労働省はですね、もう、ようやくその何十年もかけて失対でした事業廃止したばっかりなのにそんなもんやれるかって言って、いしかし何かやれよって言われてこの緊急地域雇用特別給付金という、これ予算措置で、こういうのを設けて、要は予算措置でお金を1回出して、デフレがお金が続いてる間はやりますよと、お金が切れたら携帯おしまいですよという形でやってます。

考えたらカメラ始めからプレーそれで良かったのかもしれませんが、とにかく恒久法を作ってしまうと、延々とそれが続いてしまうっていうのが、どうも日本の悪しき風潮といいますか、悪いところが出てしまったのかなという感じがいたします。

で、ここの90年代後半以降、そういうふうFFに予算措置でもって、このいわば活用した事業のようなことをやるというのが実はずっと行われてきておりまして、それが一番実は役員だったにたったのは、もう10年前になりますが東日本大震災で、これであの東北地方が津波ゲームの部の頃で、あのボロボロになってしまったちょうどある意味終戦直後の焼け野ヶが原と同じような状況なのでこれを復興、するという目的で、この緊急雇用し、そして創出事業というのを行いを農業者の予算措置として行って、そこにとりあえず会社もあんな流されてしまって、仕事を失った人を吸収したということがあります。

そういう意味から言うと、日大二、あの緊急失業対策法という法律は、法嚢胞政策としてはとんでもないものになってしまったんですが、こういう事業をやるということ自体は実はそれほど変じゃないっていうかむしろ1年もいつでもどこでもやることに不思議ではないようなものであったと言っていいのかもしれません。

はいした、失対事業がこれだけです。

次、第2節の雇用対策法とその後の雇用政策っていうのはこれがちょっとあの、2番目に少し重点を持ってお話をしたいというふうに思ってるとこですというのはこれが、実は第0回目ね、に本人ですね、お話をした、短い時間ですけどお話をしたちょっとお話をした日本の労働政策というものが、20年、特に前後に戦後の日本の労働政策というのが20年周期でその政策の方向性を変えてきたっていうのが一番ある意味うろはっきりよく表れてるのがこの分野だからです。

そういう意味からこれからべく、これこの分野ってのは実はかつては存在したわけではないんです。

つまり、労働市場政策の中で、需給調整をやります。

それから修行失業してる人にセーフティネットを出します。

これは前からあるわけですが、このそうじゃない労働雇用制度って何があるかっていうと実は終戦直後から50年代にかける時代は実は今お話した失業対策事業がまさにその雇用政策そのものだったんですね。

これがもう主体失対事業というのはで今もうどんどん辞めて止めていかなきゃいけないんだという中で、それに代わる雇用政策というものはいかにあるべきかっていうことを、当時の労働省の人たちが議論して、でそここで打ち出されたのは、近代的な労働市場を作るんだというそういう政策方向でした。

近代的な労働市場と何か、これはまさしく90 1950年代後半から70年代前半までの20年間の日本の労働政策、あるいはもっと言うと持っている経済政策経営も含めて、全体の方向性を形づくっていたようなものだと言っていいと思うんですが、まず日本は非常に前近代的な社会がまだ残ってると。

これをもっと近代化しなきゃいけないと。

ノート企業封鎖的な終身雇用慣行とか年功序列的な賃金制度っていうのが入って変えていかなきゃいけないみたいなことがよく言われた時代なんですね。

それの労働市場政策への表れとしては、今の日本の労働市場、労働者労働市場というのは、くん基本的にその学歴と年齢だけでもってものを判断してると、この人がどんな仕事職種のどんな技能スキルを持ってるかっていうことでもって物事はを動いてない。

これは困ったもんだと。

欧米社会がそうなってるんじゃないかと。

日本もそういう欧米みたいな近代化しなきゃいかんと。

これをですねあの当時は近代的な労働市場、職種と職業能力に基づく近代的な労働市場を作るんだという、こういうことをあの言ってました。一番市場これあの、一番非常によく表れているのは実は1960年の池田勇人早く内閣時代の国民所得倍増計画であり、そして19163年の経済審議会の答申であり、そういうその経済政策態度で、そういう考え方が明確に打ち出されていることを受けて、労働政策、労働省の方でも作られたのがこの雇用対策法であり、それに基づく雇用対策基本計画ということになります。

この雇用対策法という法律、19166年に作捨てられてるんですが、中身はどんな法律かというとですね、大した中身はないんです。

大した中身ではないってどうということかっていうと言うと要は、直接国民の権利義務を左右するような大層なことが書いてあるわけではないあのこの行う講義の他の分野で出てくるような、その実態的な中身があるというよりは、あの要世は目次的に見出し的に、国はこんなことをやるんで雇用政策者としてこんなことやるんだよってことが並んでるんですが、ただそのもう並んでいるものの並び方に、まさにこの時代の、近代的な労働市場を思考してるっていうものが非常によく現れて、いうふうに言っていいんだろうと思います。

いっぺん非常に興味深いのはですね、実はこの雇用対策工法にはある助成金の名前がデカデカとペイント載っているんですが、それはあの、この後でお話をする雇用調整助成金と新たにある意味対照的な助成金で、職業転換給付金となりいう、つまり労働移動を促進する、職業どんどん変わって、それを大いに推進促進していくような、そういうあの助成金をこの声を出した方雇用対策法の中で作っていたということになります。

この雇用対策法の実は法制的なインドア意味での最大の意義理由は実は雇用対策基本計画というのを、国が定める、閣議上決定して離れる定めるというところにあります。経済計画と並ぶような雇用き雇用に関する国の計画を作るんだよということをの根拠規定であるというのがこの雇用対策法という法律のおそらく実態的な意味では最大の意味人員があったというふうに思います。

これに基づいて19167年に第1次雇用対策基本計画というのが作られますが、まさに時代をよく表しています。

時代というのは、職種として職業て運用能力に基づく近代的な労働市場を作るんだという考え方が、この計画の隅々にまでよく行き渡っているというふうに言っていいと思います。

で、なんですねこれもあのテキストにはあの詳しいこといろいろ書いてあるんですが、ただこれはこの時代なんですよね、この時代が次に変わるんです。

変わります。

いつ変わるかっていうとですね選挙で1970年代半ばに変わります。

何で変わったかというと、一番大きい、これはちょっとこれはどこに着目するかによって若干その負の時代にずれも出てくるんですが、日本社会全体として言うと、間違いなく19設計73年にオイルショックが起こって74年に影響がどんどん大きくなってくるんですね。

この74年に雇用保険法が制定されてます。

それまでの事業失業保険法全面改正して雇用保険法が作られて、この雇用保険法は、前回、後半にこのセーフティネットっていう観点からどういう意味があるかっていうことをお話をしました。

それまでの勤続期間によって給付日数を決めるというやり方から、年齢によって給付に進日数を決めるという形に変えたというのが、なるほど、セーフティネットとしての国名側面の大きな違いなんですが、実はこの雇用保険法という法律が制定された最大の意義は、そこではなくて、雇用調整給付金これ今の雇用調整助成金ですが、雇用調整給付金という名前の助成金を、この雇用保険を財源として設けるというところに意味がありました。

なんで意味があるかっていうと、これはまさに時代が、オイルショックの真っ只中。

だからですねその方後も10年前のリーマンショックのときもそうですし、今のコロナショックがまさにそうですが、外的なショックプによってあの企業の生産活動が急激に元減退し労働市場がものすごい勢いで人手がそっから人手1人が余りあまりの状態になってしまうと、どんどんほっとくとなどほとんどの人が首クビを切られていくんじゃないかっていうときに、仕事がなくても雇用し続けてちゃんと給料払っていれば、その給料の一定割合を、この雇用保険の財源から調整池給付金という形で出しますよという制度を作ったということで、これあのある意味ドーシー労使双方が歓迎する形でこういう改正が行われたんです。正確に言うと、あのセーフティネットのところについては、当時の社会党は反対してたんですが、しかしその労働組合の方から反対するなしてるなと雇用調整給付金がやんできなかったら困るんだと言われて、結局あの反対を取り下げたというような、あの1000そんな経緯もあるぐらいこの雇用調整給付金というのは雇用保険法にとっては非常に大きな意味がありました。

そういう意味から言うとこの、19変更74年の雇用保険法による雇用調整給付金の導入というのがまさなさに雇用維持政策の時代への大転換のあのメルクマールになると言って間違いないのですが、ただ、実はあの雇用維持というただそこだけを取り出すんであれば、それは日本独自のものとは必ずしも言えない面があります。実は今回のコロナショックでもそうなんですが、アメリカーみたいなとこはちょっとそうでもないんですけども、ヨーロッパ諸国だとこういうその外的なショックで、労働需要が急激に縮小したような場合には、この雇用調整およべ助成金みたいな制度を使ってその声雇用を維持するってことは実は結構行われてます。

そもそも実はこの雇用保険法による雇用調整給付金というのはモデルがありました。

モデルは何かっていうと実はどう言ってる通りドイツです、当時は西ドイツに飛沫にあった操業短縮手当というものがあって、そういった経済的なショックで操業短縮する場合に雇用保険からお金出しますよという仕組みは西ドイツにモデルがあり、それを真似したものなんです。真似したという意味から言うと実はこれによって日本が日本的な方向に舵を切ったと必ずしも言えないような面もあるんです。しかし実はそのあと日本はものすごい勢いで、日本的な雇用維持に限らず日本的な雇用のあり方というのをひたすら褒めたたえるというか、それを維持・強化していくという方向に走っていくんですね。、

そこのところを少し細かく見ると実は日本がドイツやフランスでも見られるような一般的な雇用維持政策からより日本独自の政策に移っていったのはむしろそのあとの1977年の雇用保険法改正にあるというふうにいっていいのではないかと思います。

これはあんまり他の方々そんなこと言ってないんですけど、私の解釈なんですが、それはどういうことかっていいうと、できた時の雇用調整給付金というのはあくまで一時的な臨時的な景気の変動によって企業が雇用維持が難しくなった場合にその雇用調整給付金でもって雇用を維持するよっていうそういう制度なんですが、それが1977年の改正によってそれはそのまま維持されているんですがそれに付け加えて、産業構造の転換によって人手が余っているという場合でも雇用調整給付金の対象とするというふうに、ある意味対象が拡大されたんです。

ここはおそらく日本以外ではあまりそういう発想はない。なぜかというと産業構造が転換するということはしばらく我慢しても元に戻らないわけですよそれはもう。その会社がやってるその仕事はもう戻らないんで、だったらそれはもう辞めてもらって、どっか他の会社でね、新しい仕事等をやってあのやってる赤他の会社で採用配慮してもらいなさいってこういう話になるんですよ。そのの月のために、どっかその訓練校がどっかで改ができると見つけて新たな技術を身に着けてねとこういう話になるはずなんですが、この77年改正で、そういうその産業構造転換に対しても、雇用調整給付金を出すというふうになったということで日にの意味はそれを、そういうその日本以外であればヨーロッパであればその位の外部労働市場を通して変わっていくようなその産業構造の転換まで、社内でやって深夜やるやってやってねというこういう話になったんですね。これはそれから言うとそのヨーロッパ諸国でも例を見ない企業内で全部その馬鹿なんですが賄ってしまう、仕事がの中身がどんどん変わっていっても雇用だけはどんどん維持するというふうあれに、日本独自の考え方に担ったとえばなったのはむしろこの時点だろうというふうに言っているいいだろうと思います。

こっから70年代後半から80年代、こそしてれで90年の初めにかけてというのがまさにこの雇用維持政策の時代っていうふうに言っていいでしょう。

いいと思いますところが、それもまた変わってきます。

だいたい日本人っていうのは日本で飽きっぽいんで20年経つとってもだいたい変わるんですが、次がちょっとこれ項目がすごく多いんですけども、次は雇用維持日の次は労働移動促進政策の時代です。

190年代になってですね、バブルが崩壊するころになると、その政策の方向性っていうのはまたあのちょっと変わってきます。

この90年代半ばぐらいに、よくその政策のスローガンとして言われたのは、失業なき労働移動促進政策への転換ということがよく言われました。

要するに失業はよくないんだけども、あのしかし失業せずに、企業という企業でね、その人をその酷い移動させていくっていうことが、むしろこれから必要じゃないかっていうことが言われるようになり、助成金も雇用調整助成金いいだけでなく、むしろ労働移動を進めていくっていう方向に転換していくべきじゃないっていうことがだんだん言われるようになってきました。

これがあの明確な形で引き出されたのが、ちょっとこれ今や鍵こには(括弧2)のところにあたりますが、20012 0 1年の改正です。2001年に雇用対策法が改正されて、これによってその、それまでの雇用調整助成金が、すいませんその間にちょっと雇用助成給付金が雇用調整助成金になるっていう名前の変更はあるんですけど、これ中身は関係ないんでですけども、ポイント雇用調整助成金はもうこれから重要じゃないんだ、これから労働移動支援助成金なんだとこういう考え方が非常に声高に打ち上げられました。

それはもう何と20年前です。

20年前にそういうことがうちだけ打ち出されていたんですあの、ちょうどそのあれですね政権から言うとそのコイズミ小泉内閣にちょうどっとなった、このなる。

ぐらいの頃がだいたいそういう時代だったんですねしばらくそういうふうにしていました。そこれで20 07年体制って何かっていうとこれは中に中身というよりは、あの先ほど言ったこれ対策工雇用対策法っていうのは一番実態的な意味では雇用対策基本計画に置き公共方の根拠法だよっていうふうな話だったんですが、そのなんていうかその小泉楠見内閣府のいろんなその政権のし考え方で、だいたい市場経済なのに、国が何たら経済計画とか、雇用計画とか何か計画計画って店ばっか言うのは計画経済じゃないんだからそんなのやめろると指針にしろとかいう話になってね、あの計画をやめるとやめたのがこの2007年改正です。

なんですが関連政策くう自体はずっと続いてたんですが、それがあの法律が変わったわけではないんですが、実家のなんていうかお金がどんなふうに使われるかっていう意味で言うと、あのガラッと変わったのはリーマンショックですね、あの、別に雇用調整助成金はなくなったわけではなくて、ただできるだけそんなものは使わないようにしようというふうになっただけわけなんですが、やっぱりリーマンショックという謹啓的な外的なショックで、労働需要が急速に減退してほっとくと人がどんどんクビになっちゃうかもしれないっていうふうになると、これはもう雇用調整助成金を使うしかないっていうふうになりましてこれと雇用調整助成金が復活を活動しました。

ものすごい額が出ました。

だんだんですねところがその後大事じゃない額第二次安倍内閣になると、再び労働移動を促進政策するだけに再転換をしました。

はい。

再びその失業なき労働移動にいることとか、過度な雇用維持型から労働移動促進型への転換なんていうのはデジャヴみたいなことも繰り返し言われたっていうのはご記憶の方もいらっしゃると思います。

次は、労働政策総合推進法って何かってこれ働き方改革、gooの働き方改革の一環でいっぱいいろんな法律が変わったんですね方じゃかわからね、労働基準法とかいっぱいいろいろ変わったんですが、その中に束ねて雇用対策法も改正され、それデフレによって、それまでの雇用対策法が、労働制度が総合推進法的にこうという名前に変わりました。

基本的に目次法的性格はわ変わってかってないんですねねんなの。、国がいろいろいる中でこういう雇用政策、せずこんなことやりますとかルールいっぱい書いてあるという、そういうものなんですが、なんですがただ今はそうでもなくなって、あの何か、例えばこれずっとこの講義の後の方で言いますけど、パワハラの実態、公的規定がなぜか労働政策する総合推進法に入ってるとか言って、非常にそのわけのわからないキメラみたいなことになったといいます。

これに基づいて労働政策佐田区基本方針というのが再び設けられるようになってきています。

あと中途採用の話はこれは省略しますが、あの最後の(括弧9)と(かっこ10)、これだけちょっとお話をしておきます。これはですねまさに昨年、初めから新型コロナウイルスがねまん延毎年してですね、世界中そうなってまたぞろ雇用調整助成金がたくさん出たということなんですが実はこれ、今までの石油ショックやリーマンショックのときと違ったのは石油ショップクにしろリーマンショックにしろ、どこが一番痛い目にあったかというと、あの輸出型の重厚長大製造業町第一映像業が中心になるんですね。

だいたいそので、そうするとそういうところはですね、人事部もしっかりしてるし、ので、雇用これ調整助成金を申請をするってふうなものはお茶の子さいさい、おちゃのこさいさいってを刺されて変ですけども、いろんななんかもあの．．あのよう用意にしたりいろいろあの書類入ってそのままを書いたりするのも慣れてる。

そうでないところであってもですね社労士とかなんとかっていうところでいろいろ付き合いがある中中小企業でもすごくありますから、だから割とすぐできたんですね。

今回コラー株のコロナ禍というのは、どこが一番痛い目にあったかっていうと、全く逆で、そのいわゆるその、何て言うか、顧客商売のところをですね飲食サービスとか、そういったところの本当に中小という零細に近いようなところが、一応要はその日本はロックダウンじゃないですけど緊急事態宣言で客が来なくなるということで形としては同じなんですが、しかしそのそういったところその親父さんにしろ何にしろ、その声いろんなそんなまとめんそんな補助金なんてのはなかなかやったこともないし、やるとしてもれてないともなかなか大変ってことで、なかなかそのハローワークに行っても人が行列を見ずにやってるから困ったこと、結構これあの5局でこれもう昨年話したなんで結構ご記憶だと思いますが、当時マスコミなんかでも何やってんだって結構あの言われたっていうことがありましたなので非常にその何ていうか出だしが悪かったんですが、出だしが悪かったんですよ。

だからもう、いろいろその支給要件とかも緩和したり、添付書類なんかも伸ばすたりなくしたりとかってのできるレックだけやりやすいようにように野球にしました。

その効果が出てだけでですね、夏ぐらいから、夏から秋にかけてどんどんどんどんこの支給決定が増えてきまして、ものすごい勢いで増えてきて大変なことになってます。

元々この雇用保険このリーマンショックが収まって終わってからだんだんねあれに土気駅ある意味景気がずっと上がって上り調子で来てるんで、なのでこの雇用保険の積立金っていうのは何兆円もたまっていって、一応雇用保険労使のフローして折半での質疑を失業給付に使うところを、もう6兆円ぐらい溜まっ黙ってると、こちらのその商社使用者が拠出しているその補助金などの助成金の原資になっている雇用保険2事業のところをももう1兆円以上貯まってるというぐらいの状態だったのをですね、。

この新型コロナの雇用調整助成金のおかげで、みるみるなくなってまずあの、補助金用のその2行のお金が底そこをもう手書きついちゃってもうないんです。

これお金がないないんですね。しょうがないんでその子横のですね、あの失業給付用の労使折半の方からこちらに回せるという利用できるっていうふうにして、そちらのお金もどんどんどんどん今つぎ込んでるんですが、手これももうものすごくみるみる減ってきて大変なことになりつつあります。

やっぱこれが切れたら後は一般会計から出すしかないんですが、ただでさえお金がないお金がないって財務省が変な聞いてるのにヒーヒー言ってるのに、金出せるのかって話で実は昨年の末ぐらいからですねとなったらあの、昨年の前からあの、もう出口戦略を実はあの厚労省がか財務省から言われて、厚労省もだいぶあの出口戦略を考えて、そのもういつまでも雇用調整助成金じゃなくてそろそろれ程の移動させなきゃいけないみたいなことをね、出向とかなんとか使って移動させるなみたいなことを言い出して、今年度予算では結構そういうのもある方向だったんですが、ところがその相手はウイルスなんで、そんな都合よくですね、収まってくれなくて、その後もその第三波課がですね今もう今もう第四波ぱと言っていいのかと思いますがという状況でですね、なかなか収まりがつかない収まりがつ吹かない中で、これ一体大あのこの調子でこういう彫金雇用調整金がどんどん出て続けるといった、薬のお金が布野なくなっちゃったらどうするんだっていうのはみんなあの、恐ろしいなと、。

思っ持ってる状態ではないかなと思います。

で、というのが一つです。

もう一つはこの(10)括弧中ですねこれ何かっていうとですね、昨年のの4.55月ぐらいですねまだ補助金がなく、ちょっとその出足が悪かった頃なんですが、その頃そのこれマスコミかコミック化なんかでもあの批判されたんですけども、要はその企業が補助金を申請してくれない。

休業させられてるのに、あの企業が市補助金申請してくれないから収入がなくて困ってるな、なんとかしてくれっとこういうのが結構言われて、このこれの国会なんかでもいろいろ出んで言われて、それに対応してですね、厚生労働省は、急遽この新型コロナウイルス感染症対応休業支援金なるものを作りました。

やっぱりこれ何かっていうとですね、そのこのいる頃コロナまで休業しちゃってるんだけども、会社が補助これ以上金を申請してくれないだったら労働者が自分でハローワークの方に申請してきてね、そしたら値札お金出しますとこういう話なんです。

なんですが、これがあの実はそなかなかそう思ったほどお金が出て行かない、なぜかっていうと、これそのこれちょっと今変わったんですけども、そのときの申請書類の様式を見るとですね、うちは給付をさ発しせてるけどこいつに休業手当払ってませんよということを使用者に確認させるっていう欄があるんですね。

だけどこれ、「すいません。

あんた、休業手当くれないからここはあのチェックしてくれ紙してくださいよそしたら私持って行ってお金もらって…」いやまあ今宇山そうする人もいるんですが、よく考えたらこれって、下手したら私は労働基準法に違反して旧払うべき休業手当払ってませんよははは、わけには母とあの案というのあの女将おかみにあの出す紙に書くというような意味にもなるんで、これこ0いや正直それ最初様式だと言い見た時これ大丈夫かなと思ったんですがあに見はか計らいやっぱりあの、なかなかあの、この何か申請書にかの証明のか確認をしてくれないとかいうことで、あのちょっと当初の予定よりもあのこれがなかなか出してくれないってことで、これもあの正直言ってですねバタバタで作ったからじゃないかなって感じます。田ただ端バタバタマターでつくる古藤作ったのはこのしょうがないのもあってですね、今まで経験したことはないでしかも、実はあの、ちょっと特殊事情があって、厚生労働省ってもともとその人手が足りなくてやたらに仕事が多いのをみんなヘトヘトになりながらやってるところでコロナでもってコロナこんなのその中枢がやっぱり厚生労働省のもんですから、そっちにあの人がみんなあの他の職業安定局が届け出る労働基準局っていうことがそっちから、人が足りないからってみんな引っこ抜かれてそっちにコロナカメラの本体の方に投入されてるんでちょっと骨粗鬆症状態になっててできて、こんなところであのバタバタやってるんでねちょっとそのあの冬それにしてはなそれでもなんとかやってるんですがこれ他補助金もそうなんですけどもこれ落ち落ちまだ本当にこれだけ落ち着くかどうかわかりませんが、落ちついた後で、何でこれ変な金出してんだみたいな話が言い出したら、相当ボロボロいっぱい出てきそうな感じがします。

実はリーマンショックの後にもそうだったんですよ。

リーマンショックの後にも会計検査院からけどいろいろ摘発指摘されて、なんでこんなに影の中にいいかげんなのに金出してるんだみたいな話になって、実はそれに対してこうそうならないようにあれこれそのいろいろとその添付書類を使って出した付けさせたりり、あの証明書をつけさせてみたりとかもしてたんですが、それでお金が出ないからけしからんじゃないかとマスコミに言われてあの、ごめんなさいと言ってそういうのを以下会員簡易にしたんですね。

会議、それを簡易にするってことは申請しやすいんですが、逆に言うと、あのインチキをしやすいってことなんで、これもしかしたら1年後2年後3年後ぐらいに、あのボロボロといろいろ出てくるかも知れませんという話です。

はい。

次の第3節これはもうざっとやります。

産業地域雇用政策と言うんですが一つ目の炭鉱離職者、これはもう今日本には観光炭鉱っていうのはほとんどないです。

ほとんどないってどういう意味かっていうと、ビジネス数ベースでやって石炭を掘って商売してるところはありません。ね釧路の海の中、海のあのちょっと先に海の中の炭鉱担保を、がまだ一応生きてる炭鉱観光はあるんですがこれはあの研修用の諸所外国の人を呼んで、そこであの石炭でこういうふうにう掘るいう残るんだよっていうふうに研修をするようなものだけは１箇所あるんですけども、石炭を掘ってそれをビジネスにしてるところってのは今日本にはないんですが、ただ、かつてはですね、日本はやっぱり結構、結構炭鉱がいっぱいあって炭鉱の労働者っていうのは日本の炭労丹藤ってのは日本の労働組合運動でも非常に重要なものだったで、し、非常に大きな力を持ってたんですね。

終戦直後は修正全部あの黒ダイヤとか言われて、あるいは傾斜生産方式っていうこともあって、あの石炭と鉄鋼結婚に一生懸命力を注い取りで日本を復興させるんだっていうこともありました。

だったんですが50年代になって日本が高度成長を始めるころとになると、日本で石炭掘るよりはその外国から石油を、あのタンカー担架で運んだ方がいい、安いっていうことであの、急速にあのエネルギー源元があの石炭から石油に変わっていきます。

いうことで、炭鉱はどんどん閉山していき、そっから炭鉱参考離職者がだんだん出るということでいっぱいいろんな炭鉱観光離職者向けのいろんな方にかけられ法律が作られ、いろんな政策は講じられています。テキストにはかなり詳しく書いてありますが、ここではちょっと省略をします一点だけちょっと基礎的なことを言うとですね、炭鉱観光離職者は炭鉱地域に山間地域に残っても仕事なんかないので、結局彼らは大きく広域移動して、仕事があるところに移していかなきゃいけません。そういう広域の大移動をいろいろ手助けしたんですがそのときにその住む場所を作ろうってことで作ったのが、雇用促進住宅ってあったんです。

これご記憶の方いるかもしれませんが今から10年ちょっとぐらい前にですね、雇用促進住宅なんていうとんでもないものがあるからこんなもん2切々潰せ潰せとものすごい言われたことがあったことをご記憶かも中田の方もいるいかもしれません。

元々この炭鉱離職者用様の移転就職用の住宅だったんですね。

はい。

それからの不況業種とか不況地域についての離職者票、辞職者法というのもいろいろ作られて70年代から作られてますがこれはもう省略をします。

地域、地域雇用開発についてはちょっとだけ1点回だけお話をしておくとですね、知恵、括弧4地域雇用開発という観点からすると実は地域雇用開発以前というのは今炭鉱で宿舎でもお話をしたんですが、大胆なだいたい19160年代までは地域と雇用という観点からするとですねむしろ仕事のあるところに人を移すという考え方がむしろ中心でした。

だったん楽です、また観光がまさにそうですし、一般的に言ってもこの東北地方とか九州とかそういうところからですね、人を動かして、その東京首都圏とか関西圏とか、名古屋近辺にあの人を動かしていくっていうのがむしろ政策の中心だったんですが、19070年代以降になるとむしろ人がいるところに仕事を持っていこうというのが中心になります。あの田中角栄の列島日本列島改造論なんてのもあった時代ですけども、地域雇用開発ということで、地域でその企業を誘致して、そこで雇用機会を拡大していこうという考え方が中心になりました。

なので広域移動的な政策は見なくなってなんだか聞いていだんだん消えていったんですが、ところが90年代以降はですね、もう実はこんにちまで、厚生労働省で地域雇用制度というと、あのそういう考え方なんです、こういう考え方なんですがただ今、もうこの20年間ぐらいそんなやり方で地域の雇用が現実に拡大してるかっていうとそんなことはありません。で、大きなマクロ的に日本全体の労働力の動きを見るとですね、非常に明快なんですが、あの高度成長期までは、あの日はっきりとトップの地方から人気なのとかの都会に人口がどんどん動いていました。

70年代から90年代までは、後から動かなくなる。わからなく動かなくなるってことは要するにその地方にどんどん企業が出ていってそこで雇用機会を作ってないってことなんですが、ところが90年代から再びあの変わります。

一つ後の、当時都会から地方に出てきた企業が、もう日本からどんどん出てきて日本がある意味空洞化していたアジア諸国に出てでていったきたってことが一つあるんだろうと思うんですが、ということで実はあのH 7いまだに地域雇用開発とか言ってですね地方自治体にわけのわかんない計画作らして、その計画ってのにはどうせ自分たちで書いてる変えてるんじゃなくて、東京にある訳のわからない人が南に作らせてるんで、固有名詞抜いたらでネットが全部同じような文章の計画が出るとあるだけなんですが、そんなの正直その非常に人的自慰的に作ってるだけだと思うんですが実態はどうなってるかっていうと90年代以降は再び、あの人口移動が地方から都会に動くようになってます。

政策は、なんか地方だだいなふるさと故郷だ何だって言ってますが、実態としてはもう人は仕事になると海のある都会に動くようになってきています。ただ、それがかつて樫田のように、あの国がそれを面倒見る仕組み人になってないんです。私は見た人はここが最大の問題じゃないかなと思ってます。

炭鉱離職者っていうのはもう今なくなった世界でないものね岸井で歴史なんですが、ただ、その歴史からいろいろ学べるものがあって、国策で炭鉱を潰して石油に変えていった結果失業した人たちなんだから、その人たちの面倒は国が面倒見ますよってことで、あのとかE都会の就職先を紹介するだけじゃなく、その移動等に必要な手当とか、あとその行った先の都会ですぐ雇用促進住宅とかそういうことまで面倒見たんです。

これは90年代以降は1以降の移動というのはまさにその国の政策に反して事実上起こっている移動なんで、どこがうやってるかっていうと結局その民間のあの需給システムでやってる請負とか派遣とかいうな形のところが地方に行って。、こんな所

行った細かく言ったって仕事はないよっていうことでその誘って連れてくるわけです。で連れでてきたところで、その彼らが、そのいろんな宿舎とか何とか用意要してるんですね。

そういうとこに結構いい人が住んでたんですが、それが実はちょうどそのリーマンショックのときに、急速にその、まさにその派遣労働者がをはじめとする、非正規の人たちが真っしていきます。

うちが先に首を切られたということもあって、首を切られただけじゃなくて、その民間の宿舎からも追い出されたってことで、それがそのちょうどその10年ちょっと前のあの年越し派遣村ということの一つの原因があったっていうこともあるんで、この辺はあの、なんていうか地域困難地域と雇用という冠ことについていまだにそのかつてのちびっこ抑圧地域雇用だっていう発想でもって、政策をやってるってことについては、私はかなり疑問を持ってます。テキストはそんなこと書いてなくて、淡々と90年代とか21世紀でこんなことやってますと淡々と書いてるだけなんですが私は正直かなり疑問を持ってます。

ここはもう声出これぐらいにしておいて、今日のあの前半の一番重要な話は、国家のですここからです。外国人労働者。外国人学人労働者の話っていうのは非常にその過去30年間ぐらいにいろいろ紆余曲折があって、あったんですが特にここ数年来いいですね、あの2.3年来欄に、入管法があの場、あの回を改正されて非常に大きなあの転換を遂げた分野です。

この話をしかしあの木のどこはしかし、実はかなり深いディープなところがあってですね、戦前の外国人政策だとか、あるいは戦後の出入国管理法制の話、この辺結構テキスト的に詳しく書いてありますここはちょっとただ、省略いたします。

もしちょっと興味があれば後で見てください。

あの、何でここが書いてあるかっていうと、この後であのすぐに出てくるこの雇用許可制がなぜうまくいかなかったかということの一つの原因が、この弁護人名簿戦後の出入国管理体制のもとでその戦前宣伝を大日本帝国の臣民として、あの国内移動道で日本にやってきていた、あの朝鮮人が戦後その韓国北朝鮮が独立しただってこともあるんですけども、ある意味その一片の通達でもって日本人日本人でな亡くなったんですね。

外部委員外国人がですね、外国人になってしまったのはいいんんですが、その結果その在留資格というものがこの非常にその不安定な状態になってしまってるんで、これがあの、戦後の日本の入管行政にとって非常にその大きな問題になってたということがあります。それがちょっと念頭に置いて、見ていかないと次の話がわからないんですが、しかし中日本の外国人政策は基本的には1009 80年代の終わりぐらいに始まってます。

始まってます。

ちょうどっとバブルの頃にそのこのことで基本的に不法就労者なんですが、不法就労者とか不法滞在という形でも要はあのあの観光ビザとか何とか入ってきた人が、これが期限切れ起源受けてもそのまま生き残って働いてるっていうのが結構大きな問題になってた。なただ実はあの当時バブルの中で企業、日本の企業は非常にこの人手突然不足で何とかこしてくれと、外国人なんとか労働力使いたいという要望が非常に強かったという状況で、アジアの労働省が初めてこの分野に足を踏み入れてですね、雇用許可制なるものを、研究会報告という形で提起したんですね。

雇用許可制って何かっていうと、要はその入庫食ううち入国、出入国全国管理は法務省納入韓国の入管局でやってるけども、それとは一応別にその、あの雪これを企業が外国人を雇用するっていうことに対して許可を与えようという、こういう発想です。

これを労働者が自分の権限として持とうということを考えたわけですね。

これに対してところが、法務省は激怒するん激ですね。、法務省というか正確に言うと、法務省という役所は実は大部分大分は検事さんですが、検事さんでないところがあって、これがあの入国管理局です。

これは実は覚えてたの法務省にプロパーの人が、あの唯一偉くなる部署なんですけども、あのそこ子がその自分たちの何ていうかの聖域正規をその労働省にの行っとられるんじゃないかっていうことことで大変激怒してですね、そこでおそらく彼らがその日本に言うその在日第一韓国人の民団を焚きつけたんだと思うんですが、民団が雇用許可制なんかをと＆入れたら我々がそのあの許可をの雇用のあの頃が危なくなるん阿部綾役なんじゃないかということを反対してそれで労働省は提起定期はしたもののそここっから撤退するということになってしまいました。

で、その時に2、結局さ、ある意味日本、法務省が主導する形で、19請求89年の入管法の改正というのをやるんですがこの19896年の入管法改正っていうのは、いろんな意味でですね面白いところがあります。

どういうことかっていうと、建前勝てない以上は外国人労働者を入れないんだと。

外国人労働者を入れないというのを最大の暗黙眼目にしています。

一方で、一方でしかしまだこれ1989080年円ですからバブル真っ最中です。

崩壊公開してないんです。

なので、財界からは、外国人労働力を使いたいんで何とか制度行為せいと、こういうふうに言われてるんです。

それをどういう形でやったかというと、二つのサイドファイルドアを開けました。

二つ、どういうことかっていうと、一つは日系南米人、あのブラジルとかペルーとかそういうところに行った日系南米人が日本に戻ってその子供とか孫とかその辺が日本に戻ってくるんであればこれは就労に制限のない定住者という在留資格を与えると。、これはあの人に着目してるので、外国人、外国人は外国じゃなく人なんだけども、外国人労働者を入れてるんじゃないと、。

いう話になります。

もう一つは、研修生。このときはまだ研修生であって、ヘ、技能実習じゃない。、研修生なんです。経済研修生編集生という在留来場資格を作りした子っていました。これ何かっていうと、実態は働く人なんですが働いてる人なんですがそれをこのとき法務省は、研修というのは、勉強してる学生みたいなもんだ。

留学生、就学生と並ぶ、学ぶ人であってってやっていかなる意味でも労働ではないという、そういう建前を持ってこの研修生というサイドドアを作ったんですね。

この895年の入管法っていうのは、外国人労働者を入れないという建前を断固維持しつつ実態としては日系南米人と研修生というサイドドアで、は実は働く人を一方は労働者ではあるんだけども、労働者として入れるんじゃないよと言い、一方はそもそも労働者性がない研修生だよと言って入れるという。

そういう穴を開けたというのがこの1989年戦略チームでの改正です。

これに対してですねこの技能実習っていうのは縁のなかったんですがなかなか複雑なんですが、さっき言ったのその先ほどその雇用許可制を提起したけども、いっぱい血一敗地にまみれた労働省が、いわばわゆるリベンジをかけて出してきたのが、この技能実習なんです。

どういうことかっていうと、技能実習って何か、これはまさにOJTであって、OJTっていうのは労働者が仕事をしながら、その仕事を覚えるものや、ということでこの技能実習ということで、労働省は再びあの労働者として外国人を導入するというものを、入り口を作ってそこに自分が噛もう買おうと、こういうふうにしたわけですね。

それに対して法務省は冗談じゃないと。

そんなん、つまり、はっきり言ってこれは霞が関の権限あるはず争いなんですよ。

法務省は俺たちの縄張りを労働省相に取られるかと思って研修は労働者でないと主張するわけです。

労働省の方は、自分たちが権限を取りたいから故に、いや技能実習は労働だから、それと俺たちのものだとこういうわけです。

でそうやって、霞が関であの喧嘩した結果、あの、19193年にあの研修中発技能実習生となっております。

これ中発ぽつなんです。なかぱつなカフスってどういうことかっていうと、当初2年間、あとで3年間なりますが、最初の3分の1は研修生であり、献身性研修生は労働者ではありません。後半の3分の2は技能実習生で、この技能実習生は労働者です。

だけど中発の前も後も、やってることは全く一緒ですと、こういう本当にあのインチキ極まるはまる訳のわからない制度があの日を作ったんですね。

で、あの、しかもこの編集研修中発技能実習制度というものが、そっから2009年の入管法の改正に至るまで10年以上にわたってずっと続いたんです。

その間、の研修生といえば、あの労働者じゃないという非常にそのまた私から見るとあのむちゃくちゃなあのロジックを、法務省は無理やり通してますよねただ、さすがにそれだと、あのいろいろとあの矛盾があちこちに露呈予定してきて、ね政府部内からもこれじゃ規制改革会議からも批判されるっていうこともあってそういったことを受けて20 09年に入管法が改正されて、これで初めてが始めようやく研修生、労働者でない研修というのは、この制度からは一応消えました。消えた系だっていうか研修生という冬在留資格はあるんですよ、あります今でもあります。これは研修はあくまでも勉強するというものであって、その実際にその現場でOJTで仕事しながら仕事を覚えますっていうのはこれはもう一応全部技能自動実習ということに整理されたのが2009年の入管法改正です。

これで全てうまく収まったかっていうと感謝必ずしもそうでもないつまり、実はあの労働者性が認めないっていうのはひどい話なんですが、労働者性を認めてもなお、まだいろいろ問題があるんです。

何が問題かっていうとこで多分技能議論実習というものの制度設計の根本問題なんですが、技能実習はあくまでOJTであになり、労働者ではあるけれどもあくまでもその使用者から事業主からその仕事の仕方を教わるというところに、その技能実習生の最大の意味意義があるわけですね。

といそういうことは労働者だけど、同時に制度でもあるということはそのほかこの、この会社は面白くないねから、他の会社に行って働きますっていうのは原則として許されない。

許されない、その会社で仕事を覚える3年間仕事を覚えますなくって約束で来てきてんだから、よほどのことがない限りはその会社を変えることはできないというそういう仕組みになってるんでこれが結局、労働者性を認めたとは言いながら、これサパスポートを取り上げて買って勝手とかにいろいろそのハラスメントがあるとかあの結構いろいろとその辺ますとCマスコミなんかでもいろいろ報道されていることが1本いっぱい多いんですがやはりあの技能実習制度っていうのは、いろいろ問題があるっていうことが、あの指摘を繰り返し繰り返しされてきました。

これについてようやく一番割と最近になって、2017年になって、16年、2016年になって技能実習法という法律ができてそのいろいろとそういった人権侵害みたいなことに対しての手当みたいなこともいろいろこういうふうに書き込まれたんですが、で、というところをここまで来たのは割と最近なんですが、そっから実は事態自体がガラガラっと外から動いていきます。

動いていきますそれが特定技能議論ですがちょっとその前に特定技能のちょっと直前段階みたいな話がいくつかあります。

特定職種業種の外国人労働者受け入れ政策っていうのはですねこれあの、実はその一応そのさっき見たサイドドアバーがあるんですが、もうちょっとそれではなかなか足りないっていうことでややいやいや、局所的にですね、特定の分野について、もう先んじて、その外国人労働者をの労働者として入れるという枠組みを、いわばちょっとあちこちに穴ボコボコボコ開けるみたいな形で進んできていました。これがこの四つの領域です。介護ってのはこれ結構いろいろあってですね介護自体が日本の中でものすごい人手不足の領域、分野だってに上がったこともあるんですが、ちょっと前ぐらいからその東南アジアインドネシアとかフィリピンとか行った時ベトナムあたりから、あそのEPAという形で人を入れていくとかいうことが始まっていましたこれあコレアの介護は実は技能実習でも入ってますし、そういう介護というの、在留だいぶ資格も作ったりとかいうことでかなり見境なく入れようとしてます。

それから建設業と造船業なんですが、これはあの、何が奇怪1回かっていうとあ等の、東京おり、202002○2 0東京オリンピックパラリンピックのために建設という需要が高まるので、外国人楽人が必要だというこういうロジックで基本的に国土交通省主導の形でね、建設業についてはいわゆるちょっとある意味今回の今回のアクアのこの後の特定技能をいわゆる先取りするような形で、先に建設業とそれから透析造船業については外国人労働者を入れるという枠組みができましたす。

それから家事労働者と農業労働者ってのはこれあの、あれです。

国家戦略特区ってやつです。

国家戦略特区っていうとなんかいろいろとその変なこともいろいろあったようですが、これはまさに国家戦略特区というのを使って、家事労働者いわゆるどうなの、ドメスティックサーヴァントですねとか、農業労働者、いろんなみどり市技能実習なんかも結構多いんですけども、に外国人を導入しようという枠組みを作るということでこれじわじわと少しずつある意味フロントドアに近いような形で外国人労働者の受け入れるという形を入れてきていきました。

それからもう一つこれは府の特定技能に行く前にこれちょちょっと性格がまたちょっと違うんですが、一方で実は日本は昔からその専門的技術的な、あの外国人はどんどん積極的に入れるよっていうことを言ってたデータんですね。

そん中にも本当の高度専門職みたいなグリーンカードみたいな形で入れる言えるっていう話と共に、あのそこまではいかない、いわゆるそのホワイトカラーの日本でホワイトカラーのサラリーマンにあたるような人たちの在留資格として擬人国っていうんすか、技術人文国際知識っていう、材料在留資格があるんですね。これでもって、結構入れてるんですがやっぱこれも実は最近かなりインチキなことをやりつつあります。

ど何がインチキかっていうと一応これ、擬人国っていうのはあの大学の専攻とその屋根会社でやることっていうのは対応しなきゃいけないというそういうまさにその呼ジョブ型ぶ形って言いますか、職務に着目した在留資格に。

だいぶ近くなってるんですが、そん不安なんじゃ日本の会社被害者は回らないんだってことですね。

かなりここ今インチキな地域のいい加減なことで回そうとしてます。、それからあの、留学生っていうのはもちろん留学生そのものは、あの勉強するってことで日本に入ってきてる学区人外国人なんですが、実態ですってとして言うと、とりわけその何ていうか接客型形のですねあの版ばいいの販売とかサービス業なんかのあ便の窓口で、家で働いてる人たちの相当部分って分実はこの留学生、外国人留学生の資格外活動計画という形になってます。この資格外活動っていうのが、以下の週28時間まで可能だってことであってですね、週28時間まで可能ってことになるとですねこれはあの、実はあのフルタイムに古天準じるぐらいまで働いてるってことになるんで、あの実態として言うとこのアルバイト留学生あるいは留学生のアルバイトというものが日本の外国人、実際に労働している日本の外国人の相当分を、あのもう占める閉めるに至ってます。

これもある意味で言うとその何ていうか建前と現実の矛盾みたいなもんだと思います。

本当にその何ていうかカードコードっていうのはあの一方でこれあの、これはアメリカのグリーンカードとか、あとあとEUのブルーグループカードとかいって、そういう非常に高度な専門職をどんどん入れますよっていうことを日本も日本政府もやってんですね。ただこれ俺もその細かく、あのあのどういうのがあれば何点ってことで件でもいいって点数制想定趨勢でやってるんですが、あの細かく見ると何かカード口座がかよくわからないところも実はやっぱりあったりします。

この辺も日本の外国人政策っていうのはかなり細かく見ていくと、いろいろへの疑問が湧いてくるようなものにあたってます。

最後くんがこれが外国人労働者の本格的受け入れ政策って話ですね2000年代にある程度もう、当時の法務省の政治家から、例えばあの河野太郎栄光の太郎さんがホームぐらい法務副大臣になったときに結構そういうチェックっていうなことを言ったこともあるんですがその時実現しなかったんですが、安倍政権の末期に、今の菅首相が官房長カーン官として、一番これを多分リードしたんだっていうふうに言われてますが、もう新たな技能労働者を本格的に入れる植えるっていう方向に一気に舵を切りました2018年の初め頃に、あの経済財政諮問会議に打ち出して、安倍ANAさんはその移民政策店で何とか何とかうにゃうにゃ言ってたん南一旦ですがこれ自主的にフラー菅官房、当時は官房長官がもうあのからDとなりリードしてく形でもうこの年、2018年にのあの末には入管法が改正廃止されて、特定技能という新たな大丈夫在留資格ですか。

これがまさには中2講座せな高度な専門職でも何でもないいわゆる普通の技能労働ですね。要するに技能実習生ってのは議論を見技能を身につけるための在留来場資格だとすると、その中にそのこういう技能を持った人という形で入れるのが、この特定技能日だって形になります。

実態として言うと今特定技能でNOというの在留資格になっている人の8割以上は技能実習からの移動した横に移動した人が大部分大丈夫っていう状況になってます。

これをどう見るかってのはなかなか非常にいろんな意見があることだと思うんですが結果的に言うと、私はこれは今からもう30年以上前に当時の労働省が、提起した雇用許可制というものが、もうあれがねじれてたんですがある意味その30年以上の時ときを経て、ある意味あれに制度設計としては、あの、あの法律上の制度設計としてはまともな形で実現したっていう面があるだろうと。

一応うち法律を見るとその、そのプレゼンのそのそれぞれの職種の労働プレゼンの産業の労働市場の状況を見て人手不足になっているところについて認定して、そういう特定技能について入れる減るというふうになってるんですよ。

ただ実態としてどうやったかっていうとですね、これ今言ったように2018年の初めにいきなり始まって、そっからの突貫工事で2018年末に法律が成立しもうその時にはどの、しあの、産業3行で特定技能6点以上でやるかってのはもう決まってるという法律ができる遥かに前から官邸を舞台にその確認の各うちの業種に何とか外国人学院星様欲しいよっていう業界がですね、自分のところのへ行所管官庁を通じて、入ってやるという、あの仕組みになってて、厚生労働省はがほとんどこれから発表管轄してないし、法務省は、官邸に言われた通り、ハイハイと言ってやってるだけという状況で、これ、これで本当にいいのかなっていう感じですなの。

つまり、制度設計としてはあの日、あの一つ人とありうるで制度設計として作られたんだと思うんですが、まああのバタバタであのうまたま作ってバタバタたであの実行したっていうこともあるんですがむしろそのこのいわば悪いんじゃろ意味での、政治主導でもねって。

要はこの業界がうちの業界人手不足してるとこだから逆に外国人欲しいよとはワーワー言ってたきっかけは類家が叫んで喚いては、よしよしと言って、このままじゃ本当法律を作る法律ができる前から、もうできれね出来レースで、14行事業種がはこの特定業種ページの対象ですよみたいなことを決まっちゃうという。

一つ人と変な形で、この法律が動くことになってしまいました。

ちょっとここはあのんが変、非常におかしいので、法律上はね、あの、ちゃんとその上にういうふうに書いてあるんですけどね、快感書いてあるんだけどもそんなふうに一切なっていません。

もっともらしいことはいろいろ書いてありますけども、その分野別運用方針とか、書いてますがほぼそれ見るとに言うと、あたかも法律ができて、それからおもむろにいろいろと見てあの、決めたみたいのがか書いてありますが実際は実態がそうじゃないと思うんですね。

あとはこれ2−2に基づいて、外国人受け入れ共生、対策を何とかっていうのを作るこういうことになってます。

あとその先ほどちょっと戻しましたが、あの声を出した雇用対策法今は労働政策総合推進法という中に外国人についての実態的な規定が若干入ってます。

実態っていうほどのものでもないんですが、一つは外国人雇用状況報告制度というものがありまして、外国人学人を雇って使っているあの企業は、これをちゃんと報告しなきゃいけないという形になってます。

これに基づいて今度一応その闇やんな闇じゃない形で、あの働いている外国人についての状況っていうのはこれによってわかる形になっています。

今回の入管法改正に基づいて続いていろいろ指針もの見直しをされているんですが、これがあのやっぱりちょっと今、何ていうかその変な話今回特定技能ってのはまさしくその労働政策そのものの中核的な話であるはず、なんだよ。

なのに受託厚生労働省自体はもう直接構わない形になっていて、所管は法務省に今回入管局入管庁という形にあの入管在留庁入館代表という形になったんですが、そこをすらいわば実際実態ななんていうか作業をやらされてるだけで、実際はもうあの判定が中心でしかもそのほとんど各あの業界官庁、業務業界が業界の業所管官庁が自分らの、これが人が外国人で欲しいって言うんで、遠恋ば馬庭てんでんばらばらにワーワーはやって、単にそれをあの並べるだけみたいな形になっていてちょっとその30年変なことをやり続けたあげくまともになったにもかかわらず、ちょっとやり方として、あのいろいろ問題がまだ残ってるな、という感じに。ちょっと時間が少しあれしましたが、私からのお話はここまででって皆様からの、共有停止今日予定します皆様からの、あの、質問やご意見を受けたいと思います。

どなたからでもどうぞ。

はい。

どなたからでもどうぞ。

安藤：安藤です。

先生：はい、はい、どうぞ。

です。

安藤：ごめんなさいこのPCだけ特定のあの外国人の受け入れで特定技能でですね、介護労働者ですとか建設業ですとかそういった農業労働者、ある程度限定された形での受け入れっていうのがあるんですがそれ以外にも技能を必要とする業種っていうのがあるのではないのかなっていう、そこに対する門戸が開かれているものとわかれてるもっと開かれてないものの差が、どこにあるのかなということとですね、実際に働いている方がですね、何かしらの理由で辞めてしまうとですね、なんていうんですかね管理を管理とか登録はされてるんですけど、フリーになってしまってですね今いろんなところの別の御職業に法律を破って就いてついてしまうんではないかというそういった懸念があのすごく感じたんですがそういったところってのは実態はどうなってるのかということが知りたいんですが。

先生：業種はですね、この14業者の206ページの一番下の作業床3行の所にズラーッと並んでますが、率直にあの、建前上はこれはこのページの一番上に書いてある特定産業分野、要はそういうのが2がこれに当たるんだということになってます。実態からいうと結局これはあの、それぞれの業界が、まさに介護だったら厚労省の老健局だし、僕ももうそれぞれのところを通じて、あの輪はハワイでワーワー騒いで官邸がよしよしといったところがこれだということですね。

あの、あのはっきり言ってりでこの14業種0診療所初め5業種だったのが、いざいつの間にかその気がついたら14業種領域に膨れ上がってた、っていう。

いい感じで、もうホルダー法律ができる前からもう14業種っ十分ましてみんなあの、平然と言ってましたんで、結果的に実情は実働これも政治的に決まったということだろうと思います。

今まで逆に言うとここその子に載ってないのは、これほどの差がなかったそれほど騒がなかった業種っていうことになるの。

かなということだろうと思います。

そういうことなんです。

それからがちょっと後半湖畔のご質問はを趣旨がいまいち職種一気によくわからなかったんですが、どういうあのー

安藤：そういったことで外国人の労働者の方が働いて、働き始めたとしてもですね、人によっては途中で辞めてしまったり来なくなったりしたときに、そういったところがまた別のところに勝手に働きに行ってしまうですとか人がどうなってしまうのかというところで、滋賀の職業ですので、

先生：ですから特定技能はそれが可能なんですよ、あの技能実習は要はその、その会社に、ここにリンク貼り立ってるされちゃってるんで、要するに別に変えられないんですが特定技能はまさにこの業種でもって入ってるんで、同業他社、業種をまたぐことはできませんけども、同業他社への転職は可能です。だから5年間そうということになったんで、実はちょっとさっきは言わなかったんですが、だこれが結構大きな話問題、問題になって特に田舎中の地方の会社からは、その都会のその伸び賃金は同じ業界業種だけども、都会5回のより賃金が高いところに逃げていくんじゃないかというそういう懸念があって、家で、それであの何を言ってるかっていうとそれを受けたあの自民党の中でも議員連盟が、だからマイページの全国切符最低賃金を全国一律にして後邦子幸雄あのろとい、う、こういうことを言い出してでもたんですけど、去年ぐらいに言い出してますね。るねというあの件、それが本問題の解決になるのかどうかよくわかりませんけども、あの、そういう話のもとにもなっている、。

安藤：そういう事なんですねが、わかりましたありがとうございます。

先生：先ほど出口さんが何か手を挙げられてたかな。

いいですか。

出口：すいません一点人だけお願いします。

介護労働者の部分ですけど、はい、介護労働者。

は、介護の資格を持っている場合と、持っていない売ってない場合は技能実習生を優先としてくるっていうこと二つあるということなんですけどか、

先生：あのね、介護ってね非常にまずまずそもそも日本における介護の位置づけ自体がすごく訳わかんなくて一方では開会後、あの車、介護福祉士、法ってのがあってこれは一応専門職ってことになってます。建前上。

100万以上。

一方で、だけどこれは介護福祉士でなければ介護してはならないってなんてことになってないので、そんなもん関係なくてそんな、あの資格四角関係なしにあり、あの誰でも介護できる介護労働者として働けるんですよ。

という、あの、だから一方で専門職みたいな顔しながら、一方ではなんちゅうかそんな単純労働ってのは変ですけども、いわゆるその普通の本所からそんじょそこらの普通の1人の云々の名の労働力という面がありますね。

下外国人労働者、外国人労働政策におけるこの介護会議の位置づけがまさにそれをあのダイレクトに名の対立で表していて一方で、一方でその子のEPAとか、ローで導入するとか、あとその介護という在留資格っていうのはこれは専門職だっていうけ建前でそういうふうにしてるんですよ。

一方で、ところが一方で、技能実習や特定技能にも介護なんですよ。

これは要するに要するに資格を持った専門職としての介護じゃなくて、要するにまさに普通の福浦のそこにズラッと並んでるような技能の普通のいわゆるあの絵の色、あの製造業建設業とか農業なんかと同じ技能機能労働という位置づけで、つまりあの日本社会における介護のあのギャーというものがを持ってる二面性2年生がそのままこの外国人労働の方にもその任命制二面性が出て出て、あのなんかあの、こっちであの専門職みたいな顔で入れといてこっちで、あの普通の技能労働者として入れるみたいな、の非常にというか確かむしろ技能実習きの辞書なんてやっぱ要するに技能議論もない人間を本当着あの家でそういったあの働いて技能を身に付けるみたいな、そういう位置づけになってると非常にその何かあの複雑というか、訳のわからない状態になってます。

あのもともとそもそもの介護の位置づけの日本における介護の位置づけ自体がそういうちょっと何名性二面性があるっていうことを反映してるんだろうと思います。

出口：ありがとうございました。

先生：他に何かありますか。

中村さんどうぞ。

中村：すいません。

皆さんのも参考になればと思ってお受けさせていただいたん話させていただくんですが私のところでは外国人学人実習生のあの介護であのモンゴルから2人今2年目でやらせていただいてます。結構向こうの送り出し機関はですね、結構いい加減なところが多くて、あのトラブルが結構発生しています。

例えばが、日本語の技能検定があのN 3以上じゃないといけないっていう決まりがあっても、それを持っていないまま切って来てしまって、1年目に私達の方ですぐ教えてそれを取らせただったりとか、あともう4年前から実はフィリピンの方も7人ですね、お願いをしてるんですけれども、いまだに入ってこないというどうなってるかわからない中で7人がもうすでにどんどんポロポロ落ちて、今2人しか残っていないみたいな状況が続いていると、なかなか苦戦不正しています。

以上です。

先生：ありがとうございます。

えっとじゃあ北川さんどうぞ。

北川：ちょっとあの頃は外国人労働では気になったことがあったので、ちょっとお話したいんですけど、私も今病院で看護師で勤務してるんですが、3月末まで夜の看護助手の業務だけを、帰ら外国人の方が看護助手をするみたいなのを専門にやってる会社が入ってたんですけども、結局どうも、いつも来る人来る人と違う確定でくて業務がなかなか病院側がこれだけのことやってほしいって言ったものがそもそも定着、そこまでいかなかったり、急にやめちゃったり行方がわからないのかちょっとわからないんですが、来るこの人日がは変わってしまって、予定したことができないとかっていうことがあって、この4月から別の日本の会社のその日助手さんの来る会社に変わったっていうのがあって、やっぱり文化的なものとかもあるのかもしれないんですけど、やっぱり外国の方に日本人が求める業務をしてもらうっていうのはなかなか実態としては難しいものでしょうか、。

ていうのがあって。

先生：、どうドーンですかね、やっぱりわかりません私のもうども、単純に私の直感的な感想に過ぎないんですが、大阪への介護っていうのが結構なぜひあのヒューマンなあのインタラクションが重要なので特にその結構そのあの他に単にあの身体をどうこうだり猫とだけじゃなくて言葉でバーでもってケアするっていうのもあるのでそこはちょっと他のあの製造業とか建設業とか農業なんかまさにその、あの、あの、なんちゅうかさ、作業鍵をすればいいというほど、あの頭がついて手が動けばいいという話ではないところがあるからなのかなという感じはしますんで、そういうから言うとですねやっぱり介護っていうのは本当にちゃんとした介護しようと思うとそこはおそらくあの専門職的な側面がある。

とともに、しかし実際ずっとうんもう皆さんよくご存知の通り、日本における介護労働者の実態というのは、厚生省は一応専門職だって称してるけども、実態はもうあのそうそうそうじゃないかといって形で動いててそれはやっぱりみんな同じように日本語が使ってある程度その何か言わなくたってある程度あのなんていうかその遅いコミュニケーション能力みたいなのある程度あるので、多分、そこ素行はあのなんていうか不満資格がないような人がちょっと少し訓練受けただけの介護労働者でもできるんだと思うんですが、そこが多分外国人だと何かすごい欠落したみたいな感じにもしなくもしかしたらなるのかもしれないんかなっていうあの感じ、ちょっと私あの現場であの紙を知らないので、あのちょっと感想に過ぎないんですけども、あんまり他のいわゆるもの作りとか、そういうところのの技能実習の方々の話だと、あのそんな話ってそれほど聞かないんで、やっぱりちょっと介護の牧師特殊性ではもしかしたらあるのかなという気はします。

単なる感想ですけど、他にどなたか。

笹田さんどうぞ。

笹田：一つおきお聞きしたいのが、さっき、地域雇用開発、のところのお話があったと思うんですけども、やっぱり考え方としては綺麗でもですね、なかなか仕事を人目ののいる所とこに持っていくって難しいって話があったと思うんですが、先生も地方にそういった政策を計画を立てさせて、あたかもできるかのように、そういう事故実行をさせてでも、結局はなかなか定着しないという。

私もそういう時間実感あるんですけども、結構これって今でも声地方の地方自治体なんかでは地方自治体の産業政策なりっていう称してですね、今でも結構やってると思うんですけども、実際にこれをうまくいって定着して雇用が生まれたってケースってのはあるんでしょうか。

先生：だからいや、要するにその、あのどこそこがこんなにうまくいってるみたいなエピソード的なものを、あのいうところは結構あるんですがだけど、仮にそうだとしてもそこはうまくいったかもしんないけど日本全国みんなそれでうまくいってるわけじゃないよねっていうのと、何かそういうそのたまたまそんなふうにうまくいったところだけを取り上げて、日本中みんなそれであのやりましょうみたいなことで本当にうまく回ってんですかねっていうのはすごく疑問で、実態としてそのマクロ的に見るは明らかにもうここの20年以上にわたって人口はもうあの、決してそのあの企業が地方に出ていくんじゃなくて、人が動くになってて、動かければないんではもう結局仕事がないものになってしまってるっていうのが実態があるんで、なんかもうちょっとそこをその実態に合わせて、円滑化するような政策があってもいいんじゃないかな。

ただ正直言ってそれはあの多分地方自治体が側から見ると、非常にその、あの反発を食らう。

ことは間違いないんで難しいだろうなと思うんですけども、何か正直ちょっとこの部領域分野見てると、なんかすごく空疎そんな作文ごっこだけやってるような印象があってですね、何かいつまでこんなことやってんのかなっていう。

の要は、正直感じ感じますね。割と拝金最近の流行りっていうのは要するにこれ、なぜ地方側の発表しないけどが発展しないかっていうと、人材がいないからだとか言って春アップのあの都会にいる人材優れた人材を地方に持っていくんだとかそのために大学をあの地方に持って行くんだなとか何かの思いつきみたいなことをぶんぶん意見言ってるんですけども、そそんなもんで本当に発展してる地方があるんだったら、見せえてくださいっていう感じう肝Gは正直してます。

笹田：そうですね。

やっぱり今でも結構工業団地とか港湾だとか、地方にインフラ投資しても結局使われないとか、道路もそうかもしれませんけども、なかなかやっぱり政治主導だとき、こういうふうになるのかもしれませんけども、現実にはなかなか難しいっていうそういう私も感想を持ってます。

所々先生：その辺は私の感想なんですがただ、一応そのテキストはそれは私の感想であの、そんな感想は書かずに淡々とのこんな政策をやってますってことはただのやりと羅列してますけども、あんまりあの、それを読むのも面白くないのでほとんど紹介しなかったんですよね。

笹田：はいありがとうございました。

先生：他に、いいですかよろしいですか。

ちょうどあの時間があの20分になったのでこっから10分ほど休憩したいと思います。

じゃいや30分から再開します。

はいそれでは、再開します。

今日のあの後半は、第四章の高齢者障害者の雇用就業政策いうことになって、これもあの結構中身は盛りだくさんではあるんですがやっぱり障害者の方はちょっと他の話とは少し何の違う、あのちょっと独立のあの商品みたいなところがあるので、高齢者の方は他のところと非常に密接なあの繋がりがありますし、そのあの政策の動き自体も、他の労働政策分野と非常にあの、なんていうか波長を合わせて動いてきてるっていうところがあるので、そこに注目してお話をしていきたいというふうに思います。

また画面を共有します。

高齢者雇用就業法政策ということで最初のこれは、これはもうざっと、先ほど前半の一番最初にお話をした下事業の後始末みたいな話です。

なんでここはもう省略をして本当はあの中身の話、中身のあの高齢者政策そのものの話から始めたいと思います。

最初は中高年齢者職種別雇用率制度と書いてありますが、これは何かっていうとですね、そもそもこれ日本の高齢者に関する雇用政策っていうのは、基本的にはある時期からここに至るまで定年以上とか、継続雇用といった、その内部労働市場に着目した政策が中心であり続けてきているんですが、しかしそれはやっぱりある時期以降であって、その前の時代、まさにそのさっき前半お話した1960年代から70年代にかけての、中に、

雇用対策法なんかが作られて、職種と職業能力に基づく近代的な労働市場を作るんだっていうことが謳われていた時代にはまさに、そういう発想に基づいたあの制度がありましたそれがここにいう中高年齢者、職種別雇用率制度です。

文字通りで、雇用率制度ってのはこれはあの、今日この後やるあの障害者の世界では今でもあるんですけども、要はあの日等をやる場合にはその何％障害者によって雇ってくださいねっていう制度今でもあるんですねこれ障害者非常に重要な政策なんですが、ある意味これと同じように人を雇う場合には、中高年齢者を何％以上雇ってくださいねというものだと言えばそうなんですが、ところが職種別なんですよ。

職種別の雇用率制度、つまり、企業に対して、この職種については、中高年齢者を何％、この職種については何％っていう、そういう義務を課す制度なんです。

そんなことやったって、日本の企業ってそんな職種別採用なんてやってないし、職種別の人の雇用管理なんてやってないのになんでそんな意味のないわけわかんないことやるのって多分思うと思うんですね。

むしろ現実がそうでないがゆえに、日本社会をそういうあるべき、欧米のような近代的な職種の職業能力に基づく労働市場にするために、中高年にこれを使うんだというのが多分その発想だったんですあの発想がむしろ逆で日本の現状は間違ってるんだその間違ってる日本の現状を正しいものにするためのテコとして、この中高年齢者のこういう制度を使うんだというそういう発想だったんですが、

そんなものが、うまく機能するはずがなくて、企業から見れば、んな職種別採用も職種別管理も何もしないんでそんなこと言われたって意味ねえわっていういう話なんですねなんでこれあの、何の多分今度何の役にも立たないで、あのポシャってしまったんだと思います。

でどうなったかっていうと、高年齢者雇用率制度になりまして、対象が中高年齢者45歳以上から高年齢者55歳以上になったっていうのが一つなんですが、最大は職種別でなくなったってことです。

職種別でなくなってあの障害者の雇用率制度と同じ。

企業全体で6％、55歳以上の高齢者は56％以上当時はまだ今みたいに高齢化してないますあるけど、まだ高齢化する前の時代ということもあるので、そういう制度になりました。

これ高齢者雇用率制度っていうのは、それから言うとそのまだ雇用率制度っていうところは、その外部市場型の制度にあり、日本的な雇用管理よりも、に対してだけむしろその60年代型の発想を引きずっているとともに、とは言ってもこんな欧米のような労働市場は現実に日本にないんだから少し現実に合わせようよという形でそちらにむしろちょっと近寄ってきたというその両面のある制度だったというふうに言っていいと思います。

やがて、やがてそんな雇用率なんていうことに着目する。つまりその外部労働市場と企業とのインターフェースのところに着目する政策ではなく、もうあの日本はそのもう何ら雇用維持型の政策にどんどん変えてたってこともあって、日本はこういうあの長期雇用を前提とした社会なんだからそれを前提として定年を延長しそして継続雇用していくというそれ故に、重点的にやっていこうというふうに変わっていきますいうのがこの定年引き上げの法政策ということになりますが、

ちょっとその前に定年制って何っていう話地位ちょっと書いてある行動なんですけどね一番、この定年延長定年の引き上げということが問題になった最大の理由は実は厚生年金の支給開始年齢の問題です。

もともと厚生年金っていうのは、できた方のいつかっていうと1941年、太平洋戦争が始まった年に、労働者年金保険法という形で始まってます。そのときの支給開始年齢が55歳でした。

それはあの、この年金は年金で結構いろいろ紆余曲折あるんですけども、戦後そのあの戦後もうものすごいインフレであの、あの、すみません、全部パーになっちゃって、

その後もういっぺんあの、これを債権の厚生年金裁定しなきゃいけないってことで、1954年の段階で厚生年金保険法が改正されたんですが、そのときに支給開始年齢を、男性についてのみ、女性は55歳。

男性について55歳から60歳に段階的に徐々に引き上げていくっていうふうにしました。

なんでこんなわざわざ男女同じだったのに男女で差をつけるような変な改正したんだという感じも今からするとするんですが、当時のあのいろんな問いくら見てもこれは男女違うのおかしいとか言ってる人は与野党を通して、

使用者側労働がどれだけ含めて、反対論、反対論ってのはあるんですけど、そこに着目して論じてる人は誰1人いないというのがやっぱり1950年代のという表してるのかなという感じがいたしますが、そういった形で、

50年代から60年代にかけて段々公平年金支給開始年齢が上がってきます55歳が60歳。定年は55歳でもとその間に隙間ができてしまうということで、この定年を引き上げようという動きが徐々に出てきてきましてこれがあの最初に、法律でこの定年の問題を取り上げたのは1973年の雇用対策法の改正でした。

これあの、実はあの中身のある改正ではありません。単に国がこの定年延長に向けていろんな政策を取るってことで実質的にこれによって行われたのは、定年延長、奨励金という助成金を支給するとか、定年アドバイザーというあのサービスを提供するという程度のことではあるんですが、一応これ、そういっただけ70年代に、あの徐々に定例に向けたあの政策を進めてきましたやがてこれが、立法化問題が国会で議論されるようになり、それを受けて、労働省の審議会であの繰り返し、この60歳定年の立法化問題が議論され、一方でその60歳代前半層の問題もあの提起されるようになる中で、

1986年、という、これももう今から30ちょうど35年前になります高年齢者雇用安定法という形でこれまでの中高年齢者雇用促進法の改正なんですが、この年齢者雇用安定法という形で法律がほぼあの全面的に改正をされました。

これによって中身はどういうものかっていうと基本的には定年を定める場合には60歳を下回らないようにしないといけないと。

それにプラスして、国が基礎の55歳のままの企業に対して、そのいろいろ要請をしたり計画作成命令をしたり勧告したり、場合によったら企業名を公表するよという、そういったことをやったのがこの35年前の高齢者雇用安定法いうことになります。

このときにこれまで存在した、今年齢者雇用率制度6％雇いなさいという制度はなくなって、この高年齢者の雇用政策というのは、完全にあの外部市場政策から内部市場政策に移行したということになります。

こっからのもう、基本的に外部市場政策ではなくて内部調整にかけてずっと動いていて今日までそうなんですが途中からそれに今度は年齢差別禁止という外部政策的なあの政策も絡み合って動いていくということになります。

ここまでがまだ定年延長、60歳までという形での定年延長という形でちょっと前段階でね、こっから継続雇用の法制作っていうことになるんですが、これはまさに60歳のまでの定年延長っていうものが、努力義務という形で導入されたわけですけども、すでに次、その先の65歳までのあの継続雇用をどういうふうに繋げていくかっていうことが課題になっていった時代ってことになります。

実はこれあの、もうその何でそういうことがこの90年代以降、そういう政策が勧められているかってことになるかっていうと、基本的にそれの最大の動員になっているのはやはり年金ですそれから日本の高年齢者雇用政策というのは、基本的には年金政策というものを、の従属変数的な税制が非常に強いと言っていいと思います。

最初の1990年の高齢法改正っていうのは、もうまさにそうでっていうかあの、なんかその、かなりドタバタなんですけども、この年ですね。

当時はまだ厚生省と労働省は別々の役所です。

今厚生労働省なってません厚生省は厚生省で厚生年金の方を改正して、支給開始年齢を65歳まで引き上げるという法案を作って、国会に出したんです。

その時は労働省全く一切関知しなかったんです。

そしたら国会で、なんだと何でその定年はまだの60歳定年が努力義務になっていたところまだなのに、なんで年金は65に上げるんだと雇用の年金が全然リンクしてないじゃないかっていうふうな、こういう批判を国会で浴びてですね、慌てて自民党の方から、その労働省にお前何やってんだと、厚生省が困ってるじゃないかとさっさとそのなんか65歳なのの法案を出せというふうに多分、

言われたんだと思います。

あの急遽、60歳、65歳までの再雇用の努力義務というのを書いて法案を国会に出しました。出したんですが、変な話なんですけども、労働省が一緒であわててあの法案を出した途端に出したら出したときには、国会ではこの厚生省が出していた厚生年金法の改正は、

65歳まで引き上げるというところをなんか削除してしまったんですね。

なんかあの後から慌ててあの、次の言われて、慌てて梯子を掛け合ってて駆け上がってみたら、なんかもういいかのそこのあの感じの人はもうそこになかったみたいなあの日なんかちょっとあの気の抜けた話なんですけどもだけど出したってことでこれは一応1990年の改正ということで65万円の再雇用の努力義務というのが入りました。これが1発目です。

次1994年、これはですねあの、その90年のときの失敗に鑑みて、厚生省まだ別に出てなくてですけど厚生省年金局と労働省の職業安定局が最初からタッグを組んで、一緒にやりましょうということでもう一遍、厚生省は厚生年金の支給開始年齢を、65歳まで引き上げ、段階的に引き上げ、それに合わせて労働省の方は、この継続雇用をの65歳の継続雇用制度を導入するという努力義務を導入するという形で法案を出しました。

合わせてですねちょっとここには書いてませんが、86年の改正で60歳までの、この低迷が努力義務だったものが、この94年の改正で、努力義務から、あの法的な義務規定になりました。法的義務っていうかもう定年は60歳未満の定年っていうのはもうアウトだというそういうふうになりました。

で、それからもう一つ実はこの1994年改正の非常に重要なポイントは、前回ちょっと雇用保険の範囲のところでちらっとお話をしたんですけども、高年齢雇用継続給付というのが設けられました。

これは何かっていうと、財源は雇用保険の中の労使折半の失業給付と同じ財源のところで、だから、育児休業給付とか何かとも同じ財源になりますが、

そこからお金を出して、いうふうに60歳定年の後、継続雇用されて、給料がガクンと下がった人にそのガクンと下がった分の一定割合を補填しようというそれを高年齢者雇用継続給付金ですね。

なんでそんな制度を作るんですかというといやこれは

継続雇用がまだ努力義務としてできた若いのでそれを促進するためのあの制度ですよという、こういう説明をしたんです。

それもっともに見えるんですが、本当のところは実はそうじゃなかったっていうことがわかってきますが、その話はこの後の方にその後、この90年代、後半にはいろいろとその65歳現役社会っていうことでいろいろとその政府の研究会でいろんな議論され、その中にはその65歳定年だとか、あるいは定年を廃止してエイジレス社会というふうなことで議論もあり、

2000年の雇用法改正ではあんまりそれほど大きな腫れではないんですが、その継続雇用、65歳の継続雇用に加えて、65歳定年とか、あるいは定年の廃止というのも、その選択肢の中に盛り込まれるということになりました。

ここまではもっぱら継続雇用のみの法政策ってことになるんですが、その後のこれがですね、そこにそれはそれで続いていきます。

65歳までの継続雇用を負うという、あの法政策は法政策として進んでいくとともに、いわばそれと絡み合う形で、再び外部労働市場型の政策もすすめられていくことになります。

年齢差別ってどういうことかっていうと、これ特に90年代の後半に非常に労働市場の状況が悪化して、特に中高年の二つが述べ、リストラされて、なかなか就職できない、その求人に年齢制限かかってるのか非じゃないかっていうことが結構言われたというのがその背景にあります。

この政策を法律に書き込んだのが、2 0 1年の雇用対策法の改正です。

雇用対策ってのはだからもう結構その先ほど言ったようにこれは対策基本計画の根拠法であるとともに、全体のの目次、見出しを並べたような行為であるとともに実態的な中身もいくつかあって、これがこの一つですね外国人の報告の話もそうですしそれか出てくるパワハラのあの話もそうなんですが、一つ面白い柔軟スタッフの求人年齢の年齢制限の問題ですね。

2001年のこの雇用対策を改正においては、

旧募集採用における年齢制限について、川のグループホームという形で同意府の規定が盛り込まれました。

あくまでも努力義務ではあるんですが、ただ、その外部市場等の企業の中とのインターフェースのところに着目するような法政策が再び高齢者のところで入ってきた。

かつ、年齢年齢差別って言い方し得ない本当はしてないんですけども、年齢差で厳しい精査空にあの相当するような、ここで今まで20年ちょうど20年前に入ってきたというのは、県注目すべきところじゃないかなというふうに思います。

ただ、そういう考え方が導入されたとは言いながら一方で、努力義務に義務であるにもかかわらず、10項目にも及ぶ例外規定がズラーと並んでいて、その中にはこの新卒一括採用みたいなの、今でもあるものもあるんですが、それこそその賃金体系があの年齢に戻っているなってるんで、高い年齢の人は足りませんよみたいなのも、入ってるっていうな形で非常にその不備じゃ日本的な雇用慣行というものを大前提にして、非常に申し訳なさそうに恐る恐る年齢差別禁止的な規定を設けだというよくなるというふうに思います。

これが21世紀入り口ですね。

そっからこの二つ、継続雇用、65歳までの継続雇用と、それから年齢差別禁止というのが絡み合う形で制作が進んでいきますが、一つの大きなエポックが2004年です。

2004年に高齢法、高年齢者雇用安定法が改正をされて、大きく二つの改正がされています。

一つはこれまで努力義務であった65歳までの継続雇用制度というものについて、部分的な義務化がされました。

部分的な義務化ってどういうことかなんか1回じゃよくわかりませんいうふうに努めなければならないではなくて、じゃないんですが、ただ継続雇用は65回まで。

しないといけないですが、ただし、これは使用者側のかなり強い反発、あの反発があったことを受けてなんですが、ただし、労使協定でもしくは代表者とのって、

労使協定によって、この人はこういう人は6 60歳定年で終わりで65歳まで継続しませんよというそういう、あの基準を作ることができるという、そういういわば例外規定を設けたということでこれは部分義務化ということになります。穴が開いたあの継続での義務化ということになります。

同じ、この2004年の高齢法改正で、年齢差別、年齢制限についても一つちょっと新しい制度が付け加わりましたということかっていうと、年齢制限が、努力義務であること自体には変わりはないんですけども、ただし年齢制限をする場合には、求人に年齢制限をするんであればその理由を明示しなさいという、そういう義務が理由の明示義務が導入されたのはこの2004年の改正ということになります。

ところがその半年後に2007年には雇用対策法がさらに改正されて、驚くべきことに、年齢制限が原則禁止されました。

これが聞くとみんなびっくりすると思います。

日本年齢制限しちゃいけないの。そうなんですよ、しちゃいけないんですよ。

求人に何歳があって書くことはもちろん例外規定はいくつかあるんですけどもその例外の極めて厳格ですなのでうかつに書くとこれは違法になります。

なんですが世の中変わったかっていうと、ほとんど変わっていません。

このように法律改正によって世の中が大きく変わるるような分野もありますが、自宅の分野についてほとんど何も変わってないと言っていいとこです。

なぜ変わらないかっていうと、入り口だけやったってしょうがないからです。

日本の企業の人事労務管理は非常に年齢、1年齢というものを重視するあの人事管理下にあってるんですね。

やってるんですが、このいるその入り口以外のところについては何もその年齢に基づいて人事管理や、やるのはけしからんとか何とかということは一切ない。

だからこれはあのあのそういう意味では一般的な年齢差別禁止法でも何でもないんですね。

それで入り口だけ面で書いちゃ駄目だよっていうふうにやると、あの年入り口の求人に年齢を書かないだけになります。

年齢に求人書かないだけにすると何が起こるかっていうと、何歳以下と書いてないので、自分も大丈夫じゃないかなと思っていくんですが、行くと、なんでこんな不安がやってきたんだ自分の土地は買ってないんじゃないかっていうな目で見られるっていうただそれだけのことが実は今、現実の日本ではそういうふうになっちゃうわけですね。

そうならないように年齢制限は書いてないけども、若い社員が元気で働いてる職場ですとかわざわざ余計なこと書くとですね、あの、あのにじみ出るように書くとかなんかそういう、あのつまらないことやってて、あの

この2007年の雇用対策を改正っていうのは、あの字面だけ見ると、日本もこの諸外国並みに年齢制限を禁止するというあの頃にあの踏み込んだかと思わないでもないような規定ぶりになってるんですが、

そんなものは日本の社会にほとんど何の影響も与えてないというような多分機会ではないかなというふうに

ここあの継続と年齢差別禁止が内容までになって進んだ時代なんで確かに現実そうなんですが、これあのあの法律の条文上から言うと、だけどあの実際のあの企業に経営に対するインパクトって意味から言うと、あの全然そのインパクトの度合いは違うと言っていいと思います。

でインパクトのある方の継続雇用の方はその後2012年に再び抗力を改正されて、これによって継続雇用制度っていうのは完全義務化されました65歳まで継続雇用することは完全に義務化されています。

ここでちょっとですね、テキストにはきちんと書いてないんですが、そもそも、

そもそも定年とか継続雇用って一体何って話をちょっとしておきたいと思います。

そもそも定年ってないんでしょうかね。

なんだと思います？

定年って、英語で日本国政府は一応日本の法律を全部英訳してるんですよ。

そういうサイトがありますそこを見るとですね、の高齢法も英訳されていて、

で定年をなんて訳してるかっていうと、マンデーリタイアメントペイとあります。

マンデーリタイアメントペイ退職をさせられる時年齢であるそうなんですね。

本来定年が遅いなんですが、だけど、今の日本では2012年の高齢法改正以降、60歳でマンデーにリタイアメントさせられている人はいてはならないはずです。

いたら違法です。そうですよ。65歳まで完全定年継続を義務が継続を完全に迎えてます。

65歳まで雇わないといけないんです。

だから、60歳マンデーリタイアメントペイする人がいてはいけないんですよ。

だからもはや、60歳はマンデーリタイアメントペイやねとじゃないんです。

んだけど、日本語で丁寧に言うと、他に定まったサトシできるだけなんで何の疑問も感じないんですよね。

だけど英語に直すと、矛盾が露呈します。

60歳って何かってことです。60歳ってなんでしょうね。60歳って、実は、雇用契約の中身を一旦チャラにするとした雇用があるかないかっていうことで言うと、マンデーリタイアメントペイ、

60歳で何かっていうと、中身がチャラにする、生産年で生産する年齢なんてね、生産するってどういうことかっていうと、要は60歳まで延々とそのまま毎年毎年積み重ね年功制で積み重なっていきたいのであまりにも高くなりすぎて、

こいつにこんな給料払うのはもう勿体なくてしょうがないと思ってるとその賃金をガクンと一昨年なんですね。堂々と正々堂々とガクンと落とせるとして、

でガクンとね、これがさっきの話に繋がってきます。

ガクンと落とすから、その男した分を雇用保険の財源にして補填してるんですよ。

これが高年齢雇用継続給付なんです。

で、この高年齢雇用継続給付はいまだにあります。

未だにあるってこと自体が実は考えてね少なくとも作ったときの理屈から言うと矛盾してます。

なぜかって言うと、1994年に高年齢雇用継続給付を雇用保険法の中につくるときに、これは何ですかこれは65歳までの継続雇用を、今は努力義務に過ぎないので、企業にそれをあの進めていく促進するためののにあの制度ですよって言ってました。

いやもう、行く人もそうだって完全義務化されたんだから、もう何もないじゃないですか何するんですよ。

何をするんですかったら要はマンデーにリタイヤはしないけども、その雇用契約が生産されてガクンと落ちてガクンとした分を補填するというガクンと落ちることを前提として、

日本の法律は、60歳でガクンと労働条件がガクンと落ちることを大前提にした制度を作って未だにそれを運用しているところです。してるんですね。

すごくね、それでいいのかというと、それでいいのかっていうと、つまり、労働市場政策の高年齢者の雇用政策っていう観点からは、それは当然でしょと。

当然でしょと、雇用は65歳まで繋げるけども60歳でガクンと落とすのは当たり前だよということで、大ことでやってきたんですが、そこに全然とんでもないあらぬ方から、それはおかしいっていう声がボンと流れ流れ込んできたんです。

投げ込まれたけど、それは何かっていうと、なまじその60歳、要するにあのひと繋がりだとあの額を落とす理屈がないから、一応60歳定年だということで一旦それで雇用は一旦終わって、改めて有期契約で、有期契約という新たらしい雇用契約を結んだから額がそれを理屈ガクンとする。

そうすると、要するにそれまでの60までの無期の契約と60歳から後の有期の雇用契約というので、有機と無機の格差という問題という案多分、

こちらの高齢者の方では考えていなかった問題が飛び込んできます。

そうすると、これこの講義の後の方で出てきますけども、いわゆる非正規の均等均衡処遇最近では同一労働寝具と言われるようなあの政策の一環として、60歳だけ無期雇用と60歳以降の有期雇用の有機と無機の不合理な格差じゃないかというそういうあの、多分あの、こちらの方では想定してなかった話が飛び込んできて、裁判になり、これはあの、

60年の中運輸の最高裁判決で一定程度それはそのその他の事情の一環ということでその差があること自体は認められてはいるんですが、しかし今までその、あの当たり前だと思っていた話が実はあの当たり前ではないってあの別の観点、同じ労働政策の別の資格から見ると、実はそんな当たり前ではないということが、あのぽろッと露呈してきてしまったっていうところに、実はこの問題のその面白いところがあります。

そういう意味から言うとこの高齢者の政策っていうのはいろんなところにある意味矛盾が満ち満ちてるっていうところがありまして、今言ったその例えばそのご用件方のお金ご用件の失業給付のためのお金をこの失業給付だけじゃなくて他の目的に使うということ自体は例えば育児休業給付だとか、あるいは教育訓練給付だとかそれぞれの観点で必要性があるということで作られてこっちにあるんでそれはそれでいいんですが、こんなにこの高齢者雇用継続給付について言うと、

少なくとも65歳までの継続雇用はもう義務化されて完全義務が入っていてそれを促進する意味はないつまり、みんなが多くの企業は60歳でガクンと落とすことが大前提の制度がいまだに続いてるっていうことの正当性は一体何によってあの制度化できるのかっていうのは、実はよくよく考えると訳わかんなくなっている。

そんなところがあります高齢者の世界で結構いろいろ問題のということでなんですが、ここまでが割と最近まででここにごく最近になって、安倍政権の最後ぐらい言いになってから、また新たな動きが始まりました。

人生100年時代とかいうことを言い出してこれリンダブラッドさんの方も多分官邸の人が読んで、何かそんなこと言い出したんだと思うんですが、この人生100年ということでこの基本的には65歳を超えた70歳までも、

雇用に限らない形でいろんな就業を進めていこうという、こういう話があんな進んでいきました。これが基本的には官邸ので、この人生100年時代構想会議もそうですし、未来投資会議もあの官邸に置かれた会議体でです。

基本的にそこがもうかなりこまかい制度設計までして、それを厚生労働省に投げてきて、基本的にそれを受けるか、ほぼなぞる形で、昨年2020年に高齢法改正されています。

その結果ですねちょっと非常にその、いろいろとこれまたもう少しあちこちに矛盾をはらんだ制度設計になってしまってるんですが、この2020年改正の元になったこの未来投資会議の報告書で言ってるのは多くその65歳から70歳までについては、七つの選択肢を掲示をしています。

その7つの選択肢の初めの方は65％基本的にみたいなものなんですが、テキストにと235ページの真ん中辺りはけども、定年廃止、70歳までの定年以上そして、70歳までの継続雇用制度導入っていうのは怖いまでは65歳までと同じものを70歳まで引き上げるって話ですね。

次の図の4の他の企業、子会社関連会社以外の他の企業に再就職されるっていうのは、これはあの、ある意味、外部労働市場政策になるはずなんですがただ雇用政策としてはこれ十分ありうる話だろうと思います。

この政策としては、ある話

ただもうこれは、これを継続雇用っていうのは本当はちょっと違うだろうなと思うんですが、なぜか入ってます。

その先はもっとすごくて、�Dが個人とのフリーランス契約手当の資金提供、�Eが個人の起業支援、ここで雇用を超えてます。

雇用を超えたフリーランスだとか、あの企業支援だとか、そういった話まで、この70歳のの話なんですよ。

これを要するに企業に、これ、あの、つまり70歳までの多様な働き方っていうのはそれは当然ある話ですね。

なんですが振れを昨日ね、つまりこれは誰にやらせるかっていうと企業にやらせる話なんですよ。

後最初の�@�A�Bはマーケ、あの中に定年とか継続の話だからいいし、�Cも他の会社に再雇用するっていう外部労働としての話なんですけどそれはあり得るかも。

�D�Eになると、個人がフリーザーっていく個人が起業するって、これをこれまで雇っていた企業に努力義務という形だけど、あのやらせる。�Fにいたっては、個人の社会貢献活動へ参加への資金提供って話になって、要するにボランティアですね。

ボランティアまで、企業が面倒見るわけじゃなくでずっとボランティアやり続けることを、企業にやらせろという、そういう話になるという中の、あの70歳までの働き方のメニューとして、これだけのものが並ぶっていうこと自体は実はそれほど不自然ではないと思います。

ありうる話で、ただそれを、要は65歳まで要するに雇うことを義務付けられた企業に70歳まで、これを義務というかこれはとりあえず努力義務なんですが、努力義務として、70歳までこういう形で面倒見ろよという形のものになってですね、その面倒見ろよの面倒の中身が自社内の雇用、他社での雇用、フリーランス、ボランティアを雇ってた企業が面倒見ろよというそのベンドの中身になってるというあのこういう構造になっていて、これちょっと非常にその何かこういう考え方もあるのかもしれないけど非常にそのかなり無理のある形になるんだけどこれは官邸で決まってます。

官邸でこれだけのメニューが決まってこれをそのまま法律にしろというふうにドサッとこの厚生労働省に降ろされたので、降ろされた厚生労働省は、はいわかりましたと言って、その結果非常にこれかなり無理のあるものになってる。

何が無理かというとですね�@�A�Bは延長線上だからいいんです。

�Cは、他の企業への再就職再就職のこの阿野をさせる努力も猛虎のはいいんですよ。

だけど、これって再就職させた後、65歳で最終他の会社に再就職させた後、70歳までその会社で雇い続けることをこの再就職した会社じゃなくて、元の会社に努力義務として課すという形になってます。

しかもこれ子会社や関連会社が子会社関連会社もともと、これはあのコントロール範囲内だからそれは�Bの継続雇用の範囲が一番ですよ。

だから、全くの純粋他社に純粋他社に

65歳でやった人を70歳まで雇い続けさせることを、この元の会社の努力義務にするという。そういうあのな、なんか変な話なんです。

次はもっとひどいです。

フリーランスとしてやることを、709歳でその人がフリーランスとして働けるようにしろって元の会社に努力義務をかけます。それってフリーじゃないじゃないかって。

はっきり言ってこれ偽造業じゃないかって話なんですねここまできちゃうと、駄目ですために義務付けてやってるってことは完全専属で、それに関する事を出し続けるって話なんですよ。

なんかそれフリーなのって話ですね。

うちはひどいボランティアでボランティアって、これね、今言われてだから金お金出せたら有償ボランティアなんですが、65歳から70歳まで有償ボランティアで、その有償ボランティアでお金ちゃんともらい続けるように面倒見ろっていう、こんな話なんですよね。

非常にあの、何て言うか無理に無理を重ねた制度設計になってるように思うんですが、しかし官邸で調子よく言われたから仕方なくそうですね。

これが今月から動いてます。これ昨年の法改正でもう今月から施行されてます。

また、とりあえずまだ努力義務なので、努力義務なのでしなかったからといってに直ちに違法になるわけじゃないんですが、お礼なかなか大変だなと思ってますただ、皆コロナで大変なんでこちらで、あの頃の大変さが先に来てるんであんまりそんな騒ぎになってないんですけども、よくぞこんなわけのわかんない

を作ったなというのが、あの正直の感想ですね。

ちなみにその、あのフリーザーっていうかですね雇用じゃない働き方というのは要するに企業名枠ではなくて、個人でいくっていうと実はもう既に前からありますそれがあのときのシルバー人材センターの話です。

シルバーリングがセンターってのはこれあの、むしろあの本当にあの、なんちゅうか、要するに一般市民ベースから始まった運動です。

これも東京等で始まった運動体で、

これを東京都が始めたですね、あの全国にだんだん広まっていってこれを同時の労働省が、あの拾って法制化をし、進めてきたこれはもう完全に企業ベースのあの高齢者対策と全く別のところでやっているあのそういう全国にシルバー人材センターというのは作られて、そこはその、あの結構自転車置き場の整理とかですね何かふすまの張替えがとかいろんなことやってますけども、そういうことをやってたものですね今でもやってますが、その後やっぱりだんだんとその何て言うか帰って行かなくなってきてあの時、あの労働者派遣事業やったら有料職業紹介事業に拡大したいっていうことでだんだんと機能強化をしてきているということがあります。

あの、詳しいことは、もしあの時いただければテキストを見てください。

はいここまでが高齢者ってことになります。

残った時間でちょっと障害者の話これもり込むといくらでもネタはあるんですが、ちょっとかなりざっくりと見ていきたいと思いますが、障害者についてはこんにちまで、一番重要な政策手段は、雇用率です。

雇用率というのはまさに人を企業に対して雇っている人の何％は障害者にしてくださいねという、こういう、あの制度をですね、これが最初に設けられたのは

この1960年の身体障害者雇用促進法という法律ですが、こんときにはまだ雇用率は努力義務です。

努力義務というのは繰り返しますが、してないからといって直ちに違法ではない、だけでやってねという話ですねこのときの雇用率、身体招待者身体障害者だけだったってこともあるんですけども、民間は現場が1.1％、事務所が1.3％で官公庁が、現場が1.4％非現業が1.5％。そういう状況にありました。

ちなみにその努力義務とは言いながら、官公庁ってなんで、逆に言うとあの義務なんですよただ義務といっても、要するにその何、何ていうか観光庁がやるべきことを率先してやるべき立場にあるっていうことで、

だったのでこれが実はあの、わりと最近になって、あの、その話がポーンとあの発したりするんですが、この努力義務、時代に良いだった身体障害者の雇用率制度というものが、抜本的に改正されたのが1976年です。

この1976年改正ってのは非常に重要な改正です。

何が買い重要かっていうと、努力義務が自由になったというだけではなく、その事務を担保する制度として、納付金制度というのが設けられました。

納付金制度ってどういうことかっていうと、雇用率を、雇用率という義務を果たしていない企業から、その果たしていない分、割合に相当する、何人分の金額を取り立てて、これ納付金といいます。

取り立てる。で1人だけの納付金でもって、このたくさん自分よりももっとたくさん身体障害者を雇っている企業に助成金として配る。

あるいは身体障害者を雇うためにいろいろ施設や設備を改善したりすることに対してお金を出す、こういう制度を作りましたこれは、要するに義務化を実効あらしめるためのものである。

という側面とともに、別の観点からすると、身体障害者雇用政策という非常に小さなミクロなミクロな制作領域で、いわば、その何ていうか、その中であの、自給自足的な何財政的に自給自足的な制度を作ったっていうことになるんですね。

あの、一般的に言うと国全体で、税務署がお金を取って、それを大蔵省の主計局が各町のいろんな予算につけていくという仕組みがあります。

それが全体の話ですね。

だから多くの役所は大蔵省財務省主計局に頭下げるわけ。ところがあの、雇用保険、2事業っていうのがですね、これはあの、いわばその雇用政策という、あの、相対的にいうと小さな政策分野の中で雇用保険2事業という形で企業から、この出されたお金を財源として、雇用調整助成金だとかいろんな助成金の財源にするという形でのおよびミニ番の、要するに自給自足的な

財政的な意味での自給自足体制的な需給とも雇用政策の中で作ったものだというふうにいいことができると思います。

障害者雇用率の義務化に伴った納付金制度というのは、もっとちっちゃいのはミクロな障害者雇用政策という、あの範囲でその雇用率を果たしていない企業から、いわばその医師の障害者雇用税を取り立てて、

その税金を原資に雇用会社を実施するという、そういう仕組みを作り上げということもできますあの紙があるとこれ大変興味深いっていうかよくぞこんな制度を作ったなというかんじなんですね。

これはこんにちはずっと実だけ考えてみるとこの制度って違反してる企業が一定程度いないと、お金が来なくなるというそういう制度でもあるわけですがすごくちょっとなかなかちょっと皮肉な制度なんですね。

雇用保険事業は、何か人を雇ってると必ずそんなふうに人数分に応じてお金が来るわけですよ。

雇用でだって言うんですが、あのこちらの方はいうふうに障害者を雇ってるところが出せるわけじゃないんで逆に雇ってないところから、法律にの義務を果たしていないところが一定程度、場力があることを大前提に、そこを財源にしているというあの、ちょっと考えてよ。

よくよく考えているとなかなかあの矛盾をはらんだ程度なんですが今日まで対象がだんだん増えてきたってこともあるんですけども、こいつ段々引き上げてきてって一応その財源はずっと未だに続いてるってことで、これが制度的な話ですね。

あと、実はこの76年改正の皆では、非常に重要なのは、義務化したんです。

民間企業が努力義務から義務になった。

いや、国や地方自治体は変わってないんです。それまでの義務です。

国は努力義務というのは概念的にあり得ない。国は義務、国や公的機関は、で、義務なんだけども、しかし納付金は、あの払うなんて馬鹿なことはありません。

つまり、義務なんだけども、あの本人のというかその期間のの良心に委ねますよという、あの良心に委ねる義務という意味では、その76年改正の前も後も変わらない。

これ今まで変わらなかったんで、その良心に委ねる義務というものの中身がぽんと露呈したのが実はごく最近の話だってことですかちょっとその後にしますね。

一方でその対象がだんだん拡大していくって話がありまして、当初この身体障害者、が身体障害、やっぱりが76年、身体障害者だったんですが、これが87年改正と97年改正で、これあの名前が固定で変わるんですけども、

昔は精神薄弱者と言って今は知的障害者というふうに言いますが、この方々も対象に入ります。87年改正では、義務ではないんだけどもし精神薄弱者をやったら、

正身体障害者とみなしてこれを適用する97年改正では完全に私的障害者も身体障害者と同じように、義務の対象とするというふうに変わりました。

これがあの、さらに精神障害者にも拡大をしていくのが21世紀の動きです。

これあのテキストにはかなり詳しくその経緯を書いてありますが、これはもうざっと見ていきますと05年改正、

精神障害者を雇う義務は法律上ないけども、精神障害者を雇ったらそれを、あの身体的障害者とみなして、こういう所提供しますよというのがこの2005年の改正です。

その後、

いろいろと紆余曲折あってこれよくやってっていうのはこの後の障害者差別禁止の話と絡んで動いていくんですが、最終的には2013年の改正で2013年の障害者の雇用促進法の改正によって、精神障害者についても雇用が義務化されてるのだからもう実は結構あって8年前の改正で義務化されたんですがただこれはあの、やっぱり対象が精神障害者ということで、そんなにすぐに対応できないということで、あの施行は2018年の4月からでも2018年ってことですからもう結構、3年前ですね、3年前から、精神障害者のは雇用義務の対象になっています。

で雇用率もこうやってだんだん対象が増えてきたっていうこともあってですね、段々段々引き上げないであの途中経過は適当に書いてあるんですが、基本的にもう今のだんだんあの高くなってきています。

いうのが今の状態なんですがこの2019年改正ってこれあの、先ほど言っていた話がちょっとあってですね中身はもともとそうじゃなかったものなんですが、ちょうどこの前のところであの、国の機関やあるいは地方自治体とかも含めてなんですが、一応毎年このうちはこれだけあの障害者を雇ってますよっていうのを、

出してですね、出してとか一応のあの法律の義務があるので、その義務に基づいてうちはこれだけ障害者が雇ってますよっていうのを、厚生労働省に報告するってことじゃなくて厚生労働省これをまとめてきたのをまとめてあの発表してたんですが、

ところがその中身がようするにあのあの法律上、要するに障害者ってことは定義の問題でもあるんですが世の中的には障害者だと言ってるんだけども実はこの法律でいういう意味でのこの身体障害者知的障害者精神障害者に該当しない人をこれにカウントしてたっていうのが結構ぶろっと出てですね、それがボロボロボロボロのあちこちにどんどん飛び火していって大変なことになりました。で、なんでこんなことになったのかっていうのが先ほど話で、結局あの最初から義務だったんです。努力義務自体ってないんです。

公的期間は、だけど会社が義務だと言いながら、別にどっかがあのチェックくるわけでもないし、納付金払うわけでもないし、1年に1回、厚生労働省にうちはこんだけな全部で何人ってその時代にこの障害者がないんですよっていうのを1枚紙を送る。FAXで送りそれで済むだけの話だったのが、なので全然あの、どこも誰も問題だと思わずに、ずっと来てたのがある時あるところで、実はこれ、間違ってましたっていうことを言ってそれにマスコミ等について、これでもあと援助したっていうことがあって、その2019年改正で、その辺をちゃんとチェックしましょうみたいなのが、入ったという話ですね。ちょっといろいろと面白い話がありました。

それから障害者についてはもう実はあの20世紀になってから、この雇用率制度とはと並んでもう一つ別の政策が始まっています。

それがあの、障害者差別禁止で、こちらはなぜこんな話があったかというと、国連で障害者限定条約というのが作られてこれを批准するために、国内法で障害者差別を禁止する、本当作らなきゃいけない。

そういう意味ではこれは講義の後の方で言ってくる男女雇用機会均等法が国連の女性差別撤廃条約を批准するために、男女雇用わきちんと起こってなきゃいけないっていうのと同じような状況です害悪型ではあるんですが、これを受ける形で、国内法を作り、中身は雇用だけではありませんで、雇用に関する部分については厚生労働省で障害者雇用促進法を改正して、その中に差別禁止の規定を設け、

それ以外の部分については、内閣府の方で、これはいわゆるその一般の教育、教育だとかあるいはサービス提供だとか何だとかあの最近の何かの鉄道利用だとか何とかってことでいろいろ問題が起こってますが、そういったところを対象とするものとして障害者差別解消法ってのが、どちらも2013年にできております。

これあの途中段階で結構いろいろと、ちょうどその道と設計のときにあのいろいろあってですねいろいろ、あの内閣の方でいろいろ議論されたりした結果、最終的にこの2013年の改正で、差別禁止とそれからそのたびあの障害者については差別禁止に合わせて、あの合理的配慮というのは必要だってことでそれも含めて、法改正がされています。

この辺もテキストではかなり詳しく書いてあります。

それから、障害者についてちょっとあの時全部言っていくとなかなかいけないんですがここまではあのだから雇用をですね、私も障害者についても、基本的には雇用対策が中心にお話をしてきたんですが、実は障害者については、雇用ではない分野での就労というのは結構大きな意味を持っています。これは何かっていうと、かつては授産施設、そんなことを言ってたんですが、福祉的就労と言われてて、

所管で言うと同じ厚生労働省でも労働旧労働省で旧厚生省の所管になるんですが、そちらの方のいわゆるその障害者福祉、障害者の福祉のための施設というところで、あのいわゆるその、何ていうかその雇用でない就労というのをやるという仕組みがありましてこれが21世紀になってから障害者相互支援法という法律になっていろんな施設になってます。

ここの問題が実は結構いろいろ大きな割と時々いろいろ問題になってきてて、そこであの賃金ではない人ってのは払ってるんですがその工事があまりにも低すぎるんじゃないだとか、

あるいは実際その労働者性があるんじゃないかとかいろんな議論がされていて最近もこの雇用と福祉の連携強化というなことが議論になっています。

この辺もあの突っ込むと多分いっぱいいろんなネタはあるんだろうと思いますが、テキストにはちょっとある程度のことは書いてますが、

ここではこれぐらいに省略をして、時間後、30分ほどありますけども、ここから皆様のからのご質問やご意見を受けていきたいというふうに思います。

どなたからでもどうぞ。

学生:今日の講演ありがとうございました。岩川と申します。ちょっと質問というと242ページあたりのところに、納付金が償却額3万円で調整金が1.4万円ということで、それもひっくるめて障害者雇用政策は自前の財源不足が完結したミクロなこのシステムだっておっしゃったと思いますけども、そもそもこの3万円と1.4万円の根拠ってどういうところにありますか？その金額の根拠なんですけれど、

教授:要は何だろう、納付金の方が多いってないうふうに、そのよくこの標的じゃなくて、要は長期中、雇ってるってことに着目して払うとね、なんであのそれ以外に例えば、設備の費用だとかなんとか結構いっぱいあテキストに結構いろんなメニューが書いてあるんですが、全体として納付金で、この何の税金も含めてその他のいろんな助成金とか何とかも含めて、あの賄えるように、多分決定したんでしょうねだろうと思いますちょっとこの金額そのものの、あの根拠自体はのんが必ずしもちょっと私にだけにあの明確に返ってたまらないのが、全体としてその、その納付金が全部の財源だ逆の全部の財源でもっていろんな調整金とか何とかもいろんなあの助成金とか何とかも全部まかなうように、多分設定したんだと思います。

学生:ありがとうございます、ちょっと重ねて質問なんですけれども、このままそのミクロの自前で完結するこの仕組みって、先生もおっしゃったような法定雇用率達成していない、達成してない企業の存在が大前提ですよね。

そうしないと赤字になってしまうと思うんですけども。本当に矛盾したなあと思ってて、アファーマティブ・アクションが達成できないというか、法定雇用率連盟、ここのところ上がってきてると思うんですけれども、ちょっと上げ続けないと、赤字になってしまうっていう仕組みになってしまっていてゆくゆくは法定雇用率もその行き過ぎてしまうと、その障害手帳を持っていれば、健常者よりも何か就職しやすい。優遇措置に逆転してしまうんじゃないかと個人的には思うんですけれども、そういったところである一定のこのはどめっていうか、法定雇用率を例えば2.5％でもう、うちどめっていうのもちょっとあれなんですけれども、そういったところ何か政策レベルで考えてるとこってあるんでしょうか。

教授:それは別だと思うんですね、納付金がやはり達成企業が根拠であるっていうこと自体に矛盾をはらんだまま申し上げた通り、

ただ、今まではだんだん解消が増えてきてて、数自体もうあの精神障害者を入れたことで潜在的にはもっと上になるはずのところを、実はそこまでしない形で徐々に上げ付けてるっていうことなんで、しばらくはと思うんですが、原理的にはやっぱり矛盾をはらんでます。

このことと、そもそもこういう程度という形で、あのとることによって、要するに雇用率ってね結局その障害者の雇用を全部一律に障害者であるということでもって、優遇してるわけですねこの結果何が起こるかっていうと、企業から見ると雇いやすい障害者をやとうという話になってて、障害者契約というものをを考える場合に、あのやっぱり一方で差別禁止っての発表はそういう話と、その結果よりって話と雇用率とあの現実的にはちょっと矛盾をはらんでいるところもあると思うんで、ただあんまりそこはあのあんまりうるさく言わずに、とにかく何とか回っていけばいいということで今動かして、今んところはそれで動いてるってことだと思うんですが、あの、このときあのそれで本当にいいのかっていうのはどっかで議論が出てくるのかもしれないなと思ってます。

学生:わかりました。ありがとうございました,

教授:さっきほど手を挙げてらしたんですね。

学生:先ほど先生おっしゃいました長澤運輸裁判のもう一方の賃金、同賃金の関連から別の講義でもちょっと話題になったんですけど、

ちょっと、感想としては私が思ったのは裁判じゃ、精勤手当とか超勤手当みたいなのは、差別しては駄目ですよってやって、住宅とか、家族手当はいいでしょうっていうふうな結果だったと思うんですけど、ちょっとそのときに私思ったのやっぱ日本のその給与っていうのがずっとその生活給で動いてて一番お金のかかる何歳か40代か50代かわかりませんけど、そこで一番賃金カーブが高くなって、また落ちていくっていうので設計されているから、どうしても60を超えると、あなたそういう家族福祉的な手当はもう十分でしょうみたいになってしまっているのかなって思ったんですけど、その点についてちょっと先生の考えをご教示いただきたいんですけど。

教授:あれこれはどちらかといって同一賃金のところの主たる論点なんですが、根本的に言うと同一賃金というのを、ここ数年来政策の看板に掲げている流れているけども、そもそも日本の賃金制度っていうのは、あのそうなんないんですね、この矛盾あんまりこのきちんと正面から向き合わずに、もっとはっきり言うと、その矛盾がないかのような顔をして、政策を動かしているがゆえに、あの、すごく矛盾が露呈してきてる。

これ大きいんじゃないかなと思ったのんこれじゃなし、だけじゃなくても多分そうなんだと思うんですね。

ただ、そこはちょっとこの先の賃金のところであの、また申し上げたいと思うんですが、

特にやっぱり高齢者って言ってみると、そこがあの一方ではもうそういうふうに60歳すぎたんだからガクンと落ちるのは当然でしょと、もうみんな思って、思ってるがゆえに高齢者雇用継続できますっている。

というもののこちらの方のこちらの畑のあのロジックと、こちらの、その、有機無機で上がってるのはおかしいねみたいな話が、根本的に矛盾してるにもかかわらずこの、あの、やっぱりそれがなお今、併存したのやってるわけで、あの実はあの昨年も、高年齢者雇用継続給付をどうするかっていうのは審議会でいろいろ議論なってて、もう存在意義はおかしいよね、なくなってるよねっていうのは多分みんなわかってはいるけどそんなこと言ったって、クレーム出されたら困るんだよ。

いう話それがあることを大前提に、それがあるからうんやってきてるんでだってもう連携がもう65歳に行っちゃってるんで、どうしてくれるんだという話になってるんでその

そこんところなんであんなその、あの、きちんと全部あの、手持ちのコマを全部出してここはこうだからこうですねっていうふうに議論するんでない形で、やってきたったためにまだ何かちょっとずれてると、動かしてきてるみたいなところがある。

なんかもうあの、指摘するのはある意味簡単なんでさっきから私申し上げて、あまり指摘してるだけなんで、簡単なんですがどうしたらいいのかっていうと、根本的に難しいんですね。

根本的に言うと、要するに60歳定年直前の賃金が本当はもう高すぎたんでしょって話なんですが、だけどそこはあの様子に上がることはあっても上がることはない現実成果主義を書き入れてんで、実はその過程でもって下げるっていうことはしてるんですが、あの、ベースはならないっていうことでもって動かしてきたっていう日本の賃金程度の矛盾みたいなものがここでやっぱり露呈して、その、その矛盾をそのままにした上で何か上に書かれるような形の程度設計をどんどんやってきたっていうので、あのそこは本当にあの、非常にその何か矛盾があのほどけないままもうほどけないのはブレグジットなってきてるのが今の姿はんなと思います。

江口さんの質問に対する答えというよりは、これはそのまま会計の形の具体になってるんですけども、賃金制度そのものについてはあの方向性かってのはどっから始まったかみたいな話含めて、この先の次の次の次ぐらいのところでお話をすることになるのでちょっとこのときに、あの、ちょっと待ってください。

学生:ありがとうございました。

教授:他にどうぞ。

学生:先生すいません、3期の木下です。

ちょっと先生の見解というか感想みたいなのを聞いてみたいっていうんで、質問なんですが、あの障害者雇用のところで、この3月で、法定雇用率が引き上げますみたいななってると思うんですけど、コロナの状況とかいろんなことを考えたときに、上がるんだっていうので、びっくりちょっとびっくりしたところがあったんですけどね。

ざっくり読むと、あのすごい簡単に言うと今まで雇用率は努力で上がってきたから大丈夫だろうみたいなことだったのかなと思ったんですけど、なんかそのそこって何かどういうふうにお先生としてはお考えなのかなとか、期待なと思ったんですけど。

教授:これ、コロナの前から決まってたっていうか、要するにあのんないんでこっから言ってむしろ逆で、精神障害者を雇用の対象にするということで本当はそれでガクッと上がるんですよ。

全然論理的に言うとむしろページに障害者を超えると対象にするっていうことで、今まで対象なかったからどんどん早くなっても入ってくるんで、またそれが買って上がるんだけども、しないために、あの段階的に上げていきますっていうふうにしてこれ実はその前の段階でもう決まってた話ね。

逆に言うとね、逆にあの精神障害者の知的障害者って完璧にこんな感じじゃないんですが、精神障害者って時間的には膨大な数のね、あのラストにかけて本当はこれあの、精神障害者を超える場所にいるときにもちろんいろいろ議論はしてるんですが、あの、本当に今の、今ね、対象障害者っていう意味では一緒なんですが、精神障害者を雇用対象にするっていう本当の意味を、もちろんみんなわかって議論してたはずなんですけども、あのなんてマグニチュードっていうのは実は相当大きなものだよっていうことを、もちろんこの審議会で議論してる時代にはわかってやってるんですが、多分、世の中で僕たちは実はあんまりわからないんで何か新聞見て何か制御会社の対象になるんだなと思ってたんのかなっていう気がしますつまりつまり、あの世の中にいる精神障害って、莫大な数です。

実はそういうことのマグニチュードのを影響する現地の大きさっていう者があのようにするには出たくない形でじわじわと少しずつ上げてるんでなんですが、潜在的にはすごく大きいものがあるっていうことが今垣間見えてるっていうことなのかなという気がします。

ここは、いや実はあの議論しなきゃいけない議論されてるんですが、ただ、世の中そんな議論されているところという世の中の人たちとの間にやっぱり何ていうかその情報の格差みたいなものは結構あるんあったんだなという感想ですけどねということのような気がします。

ということでいいですか？

学生:なんか自分も結果としてその障害者の数が母集団は増えるっていうのとかっていうのは理解してたんですけど、なんかその対象者が増えるからといって雇用率は単純に上がるわけではないと思っておりましたとか、もはや雇い止めの問題みたいな影響の問題もあったりとかしてたので、何かそこは否定路線であげたあげるあげるとは思ってたんですけど、何かこう対策を立てるかななんて思ったんで、やっぱ上がったんだなみたいなところを感じて、ちょっと感想を聞いてみたかったっていうのがあります。

ありがとうございます。

教授:逆に言うと、あげるものが上がってるべきものが本来できないように、むしろわざとゆっくりとしてたので、今こうなってるっていう、多分そういうことだけど、そうなんですね逆に言うと、この先まだ上がっていくん可能性があるんで、そこはあのコロナ禍がどれぐらい繰り返してるかっていうことかなという気がします。

学生:ありがとうございます。

教授:他にどうぞ。

学生:先生、継続雇用度、法政策っていうのが、高齢者も再雇用も障害者もみんな段階的に最初は努力義務っていうような形にしていって、そして次は部分的に義務化になって最終的にはもうそれが義務になってっていうふうになっていってますよね。

そうすると、今60歳の定年が65歳まで来て、今度70歳までのあの雇用努力義務っていうところまできていますけれども、これはやっぱりこの形でいくと、

あと5年後ぐらいにはもう70歳のまでの雇用がもう義務化されるんだなっていうふうに考えているんですけれども、私も中小企業の会社を経営しているのでそういった意味では別な意味で雇用の創出をしていかなければあのいけないなっていうふうに考えてるんですけども、年金の問題も含めてここのところはやっぱり70までいくというふうに考えた方がいいんですよね。

教授:今の努力義務は第一段階で、第二段階では義務化するってことは明記してあります。

ただ、何年後とはどこにも書いてません。

5年後なのか10年後なのか何年後だからわかりません。

ただ、あの第二段階では義務化するとは明記してあるんで間違いなくそれはあの次の段階でくると思います。

もう一つは実はあの、そのときに70歳まで義務化するのはもう既定路線なんですが、その時にフリーランスのボランティアまでこの今の形で義務化し、するってどうするんだっていうのはあの、もっとちょっとその矛盾がもっと露呈してくるようになるんじゃないかなと思ってますんで、ちょっと本当にこれを義務化するときには、この辺のあり方も含めて、ちょっとあの、もうちょっとその再検討する必要があるだろうなとは思ってます。

今のままいくとその70歳までボランティアを義務付けるってどういう話っていうちょっと非常にその何かね、あまり深く考えずにただんなメニューを並べ来月末までの働き方のメニューとしては十分だんだんおかしいものはないんですが、それを65歳まで雇ってた企業に全部義務付けるっていうふうになったときに、その義務付けって具体的に何をどうやらせることなのっていうのは、よりちょっと矛盾があのはっきり出てくると思うんでそこはあのちょっとあの考える必要があるんじゃないかなと、今回努力義務ってこともあってあまり何も考えずに何か多分あのそのままの法律に書いてあったような嫌いもあるので、そこはちょっと考え直す必要があるのではないかなとは思ってます。

学生:わかりました。ちょっとそれに付随して、東京都の最低賃金もちょっとコラナのところで1回止まりましたけれども、ずっと上がり続けてますよね。

今の1013円まできてますけれどもこれ、70歳までの雇用義務って言っても、新卒で入ってもそれは守れなければいけないですし、再雇用の人でもこれは守らなければいけないですしその金額がどんどんどんどん上がり続けているっていうこの現実もありますよね。

教授:岡山で上がるんじゃないかっていう話も出てるんですけど少なくとも全国平均で1000円という目標は、あのずっと掲げ続けてまだ下ろしてないあの、今年は今年だってあの去年はコロナで1年とか何とかになりますが基本的にここのところもずっとあの、

あの2桁、20円とかなんて思ってただけで毎年上がってきてるので、あの、ちょっと混乱が収まったらまたあの、これにいっぺんくらいの全国加重平均1000円という、あの目標下ろしてないんで、そこまではあの日のドライブは多分かかり続けると思う。この話もこの賃金のところでまたやりますけども,

学生:はい、わかりました。

ありがとうございました。

教授:北岡さん、どうぞ。

学生:ありがとうございます。

今この雇用延長とか定年の年齢が上昇したりっていうお話があったんですけども、法律なり政策なりその年金との兼ね合いもあって、年齢ができるっていうのは理解できるんですけど、

例えばそういうふうに実際に年齢が上がった方が引き続き働くことによってそれまでの技術が生かされて良い面もあるとは思うんですが、物理的に体力が落ちたことによってそれまでできてきたものができないとか、なんていうか、賃金に見合った働きができるのかっていうところはちょっと気になっていましてたとえば、そういう面に対する何か新たな政策というか取り組みみたいなものっていうのは実際議論ってされてるものなのか。

ていうことと、あと、他のそういう多分周りの方人事関係の仕事の方もいると思うんで、実際にそういった辺りでない具体的な取り組みをしている方がおられたらちょっとお話を伺いたいんですけれども。

教授:ちょっと話が二つあると思う。

一つはある意味、フィジカルな話ってのは実はあの問題意識があって、例えば安全性の観点から高齢者のそのやっぱりこっちの安全性対策みたいな話がありますんで、

ただ、どちらかっていうとそれはやりやすい話です。

本質的な話はむしろあの、つまり日本の雇用制度を人事管理のありようそのものが孕んでる矛盾みたいなもので、要するにね結局あの日本ってやっぱりね、年功的に人を処遇するがゆえに、実は定年間際になると、元々やってたあの仕事よりもある種管理的な仕事に、あの本人の適性に関わらずやらせといてというふうになってんなそれをその、またそっから外してということになったときに結局その要するにねあの、ちゃんと仕事ができる、あの高齢者であればいいしまたそういう人もいるんだけども、必ずしも実はそうでないんでねで言うんだと思うがもう一つと、もう一つは実は生でそのさっき言った定年前と定年後のあの差別みたいな問題があるが故に、わざと仕事を違えて、これまでと違う仕事をやらせないと、同じ仕事だったら差別だからけしからんみたいな話になってまずいということで、わざとあの違う仕事をさせることでその高齢者にその適正でないような

その仕事をやらせるということになるというそんな矛盾もあってですね、でもちょっといろいろな矛盾が絡み合ってるんだと思うんですね。

結局、突き詰めると日本のあの人事制度がある意味その、そのさっき言ったその生活費みたいな発想があって、その、その人の仕事のなのに、見合ったあの形での賃金設定になっていないのを、そのいわばその雇用契約の種類によって違うということでこのある意味この歌詞の部分がそこで話が露呈するために、あのなんか、そんなに考えます。

もちろん、あの体力落ちる人もいるしそれはそれに対応してればいいんですが、そうでないにも関わらず、あのわざとそのその処分を変えることを正当化するために、あの違う仕事に回して、本人があの不満を持ったりとか何とかみたいな、あの、あの変な事態が、あの結構言われ、何かあの、いくつかちょっと裁判みたいのを起きててあの、そういうあの、あの、無理にそのその処遇を正当化するためにわざと仕事を変えるみたいなあの子供をいろいろやってて、そのことによるその何、何ていうかそのマイナスっていうか、生産性への悪影響みたいなことが、実はちょっと日本の企業で起こってるのかなとただ難しいのは、これは抜本的に変えるためにはいうふうに、あの高齢者の問題だけ要するに若年から中年から高齢化が全体の仕組みの問題なので、なかなかその保守的にこれをあのなど、きちんと難しいんですよね。

難しいがゆえにそのいわばここで下げてっていうかそのこの、その一番の力実際こういったところで何とか処理しようとして、ということになるんでそこでだけで解決できればいいんだけども、結局そこでが、そのためにこの仕事を変えてみたいなとか何とかそのちょっとそのかえってその矛盾をはらんだよな対応の仕方になるために、ということでそのなかなか違うものの、なんかむにゅっと出てきたのをちょっと抑えようとするとこちらもうちょっと出てくるみたいななんかすいませんな言い方変ですけども、そういうそのなかなかスパッと解決できない、あの矛盾が絡んだ、絡み合ったようなそういう状況になっているのが今の高齢者の姿なのかなという、そんな感じがします。

多分それはあの、いろんな企業で特に人事とか何とかからやってるといろんな形でそれを感じることが多いんじゃないかなと思ってますんで、いろんな方からそういう話をいろいろ聞くことも結構ありますし、それはよくあの、このように感じるところですね。

学生:ありがとうございます。

教授:あと5分ほどございますが、どなたでも、感想みたいなもんでもいいですよ。

学生:質問よろしいでしょうか。

教授:どうぞ。

学生:はいありがとうございます、先ほど浜口先生がおっしゃっていたその精神障害者が加えられたことによるがマグニチュード大きさっていうとこを聞いて、

の感想というか質問なんですけれども、中小企業等大企業の定義はちょっと置いてないんですけれども納付金制度のない社員ですけれども、経営資源とか人的資源に余裕がない中小企業にとってはそもそももう従業員の数が浅い経営していることが多いと思うんですね。

そういった中で法定雇用率が、今緩和措置できびきに上げてるっていう、おっしゃってたと思うんですけれども、23年までですかね。その後結構がくって上がると思うんですけど、

そうなったときにその雇用数が不足してしまう人に1人1人とか2人とか不足してしまう中小企業が発生する可能性極めて高くなるのかなとす推察するんですけれども、そうすると納付金の仕組みが中小企業から金を巻き上げて大企業にお金を再分配するみたいな、その何て言うんすかね、弱気をくじいて強気を助けるみたいななんかそういう逆転現象っていうか、今直ってるのかもわからないですけれども、それ、可能性になるおそれっていうのはあるんでしょうか。

教授:要は大企業である中小であれ障害者を雇って使えばいい話で逆に言うとこの、あの大企業はなると、いわばその、やっぱたくさんなんで結局それをちょっと後で集めたりあるいは子会社みたいなそういう対応するんだケネディケーションなればそんなことできないので、結局ちゃんとその、あの、この小さな会社の中に組み込んで、きちんと有機的もそれからいうと大企業変な話、あのまとめに息抜き的に勝手になくても、いい面があるのかもしれないが、中小企業になれば本当にあの、あの数少ない議員の中に有機的にこの障害者に組み込んで、あの本当に行ったとこの有効に使わないと、まずいというそこは多分違いなんだろうと思います。

ただでも本来の趣旨からいうと実はこの雇用有機制度っていう中に、企業の中に有機的に障害者を組み込んで使ってねっていう制度はずなんですよね。

本来は、まさにそういう見方はこの本の目的通りにやってるわけで、逆にその何か障害者を一つに集めて何か適当にあの何かやらせてるみたいなのは、本当は趣旨には反し合わない。

そっちの方がむしろ合わないんじゃないかなっていう。もするんですけどねただ、別にそんなことそこはとにかくいような制度になってないんで、そういう形になってますかね。

あえて言うとそうやって、あの仕方やむを得ず仕方なくでも有機的に組み込まざるを得ないことによって、障害者をちゃんとおのおの使えるところをきちんと使う開発してちゃんと使っていくよう、仕向けていくっていうのがこの法律の目的とするところ。

なんだと思うんですしこれからそのいわば強制的に活用させるような、あの仕組みだとするとあの、そういうものとしてはそれなりに効果があるんじゃないかなと逆にそのいわばその金に余裕のあるところは納付金払えばいいんじゃないかみたいな発想もになるし、あるいは障害者面倒くさいからまとめて、あのなんかあのような人みたいな話にもなるのは、本当はあの、

雇用会社のあり方としては、実は本当は一番望ましいやり方では本当はないんだろうなとは思います。

思うんですがあの、そこはしょうがないのかもしれませんけども、

学生:わかりましたありがとうございました。

教授:時間になりましたのでもう最初される方は退出して構いませんけどこれだけ聞いときたいっていうのがもしあれば、どなたでも。

今日はここまでということにしたいと思います結構皆さん熱心なあの質問をいただいてありがとうございました、次回来週ですけども、前半はあの労働市場政策の最後の教育訓練の話で、

後半はちょっと盛りだくさんなんですけども、労災とか安全性とか、その話を中心にお話をしたいというふうに思います。

それでは今日はここまでです皆さん長時間ご苦労様でした。

さようなら、おやすみなさい。

ありがとうございました。

ありがとうございました。

そう、他の課長は合わせ、はいそれでは、正解します。

今日のあの後半は、第四章大の高齢者障害者の雇用就業豊富さ、いうことになってこれもあの結構中身は盛りだくさんではあるんですがいや、やっぱり障害者の方はちょっと他の話とは少し何の違うあのちょっと独立のあの商品みたいなところがあるので、高齢者の方は他のところと非常に密接なあの繋がりがありますしそのあの政策の動き自体も、他の労働政策分野と非常にあの、なんていうか波長を合わせて動いてきてるっていうところがあるので、そこに注目してお話をしていきたいというふうに思います。

また画面を共有。

します。

これの次ですね高齢者雇用就業法政策ということで最初のこれは、これはもうざっと先ほど前半の一番最初にお話をしたした事業の後始末みたいな話です。

なんでここはもう省略をして本当はあの中身の話中身のあの高齢者政策そのものの話から始めたいと思います。

最初は中高年齢者職種別雇用率制度と書いてありますが、これは何かっていうとですね、そもそもこれ日本の高齢シャアに関する雇用政策っていうのは、基本的にはある時期からここに至るまで丁寧委員長とか、継続雇用といった、その内部労働市場に着目した政策が中心であり続けてきているんですが、しかしそれはやっぱりある時期以降であって、その前の時代、まさにそのさっき電話でお話した1160年代から70年代にかけての、中に、雇用対策法なんかが作られて、職種と職業能力に基づく近代的な労働市場を作るんだっていうことが謳われていた時代には中にそういう発想に基づいたあの制度がありましたそれがここにいう中高年齢者、職種別雇用率制度です。

文字通りで、雇用率制度ってのはこれはあの、今日この後やるあの障害シャアの世界では今でもあるんですけども、要はあの日等をやる場合にはその何％障害者によって雇ってくださいねっていう制度今でもある。

ねこれ障害者非常に重要な政策なんですが、ある意味これと同じように人を雇う場合には、中高年齢者を何％以上雇ってくださいねというものだ。

と言えばそうなんですが、ところが、職種別なんですよ。

職種別の雇用率制度、つまり、いや企業に対して、この職種については、中高年齢者を何％、この職種については何％っていう、そういう義務を課すた制度なんです。

そんなことやったって、日本の企業ってそんな職種別採用なんてやってないし、職種別の人の雇用管理なんてやってないのになんでそんな意味のないわけわかんないことやるのって多分思うと思うんですね。

やっぱりむしろ現実がそうでないがゆえに、日本社会をそういうあるべき、欧米のような近代的な職種の職業能力に基づく労働市場にするために、15個のにこれを使うんだというのが多分その発想だったんですあの発想がむしろ逆で日本の現状は間違ってるんだその間違ってる日本の現状を正しいものにするためのテコとして、この中高年齢者のこういう制度を使うんだというそういう発想だったんですが、そんなものが、宇部うまく機能するはずがなくて、企業から見れば、んな職種別採用も職種別管理も何もしないんでそんなこと言われたって意味ねわっていういう話なんですねなんでこれあの、何の多分今度何の役にも立たないで、あのポシャってしまったんだと思います。

でどうなったかっていうと、高年齢者雇用率制度になりまして、対象が中高年齢者45歳以上から高年齢者55歳以上になったっていうのが一つなんですが、最大は職種別で亡くなったってことです。

直接でなくなってあの強敵障害者の雇用率制度と同じ。

企業全体で6％、55歳以上の高齢者は56％以上当時はまだ今みたいに高齢化してないますあるけど、まだ高齢化する前の時代ということもあるので、そういう制度になりました。

これ0者雇用率制度っていうのは、それから言うとそのまだ雇用率制度っていうところは、その外部市場型の制度にあり日本的な雇用管理よりも、に対してだけむしろタッチなその60年代型の発想を引きずっているとともに、とは言ってもこんな欧米のような労働市場は現実に日本にないんだから少し現実に合わせようよという形でそちらにむしろちょっと近寄ってきた。

というその両面のある制度だったというふうに言っていいと思います。

やがて、やがてそんな雇用率なんていうことに着目する。

つまりその外部労働市場と企業とのインターフェースのところに着目するて政策ではなく、もうあの日本はそのもう何ら雇用維持型の政策にどんどん変えてたってこともあって日本はこういうあの長期雇用を前提とした社会なんだからそれを前提として定年を延長しそして軽あの子、継続雇用していくというそれ故に、フェイスパックを重点的にやっていこうというふうに変わっていきますいうのがこの定年引き上げの法政策ということになりますが、なお、懐かしいちょっとその前に定年制って何っていう話地位ちょっと書いてある行動なんですけどね一番、この定年延長定年の引き上げということが問題になった。

排卵の理由は実は厚生年金の支給開始年齢の問題です。

もともと厚生年金っていうのは、できた方のいつかっていうと1941年、太平洋戦争が始まった年に、労働者年金保険法という形で始まってます。

そのときの支給開始年齢が55歳でした。

それはあの、この年金は年金で結構いろいろ紆余曲折あるんですけども、戦後そのあの戦後もうものすごいインフレであの、あの、すみません、全部あのパン屋のパンになっちゃって、その後もういっぺんあの、これを債権の厚生年金裁定しなきゃいけないってことで、進学14年の段階で厚生年金保険法が改正されたんですが、そのときに支給開始年齢を、男性についてのみ、女性は55歳。

男性について何55敗から60歳に段階的に徐々に引き上げていくっていうふうにしました。

なんでこんなわざわざ男女同じだったのに男女で差をつけるような変な性改正したんだという感じも今からするとするんですが、当時のあのいろんな問いくら見てもこれは男女違うのおかしいとか言ってる人は与野党を通して、使用者側労働がどれだけ含めて、反対論、反対論ってのはあるんですけど、そこに着目して論じてる人は誰1人いないというのがやっぱり1150年代のという表してるのかなという感じがいたしますが、そういった形で、50年代から60年代にかけて段々公平年金支給開始年齢が上がってきます55歳が60歳太ると、定年は55歳でもとその間に隙間ができてしまうということで、この低迷を引き上げようという動きが徐々に出てきてきましてこれがあの最初に、法律でこの定年の問題を取り上げたのは選挙73年の雇用対策法の改正でした。

これあの、実はあの中身のある改正ではありません単に国がこの定年延長に向けていろんな政策を取るってことで実質的にこれによって行われたのは、定年延長、奨励金という助成金を支給するとか、TLSアドバイザーというあのサービスを提供するという程度のことではあるんですが、一応これ、そういっただけ70年代に、あの徐々に定例庁に向けたあの政策を進めてきましたやがてこれが、立法化問題が国会で議論されるようになり、それを受けて、労働省の審議会であの繰り返し、この60歳定年の立法化問題が議論され、一方でその60歳代前半層の問題もあの提起されるようになる中で、1986年、という、これももう今から30ちょうど35年前になりますが今年度者雇用安定法という形でこれまでの中高年齢者雇用促進法の改正なんですが、この年齢者雇用安定法という形で法律がほぼあの全面的に改正をされました。

これによって中身はどういうものかっていうと基本的には6定年を定める場合には60歳を下回らないようにしないといけないと。

それにプラスして、国が基礎の55さ丁寧な和の企業に対して、そのいろいろ要請をしたり計画作成命令をしたり勧告したり、場合によったら企業名を公式公表するよという、そういったことをやったのがこの35年前の高齢保険今年齢者雇用安定法いうことになります。

このときにこれまで存在した、今年齢者雇用率制度6％雇いなさいという制度はなくなって、この高年齢者の雇用政策というのは、完全にあの外部市場政策から内部市場政策に移行したということになります。

こっからのもうおから基本的に外部市場政策ではなくて内部調整にかけてずっと動いていてこの日までそうなんですが途中からそれに今度は年齢差別禁止という外部政策的なあの政策も絡み合って動いていくということになります。

ここまでがまだ定年延長、60歳までという形での定年延長という形でちょっと前段階でね、こっから継続雇用の精査っていうことになるんですが、これはまさに60歳のまでの定年延長っていうものが、努力義務という形で導入されたわけですけども、すでに次、その先の65歳までのあの継続雇用をどういうふうに繋げていくかっていうことが課題になっていった時代ってことになります。

実はこれあの、もうその何でそういうことがこの90年代以降、そういう政策がエース狙いってことになるかっていうと、基本的にそれの最大の動員になっているのはやはり年金ですそれから日本の高年齢者雇用政策というのは、基本的には年金政策というものを、の従属変数的な税制が非常に強いと言っていいと思います。

最初の5090年の高齢法改正っていうのは、もうまさにそうでっていうかあの、なんかその、かなりドタバタなんですけども、このとC 2ですね。

当時はまだ厚生省と労働省は別々の役所です。

今厚生労働省なってません厚生省は厚生省でカッペに厚生年金の方を改正して、支給開始年齢を65歳まで引き上げるという法案を作って、他に出したんです。

その時は労働省全く一切関知しなかったんです。

そしたら国会で、なんだと何でその定年はまだの60歳定年が努力義務になっていたところまだなのに、なんで年金は65に上げるんだと雇用の年金が全然リンクしてないじゃないかっていうふうな、こういう批判を国会で浴びてですね、慌てて自民党所の方から、その労働省にお前何やってんだと、厚生省が困ってるじゃないかとさっさとそのなんか65歳なのの法案を出せというふうに多分、言われたんだと思います。

あの急遽、60対65歳までの再雇用の努力義務というのを書いて法案を国会に出しました。

出したんですが、変な話なんですけども、労働者が一緒であわててあの法案を出した途端に出したら出したときには、国会ではこの厚生省が出していた厚生年金法の改正は、フロアの65歳まで引き上げるというところをなんか削除してしまったんですね。

なんかあの後から慌ててあの、次の言われて、慌てて梯子を掛け合ってて駆け上がってみたら、なんかもういいかのそこのあの感じの人はもうそこになかったみたいなあの日なんかちょっとあの気の抜けた話なんですけどもだけど出したってことでこれは一応1190年の改正ということで65万円の再雇用の努力義務というのが入りました。

これが1発目です。

次1194年、これはですねあの、その90年のときの失敗に鑑みて、厚生省まだ別に出てなくてですけど厚生省年金局と労働省の職業安定局が最初からタッグを組んで、一緒にやりましょうということでもう一遍、厚生省は厚生年金の支給開始年齢を、65歳まで引き上げ、段階的に引き上げ、それに合わせて労働省の方は、このの継続雇用をの大65さんの継続雇用制度を導入するという努力義務を導入するという形で法案を出しました。

小例で合わせてですねちょっとここには書いてませんが、86年の改正で60歳あれの、この低迷が努力義務だったものが、この94年の改正で、努力義務から、あの法的な義務規定になりました法的義務っていうかもう定年は60歳未満の定年っていうのはもうアウトだというそういうふうにで、それからもう一つ実はこの1994年改正の非常に重要なポイントは、前回ちょっと雇用保険の範囲のところでちらっとお話をしたんですけども、高年齢雇用継続給付というのが設けられました。

これは何かっていうと、財源は雇用保険の中の労使折半の失業給付と同じ財源のところで、だから、育児休業給付とか何かとも同じ財源になりますが、そこからお金を出して、いうふうに60歳定年の後、継続雇用されて、給料がガクンと下がった人にそのガクンと下がった分の一定割合を補填しようというそれを高年齢者雇用継続給付金ですね。

なんでそんな制度を作るんですかというといやこれは継続投与約1030分の継続雇用がまだ努力義務としてできた若いのでそれを促進するためのあの制度ですよという、こういう説明をしたんです。

その会議がそれもっと見えるんですが、本当のところは実はそうじゃなかったっていうことがわかってきますが、その話はこの後の方にその後、この90年代、後半にはいろいろとその65歳現役社会っていうことでいろいろとその政府の研究会でいろんな議論され、その中にはその丁寧65歳定年だとか、あるいは定年を廃止してエイジレス社会というふうなことで議論もあり、2000年のお礼法改正ではあんまりそれほど大きな腫れではないんですが、その継続雇用、65歳の継続雇用に加えて、65歳定年とか、あるいは定年の廃止というのも、その選択肢の中に盛り込まれるということになりました。

ここまではもっぱら継続雇用のみの構成スタッフってことになるんですが、その後のこれがですね、そこにそれはそれで続いていきます。

65歳までの継続雇用を負うという、あの法政策は法政策として進んでいくとともに、いわばそれと絡み合う形で、再び外部労働市場型の政策も埋められていくことになります。

それが残り年で多分禁止付託ということなんですが、年齢差別ってどういうことかっていうとこれ特に90年代の後半に非常に大丸労働市場の状況が悪化して、特に中高年の二つが述べ、リストラされテーデーエフだってなかなか就職できない、その求人に年齢制限かかってるのか非じゃないかっていうことが結構言われたというのがその背景にあります。

この政策を法シリーズに書き込んだのが、2 0 1年の雇用対策法の改正です。

これ対策ってのはだからもう結構その先ほど言ったようにこれは対策基本計画の根拠法であるとともに、全体のの目次、見出しを並べたような行為であるとともに実態的な中身もいくつかあって、これがこの一つですね外国人の報告の話もそうですしそれから野崎の方で出てくるパワハラのあの話もそうなんですが、一つ面白い柔軟スタッフの求人年齢の年齢制限の問題ですね。

2 0 1年のこの雇用対策を改正においては、旧募集採用における年齢制限について、川のグループホームという形で同意府の規定が盛り込まれました。

あくまでも努力義務ではあるんですが、ただ、その外部市場等の企業の中とのインターフェースのところに着目するような縫製が再び高齢者のところで入ってきた。

かつ、年齢せ、年齢年齢差別って言い方し得ない本当はしてないんですけども、年齢差で厳しい精査空にあの相当するような、あの者がここで今まで20年ちょうど20年前に入ってきたというのは、県注目すべきところじゃないかなというふうに思います。

ただ、そういう考え方が導入されたとは言いながら一方で、努力義務に義務であるにもかかわらず、10項目にも及ぶ例外規定がズラーと並んでいて、その中にはこの新卒一括採用みたいなの、今でもあるものもあるんですが、それこそその賃金体系があの年齢に戻っているなってるんで、高い年齢の人は足りませんよみたいなのも、入ってるっていうな形で非常にその不備じゃ日本的な雇用慣行というものを大前提にして、非常に申し訳なさそうに恐る恐る年齢差別2厳しい的な規定を設けだというよくなるというふうに思います。

これが21世紀入り口ですね。

そっからこの二つ、継続雇用、65歳までの継続雇用と、それから年齢差別禁止というのが絡み合う形で制作が進んでいきますが、一つの大きなエポックが2004年です。

04年に高齢法、高年齢者雇用安定法が改正をされて、大きく二つの改正がされています。

一つはこれまで努力義務であった65歳までの継続雇用制度というものについて、部分的な義務化がされました。

部分的な義務化ってどういうことかなんか1回じゃよくわかりませんいうふうに努めなければならないではなくて、そのんじゃないんですが、ただ継続雇用は65回まで。

しないといけないですが、ただし、これは使用者側のかなり強い反発、あの反発があったことを受けてなんですがただし、労使協定でもしくはな家族観やなし関数代表者とのって、労使協定によって、この人はこういう人は6 60歳定年で終わりで65歳まで継続しませんよというそういう、あの基準を作ることができるという、そういういわば例外規定を設けたということでこれは部分義務化ということになります。

穴が開いたあの継続での義務化ということになります。

同じ、この2 04年の高齢法改正で、年齢差別、年齢制限についても一つちょっと新しい制度が付け加わりましたということかっていうと、年齢制限が、努力義務であること自体には変わりはないんですけども、ただし年齢制限をする場合には、求人に年齢制限をするんであればその理由を明示しなさいという、そういう義務が理由の明示義務が導入されたのはこの2004年の改正ということになります。

ところがその半年後に07年には雇用対策法がさらに改正されて、驚くべきことに、年齢制限がベースを禁止されました。

これが聞くと多分オープンしたみんなびっくりすると思います。

日本、年齢制限しちゃいけないの。

そうなんですよ、しちゃいけないんですよ。

求人に何歳があって書くことはもちろん例外規定はいくつかあるんですけどもその例外の極めて厳格ですなのでうかつに書くとこれは違法になります。

なんですがそんなもんだよだから変わったかっていうと、ほとんど変わっていません。

このように法律改正によって世の中が大きく変わるるような分野もありますが、自宅の分野についてほとんど何も変わってないと言っていいとこです。

なぜ変わらないかっていうと、入り口だけやったってしょうがないからです。

日本の企業の人事労務管理は非常に年齢、10本社っていうか年齢というものを重視するあの人事管理下にあってるんですね。

やってるzooでこのいるその入り口以外のところについては何もその年齢に基づいて人事管理や、やるのはけしからんとか何とかということは一切ない。

だからこれはあのあのそういう意味では一般的な年齢差別禁止法でも何でもないんですね。

それで入り口だけ面で書いちゃ駄目だよっていうふうにやると、あの年入り口の求人に年齢を書かないだけになります。

年齢に急によく書かないだけにすると何が起こるかっていうと、何歳以下と書いてないので、自分も大丈夫じゃないかなと思っていくんですが、行くと、なんでこんなオファーんがやってきたんだ自分の土地は買ってないんじゃないかっていうな目で見られるっていうただそれだけのことが実は今、現実の日本ではそういうふうになっちゃうわけですね。

そうならないように年齢制限は書いてないけども、若い社員が元気で働いてる職場ですとかわざわざ余計なこと書くとですね、あの、あのあんた来なくていいんだよってことにじみ出るように書くとかなんかそういうあのつまらないことやってて、あのこの2007年の雇用対策を改正っていうのは、あの字面だけ見ると、日本もこの諸外国並みに年齢制限を禁止するというあの頃にあの踏み込んだかと思わないでもないような規定ぶりになってるんですが、そんなものは日本の社会にほとんど何の影響も与えてないというような多分機会ではないかなというふうにココアの継続と年齢差別禁止が内容までになって進んだ時代。

なんで確かに現実そうなんですが、これあのあの法律の条文上から言うと、だけどあの実際のあの企業に経営に対するインパクトって意味から言うと、あの全然そのインパクトの度合いは違うと言っていいと思います。

でインパクトのある方のご継続の方はその後2012年に再び抗力を改正されて、これによって継続雇用制度っていうのは完全義務化されました65歳まで継続雇用することは完全に義務化されています。

ここでちょっとですねテキストにはきちんと書いてないんですが、そもそも、そもそも定年とか継続や一体何って話をちょっとしておきたいと思います。

そもそも定年ってないんでしょうかね。

なんだと思います。

定年って、英語で日本国政府は一応日本の法律を全部英訳してるんですよ。

そういうサイトがありますそこを見るとですね、の高齢方も英訳されていて、で定年をなんて訳してるかっていうと、マンデー取りたい画面提示あります。

満0 1で構成的に降りたイベント退職をさせられる時年齢である。

そうなんですね。

本来帝が遅いなんですが、だけど、今の日本では2012年の高齢法改正以降、60歳でマンデーとにリタイヤさせられている人はいてはならないはずです。

いたらいい方です。

そうですよ。

65歳まで完全逃げ継続を義務が継続を完全に迎えてます。

65歳まで雇わないといけないんです。

だから、60歳でマンデー取りにリタイヤする人がいてはいけないんですよ。

だからもはや、60歳はマンデーとリーダーやねとじゃないんです。

んだけど、日本語で丁寧に言うと、他に定まったサトシできるだけなんで何の疑問も感じないんですよね。

だけど英語に直すと、矛盾が露呈します。

60歳って何かってことです。

60歳ってなんでしょうね。

60歳って、実は、雇用契約の中身を一旦チャラにするとしたっちゃ、雇用があるかないかっていうことで言うと、マンデー取りに出すのは65入り。

60歳で何かっていうと、中身がチャラにする、生産年で生産する年齢なんてね、生産するってどういうことかっていうと、要は60歳まで延々とそのまま毎年毎年積み重ね構成で積み重なっていきたいのであまりにも高くなりすぎて、こいつにこんな給料払うのはもう勿体なくてしょうがないと思ってるとその賃金をガクンと一昨年なんですね。

堂々と正々堂々とガクンと落とせるとして、でガクンとね、これがさっきの話に繋がってきます。

ガクンと落とすから、その男した分を雇用保険の財源にして補填してるんですよ。

これが5年で雇用継続給付なんです。

で、この今年齢雇用継続給付はいまだにあります。

未だにあるってこと自体が実は考えてね少なくとも作ったときの理屈から言うと矛盾してます。

なぜかって言うと、1994年に高年齢雇用継続給付を雇用保険法の中につくるときに、これは何ですかこれは65歳までの継続雇用を、今は努力義務に過ぎないので、企業にそれをあの世へ進めていく促進するためののにあの制度ですよって言ってました。

いやもう、行く人もそうだって完全義務化されたんだから、もう何もないじゃないですか何するんですよ。

何をするんですかったら要はマンデー取りにリタイヤはしないけども、その雇用契約の7名が生産されてガクンと落ちてガクンとした分を補填するというガクンと落ちることを前提として、日本の法律は、60歳でガクンと労働条件がガクンと落ちることを大前提にした制度を作って未だにそれを運用しているところです。

してるんですね。

すごくね、それでいいのかというと、それでいいのかっていうと、つまり、労働市場政策の高年齢者の雇用政策っていう観点からは、それは当然でしょと。

当然でしょと、雇用は65歳まで繋げるけども60歳でガクンと落とすのは当たり前だよということで、大ことでやってきたんですが、そこに全然とんでもないアラーム方から、それはおかしいっていう声がボンと流れ流れ込んできたんです。

投げ込まれたけど、それは何かっていうと、なまじその60歳、要するにあの人繋がりだとあの額を落とす理屈がないから、一応60歳定年だということで一旦それで雇用は一旦終わって、改めて有期契約で、有期契約という新たらしい雇用契約を結んだから額がそれを理屈ガクンとする。

そうすると、要するにそれまでの63名の抜きの契約と60歳から後の有期の雇用契約というので、有機と無機の格差という問題という案多分、こちらの高齢者の方では考えていなかった問題が飛び込んできます。

そうすると、これこの講義の後の方で出てきますけども、いわゆる非正規の均等均衡処遇最近では同一労働寝具と言われるようなあの政策の一環として、60歳だけど雇用と60歳以降の有期雇用の有機と無機の不合理な格差じゃないかというそういうあの、多分あの、こちらの方では想定してなかった話が飛び込んできて、デフレが裁判になり、これはあの、6年の中運輸の最高裁判決で一定程度それはそのその他の事情の一環ということでその差があること自体は認められてはいるんですが、しかし今までその、あの当たり前だと思っていた話が実はあの当たり前ではないってあの別の観点、同じ労働政策の別の資格から見ると、実はそんな当たり前ではないということが、あのプロット呈してきてしまったっていうところに、実はこの問題のその面白いところがあります。

そういう意味から言うとこの高齢者の政策っていうのはいろんなところにある意味矛盾が満ち満ちてるっていうところがありまして、今言ったその例えばそのご用件方のお金ご用件の失業給付のためのお金をこの失業給付だけじゃなくて他の目的に使うということ自体は例えば育児休業給付だとか、あるいは教育訓練給付だとかそれぞれの観点で必要性があるということで作られてこっちにあるんでそれはそれでいいんですが、こんなにこの困難者雇用継続給付について言うと、少なくとも65歳までの継続雇用はもう義務化されて完全義務が入っていてそれを促進する意味はないつまり、みんなが多くの企業は60歳でガクンと落とすことが大前提の制度がいまだに続いてるっていうことの正当性は一体何によってあの制度ができるのかっていうのは、実はよくよく考えると訳わかんなくなっている。

そんなところがあります高齢者の世界で結構いろいろ問題のということでなんですが、ここまでが割と最近まで伸びてここにごく最近になって、安倍政権の最後ぐらい言いになってから、また新たな動きが始まりました。

人生100年時代とかいうことを言い出してこれリンダブラッドさんの方も多分官邸の人が読んで、何かそんなこと言い出したんだと思うんですがこの人生100年ということでこの基本的には65歳を超えた70歳までも、雇用に限らない形でいろんな就業を進めていこうという、こういう話があんな進んでいきましたこれが基本的には関係ので、この人生100年時代構想会議もそうですし、未来投資会議もあの官邸に置かれた会議体でです。

基本的にそこがもうかなり和解制度設計までして、それを厚生労働省に投げてきて、基本的にそれを受けるか、ほぼなぞる形で、昨年2020年にこれは改正されています。

その結果ですねちょっと非常にその、いろいろとこれまたもう少しあちこちに矛盾をはらんだ制度設計になってしまってるんですが、この2020年改正の元になったこの未来投資会議の報告書で言ってるのは多くその65歳から70歳までについては、七つの選択肢を掲示をしています。

その7月の選択肢の初めの方は65％基本的にみたいなものなんですが、テキストにと235ページの真ん中辺りはけども、平年廃止、60 70歳までの定年以上そして、70歳までの継続雇用制度導入っていうのは怖いまでは65歳までと同じものを70歳まで引き上げるって話ですね。

次の図の4の他の企業、子会社関連会社以外の他の企業に再就職されるっていうのは、これはあの、ある意味、外部労働市場政策になるはずなんですがただ雇用政策としてはこれ十分ありうる話だろうと思います。

この政策としては、ある話ただもうこれは、これを継続雇用っていうのは本当はちょっと違うだろうなと思うんですが、なぜか入ってます。

その先はもっとすごくて、�Dが個人とのフリーランス契約手当の資金提供�Eが個人の起業支援、ここでも声を超えてます。

声を超えたフリーランスだとか、あの企業支援だとか、そういった話まで、この70歳のの話なんですよ。

これを要するに企業に、これ、あの、つまり70 60 70歳までの多様な働き方っていうのはそれは当然ある花Cですね。

なんですが振れを昨日ね、つまりこれは誰にやらせるかっていうと企業にやらせる話なんですよ。

後最初の�@�A�Bはマーケ、あの中に定年とか継続の話だからいいし、0−4も他の会社に再雇用するっていう外部労働としての話なんですけどそれはあり得るかも。

0 6 0 5 0 6になると、個人がフリーザーっていく個人が起業するって、これをこれまで雇っていた企業に努力義務という形だけど、あのやらせる丸永にいたっては、個人の社会貢献活動へ参加への資金提供って話になって、要するにボランティアですね。

ボランティアまで、企業が2年ローン6 73でずっとボランティアやり続けることを、企業にやらせろという、そういう話になるという中の、あの面と70歳までの働き方のメニューとして、これだけのものが0と並ぶっていうこと自体は実はそれほど不自然ではないと思います。

ありうる話で、ただそれを、要は65歳まで要するに雇うことを義務付けられた企業に70歳まで、これを義務というかこれはとりあえず努力義務なんですが努力義務として、70歳までこういう形で面倒見ろよという形のものになってですね、その面倒見ろよの面倒の中身が自社内の雇用、＋会社での声を、グラフ、フリーランス、＋ボランティア乗らんの雇ってた企業が面倒見ろよというそのベンドの中身になってるというあのこういう構造になっていて、これちょっと非常にその何かこういう考え方もあるのかもしれないけど非常にそのかなり無理のある形になるんだけどこれは官邸で決まってます。

官邸でこれだけのメニューが決まってこれをそのまま法律にしろというふうにドサッとこの厚生労働省に降ろされたので、降ろされた厚生労働省は、はいわかりましたと言って、不良夫馬法律その結果非常にこれかなり無理のあるものになってる。

何が無理かというとですね�@�A�Bは延長線上だからいいんです。

�Cは、他の企業への再就職再就職のこの阿野をさせる努力も猛虎のはいいんですよ。

だけど、これって再就職させた後、65歳で最終他の会社に再就職させた後、70歳までその会社で雇い続けることをこの再就職した会社じゃなくて、元の会社に努力義務として課すという形になってます。

しかもこれ子会社や関連会社が子会社関連会社もともと、これはあのコントロール範囲内だからそれは�Bの継続はい、一番ですよ。

だから、全くの純粋他社に純粋他社に65歳でやった人を70歳まで雇い続けさせることを、この元の会社の努力にするという。

そういうあのな、なんか変な話なんです。

次はもっとひどいです。

フリーランスとしてやることを、73でその人がフリーランスとして働けるようにしろって元の会社に努力義務をかけます。

それってフリーなもんやフリーじゃないじゃないかって。

はっきり言ってこれ偽造業じゃないかって話なんですねここまできちゃうと、駄目ですために義務付けてやってるってことは完全専属で、関する事を出し続けるって話なんですよ。

なんかそれフリーなのって話ですね。

うちはひどいボランティアでボランティアって、これね、今言われてだから金お金出せたら有償ボランティアなんですが、65歳から70歳まで有償ボランティアで、その有償ボランティアでお金ちゃんともらい続けるようにネット見ろっていう、こんな話なんですよね。

非常にあの、何て言うか無理に無理を重ねた制度設計になってるように思うんですが、しかし官邸で調子よく言われたから仕方なくそうですね。

これが今月から動いてます。

これ昨年の法改正でもう今月から施行されてます。

するんだてかまた、とりあえずまだ努力義務なので、努力義務なのでしなかったからといっていい方位に正しいこうなるわけじゃないんですが、お礼なかなか大変だなと思ってますただ、皆コロナで大変なんでこちらで、あの頃の大変さが先に来てるんであんまりそんな騒ぎになってないんですけども、よくぞこんなわけのわかんないを作ったなというのが、あの正直の感想ですね。

ちなみにその、あのフリーザーっていうかですね雇用じゃない働き方というのは要するに企業名枠ではなくて、個人でいくっていうと実はもう既に前からありますそれがあのときのシルバー人材センターの話です。

シルバーリングがセンターってのはこれあの、むしろあの本当にあの、なんちゅうか、要するに一般市民ベースから始まった運動です。

これも東京等で始まった運動退位で、これをと東京都が始めたですね、デフレがあの全国にだんだん広まっていってこれを同時の労働省が、あの拾って法制化をし、進めてきたこれはもう完全に企業ベースのあの高齢者対策と全く別のところでやっているあのそういう全国にシルバー人材センターというのは作られて、そこはその、あの結構が自転車置き場の整理とかですね何かふすまの張替えがとかいろんなことやってますけども、そういうことをやってたものですね今でもやってますが、その後やっぱりだんだんとその何て言うか夜中帰って行かなくなってきてあの時、あの労働者派遣事業やったら有料職業紹介事業に拡大したいっていうことでだんだんと機能強化をしてきているということがあります。

ほぼあの、詳しいことは、もしあの時いただければテキストを見てください。

はいここまでが高齢者なってことじゃないんです。

残った時間でちょっと障害者の話これも込むといくらでもネタはあるんですが、ちょっとかなりざっくりと見ていきたいと思いますが、障害者についてはこんにちまで、一番重要な政策手段は、雇用率です。

雇用率というのはまさに人を企業に対して雇っている人の何％は障害者にしてくださいねという、こういう、あの制度をですね、これが最初に設けられ、tarのはこの1060年の身体障害者雇用促進法という法律2ですが、こんときにはまだ雇用率は努力義務です。

努力義務というのは繰り返しますが、してないからといって直ちに違法ではない、だけでやってねという話ですねこのときの雇用率、身体招待者身体障害者だけだったってこともあるんですけども、民間は現場が1.1％、事務所が1.3％で官公庁が、現場が1.4％非現業が1.5％。

そういう状況にありました。

ちなみにその努力義務とは言いながら官公庁ってなんで観光とは逆に言うとあの義務なんですよただ義務といっても、要するにその何、何ていうか観光庁がやるべきことを率先してやるべき立場にあるっていうことで、だったのでこれが実はあの、わりと廃棄になって、あの、その話がポーンとあの発したりするんですが、この努力義務、時代に良いだった身体障害者の雇用率制度というものが、抜本的に改正されたのが、1176年です。

この選挙は76年改正ってのは非常に重要な改正です。

何が買い重要かっていうと、努力義務が自由になったというだけではなく、その事務を担保する。

制度として、納付金制度というのが設けられました。

納付金制度ってどういうことかっていうと、雇用率を、雇用率という義務を果たしていない企業から、その果たしていない分、割合に相当する、何人分の金額を取り立てて、これ納付金といいます。

取り立てるで1人だけの納付金でもって、このたくさん自分よりももっとたくさん身体障害者を雇っている企業に助成金として配る。

あるいは身体障害者を雇うためにいろいろ施設や設備を改善したりすることに対してお金を出す、こういう制度を作りましたこれはんだ、要するに義務カーンを実効あらしめるためのものである。

という側面とともに、別の観点からすると、身体障害者雇用政策という非常に小さなミクロなミクロな精査空様行きで、いわば、その何ていうか、その中であの、自給自足的な何財政的に自給自足的な制度を作ったっていうことになるんですね。

あの、一般的に言うと国全体で、前、税務署がお金を取って、それを大蔵省の主計局が各町のいろんな予算につけていくという仕組みがあります。

デフレが全体の話ですね。

だから多くの役所は大蔵省財務省主計局に頭下げるわけところがあの、雇用保険、2事業っていうのがですね、これはあの、いわばその雇用政策という、あの、相対的にいうと小さな政策分野の中で雇用保険2事業という形で企業から、この出されたお金を財源として、雇用調整助成金だとかいろんな助成金の財源にするという形でのおよびの2番の2番の、要するに自給自足的な財政的な意味での自給自足体制的な需給とも雇用政策の中で作ったものだというふうにいいことができると思います。

寝そうに空床の障害者雇用率の義務化に伴った納付金制度というのは、もっとちっちゃいのはミクロな障害者雇用政策という、あの範囲でその雇用率を果たしていない企業から、いわばその医師の障害者雇用税を取り立てて、その税金を原資に黒が借用請託を実施するという、そういう仕組みを作り上げということもできますあの紙があるとこれ大変興味深いっていうかよくぞこんな制度を作ったなという肝Gなんですね。

これはこんにちはずっと実だけ考えてみるとこの制度って違反してる企業が一定程度いないと、お金が来なくなるというそういう制度でもあるわけですがすごくちょっとなかなかちょっと皮肉な制度なんですね。

雇用保険事業は、何か人を雇ってると必ずそんなふうに人数分に応じてお金が来るわけですよ。

医師の雇用でだって言うんですが、あのこちらの方はいうふうに障害者を雇ってるところが出せるわけじゃないんで逆に雇ってないところから、法律にの義務を果たしていないところが一定程度、場力があることを大前提に、そこを大事にしているというあの、ちょっと考えてよ。

よくよく考えているとなかなかあの矛盾をはらんだ程度なんですが賢い日まで対象がだんだん増えてきたってこともあるんですけども、こいつ段々引き上げてきてって一応その財源はずっと未だに続いてるってことで、これが制度的な話ですね。

あと、実はこの76年改正の皆では、非常に重要なのは、義務化したんです。

民間企業が努力義務から義務になった。

いや、国や地方自治体は変わってないんです。

それまでの義務です。

国は努力義務というのは概念的にあり得ない国は義務、国や公的機関は、で、義務なんだけども、しかし納付金は、あの払うなんて馬鹿なことはありません。

つまり、義務なんだけども、いうふうに、あの本人のというかその期間のの良心に委ねますよという、あの良品に委ねる義務という意味では、その76年改正の前も後も変わらない。

これ今まで変わらなかったんで、その良心に委ねる義務というものの中身がぽんと露呈したのが実はごく最近の話だってことですかちょっとその後にしますね。

一般の一方でその対象がだんだん拡大していくって話がありまして、当初この身体障害者、出来高が身体障害、やっぱりが76年間平間くんの身体障害者だったんですが、これが87年改正と97年改正で、これあの名前が固定で変わるんですけども、市精神昔は精神薄弱者と言って今は知的障害者というふうに言いますが、この方々も対象に入りますな87年改正では、義務ではないんだけどもし精神薄弱者をやったら、正身体障害者とみなしてこれを適用する97年改正では完全に私的障害者も身体障害者と同じように、義務の対象とするというふうに変わりました。

これがあの、さらに精神障害者にも拡大をしていくのが21世紀の動きです。

これあのテキストにはなり詳しくその経緯を書いてありますが、これはもうざっと見ていきますと05年、俳聖ここで精神障害者を雇う義務は法律上ないけども、精神障害者を雇ったらそれを、あの身体的障害者とみなして、こういう所提供しますよというのがこの2 0年の改正です。

その後、いろいろと紆余曲折あってこれよくやってっていうのはこの後の障害者差別禁止の話と絡んで動いていくんですが、最終的には2013年の改正で2013年にの障害者の雇用促進法の改正によって、精神障害者についても雇用が義務化されてるのだからもう実は結構あって8年前の改正で、義務化されたんですがただこれはあの、やっぱり対象が精神障害者ということで、そんなにすぐに対応できないということで、あの施行は2018年の4月からでも2018年ってことですからもう結構、3年前ですね、本年前から、精神障害者のは雇用義務の対象になっています。

で雇用率もこうやってだんだん対象が増えてきたっていうこともあってですね、段々段々引き上げないであの途中経過は適当に書いてあるんですが、基本的にもう今のだんだんあの高くなってきています。

いうのが今の状態なんですがこの2019年関してってこれあの、先ほど言っていた話がちょっとあってですね中身はもともとそうじゃなかったものなんですが、ちょうどこの前のところであの、国井の機関やあるいは地方自治体とかも含めてなんですが、一応毎年このうちはこれだけあの障害者を雇ってますよっていうのを、出してですね出してとか一応のあの法律の義務があるので、その義務に基づいてうちはこれだけ障害者が立ってますよっていうのを、厚生労働省に報告するってことじゃなくて厚生労働省これをまとめてきたのをまとめてあの発表してたんですが、ところがその中身がいうふうにあのあの法律上、要するに障害者ってことは定義の問題でもあるんですが世の中的には障害者だと言ってるんだけども実はこの法律でいういう意味でのこの身体障害者知的障害者精神障害者に該当しない。

等をこれにカウントしてたっていうのが結構ぶろっと出てですね、それがボロボロボロボロのあちこちにどんどん飛び火していって大変なことになりましたで、なんでこんなことになったのかっていうのが先ほど話で、結局あの最初から義務だったんです。

努力義務自体ってないんです。

復興期間は、だけど会社が義務だと言いながら、別にどっかがあのチェックくるわけでもないし、納付金払うわけでもないし、1年に1回、厚生労働省にうちはこんだけな全部で何人ってその時代にこの障害者がないんですよっていうのを1枚紙を送る。

FAXで送りそれで済むだけの話だったのが、なので全然あの、どこも誰も問題だと思わずに、ずっと来てたのがある時あるところで、実はこれ、間違ってましたっていうことを言ってそれにマスコミ等について大変これでもあと援助したっていうことがあって、その2019年会議で、その辺をちゃんとチェックしましょうみたいなのが、入ったという話ですね。

ちょっといろいろと面白い話がありました。

それから障害者についてはもう実はあの20世紀になってから、この雇用率制度とはと並んでもう一つ別の政策が始まっています。

それがあの、障害者差別禁止こちらはなぜこんな話があったかというと、国連で障害者権利条約というのが作られてこれを批准するために、国内法で障害者差別を禁止する、本当作らなきゃいけない。

そういう意味ではこれは講義の後の方で言ってくる男女雇用機会均等法が国連の女性差別撤廃条約を批准するために、弾力がきちんと起こってなきゃいけないっていうのと同じような状況です害悪型ではあるんですが、これを受ける形で、国内法を作り、中身は雇用だけではありませんで、雇用に関する部分については厚生労働省で障害者雇用促進法を改正して、その中に差別禁止の規定を設け、それ以外の部分については、内閣府の方で、これはいわゆるその一般の教育、教育だとかあるいはサービス提供だとか何だとかあの最近の何かの鉄道のありようだとか何とかってことでいろいろ問題が起こってますが、そういったところのを対象とするものとして障害者差別解消法ってのが、どちらも2013年にできております。

これあの途中段階で結構いろいろと、ちょうどその道と設計のときにあのいろいろあってですねいろいろ、あのおっちゃん内閣の方でいろいろ議論されたりした結果、最終的にこの2013年の改正で、差別禁止とそれからそのたびあの障害者については差別禁止に合わせて、あの合理的配慮というのは必要だってことでそれも含めて、法改正がされています。

この辺もテキストではかなり詳しく書いてあります。

それから障害者についてちょっとあの時全部言っていくとなかなかいけないんですがここまではあのだから声をですね、私も障害者についても、基本的には雇用対策ムーをが中心にお話をしてきたんですが、実は障害者については、雇用ではない分野での就労というのは結構大きな意味を持っていますこれは何かっていうと、かつては授産施設、そんなことを言ってたんですが、福祉的就労と言われてて、書簡で言うと同じ厚生労働省でも労働旧労働省で旧厚生省の所管になるんですが、そちらの方のいわゆるその障害者福祉、障害者の福祉のための施設というところで、あのいわゆるその、何ていうかその雇用でない就労というのをやるという仕組みがありましてこれが21世紀になってから障害者相互支援法という法律になっていろんな施設になってます。

ここの問題が実は結構いろいろ大きな割と時々いろいろ問題になってきてて、そこであの賃金ではない人ってのは払ってるんですがその工賃があまりにも低すぎるんじゃないだとか、あるいは実際その労働者性があるんじゃないかとかいろんな議論がされていて最近もこの雇用と福祉の連携強化というなことが議論になっています。

この辺もあの突っ込むと多分いっぱいいろんなネタはあるんだろうと思いますが、テキストにはちょっとある程度のことは書いてますが、ここではこれぐらいに省略をして、時間後、50分ほどありますけども、ここから皆様のカラーのご質問やご意見を受けていきたいというふうに思います。

どなたからでもどうぞ。

なってからでもどうぞ。

東京の講演ありがとうございました八鍬と申します。

ちょっと質問というと242ページあたりのところに、納付金が償却額3万円で調整金が1．4万円ということで、それもひっくるめて障害者雇用政策は自前の財源不足が完結したミクロなこのシステムだっておっしゃったと思いますけども、そもそもこの3万円と1．4万円の根拠ってどういうところにありますかその金額ん根拠なんですけれど、要は何だろうただよく見る納品の方が多いってないうふうに、そのよく全土のこの標的じゃなくて、要は長期中、雇ってるってことに着目して払うとね、なんであのそれ以外に例えば、設備の費用だとかなんとか結構いっぱいあのテロップが減り結構いろんなメニューがでらあるんで、全体として納品で、この何の税金も含めてその他のいろんな助成金とか何とかも含めて、あの賄えるように、多分決定したんでしょうねだろうと思いますちょっとこの金額そのものの、あの本根拠自体はのんが必ずしもちょっと私にだけにあの明確に返ってたまらないのが、全体としてその、その納金が全部の財源だ逆の全部の財源でもっていろんな調整金とか何とかもいろんなあの助成金とか何とかも全部まかなうように、多分設定したんだと思う。

ありがとうございますちょっと重ねて人なんですけれども、このままそのミクロの自前例完結するこの仕組みって、先生もおっしゃったような法定雇用率達成していない、達成してない企業の存在が大前提。

ですよね。

そうしないと赤字になってしまうと思うんですけども。

本当に矛盾したなあと思ってて、ファーマTVアクションが達成できないというか、法定雇用率連盟、ここのところ上がってきてると思うんですけれども、ちょっと上げ続けないと、赤字になってしまうっていう。

仕組みになってしまっていてゆくゆくは法定雇用率もその行き過ぎてしまうと、その障害手帳を持っていれば、健常者よりも何か就職しやすい。

優遇措置に虐待してしまうんじゃないかと個人的には思うんですけれども、そういったところである一定のこの春目っていうか、法定雇用率を例えば2.5％でもう、家の目っていうのもちょっとあれなんですけれども、そういったところ何か政策レベルで考えてるとこってあるんでしょうか。

ちょっとその辺はちょっと別だと思うんですねそもそも府の様子にロッキーのがやはり原油高率に達成企業が根拠であるっていうこと自体に矛盾をはらんだまま申し上げた通り、ただ、今まではだんだん解消が増えてきてて、数自体もうあの精神障害者を入れたことで潜在的にはもっと上になるはずのところを、実はそこまでしない形で徐々に上げ付けてるっていうことなんで、しばらくは飲むなと思うんですが、原理的にはやっぱり矛盾をはらんでます。

このことと、そもそもこういう程度という形で、あのとることによって、要するにこれってね結局その障害者の声を全部人って、一律に障害者であるということでもって、優遇してるわけですねこの結果何が起こるかっていうと、企業から見ると雇いやすい障害シャア日本ややっとんという話になってて何を薬に障害者契約というものをを考える場合に、あのやっぱり一方で差別禁止っての発表はそういう話と、その結果よりって話と暗示だあの原理的にはちょっと矛盾をはらんでいるところもあると思うんで、ただあんまりそこはあのあんまりうるさく言わずに、とにかく何とか回っていけばいいということで今動かして、今んところはそれで動いてるってことだと思うんですが、あの、このときあのそれで本当にいいのかっていうのはどっかで議論が出てくるんのかもしれないなと思って。

わかりました。

ありがとうございましたさっきほどでレジャーを手を挙げて出したんですね。

先ほど先生おっしゃいました長澤運輸裁判のもう一方の賃金、どちらの賃金の関連から別の講義でもちょっと話題になったんですけど、ちょっと、感想としては違う思ったのは裁判じゃ、精勤手当とか超勤手当みたいなのは、差別しては駄目ですよってやって、住宅とか、家族手当はいいでしょうっていうふうな結果だったと思うんですけど、ちょっとそのときに私思ったのやっぱ日本のその給与っていうのがずっとその生活給で動いてて一番お金のかかる何歳か40代か50代かわかりませんけど、そこで一番賃金カーブが高くなって、また落ちていくっていうので設計されているから、どうしても60を超えると、あなたそういう家族福祉的な手当はもう十分でしょうみたいになってしまっているのかなって思ったんですけど、その点についてちょっと先生の模試を考えればご教示いただきたいんですけど。

あれこれはどちらかといって1人のところの主たる論点なんですが、根本的に言うとどっちもどっち賃金というのを、ここ数年来政策の看板に掲げている流れているけども、そもそも日本の賃金制度っていうのは、あのそうなんないんですねこの矛盾あんまりこのきちんと正面から向き合わずに、もっとはっきり言うと、その矛盾がないかのような顔をして、計画を動かしているがゆえに、あの、僕あのなんてバックの矛盾が露呈してきてる。

これ大きいんじゃないかなと思ったのんこれじゃなし、だけじゃなくても爪研究と多分そうなんだと思うんですね。

ただ、そこはちょっとこの先の賃金のところであの、また申し上げたいと思うんですが、特にやっぱりこれないって言ってみると、そこがあの一方ではもうそういうふうにログインさせてきたんだから逆に落ちるのは当然でしょと、もうみんな思って、思ってるがゆえに高齢者雇用継続できますっている。

というもののこちらの方のこちらの畑のあのロジックと、こちらの、その、言っても向きで上がってるのはおかしいねみたいな話が、根本的に矛盾してるにもかかわらずこの、あの、やっぱりそれがなお今、併存したのやってるわけで、あの実はあの昨年も、脳の高年齢者雇用継続給付をどうするかっていうのは審議会でいろいろ議論なってて、もう存在意義はおかしいよね、なくなってるよねっていうのは多分みんなわかってはいるけどそんなこと言ったって、これ今なったら困るんだよ。

いう話それがあることを大前提に、それがあるからうんやってきてるんでだってもう連携がもう65さんに行っちゃってるんで、どうしてくれるんだという話Cになってるんでそのそこんところなんであんなその、あの、きちんと全部あの、手持ちのコマを全部出してここはこうだからこうですねっていうふうに議論するんでない形で、をやってきたったためにまだ何かちょっとずれてると、動かしてきてるみたいなところがある。

なんかもうあの、んだから指摘するのはある意味簡単なんでさっきから私申し上げて、あまり指摘してるだけなんで、簡単なんですがどうしたらいいのかっていうと、根本的に難しいんですね。

根本的に言うと、要するに60歳定年直前の賃金が本当はもう高すぎたんでしょって話なんですが、だけどそこはあの場の様子に上がることはあっても上がることはない現実成果主義を書き入れてんで、実はその過程でもって下げるっていうことはしてるんですが、あの、逆にレースはならないっていうことでもって動かしてきたっていう日本の賃金程度の矛盾みたいなものがここでやっぱり露呈して、その、その矛盾をそのままにした上で何か上に書かれるような形の程度設計をどんどんやってきたっていうので、あのそこは本当にあの、非常にその何か矛盾があのほどけないのはもうほどけないのはブレグジットなってきてるのが今の姿はんなと思います。

それはケニアのレグザの質問に対する答えというよりはあれども、これはそのまま会計の形の具体になってるんですけども、賃金制度そのものについてはあの方向性かっきりってのはどっから始まったかみたいな話含めて、この先の次の次の次ぐらいのところでお話をすることになるのでちょっとこのときに、あの、ちょっと待ってください。

ありがとうございました。

他にどうぞ。

先生すいません、乳酸菌の良さです。

ちょっと先生の見解というか感想みたいなのを聞いてみたいっていうんで、質問なんですが、あの障害者雇用のところで、この3が2で、法定雇用率が引き上げますみたいななってると思うんですけど、駒子らの状況とかいろんなことを考えたときに、上がるんだっていうので、びっくりちょっとびっくりしたところがあったんですけどね。

ざっくり読むと、あのすごい簡単に言うと今まで雇用率は努力で上がってきたから大丈夫だろうみたいなことだったのかなと思ったんですけど、なんかその造語って何かどういうふうにお先生としてはお考えなのかなとか、期待なと思ったんですけど。

これ、この前から決まってたっていうか、要するにあのんないんでこっから言ってむしろ逆で、精神障害者を雇用の対象にするということで本当はそれでガクッと上がるんですよ。

全然論理的に言うとむしろページに障害者を超えると対象にするっていうことで、ページ今まで対象なかったからどんどん早くなっても入ってくるんで、またそれが買って上がるんだけども、劇研をしないために、あの段階的に上げていきますっていうふうにしてこれ実はその前の段階でもう決まってた話ね。

どういうことなんでこれがたまたまこれないんじゃパパな地位なんだと思ってんだ。

逆に言うとね、逆にあの精神障害者の知的障害者って完璧にこんな感じじゃないんですが、精神障害者って時間的には伸びた。

膨大な数のね、あのラストにかけて本当はこれあの、精神障害者を超える場所にいるときにもちろんいろいろ議論はしてるんですが、あの、本当に今の、今ね、対象障害者っていう意味では一緒なんですが、精神障害者を雇用対象にするっていう子等の本当の意味を、もちろんみんなわかって議論してたはずなんですけども、あのなんてマグニチュードっていうのは実は相当大きなものだよっていうことを、もちろんこの審議会で議論してる時代にはわかってやってるんですが、多分、世の中で僕たちは時短あんまりわからないんで何か新聞見て何か制御会社の対象になるんだなと思ってtarんのかなっていう気がしますつまりつまり、あの世の中にいる精神障害って、莫大な数です。

食べたいな感じなんで実はそういうことのマグニチュードのを影響する現地の大房っていう者があのようにするには出たくない形でじわじわと少しずつ上げてるんでなんですが、潜在的にはすごく大きいものがあるっていうことが今垣間見えてるっていうことなのかなという気がします。

ここはいや実はあの議論しなきゃいけない議論されてるんですが、ただ、世の中そんな議論されているところという中の人たちとの間にやっぱり何ていうかその情報の格差みたいなものは結構あるんあったんだなという感想ですけどねということのような気がします。

ということでいいですかなんか自分も結果としてその障害者の数が母集団は増えるっていうのとかっていうのは理解してたんですけど、なんかその対象者が増えるからといって雇用率は単純に上がるわけではないと思っておりましたとか、もはや遠いとみたいな影響の問題もあったりとかしてたので、何かそこは否定路線であげたあげるあげるとは思ってたんですけど、何かこう対策を立てるかななんて思ったんで、やっぱ上がったんだなみたいなところを感じて、ちょっと感想を聞いてみたかったっていうのがあります。

ありがとうございます。

逆に言うと、あげるものが上がってるべきものが本来できないように、むしろわざとゆっくりとしてたので、今こうなってるっていう、多分そういうことだけど、そうなんですね逆に言うと、この先まだ上がっていくん可能性があるんで、そこはあのお腹の人がどれぐらい繰り返してるかっていうことをかなという気がします。

ありがとうございます。

他にどうぞ。

先生継続雇用度、法制尺っていうのが、高齢者も再雇用も障害者もみんな段階的に最初は努力義務っていうような形にしていって、そして次は部分的に義務化になって最終的にはもうそれが義務になってっていうふうになっていってますよね。

そうすると、今60歳の定年が65歳まで来て、今度70歳までのあの高揚努力義務っていうところまできていますけれども、これはやっぱり子供、形でいくと、あと5年後ぐらいにはもう70歳のまでの雇用がもう義務化されるんだなっていうふうに考えているんですけれども私も中小企業の会社を経営しているのでそういった意味では別な意味で雇用の創出をしていかなければあのいけないなっていうふうに考えてるんですけども、年金の問題も含めてここのところはやっぱり73までいくというふうに考えた方がいいんですよね。

今の努力義務は第一段階で、第二段階では義務化するってことは明記してあります。

ただ、何年後とはどこにも書いてません。

5年5なのか10年後なのか何年後だからわかりません。

ただ、あの第二段階では義務化するとは明記してあるんで間違いなくそれはあの次の段階でくると思います。

もう一つは実はあの、そのときに70歳まで義務化するのはもう既定路線なんですが、その時にフリーランスのボランティアまでこの今の形で義務化し、するってどうするんだっていうのはあの、もっとちょっとその矛盾がもっと露呈してくるようになるんじゃないかなと思ってますんでちょっと本当にこれを義務化するときには、この辺のあり方も含めて、ちょっとあの、もうちょっとその再検討する必要があるだろうなとは思ってます。

今のままいくとその70歳までボランティア度を義務付けるってどういう話っていうちょっと非常にその何かね、あまり深く考えずにただんなメニューを並べ来月末までの働き方のメニューとしては十分だんだんおかしいものはないんですが、それを65歳まで雇ってた企業に全部義務付けるっていうふうになったときに、その義務付けって具体的に何をどうやらせることなのっていうのは、よりちょっと矛盾があのはっきり出てくると思うんでそこはあのちょっとあの考える必要があるんじゃないかなと、今回努力義務ってこともあってあまり何も考えずに何か多分あのそのままの法律に書いてあったような嫌いもあるので、そこはちょっと考え直す必要があるのではないかなとは思ってますわかりました。

ちょっとそれに付随して、東京都の最低賃金もちょっとこの頃のところで1回止まりましたけれども、ずっと上がり続けてますよね。

今の1013円まできてますけれどもこれ、70歳までの雇用義務って言っても、新卒で入ってもそれは守れなければいけないですし、再雇用の人でもこれは守らなければいけないですしその金額がどんどんどんどん上がり続けているっていうこの現実もありますよね。

最後に岡山で上がるんじゃないかっていう話も出てるんですけど少なくとも全国平均で1000円という目標は、あのずっと掲げ続けてまだ下ろしてないあの、今年は今年だってあの去年はコロナで1年とか何とかになりますが基本的にここのところもずっとあの、あの蓋開けて20円とかなんて思ってただけで毎年上がってきてるので、あの、ちょっと混乱が収まったらまたあの、これにいっぺんくらいの全国加重平均1000円という、あの目標下ろしてないんで、そこまではあの日のドライブは多分かかり続けると思う。

この話もこの賃金のところでまたやりますけども、はい、わかりました。

ありがとうございました。

北岡さん、どうぞ。

ありがとうございます。

今この紅葉園長とか定年定年の年齢が上昇したりっていうお話があったんですけども、法律なり政策なりその年金との兼ね合いもあって、年齢ができるっていうのは理解できるんですけど、例えばそういうふうに実際に年齢が上がった方が引き続き働くことによってそれまでの技術が生かされて良い面もあるとは思うんですが、物理的に体力が落ちたことによってそれまでできてきたものができないとか、なんていうか、賃金に見合った働きができるのかっていうところはちょっと気になっていましてば、そういう面に対する何か新たな政策というか取り組みみたいなものっていうのは実際議論ってされてるものなのか。

ていうこととあと、他のそういう多分周りの方人事関係の仕事の方もいると思うんで、実際にそういった辺りでない具体的な取り組みをしている方がおられたらちょっとお話を伺いたいんですけれども。

ちょっと話が二つあると思う。

一つはある意味、フィジカルな話ってのは実はあの問題意識があって、例えば安全性の観点から高齢者のそのやっぱりこっちの用事だ安全性対策みたいな話がありますんで、ただ、どちらかっていうとそれはいのやりやすい話です。

本質的な話はむしろあの、つまり日本の雇用制度を人事管理のありようそのものが孕んでる矛盾みたいなもので、要するにね結局あの日本ってやっぱりね、年功的に秘湯処遇するがゆえに、実は定年間際になると、元々やってたあの仕事よりもある種管理的な仕事。

に、あの本人の適性に関わらずやらせといてというふうになってんなそれをその、またそっから外して炎ということになったときに結局その要するにねあの、ちゃんと仕事ができる、あの高齢者んであればいいしまたそういう人もいるんだけども、話も実はそうでないんでねで言うんだと思うがもう一つともう一つは実は生でそのさっき言った定年前と定年後のあの差別みたいな問題があるが故に、わざと仕事を違えて、これまでと違う仕事をやらせないと、同じ仕事だったら差別だからけしからんみたいな話になってまずいということで、わざとあの違う仕事をさせることでその高齢者2−2．その内の2その適正でないようなその仕事をやらせるということになるというそんな矛盾もあってですね、でもちょっといろいろな矛盾が絡み合ってるんだと思うんですね。

結局、突き詰めると日本のあの人事制度がある意味その、そのさっき言ったその生活費みたいな発想があって、その、その人の仕事のなのにねあの形での賃金設定になっていないのを、そのいわばその雇用契約の種類によって違うということでこのある意味この歌詞の部分がそこで話が露呈するために、あのなんか、そんなに考えます。

もちろん、あの体力落ちる人もいるしそれはそれに対応してればいいんですが、総会はそうでないにも関わらず、あのわざとそのその処分を変えることを正当化するために、あの違う仕事に回して、本人があの不満を持ったりとか何とかみたいな、あの、あの変な事態が、あの結構言われ、何かあの、いくつかちょっと裁判みたいのを起きててあの、そういうあの、あの、無理にそのその処分を正当化するためにわざと仕事を変えるみたいなあの子供をいろいろやってて、そのことによるその何、何ていうかそのマイナスっていうか、生産性への悪影響みたいなことが、実はちょっと日本の企業で起こってるのかなとただ難しいのは、これは抜本的に変えるためにはいうふうに、あの高齢者の問題だけ要するに者100年から中年から高齢化が全体の仕組みの問題なので、なかなかその保守的にこれをあのなど、きちんと難しいんですよね。

難しいがゆえにそのいわばここで下げてっていうかそのこの、その一番府の力実際こういったところで何とか処理しようとして、ということになるんでそこでだけで解決できればいいんだけども、結局そこでが、そのためにこの和田と仕事を変えてみたいなとか何とかそのちょっとそのかえってその矛盾をはらんだよな対応の仕方になるために、ということでそのなかなか違うものの、なんかむにゅっと出てきたのをちょっと抑えようとするとこちらもうちょっと出てくるみたいななんかすいませんな言い方変ですけども、そういうそのなかなかスパッと解決できない、あの矛盾が絡んだ。

絡み合ったようなそういう状況になっているのが今の高齢者の姿なのかなという、そんな感じがします。

多分それはあの、いろんな企業で特に人事とか何とかからやってるといろんな形でそれを感じることが多いんじゃないかなと思ってますんで、いろんな方からそういう話をいろいろ聞くことも結構ありますし、それはよくあの、このように感じるところですね。

ありがとうございます。

あと5分ほどございますが、中でも、の感想みたいなもんでもいいですよ。

人よろしいでしょうか。

どうぞ。

はいありがとうございます先ほど浜口先生がおっしゃっていたその精神障害者が加えられたことによるがマグニチュード大きさっていうとこローを聞いて、の感想というか質問なんですけれども、中小企業等大企業の定義はちょっと置いてないんですけれども不納付金制度のない社員ですけれども、経営資源とか人的資源に余裕がない中小企業にとっては様々もう従業員の数が浅い松林で、経営していることが多いと思うんですね。

そういった中で法定雇用率が、今緩和措置で1匹に上げてるっていう、おっしゃってたと思うんですけれども、23年までですかね。

その後結構額って上がると思うんですけど、そうなったときにその雇用数が不足してしまう人に1人1人とか2人とか不足してしまう中小企業が発生する可能性極めて高くなるのかなとす推察するんですけれども、そうすると無菌性道の仕組みが中小企業から金を巻き上げて大企業にお金を再分配するみたいな、その何て言うんすかね訳をくじいBASE−Tを助けるみたいななんかそういう逆転現象っていうか、今直ってるのかもわからないですけれども、それ、可能性2なるほどそれっていうのはあるんでしょうか。

まだどれでもないといや、いや、要は大企業である中小であれ障害者を雇って使えばいい話で逆に言うとこの、あの大企業はなると、いわばそのんだよやっぱたくさんなんで結局それをちょっと後で集めたりあるいは子会社みたいなそういう対応するんだケネディケーションなればそんなことできないので、結局ちゃんとその、あの、この小さな会社の中に組み込んで、きちんと有機的にW杯もそれからいうと大企業変な話、あのまとめに息抜き的に勝手になくても、いい面があるのかもしれないが、中小企業になれば本当にあの、あの数少ない議員の中に有機的にこの障害者に組み込んで、あの本当に行ったとこの有効に使わないと、まずいというそこは多分違いなんだろうと思います。

ただでも本来の趣旨からいうと実はこのこういう制度っていう中に、企業の中に有機的に障害者を組み込んで使ってねっていう制度はずなんですよね。

本来は、んなのだから、まさにそういう見方はこの本の目的通りにやってるわけで、逆にその何か障害者を一つに集めて何か適当にあの何かやらせてるみたいなのは、本当は趣旨には反しん似合わない。

そっちの方がむしろ合わないんじゃないかなっていう。

もするんですけどねただ、別にそんなことそこはとにかくいような制度になってないんで、そういう形になってますかね。

で、あえて言うとそうやって、あの仕方やむを得ず仕方なくでも有機的に組み込まざるを得ないことによって、障害者をちゃんとおのおの使えるところをきちんと使う開発してちゃんと使っていくように仕向けていくっていうのがこの法律の目的とするところ。

なんだと思うんですしこれから山終わってそのいわば強制的に活用させるような、あの仕組みだとするとあの、そういうものとしてはそれなりに効果があるんじゃないかなと逆にそのいわばその金に余裕のあるところは納付金払えばいいんじゃないかみたいな発想もになるし、あるいは障害者面倒くさいからまとめて、あのなんかあのような人みたいな話にもなるのは、本当はあの、これ会社のあり方としては、実は本当は一番望ましいやり方では本当はないんだろうなとは思います。

思うんですがあの、そこは色障害やしょうがないのかもしれませんけども、わかりましたありがとうございました。

時間になりましたのでもう最初される方は歳出して構いませんけどこれだけ聞いときたいっていうのがもしあれば、どなたでも。

吉井ですか。

今日は憧れということにしたいと思います結構皆さん熱心なあの質問をいただいてありがとうございました次回来週ですけども、前半はあの子、労働市場政策の最後の教育訓練の話で、後半はちょっと盛りだくさんなんですけども、労災とか安全性とか、その話を中心にお話をしたいというふうに思います。

それでは今日はここまでです皆さん狛江の長時間ご苦労様でした。

いやならないありがとうございました。

ありがとうございました。