中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第3回
教育訓練、労災、安全衛生
日本の労働法制度を始めたいと思います。よろしくお願いします。
今回は前半と後半でガラリと変わります。
前半は労働市場法政策の最後で職業教育訓練法政策です。
労働政策の中では職業訓練あるいは職業能力開発、人材開発と言われるような領域ですが、実は厚生労働省の所管している訓練の話と、それから文部科学省が所管している職業教育の話というのは実は非常に密接に繋がっています。
中身が繋がっているだけで実際の行政はつながっていませんが、それをまとめて、かつ
高齢者の反対側に存在する若者の問題は教育訓練の話と密接不可分だということで若者の問題も入れています。これが今日の前半のトピックです。
後半はガラリと変わって、労働条件法政策という分野の最初の部分です。
章が三つあります。
まず、労働基準監督システムという政策的な中身というよりはどういう仕組みで、この労働基準法等を中心とした労働条件政策が行われているかという仕組みの話をごく簡単にした上で、
労災保険と労働安全衛生という分野についてお話をします。
この労働安全衛生というのは、膨大な分野が広がっています。あまりにも膨大すぎてその大部分は私も何だかよくわかりません。
いわゆる技術系の事細かな規則が山のようにありますが、そこにはほとんど立ち居りません。
今日お話をするのは労災と安全性です。安全性がいい加減だと労災が起こり、労災が起こらないために安全性を守る、という裏腹の関係で、その中でもとりわけその10数年来注目を集めてきた過労死や過労自殺に関わる問題を中心にお話をします。
労働基準監督官が毎日いろいろな工場や建設現場で行う安全の仕事は、膨大な分野があります。しかし、そこは正面から取り上げません。枠組みだけお話をします。
画面共有開始
まず前半の労働市場法政策の職業教育訓練法センターについてお話をします。
先ほど訓練と教育は密接不可分だと言いましたが、それぞれの政策の歩みを見ていく上で、厚生労働省ベースの話と文部科学省ベースの話を分けてお話をしていきたいと思います。
まずは職業能力法政策ということで、現在、厚生労働省が所管している話を過去にさかのぼっていきます。
現在職業能力開発促進法という名前になっている法律ができたのは1958年の職業訓練法です。
この職業訓練法という形、いわゆる世の中の職業訓練校と言えるようなとこで行う公共職業訓練と企業の中で行う教育訓練を合体させ一つの職業訓練と統一しました。
しかし、その前も公共で行う訓練と企業の中で行う教育訓練は当然ありました。
その話からまず始まります。
まずはそれぞれの歴史です。
企業の中で行う話を遡っていくことは、ある意味果てしないです。
徒弟制、英語でApprenticeshipが、中世ギルド以来の伝統を受け継いで、ヨーロッパにおいては今日までその流れが繋がっていると言っていい面があります。
日本の場合は、ダイレクトに繋がっているというよりは、明治時代になり、新たに工業化した工場の中で、徒弟制がそれまでの徒弟制とは変わった形で入っていった形になります。
明治の中頃から後半にかけての時代では、徒弟に対するいろいろな規則もないわけではありません。
それが法律の形になったのは工場法です。工場法ついては今日の後半で話をしますので、前半では工場法についての詳しいお話は省略します。
工場法が1911年に成立し1916年に施行されたときに、工場法の中に徒弟に関する規定も一部盛り込まれたことが、企業内の技能者養成制度に関する規定の出発点です。
しかし、そもそも工場法の適用対象がそれほど広くないので、非常に多くの零細企業では工場法の徒弟制とは離れた別のところで自主的に行われたという面があります。
それは戦後労働基準法に受け継がれます。戦時中の労働政策というものは戦後拡大した労働政策のいわば先行系な性格を持っており、そのことは技能者養成についても同じところがあります。
技能者養成の直接的な先行系は、戦時下のものです。
戦時体制下で技能者養成制度や技能検査の制度も設けられました。
戦時体制下で戦争のために重化学工業化を進めねばならず、そのために技能者を養成しないといけない、という目的です。
企業内の技能者養成を国家が奨励会で促進する形で進めるようになった出発点は戦時下の技能者養成です。
国家総動員法に基づく様々な特例によって行われていたものが全部回収され、戦後GHQの指令で作られた様々な法律の下で、似たような性格の政策が行われていきます。
戦後作られた労働基準法についても詳しいことは今日の後半でお話します。
戦後1947年に労働基準法ができ、その中に技能者養成制度が設けられたことだけ頭に入れてください。
一つは、道路基準法の中に事業場内の技能者養成制度が設けられたことです。
これが職業訓練の一つの道でした。
もう一つは企業の外で、労働指導政策としての職業訓練です。これは職業訓練法ができる前では職業訓練とは言わず職業補導と言っていました。
職業補導は戦前から失業対策として始まっていました。
戦時中にも職業紹介場に設置して特定の訓練を行います。
職業補導に対しても戦前戦時下の職業保存を受け継ぐように職業安定法の中に職業補導という規定が設けられました。
失業者に対してまず職業補導を行い、ある程度の技能を身につけさせて就職に結びつけていくという考え方をとりました。
1958年に職業訓練法という法律ができるまでの状態においては、労働基準法の技能者養成と、職業安定法の職業補導という、大きく言えば労働市場政策と労働条件政策にまた先になっている形で、別の分野がそれぞれ職業訓練にあたるようなことを行ったということが言えます。
それではおかしいじゃないか、この二つは企業の中でやろうか外でやろうが一緒じゃないか、という話が出てきたので、だとしたら一体化して職業訓練という新しい名前をつけることになりました。
この企業内の技能者養成と、行政における職業補導を合体した概念として、職業訓練という言葉が使われるようになったのは今から60年ちょっと前の、1958年の職業訓練法に基づきます。
1958年の職業訓練法というのは、非常に新しいニューコンセプトに基づいており、それぞれ別々だったものを一体化する非常に深い高邁な精神でした。
これは公共職業訓練が主軸でした。
高度成長が始まっている1958年は、1950年代後半から70年代前半にかけての20年間に当てはまり、これは近代主義の時代と私が呼んでいる外部労働市場を施行する、職業能力の速習を中心とする近代的な労働市場を作ることを目指す制作思考の時代です。
この1958年の職業訓練法は、外部労働市場思考型の時代精神に基づいて、
まずは外部労働市場で労働者を訓練して技能を身に着けさせる公共職業訓練を主軸に置き、この公共職業訓練と同じような中身を企業の中でも行わせることが、事業内職業訓練であるというコンセプトで作られた法律です。
実体的に言うと、公共職業訓練とはそれまで職業補導と言っていたものです。
単にこれまで職業補導所と言っていたものを職業訓練所と名前を変えただけともいうことができます。
そしてこれまで企業内で行われていた労働基準法に基づく技能者養成をかなりの程度受け継いで、事業内職業訓練と呼んだだけという面もあります。
しかし、思想的には公共であろうが、事業内であろうが、職業訓練は一つでした。
まさに職務を中心とする考え方の時代で、ある職務である技能水準というものを達成するために必要な職業訓練というのは、基本的には一つであり、公共職業訓練基準という形で、労働行政が示します。
そして労働行政が示した公共職業訓練基準というものに従い企業の中でも訓練を行うことが、この職業訓練法の考え方です。
それのみなら表面の名前を変えただけだと見えるかもしれません。
1958年、職業訓練法はこれだけにとどまらず、新たに技能検定を設けました。
全く新たな制度というわけではなく、戦時体制下の技能検査や技能検定の漸進的なものはありましたが、法律上の規定として、技能検定というのを明記しました。
職業訓練法ができたときに書かれた解説書や雑誌を読む限り、官僚は技能検定を前近代的な日本社会のありようを変えて、近代的な労働基準にしようと思いました。
そのための大きな要因になるのがこの技能検定だと彼らは考えています。
技能検定によって技能士という資格を与え、労働市場がいろんな職種によって細かく分けられる、そのそれぞれ技能の水準を、国が認定しました。
それによって、職種の職業能力に基づく企業を横に流動的に動いていくような、近代的な労働市場が日本もできるだろうと考えられました。
まさに技能検定という形でラベルを張りそれを見て行動するような社会に持っていく夢を、当時の労働省は語っています。
技能検定制度というのは、日本社会のありようを抜本的に変えて欧米のようなスキルに基づく社会に導くきっかけになる制度として打ち出しました。
50年代後半から60年代にかけては積極的労働政策の時代です。
経済政策の方で職業能力の問題が全面的に選ばれたのは少し後です。
1963年に経済審議会が人的能力政策を行っており、社会全体が職業能力基づいて動いていく、学歴とか勤続年数とか年齢といった俗人的要素で動く日本的な社会から、スキルに基づいて動く社会を目指すべきだと論じていました。
同じことが、前回の前半にお話をした雇用政策においても繰り返し言われています。
雇用対策法が作られ、これに基づいて第一次雇用対策基本計画が作られましたが、ここでも技能者養成が明確に出されています。
積極的労働力対策時代の職業訓練を集約的に法律の条文にしたのが、1969年の職業訓練法になります。
この法律は訓練の中身自体を分類しました。
それが公共職業訓練校です。
日本人の心の中には、職業訓練を下に見る考えがあります。
1958年の特養訓練法は職業訓練所と言います。この時はまだ所でした。
69年の職業訓練法に基づいて、職業訓練校と変わりました。この後もこのようなことは繰り返されていきます。
1969年の職業訓練法によって、ここまでは実態的に公共職業訓練は公共のもの、事業内職業訓練は企業内と中身は一緒と言いながら別でしたが、職業訓練は法律上も一本になりました。
これは原則として公共職業訓練校で労働省の基準によって行うものです。
この公共職業訓練と同じことを企業の中でも行えていると認定してやる考えは、これまで事業内職業訓練と呼んでいたものです。
そして、職業訓練法人という新たな法人制度を設けました。
積極的労働政策の時代の考え方を非常に強く受けた法律でした。
ところが70年代半ばから大きく変わっていきます。
職業訓練の世界はシビアなところがあります。
逆に70年代半ば以降は、企業内で雇用を維持し企業内でいろんなことやる、これを国が援助するという考え方に政策の方向が転換すると鋭く対応して、企業内の職業訓練が一番大事であり企業に合わせた形の職業訓練に対して国がいろいろ助成する方向に大きな転換をしていきます。
特に重要なのは企業特殊的技能へのシフトです。
イデオロギー的に言うと、この70年代後半から80年代というのは、公共よりも業務、中身も一般的な技能より特殊的技能という方向に、全体が大きくシフトした時代です。
これは労働経済学者がそういう方向で論陣を張った時代でもありますし、国も労働省もそのような方向でした。
そういう時代を受けて、職業訓練校の時の訓練という言葉は、新しいかっこいい新鮮なイメージの言葉でしたが、この80年代になると、古臭くダサいイメージの言葉になっていました。
訓練という言葉をやめて職業能力開発という名前に変えていこうと、職業能力開発局に名前が変わりました。法律も職業訓練法から職業能力開発促進法に名前が変わっています。
昔のやつは依然として残したまま斜め上に新しいものを作って大きくなっていきます。
技能検定とは別に、法律には基づかないが社内検定認定制度を作り、企業の中で訓練し企業必要な技能を身につけていく事を認定する方向性に徐々になります。
これが70年代後半から90年代初めにかけての企業主義の形です。
これもまた20年ほどたつと方向性が変わります。
90年代に入ると、今度は自発的職業能力開発を進めることが、中心的な政策目標になっていきます。
教育訓練強化は、雇用保険法ができた1974年に設けられたもので時代的にはかなり昔のものです。
しかしこれは世界的なものでした。
元々これらは今流行りのリカレント教育の表れです。リカレント教育も古く、今から半世紀ほど前にスウェーデンの社民党政権が言い出した言葉でした。
要は、人生のはじめの段階でいろいろな教育訓練受けてそれを使い就職し出来ればそのままそこでやっていくという、これが基本的なモデルです。
しかし新たなスキルも必要だということでリカレント教育が生まれました。
教育訓練休暇を導入したのはまだ企業主義になる直前の時代でした。
そして結果的に雇用保険法の中であの設けられました。
考え方としては、今流行りのリカレント教育のために、仕事をしばらく休み教育訓練を受けるものです。
教育訓練休暇への助成金が出ていたのは、日本が企業主義の時代に入っていくときなので、作ったがあまり意味のないものでした。
人事異動による移動先で仕事をしながら行うのが主流でした。
90年代に入ってからようやく、自分で訓練を受けて、自分の能力を向上させていくことが政策課題に上がりました。
この時に使われたファームは自己啓発という言葉を使っていました。
今までは、企業に任せ、企業がこれからこういう事業を展開するためにこの教育訓練を行うという、企業にゆだねるものでした。
しかしこれからは企業主導ではなく個人主導の自己啓発だ、と強く政策として打ち出しました。
職業能力開発制度で繰り返し言われ、職業能力開発促進法改正の中でもよく書かれます。
しかしこのような御託よりも、かなり明確に打ち出す制度が教育訓練給付です。
教育訓練給付とは、雇用保険を原資として失業給付だけではなく、様々な政策的な課題に対処するためのいろんなお金の給付を作りました。
一つは企業に給付する助成金です。
もう一つが個人、労働者に給付する政策的給付で、この政策的給付の一つが教育訓練給付です。
教育訓練給付は政策的給付の中でも有為転変のあった制度でした。
この制度のもとになったのは、小淵内閣が官邸に設けた経済戦略会議で中心的に動いた竹中平蔵さんの言葉です。
これまでの日本は護送船団方式である。これはもうやめて、企業も個人も独力で力をつけなければならない。だが、個人に何でもかんでも独力というのは無理なので、彼ら自分で教育訓練施設に行ってスキルを身に着けることに対して給付するべきだ、と彼は主張しています。
これらの言葉を受けて作られたのが教育訓練給付です。
できたときはものすごく気前のいい制度でした。
授業料の8割を雇用保険財政が面倒見てくれました。
しかしどれぐらい日本の労働者の能力が格段に上昇したのかは全くわかりません。
使われた例は駅前留学やパソコンスクールなどです。
当時から非常に評判が悪く、90年代末期から急激に雇用保険財政が悪化して、給付日数を格段に減らす法改正が2000年にされました。
2003年に、さらに切り込む改定がされたときに、教育訓練給付もこれまで8割になったものが原則2割になり、特別なものできるだけという形のみになりました。
さらに、ビジネスキャリア制度についてです。これは法律に基づく制度ではありません。
技能検定は第三産業やいわゆるホワイトカラーにはありませんでした。
ですからそれらにも技能検定を作ることになりました。
これらは法律に基づくものではありませんが、ホワイトカラーの分野ごとに一種の技能検定が作られました。
しかし世の中のホワイトカラーの圧倒的大部分がそのことを知らずやる気もなく、そのようなもので物事は動きませんでした。
その後21世紀に入ってから、はっきり言って私の見る限り日本の能力開発制度は迷走しています。
しかし、それぞれの課題に対応して、もっともらしい仕事は行っています。
例えば、この日本版デュアルシステムとか、これを効率化した実践型人材養成システムです。
21世紀になってから格差社会が問題となり、フリーターを中心とした若者をいかに繋げていくか、そのために職業能力をいかに進めていくべきかという問題から、日本版デュアルシステムを導入しました。
デュアルシステムとは、ドイツで行われている学校教育の中に現場のOJTを組み込んだシステムです。簡潔に言うと、商業高校のカリキュラムの半分である企業の現場で働くシステム、このようなものが学校のカリキュラムに組み込まれているものです。
これを日本でも若者の就職を進めるために、職業能力開発施設の座学と企業現場でのOJTを組み合わせました。これを日本版デュアルシステムと称し実践型人材養成システムと呼びました。
（4）求職者支援制度と認定職業訓練、これは2011年に作られた求職者支援法の話です。
これは雇用規定がもらえない人に向けて月10万円を出すものでした。そのための担保として職業訓練を受けさせます。
はっきり言うと職業訓練のレベルは低かったです。
この教育者の求職者支援制度で、認定職業訓練と言われているのは、WordやExcelの使い方などのレベルの話でした。要はお金を出すための基準になっていました。
月10万円を出すためにやらせている職業訓練のことを、認定職業訓練と呼びました。
認定職業訓練とは1969年の改正職業訓練法で、企業内でやるものを認定職業訓練ということになりました。
同じ言葉が数十年の時を超えて、皮肉的に全く違うものになりました。
前のものを廃止にしないまま残し、それに積み重ねていく日本のシステムがよく表れています。
（5）先ほどの教育訓練給付が再度膨らんでいきます。
本来、一般の教育訓練給付は2割のままですが、その中で文部科学省が所管する教育機関などで行われるものを専門実践教育訓練給付と呼び、高い給付を行いました。
さらに、経済産業省の第4次産業革命とか情報通信技術の訓練を受ける場合にも専門実践教育訓練給付を受けられました。
研修学校の職業実践専門課程とか、専門職大学院や大学で行われる職業実践プログラムとか
あるいは専門職大学とか、こういったものがこの給付の対象になります。
率直に言って、文科省が行うことに雇用保険のお金をつぎ込む制度になっています。
事業能力評価は、職業技能検定をそのままにしつつ上に新しいものを重ねていったものです。
特に注目すべきものはジョブ・カードです。
ジョブ・カードは2007年に作られた制度です。
これは、フリーターやニートの人たちをとりあえず企業に雇ってもらって仕事を覚えてもらい、仕事ができるようになったという証明書を企業に書いてもらうものでした。
企業に書いてもらう証明書のことをジョブ・カードと呼び、それを使い求職をできるようにするシステムです。
しかし日本の企業はあまり能力で雇っていないのであまり役に立ちませんでした。
民主党政権時代に、ジョブ・カードの見直しが検討されました。
今も法律上、このジョブ・カードの規定がありますが、役に立っているとは言えません。
それから同じ民主党政権時代に日本版NVQを打ち出しました。
NVQとは、全国職業資格で、イギリスで設けられていたものでした。
独りの労働者について、どんな仕事のどんなレベルのスキルを持っているか明らかにする制度です。
このようなことを民主党政権が大々的に打ち出しましたが、やめた方がいいという意見もあり、精神がバラバラになっていた面があります。
その後、第二次阿部内閣になると、繰り返し産業協力会議が開かれ、研究会でも議論が行われ、ジョブ・カードをキャリア・パスポートと名前が変更されました。
2015年に法改正がされます。
肝心の企業自体がそういうもので人を評価、採用する行動パターンになっておらず、壮大な空振りのようにも思われます。
このような、あまり役に立たないけれども、制度を行い救いの手を差し伸べなければならない、というのが今の状態です。
戦前から実業教育はありました。
戦前は、小学校の後、中学校や高等学校、事業学校に行くことがあります。
実業学校ではまだ中等教育レベルの実業教育で、さらに中等教育以前の初等教育レベルの実業教育は、徒弟学校や実業補修学校があります。
しかし人気がなかったので徒弟学校はだんだん実業学校に、実業補習学校は青年学校に変わっていきます。
戦後、中学校までは義務教育になりました。
近代主義時代までは、とりわけ政府の給付などは職業訓練に力を入れる方向で議論をしていました。
親は職業訓練ではなくてもっと上の教育を子供に受けさせたいという人が多く、普通科を増やせという運動が強かったです。
結果的にだんだんと職業訓練の地位は低下していきます。
70年代以降になると、政府も企業の中で教育をする方向にかじを切ります。
そうすると、企業の中で職業教育が受けられるのなら企業に入る前に職業教育をする意味がないと、という風潮も強まります。
90年代に入ると、職業教育が復活します。文科省も強く推進しました。
後期中等教育の在り方を見直す方向性もありました。
高等教育における職業教育
大学は、最初にアカデミックな位置づけにしてしまったために職業を目指す教育が周辺的な位置づけになってしまうことがありました。
近代主義の時代に作られた高等専門学校は、高校3年間と、大学の教養課程に当たる2年間を合わせた5年制の職業志向の高等教育機関という位置づけでした。
結局、大学に行く人が多いので、数が少ない中途半端なものになってしまいました。
実際今は、高等専門学校5年で就職する人はほとんどいません。
高専5年で大学の三年次に入る人や大学院に行く人が多いです。
大学受験をしなくてもいいコースという位置づけになってしまっています。
専修学校とはいわゆる専門学校という意味です。
専門学校の一部が国の教育訓練給付の対象となっています。
同じように教育訓練給付の対象となっているのが、ビジネススクールを含む専門職大学院、専門職大学、大学で行う職業実践力育成プログラムです。
いずれも官邸主導で作られました。
キャリア教育の話は今回省略します。
労働教育とは、労働者に対して労働法などを教えるもので、一回廃れましたが最近になって必要だという声が高まり、法の中に組み込まれました。
前半の最後は若年者労働法政策です。若者に対する政策のことです。
年少者保護の話は後半に触れるため省略します。
次は、新規学卒者の就職システムについてです。
戦前は義務教育が小学校までで、小学校を卒業したら就職しました。
これに問題があるということで少年職業紹介が始まりました。
戦争では学徒動員が始まり、国家の統制のもとに置かれました。
戦後に職業安定法ができると、中卒の就職についてはまだ中学校に在籍しているあいだに、地域を跨いで職業を紹介しました。
その後、中卒はどんどん減り高卒がメインになりました。
職業安定所ではなく高校が職業紹介をします。
この場合、高校の先生が付き合いのある地元の企業に紹介し、非常に実績関係が大切で、今日に至るまで高卒の一人一社制が確立しました。21世紀になるとこの制度はおかしいという声も高まりますがいまだに地方では残っています。
次は大卒の就職の話です。
就職協定を結んだり勝手に内定を出したり経団連の会長がそれはもうやめようと発表したりと、今日に至るまでずっともめています。
最期は若年者雇用法政策についてです。
これは21世紀になってからあまたに作られた政策です。
氷河期世代の若者を何とかしようと、若者自立・挑戦プランが作られました。
これを受けて2007年に雇用対策法が改正され、青少年雇用機会確保指針が作られました。
民主党政権下では、若者雇用戦略も作られました。
その後、阿部内閣のもとで青少年雇用促進法が登場します。
違反を繰り返す者には紹介をしない制度や、青少年の雇用についての企業データ公開、労働教育の規則などがこれに基づく規定です。
2011年になって再度、就職氷河期対策が登場しました。
氷河期世代に対して年齢制限禁止の例外規定が設けられました。
若者に対しての政策もやや迷走気味です。
ここまでが今日の前半部分となります。
質問タイム開始
「生徒A：高等専門学校は限られた分野が指定されていますが、現在の医療系の学校には5年一貫高校があり、これらはなぜ高専の形にならないのか教えてください。」
「先生：高等専門学校ができたときは高度成長期で、工業が中心だったというのが一番の理由です。その後は増設もされなかった。
つまりこの高専制度を活用する考えがなくなってしまいました。
高専の数自体少ないし、高専卒の人はほとんどいないのが実態です。他の分野に広げなかったというよりは新設されなかったという感じです。」
「生徒A：ありがとうございます。」
「生徒B：キャリア・パスポートについての質問です。
去年から 文科省でキャリア・パスポートをやっていると聞いたのですが、これは日本の教育と就職が結びついていない部分をどうにかしようとする意図があったのか聞きたいです。」
「先生：偶然同じ名前になっただけだと思います。
おそらく文科省はこちらにキャリア・パスポートというものがあることを知らず始めたと思われます。
ジョブ・カードをキャリア・パスポートという名称に代えようとしていたが結局ジョブ・カードに戻したので厚労省にキャリア・パスポートはありません。」
「生徒C：私は中学で職業（農業）を教える免許を持っていまして、それは幻の免許と言われる使い道のないものです。
やはり中学教育の中で就職が高校に移行した背景や、職業高校が少なくなった背景には進学率の高まりが影響しているのか疑問です。先生の見解をお聞かせください。
「先生：戦後日本の教育制度を一言でいえば、より上の学歴水準を目指して、就職は中卒が多かった。しかし60年代には急速に少なくなりました70年代には大卒が増えました。
21世紀には半分以上が高等教育に進学するようになりました。
このようになればなるほど、高校進学するときに職業訓練を受ける人はいなくなったということだと思います。」
「生徒C：ありがとうございます。」
「先生：次の方どうぞ」
「先生D：専門職大学の今の位置づけを聞きたいです。
例えば普通の大学では1年次2年次はリベラルアーツ、一般教養科目がありますけれども、
専門職大学は1年次から職業に結びつく教育がされているのでしょうか。
あともう一つ、専門職大学の数は今何校ぐらいでしょうか。
実体がわかるようでしたらお教えください。」
「先生：正確な数はわかりませんが思ったよりも少なくて、制度が始まってから一桁歯科で規定にという記事もあります。今もそんなに増えていないと思われます。
なぜそうなるかというと、専門職大学という枠組みができるまでに、専修学校から大学になるようなことが相当程度行われてしまっていました。
大学自体の設置基準も90年代から緩められ、どんな学部を設置してもよいようになっていました。
例えば、かつては専門学校そのものであったものが大学になっています。
大学になれない学校が大学になろうとして作られたものだったのに、先に大学になってしまった、というのが実態としての背景です。
専門職大学という仕組みそのものに意味があるのかわかりませんが、専門職大学を作らせる同じベクトルが大学自体にも働いていました。
いま日本にある大学は、実体的に専修学校を変えることなく大学になっているようなものが結構あります。」
「生徒D：ありがとうございました。」
ここで休憩に入ります。
＜休憩＞
30分なりましたので再開をします。
はいじゃあ始めます、こっから。
日本の労働法政策の大きな領域としては、労働条件法生産政策というとこに入っています。
その事で労働基準監督システムという所を設けています。
これはあの政策の中身というよりは、このこの後あのときに始まる様々な労働条件を別格の領域を
実際にあの現場で市の遂行している労働基準監督官、労働基準監督署に労働基準監督官がいるわけですがその仕組みの歴史を見ていこうということです。
で、あのさっきの若者とこでちらっとも出ましたけども、あるいは全体の話で一番この、あの最初のプレ講義のとこでもちらっとはお話をしたんですが、
この間、明治時代にあの日本が工業化を始めると当然それで様々な労働問題が発生をしてきます。
そうすると一方で民法商法とかといった基本的な市場社会の基本的なインフラ法的なインフラを整備する人と並行して、こういった負の産業に基づく産業界にもたらしたいろんな慧眼に対応する立法制作も進行していくということになります。
その一番の筆頭に挙がるのが今ではなく工場法っていうことになります。
この工場法実はもうこの議論が始まったのは大変古くて1882年ですからまだ明治の初めに近い頃、あの議論が始まっていますが、
制定されたのは1911年ね明治の末年、であの施行が1916年ということなんで本当にあの30年越しの今かけて作られた法律ということになります。
特にあのこれいろんなところでお話をするときに特に今あのから出てるんですが、この工場法の制定過程にあの今有名今、あの有名になった、もともと有名なんですけど今年あの大河ドラマの主人公になってる人が何人出てきます。
渋沢栄一っていう人はまだまだ幕末ではの若いことでまたまたしてるんですがあの明治以降なんていうか、その財界の大物になっていくわけですがその中でですねこの工場法の制定プロセスにもちょっと顔を出します。
どういう形で顔出すかっていうとこれってテキストの313ページの上の方に出てくるんですが、
このこれ1909年のところで、あの当時渋沢栄一はあの大阪紡績っていう東洋紡のあの全身なんですけども、当時大阪紡績っていうのはあの社長だった会長だとかそういう立場だったんですが、そういう立場で工場法案に対して猛烈な反対をしましてですね、ここにありますただ、一片の通りによって欧州の丸写しのようなものを設けられるということは絶対に反対を申し上げたいとのことをと言ってました。
これとなんていうろくでもないと思うかもしれませんがさすがにあのすごいのはその後の意見を変えまして、むしろ彼があの財界を取りまとめて、工場法の多くの賛成の方に意見取りまとめて、
いろいろあの大会が反対していた工場法案が成立に至る何貢献するという役目も果たします。ちなみにこの話についてはあの、先日あのこのエコノミストの毎日新聞社が出してるこんな人って日本の雑誌が、
ここんところなんかの特殊鋼やあのちょっと短い連載みたいなのをちょっと出してますがそれにあのちょっと載せましたんで、たしかにちょっとバックナンバーの先月ぐらいのバックナンバー見ると、ちょっとそういうの載ってるので、関心あればちょっと見てください。
そういうことで一応1916年に工場法が制定されて施行をされますこれによってですね一番最初の段階では農商務省という状況段階で工場のあの工場かに工場監督官工場監督官補というのがすぐにお金
で全国で言うとですねこれあの、戦前の鉱業法の時代には工場、監督局になくて何、あの、何がどこにあるんだとその都道府県のその警察部局の中に工場監督関東工場環境負担を負っての置かれて要するに警察の一環として、あの工場管理局というのが行われていた時代です。
なのでこれ両方の考え方があり得て、あの警察の仕事の一環としてやってるようなものなのでまさに工場監督だけのためにあるわけじゃないんで、あまりきちんとしたものでなかったという面があるとともに、警察官が戦前の警察あのリストじゃなくてサーベルを掲げてたんで、そのサーベルをガチャガチャ言わせながら監督にくるんで渋々言うことを聞いてたっていう面もあるとかですねそんな話も残っていますがいずれしても工場法時代っていうのはこの工場監督制度っていうのはあくまでも警察の一部に過ぎなかったということですあの本省はその後農商務省から内務省社会局に移り、やがてあの成果では厚生省に移っていきます。
戦時下ではあの工場監督に限らず、例えば他のあの商法とか何とかでもできるとか、あるいはその建設を対象としたこれはこの次に申しますが、労働者の災害扶養責任放棄ができるってこともあってあの対象側の興行だけでなくなったってこともあって労務監督制度っていうふうになってきます。
これあの、戦後の労働基準監督制度に繋がっていくわけですね。
それから1回ちょっとややトリビアではあるんですが、鉱山っていうのもやっぱり労働災害がいっぱい起きるところなんですね、ここ実は同じ農商務省でも工場法にいっぱい情報ではなく、鉱山法に基づく監督が行われていた領域です。
工場法の所管が内務省社会局に移っても講座の監督は、農商務省に残ったままでした。これが終戦直後、労働基準法が作られるときに結構騒ぎになります。
1947年に労働基準法が作られます中身については触れこそのこの後の労災とか安全性とかあるいは次回の労働時間とかいうことで細かいことを話をしていきますが、重要なのは、この労働基準法に基づく労働基準監督システムをどういうふうに作るかということでこれ実はまだ労働者ができる直前の段階で厚生省だった時代ですね、厚生省労政局員の例の中であの議論をしていたときに局長と課長以下で対立したんですね、局長はや戦前と同じように都道府県知事のもとでやればいいじゃないかとこういうふうに称したと。
ところが寺本幸作課長以下はいやいや、これはもう全く新しい戦前とはい切り離された新たな労働基準監督システムなんだから、知事のもとではなく、独立のあの行政機関を作らなきゃいけないんだということを強く主張しあの所内でいろいろ議論したんですが、最終的にGHQの判断でその都道府県とは違反が話された、独立の国直轄道の行政労働基準監督システムとして成立をしましたこの結果、本省は労働省労働基準官そこに何人かの監督官の人がいて、真ん中に、都道府県レベルに都道府県労働基準局という都道府県庁とは別の国直轄の機関を送っておきます。
そのさらにその下に、なんていうかその市や郡のレベルに労働基準監督署というものを設置してそこに所長以下は労働基準監督官という人たちを置いて、彼らが毎日工場や建設現場等を監督して回るというこういう仕組みが始まりました。
この労働基準監督官については、あの戦前は警察官を持って回ってたんですが、戦後は労働基準監督官という何か独立の解釈を設け、さらにどこ労働基準監督官試験という、
公務員試験の中に特別のあの試験制度を設けてどれほど基準監督官として採用し、労働基準監督官としてあのなんちゅうかあの全国を移動して回るというそういう仕組みが設けられたということになります。
この労働基準監督行政っていうのがこれですね最初はあの大野恐る恐る初めてだんだんと地方警察権限なんかもあのするようになった。あるいはILOの労働監督条約に基づいてます。いう話で、次のところはもうあのですねここはちょっと全部ややトリビアっぽい話なんですが、鉱山保安法ってなさっき言ったあの口座の監督は全然もう農商務省の鉱山でもやってましたけど、これをどうするかね実は、労働基準法作るときにこの講座の監督もいうふうに新設労働省の労働基準局に持ってくるんだということに、一旦なって、労働基準局に鉱山課を設けて、動き出そうとしたんですが、これに対してやはり商工省等でまだ商工省が商工省が反対していろいろな引っ張り合いをするんですね。
両省の間で、結局これが、最終的に吉田茂首相のもとに持っていかれて、吉田茂首相の祭壇で、石炭、今は石炭増産が必要なので、労働者じゃなくて焼香所でも徹底なんで、石炭、より下手に監督すると、増産ができなくなるというそういう案のことなのかなっていう話なんですが、結果的にこれによって労働基準法の適用ではなく鉱山保安法に基づいて商工省の鉱山保安監督官が監督するという仕組みになりました。
という話ですね。これが一つ。
それから、公務員の話ってのはこれ実はあの、最初は一番最初の段階では公務員にも労働基準法は適用されていましたが、なんですよ。ところが、これあの子、基準法の話じゃなくて、意向で一番最後の方に出てくる労働組合の話です。要するに公務員の労働組合が一番過激に活動して、何とかもよくやりたい行為組合の戦闘機ってやってるんですね。
触れに対してマッカーサーが激怒して、お前らなんだと。その前にその労働基本権を与えたで公園ってのは本来全体の奉仕者なのに何やってんだっていうことで、彼らから労働基本権取り上げます。これはあの、正直言って公務員が労働基本権取り上げられたのは、身から出た錆なんでしょうがねなっていうところがあるんですがなぜかこのときに、ついでに労働基準法まで、適用を排除されてしまいました。
これは私は何の理由もないナンセンスだといくっていうものだと思うんですが別に紙米がストライキBばっかりやるからけしからんからって言って労働基本権取られとるからって、労働基準法の適用を排除する必要は全くなかったと思うんですが、
なぜかそうなってしまいました。
これ変なんですがずっと変だと思ったんですがこの日もずっとそれでもうあの辺なんですけども
あとですね、ちょっとあとはもうこれはあのですねちょっと地方移管問題が言ってる問題になったこともありますが、これはあのまともには安定行政と違ってそれほど大きな問題になってませんそれから安定行政の方が、知事の元から別れるということで都道府県労働基準局とそれまでの知事部局になって安定行政が一緒になって、2000年から都道府県労働局というのができています。
あと民間活用問題も最近ちょっとその規制改革の関係でちょっと問題があったりしましたがこれもあまりそれほど大きな問題ではありません。
それからの監督行政の展開もテキストに書いてある通りでこれも具体的な中身の話を、の方をなしにこれだけ言ってもしょうがないんで、この括弧1から3は省略します。
さて、最後の括弧4のところだけはこれ要は基本的に監督官の毎日いろんなところを監督してもらって、臨検監督するんですが基本的に通常ベースでやってるのは是正勧告というあの行政上のこれな、これを直しなさいねというのを紙を置いてやるのがだいたい毎日の仕事ですね。
これで是正、多くの場合これでわかりました、これ直しましたいうことをするんでだいたいそれでだいぶ終わるんですが、
大変悪質であるとかなかなかあのもうやる気がないとかっていうような場合に、労働基準監督官は労働金庫にとって司法警察の接触もすることもできるということになっててなってるので、あのこの司法処分というので、あの警察に送ってるんですが、あのかとか言わせると、これはやたら面倒くさいんでできればしない方がいいんだけどもかならず、これ1年にあの数件数やれと言われるんで、これやってると、この前いろいろその現場を回る時間が当然なくなるんで面倒くさいんだけどもやってますというそういうことを言ってました。
監督システムの話はこれだけにして、こっから中身です。
今日はその中身のあの二つお話をします。
一つは労災保険、一つは労働安全衛生なんですがこの二つは実は裏表です。
安全性がいい加減だと労災おきる。労災が起きないように安全性をきちっとしなきゃいけないという、そういう仕組みになっていてどちらも工場法以来のときからあの規定が設けられています。
工場法のときには災害扶助制度という言い方をしてました。
これは保険ではないです工場法のあの時は労働基準法も同じなんですけど、工場法や労働基準法上にどんな規定が書かれているかというと、あの戦前の工場法では興行主の労働基準法であれば、あの使用者は要するに労働災害、労働災害とは何であるかって話はちょっと後で詳しいことしますよとりあえず労働災害が起きたら、工場法であれば付与させ戦後の労働基準法であれば保障性という規定が置かれています。
ただつまり、要するに面倒みる面倒見るっていうか例えば怪我したらそのけがをした人がお医者さんに行って、治療をするその治療代を出せっていうことですね。
あるいは、この間会社である場合、その休んでる間のこれはもうあの会社の休んでるあいだの休業手当補助をしなさいとですね、そういうことが書いてあるわけで、実はそういう意味から言うと、戦前の工場法の災害扶助の規定と、戦後の労働基準法の労災補償の設計保険なんですよ。
労災補償の規定というのは基本的に同じようなものです。
基本的なことで、これはあの、あくまでもあの保険じゃなく、使用者、興行主、使用者がちゃんと面倒見なさいよという規定ですが、それを保険で担保するという制度が、戦前、戦後はあの極めてシンプルで、全て労働基準法の災害保障税災害補償の規定であり、
これをあの担保するのが全て労災保険法による国営の労災補償動態保険制度なんですが、戦前はそれがちょっとごちゃごちゃとしてます。
どういうふうにごちゃごちゃしてるかっていうと、工場法による災害扶助については、健康保険、健康保険法ってのはこれ戦前からあるんですけど25年できますが、その健康保険法によるよって担保するっていう仕組みになってます。
ちょっと待って健康保険ってそれ自分で勝手にけがしてなったときの規定じゃないのと思うと思うんです、そうなんですよね今ねこれは、これ非常に変なんですが、このへん、健康保険法、そういうものができるときに、その健康保険のが、保険の保険事故というのは、業務上と業務外と両方まとめて面倒見ますよという、そういう制度設計だったんです。
その両方をまとめて年度を見る健康保険の保険料を労使折半だった。
だから、なので実はこれ作るときにもめました。特にあのまだ労働組合っていうのは言う赤いとか言い訳程度なんですが友愛会、労働行動面あたりそこがおかしいじゃないかとなんで業務上のやつまで労使折半。
それに対して、これテキストの330ページの真ん中辺りに書いてますが、多分これ後々事例で思いついていた理屈だと思うんですが、いやいやそうじゃないんだと。
これはあの、あの業務上については全額事業主負担で業務外については、事業主が3分の1で労働者の3分の2なんだと全体の業務上の業務外の技術が4分の1、4分の3なんで、これあの分数のあの計算するとあるし、なぜか結果的にあの事業主等いろんな資料労働者が半々になったねと多分言われてから後で取った理屈というか、っていうかあのそういう変な話になってます。
これがそうですね。
その後、今度はだからこれ工場法だから工場だけなんですね。
ところが一方で、その差異がいいということで言えば、建設現場が実は一番の今でもそうですけれども、労働災害いっぱい起きます。
この建設現場をどうするかっていう話、建設現場とかあと交通とかいろいろあるんですがとりあえず建設現場を中心に作られた法律が先ほど言った労働者災害付与方法ということですね。
これ面白いんですがこの、この労働者災害付与法はその要するにあの事業主があの扶助しなさいっていう法律でこれを担保するものとして労働者災害浮上責任保険法という法律だというのがあの中のバラバラなんですね。
あの大変なんですがこちらはあのの健康保険の方はまさに労使折半で保険料払って何かあったら相当健康保険から直接これを給付に入れる、そういう制度設計になって、
こちらの建設業の方はで、その付与責任がある。
で、その扶助責任を果たした人みたいな感じで、あの扶助責任を果たしたもののその責任保険という形でこの扶助責任をするっていう中のこのフレーズぐらいごとに何かバラバラという形だったんですね。
さらに言うと、その後戦時中に労働者年金保険法っていうこれが今の厚生年金保険法のもとなんですがそれによって、この災害扶助人数の長期のところについてもこちらで面倒見るっていう非常にその分裂する、
何か適当に展示会にあるもの何使ったみたいな感じだと思うんですが、手近ないものはのべつにするときそんな感じいい人なのが、戦前の制度てるんですこれが戦後、労働基準法が作られ、何の基本的に全ての事業を対象に労働基準法に基づいて使用者の労災補償責任の規定をおかれ、今でもまずは労働基準法で使用者に補償責任ありますよとそしてそれを受けて労災保険法という法律がありこれに基づいて何か事故があって、事故やあの学会あるいは職業病になれば、この労災保険、国の国営の労災保険から補償がされます。こういう仕組みになってます。
労災保険は折半じゃなくて、あの使用者があの全部保険料を払います労災の抜けた健康保険は、引き続き労使折半です。
あれ、抜けた分どうだったのかなっていう気もしないじゃないですか終戦のシステムとか球切れでそこは何かの適当にごまかしてやってるのかなという気がします。
当初は実はあの頃あれなんですね、実は戦前の工場法の方だし、あの程度の労働基準法もそうなんですが、要するにこの怪我してるよ、あの病院にかかったこの部分のあの何の面倒見ますよ、労災保険の場合はもう
あの通りの原発局であのあの、あのほとんどの場面で皆であとは休業あり見たらその部分のあの補償をしたんでそれもわかって面倒見もいいですが、ところがなかなかそれの合わない。
基本的に労働基準法上は3年経っても直らなければ、打ち切り補償を払っておしまいというふうになってます。
これ今でも労働基準法上は、そうです。労働基準法工程だけは使用者の責任なので未来永劫未来永劫とかその労働者が死ぬまでずっと面倒見続けろという、そういう制度設計にはなってないですね。
3年だけなおならければ打ち切り補償を払っておしまいだっていう人だったら、
で、当初の労災保険法はそれをそのまま受け継いで3年経って直らなければ、使用者が払うべき打ち切り補償と同じ額を労災保険が払ってもしないというふうになってたんですが、すればおかしいでしょうと。
いうことで、これとりわけあの炭鉱の事故でそのあの脊髄損傷になったり、あるいはじん肺、あのじん肺っての要するにこれあと安全性もいますが、あのガンガンあの鉱山であの人糞がですね、あの、あの肺の中に入ってそれがあの肺にくっついてこれがもうあの加配がカチカチになって治らないというだからあれ不治の病ですね、不治の病に労災で不治の病になったのに、3年で打ち切りって何だと。
しかも特に炭鉱の場合、さっきあの山幸三さんのために良い石炭増産ために何か簡単とか吉田茂ったっていいましたがまさにあの終戦直後はその傾斜生産方式といてたんこうかで一生懸命やってきた方ってその本当焦ったその結構作るのに使ってということでそれでもって日本は復興してきたとそういう骨格で一生懸命やったのに、3年経って治らないから打ち切りだったけしからんじゃないか何とかせいという話なのでこれであの最初はほんのちょっと5年に延ばすとかなんとかっていうことをやってたんですが細かい話はテキストに結構のものとちゅうのプロセスいろいろ書いてますが最終的にここはもう年金と死ぬまで年金を出します。
基準法上は3年打ち切りというと書いたままなんですが、
労災保険の制度としての労災保険はもう治らなければ、一生年金を出しますと、こういう制度になります。
これが給付の年金課です。
労災もやっぱり初め全面的じゃなかったんですがこれもやっぱり高度成長期に雇用保険と同じように全面適用になります。
ですけど通勤災害これ結構大きいんですね。
通勤災害というのは、労働災害確認する労働災害ではありません。
これも後で言いますが労働災害っていうのは、あの業務上起こったものが発生したものが労働災害で、通勤災害は業務上の災害ではないので、労働災害ではありません。なので労働基準法上は災害補償義務はないんですが、しかしそうは言ったって、通勤に労働できるはずないだろうと。
ではみんなあの会社にすすめてるのかってそんな馬鹿ぐらいだろう。
通勤っていうのはやはりこれは労働に不可分のものなんでそれやっぱり国の労災保険としてやっぱりこれ面倒いこれ他の国でもこういう制度があるので、
これもあの基準法ではないけども、労災保険の制度として通勤災害保護制度ってのは設けられました。
ということでね、あとこれもいっぱいいろいろあって労働福祉事業ってのは労災保険を原資として、これちょうど雇用保険における雇用保険事業みたいなもんでうちとしては安全のためのいろんな器具とかなんとかっていうものをやるのに加えて、これ講義の次のところでお話をする、未払い賃金の立替払いという想定論ファイトは何の縁もゆかりもなさそうなものまで、この、あの労働福祉事業でもって、米労災保険の保険料を原資として行っています。
あとちょっといろいろあるんですが七、八、九辺りはちょっと省略をし、割と最近のところでは過労死予防のために一定の制度を労災保険の方でもやろうというところかとか、あるいは続き、災害保護制度の見直しだとか、いろいろあったんですが、一番最近のところで重要なのはこの括弧10の複数就業者への労災保険の適用って話ですこれ前回これでもちゃんと話をしましたけども、働き方改革の中でこの複数就業者、いわゆる副業兼業してる人に、対する労働法制を整理しろということを言われて次回見ると、その労働時間の通算の問題っていうのが一番大きな問題だったんですがそれと並んでこの労災保険の適用についても、この複数修了者について両方言えばその労災保険のときに幾ら払うかっていうものの、あの基本そのベースとなる金額を両方の企業での案でもらっているのを、両方合わせて計算するというような形になりました。
労災保険制度そのものについては、実は労災について非常に重要なのは実はこっからです。
実はあの、次回お話をする労働時間のところで、一番の最近の大きなトピックっていうのが、働き方改革に導入された時間外労働の上限規制の導入というもので2018年改正で、時間外労働に初めて一般的な形での上限規制という導入されたんですが、その上限規制のもとになった数字というのは一体、どっから来たのかというのがこっからのです。
なんですがその前にまず業務災害とはなんぞやというところから、なんとなく労災ですね、業界とはなんぞやって話で、労働災害、業務上災害というのはこれはまずそのいわゆる事故の方ですね、いわゆる業務災害災害の方だったらまだわかりやすい、業務遂行中に事故に遭ったというのがことで、逆に言うと業務遂行中でない通勤途上とか何とかっていうのはこれは労災ではない、いいことなんですが難しいのはあの災害ではなくて疾病の方です。
いわゆる職業病の方で、職業病って何かっていうとその事故じゃなくて、要は例えばですねさっきのじん肺はそうなんですが、毎日毎日ガラガラとその炭鉱の中でじん肺ほってると、その粉塵が入ってそれ程いかにしてそれを取って、肺の中に吸収されて、それが肺いっぱい固着するわけですね、ということ。
あのように日々少しずつ少しずつ溜まっていて
ある日それがこのじん肺という形で発病するわけですね。
あの業務上災害、農業の職業病みたいなもんで例えば
あの放射能を放射線を毎日毎日少しずつ浴びていると歩きどっかでその白血病とかなんとかっていう形になると思うんですね、そういうその長期蓄積型のものなんで、要するに業務遂行上っていうのが、この一時的なある事件であの判定しにくいですね。
どういうふうにするかっていうと、あらかじめ業務上疾病リストっていうのを作っております。
これあの、どこに書いてるかっていうことでしょ、労働基準法施行規則の別表にあります。労災保健相別表じゃなく、労働基準法上の方に安い使用者が補償的に負うのはというのがあるんで、それの責任負うのは何かということを、職業病については別表で、これこれこれぐらいの病気はもし発生したらそれは職業病だというふうにみなしますよというふうになってますね、
やっぱりあの、それだけじゃどうしようもないんでね。
つまりそれ、それぞれの病気ごとに今割と細かい判断基準というものがこれ通達レベルなんですけど、あの出されていて、そこに例えばこれぐらいこの病気であればこれぐらいこの仕事をこの作業をこれぐらいしてたらしてて、だからそれが発症したら、認定しますよというふうな仕組みになってます。
これ実に様々ね、例えばそのいわゆる昔キーパンチャーが頸肩腕症候群っていうその方のいいたくなるそういうなるのもそういう基準がありますし、あるいは振動障害ってそのいわゆる電子のコピー機を切るので白門病ってなるんですがそれもあの、やっぱりその、あの細かい基準より改善とかですね、最近有名になった割とチームを変えた理由はやっぱりあの原子力発電所なんかで何、何ミリシーベルトを受けたら、センサーがついてそれでもって、毎日何ミリシーベルト、放射能あびたっていうのがわかるわけでそれによってまずミリシーベルト受けて、それで例えば白血病を発症したらそれは労災認定しますよみたいなそんなのがあるというふうになってます。
問題はですね、こういうふうにいわゆるそういう病気についてはそういう仕組みになってるんですが、その、その出ないそう、その外側で発生してきたのが、過去で出てくるあの過労死過労自殺と思うんです。
実は元々過労死、過労自殺と言われるものは労働省が基本的に労災とは認めていませんでした。
なかったんです。
つまりあの、ただですね、労働基準法施行規則別表にはいろんな病気が出なくなったんですが当然のことが言わない新しい病気は当然出てくるんで、そのときのためにその他その他の業務機ることが明らかな疾病というその他情報みたいなものがついてるんですね。
このその他条項にもっていろいろ新たなもんが出てくるとそれでしまってるとそれがこの既に入っていくんですが、
この過労死っていわゆる脳振動したんですね脳梗塞であるとか、心筋梗塞であるとか、脳溢血であるとかっていうようなそういったものを、これで読んで読んでってか、これも労災じゃないかと、業務上災害じゃないかと言って訴えるということが、あの厚生局の終わりぐらいからだんだん増えていくようになります。当初は労働省は非常に厳格で、よほどのことがないというやつは認めない。
つまり災害でもって災害、まさに災害のときの急激な災害によって、のそういったものの、あの脳出血あの、あの大変なあの事故みたいなと思ってそれによってその位の出血したみたいなことであれば読めるけども、長期間だと疲れが溜まっていって、それである日パタッとされましたっていう、そんなものは認めませんよっていうのが労働省のスタッフだったんですね。特に高度成長期からも、その後の時代にはだんだんだんだんそのそういった形で倒れる人が多く、そうするとこの残された奥さんや親やが、ある意味もう必死の思いでそれを訴えて、その結果ですね、それがあの裁判になって、行きますんで、その裁判がさらにこの繰り返されて、地裁高裁最高裁といっていろんなあのプロセスがあるんですが、最終的に2000年に最高裁が、このいわゆる過労死事案と言われるものについて、
判決を下し、それまでの労働省の認定基準っていうのでは駄目だと長期的な事案はそんな災害的なものはなくたって、何ヶ月かけてじわじわと疲れが変わって、疲労がたまってあの倒れるというのも、これは労災なんだと認定しなかった、あの労働省の判断が違ってるっていう、こういう判断を下します。
これが2000年です。だからほんの20年前なんですねこの2000年の判決を受けて、労働省は研究会を設けて、この研究会のでもって、だけど結論が変わったんでその方向に持っていくためのいろんな理屈、いろいろ学者とか集めてやったんってことだと思うんですがそれを受けて2001年に、ちょっとまた20年前2001年に新たな認定基準を出します。
この認定基準が非常に重要なんです。どんなふうに重要なのかっていうことね。
これはあの、この認定基準というのは、347ページの真ん中ぐらいに入っていますが、そこに実はそれまで出てこなかったこの労働時間に長時間労働のかというものが、労災のリスクであるということを明示する技術が盛り込まれます。
どう書いてあるかっていうと、えっとですね、この疲労が蓄積をもたらす最も重要な要因である労働時間について、発症前1ヶ月ないし6ヶ月に渡って1ヶ月当たりおおむね45時間を超えて時間外労働が長くなるほど業務と発症との関連性が強まり、時間が45時間を超えるとあるの関連性が強まる中、まだ強まるだけですねだからの可能性が出てきます次の段階、発症前1ヶ月間におおむね100時間、または発症前2ヶ月ないし6ヶ月間にわたって1ヶ月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できる。45時間を超えると関連性が出てきますよと。
月100時間、あるいはか6ヶ月にわたって8年平均8時間超えると、これは関連性が強いというふうに言いました。
てことは月100時間を超える、あるいは2ヶ月から6ヶ月に立って平均8時間超えてるってことは、これは労災認定される可能性が極めて高いってことであり、40時間の50時間を超えると場合によっては他のものと合わせ技であの可能性労災認定される可能性がある。約45時間まで行かなかったら、それはどうやってちょっと労災にはならんでしょうとそういう判断基準がここでこの2001年の認定基準で示されたんですね、これが実は、に働き方改革で盛り込まれた時間外労働の上限規制のもとになった数字です。
元になったこの数字がその数字になって約20年近くかけて、何かということなんですねそういう意味で実はこの過労死認定基準における、この労働時間、時間外の基準の数字というのは極めて重要な意義を持ってます。
これがその次回来週お話をする時間関係のあの時間外労働のあの上限規定のもとになった根拠の数字です。
これが過労死でもう一つだけ、過労自殺の方です。過労自殺の方はもうちょっと難しいんですね、なぜかっていうと、あの過労自殺は自分でやってるんですよ自分で自分をやってるんで、これはあの、どう考えたって故意なんですね。
故意はそれはどう考えたってそれはそもそも労災ではないという話なんでそれをどうやって振り抜けるかというと、
いや、故意と言っても故意という行為が故意でありながら故意でなくなるために、これはようするに本人がもう精神異常波、あの精神異常をきたしていわば、あの、心神喪失心神耗弱の状態になっていた。
なので、それは故意と思うけど自殺と言っても故意ではないんだよこいといい正式には故意だけども故意ではなくて、いやもうあのその精神異常によって都合を抑えたものなもんなんだということで、いわば過労自殺というものを、精神障害というカテゴリーの中に包含することで、これを労災として認定する。ってこれの実はこれ最高裁で、あの電通の第一電通事件の判決が下る前に、その少し前にもうあの下級審にいろいろな判決が出ている段階で、新たなあの労働省はあると判断しだしていきましたなので、こちらの最高裁が判決で変わったというその少し内に変わってるんですが、こちらもうすでにこれまでの災害によるものでなければ、特殊なものでなければ認めないよっていうかなり厳しい判断基準を変えて、こちらはちょっと労働時間だけで簡単にできるようになって、これいろんなですね、こんなの上司に叱られたとか、こんなあのショックを受けたとかっていういろんな項目がズラッと並んでいてその項目についてこの程度であれば、これはA評価これはB評価これはC評価みたいな、あのなんかマトリックスみたいなものが作られてそれに基づいて判断するっていうふうになっています。
これを、という形でこれ今でもそういう形になって、あの心理的負荷の重さによって、精神障害の重さを判断し、これによって過労自殺と言われる精神障害を労災認定するかどうかを決めるというそういうしくみみんなわかっていますので、そういうふうになってから、これまだなってもしばらくは省令上はあくまでもそのその他条項ですね、その他、明らかな業務上によることが明らかな災害の事案というようなことで書いてあったものが、初めてはれて、省令上でもこの脳心臓疾患とか、精神障害といったものが例示列挙されるようになりましたということです。
はいここまでが労災の話ですね。この労災と裏腹なのが、労働安全衛生ってことになります残ったこの労働安全性についてこれも細かいこと言い出すときりがないんですができるだけざっと見ていきたいというふうに思うんです。
労働基準安全衛生も出発点は工場法です。工場法以前から府県レベル以下の規制はあった方がいいんやから、体系化されたのは工場法です、工場法に基づいて危害防止義務というのも設けられ、これに基づいて戦前、省令そしてですね、被害防止規則っていうのいろいろ作られています。
なんですが実はこの安全性の領域もですね、戦時体制下でかなり大幅に拡充された分野です。どの分野で拡充されたかっていうと、一番重要なのは、実は健康診断んだっていうところなんですね。
これはどういうことかっていうと、戦時体制っていうのはやっぱり戦時体制をどんどんどんどん調整して戦地に送っていくんですね。
ところが特に軍隊からするとですね、せっかく戦地に行って、強健なるあの日本男児を徴兵して戦地に送ろうってのに、その連中がその労働で疲弊してヘロヘロになったんじゃ困ると。
いうことでだから安全性ということも重要されるんですが、それがこのその要するにそういったその事業場でですね、きちんと健康診断をしてこれ実は職場で健康診断するっていうのは、実はあの意外に思うかもしれませんがこんにちにおいても、日本独特の制度です。
健康、いうふうに有害業務、危険有害業務について言うと、そういう健康診断の議論っていうのは書かれることが多いんです。
これあのあの、あの欧米でもそういったものがあるんだよ、それはもともと危険なんですよと例えば、さっき言った例えばあの放射をあの浴びるような仕事のところであれば、それをちゃんとチェックしようっていうのはそれはもう決め付けられていますが、普通の職場で普通の職場で健康診断義務を課してるような国は実は日本だけなんです。
案外みんな知られてない、つまり普通の人もつまり毎年その健康診断を受けてますんですよね。
受けてるんですが、それを受けて、もうこれ日本だけだと思ってる人って、多分いないと思いますし、やらせてる方もずっと思ってないねだけどこれあの今、労働安全衛生法に書いていますがその前、労働基準法にかいてます。
労働基準法で記載したにないんですが、工場法にあったわけでもないんです。
これいつできたかって言うとまさに戦時体制これ、すごい私あの世も面白いなと思うんですが、あの戦後の日本のいろんな労働に関するいろんな法制度の原型ができの戦時体制っていうのはいろいろあるんですけども、今日に至るまで脈々とあの続いてるものの一つがこの健康診断という仕組みなんですね。
この健康診断を義務付け、労働者の方にも健康診断をその使用者が行う健康診断を受診するという義務が
ことが義務づけられてます。
あの入職時に、健康診断を受けるし、そのまま1年に1回健康診断を受けるというこの仕組みこんにちはでなくなったと続いています。
元々この徴兵のためにやった始めたんだってことを知ってる人は多分ほとんどいませんが、しかしあの本日までそれがずっと続けられていると同時にこの戦時体制下の安全性体制として重要なのは高上位が設けられます。
あの他にもその安全性快適なんですけどやっぱり工場一定規模以上の、あの工場には今の100人以上のあの工場には、工場や専任してだからそのそこで働いてる労働者の健康状態をちゃんと1年に1回健康診断それだけじゃなくてやっぱりちゃんと皆に決算とその健康状態をちゃんと維持するようにしろと言って、この仕組みもあの実は戦時体制で設けられてですね、多分知ってる人ほとんどいないと思いますけども、これもやはり私は注目すべきところだなと思います。
そういったものを受け取り工場法以来の安全性の規定とそれから戦時体制で新たに導入された安全って最低のものを両方受け継ぐ形で、戦後労働基準法に、の中に安全衛生のに関する規定が設けられました。
この中ではまだ安全衛生法ではなくて、労働基準法の中の安全衛生という章が設けられたっていうことですね。
労働基準監督カーンがもうがされたように、いろいろ、実は今でもそうだしそうなんすけども、労働基準監督官が監督して、是正勧告を書く中身の大部分は安全衛生です。
どうしても世の中の人はあのサービス残業と、なんていくら払えって言ったっていうのがあのばっかりが目につくんですが、あの実際に監督官が行ってやるとその工場のこの安全してたらどうだとか、あの建設現在こなしが間違ってるとかそういうあのことがやっぱりあの数的には一番多いんですね、ただそういうその話っていうのはあんまり面白くない面白くないって変ですが、非常に専門的であの孤独の中で山のようにあって、やって私も実はよくわからないこともあるので、あの、そこはちょっとトピック的なところだけをちょっと見ていきたいと思います。
これがそのちょっとトピック的な話です。
経済とかじん肺っていうのはこれはさっき言った廊下の床で見た特に山炭鉱なんかにですね、
これ一緒でも一番あの日、労災でも問題になるし、それから安全性面でも問題があったのがこの経済とかじん肺ですね。それから一酸化炭素中毒でこれもやっぱ観光の事故なんかで、その中毒になってのこれもあの不治の病になるとかいう。
いうことで特別動けない。
あとやっぱりあの今日までやっぱり結構大きいのが電離放射線ていうのいわゆるその、あの他の放射線浴びることでここの東日本大震災であれですね、福島の第一原発であったときに結構その時はマスコミなんかでも結構大きな話題になりましたけども、あのときにですね多分通常であれば普通の人は多分あのあまり問題知ら知らないんですが、あんときにあの何が起こったかっていうと、基本、基本的にそのいう、その原則はですね、原則は放射線業務従事者の被ばく限度っていうのは5年間で100ミリシーベルト、かつ1年間で50ミリシーベルトというふうなのが基準なんですね。
これ今でも原則はそうなんです。
ところが、福島第一原発の事故起こって大変なことになってるとそんときに郵便も立てなくあの、もうあの大変なわあっともう放射能の方は集まってる状況で、この基準でやったらちょっと排除したら次にもう出ていかなきゃいけない。
そんなことできるわけないだろうというふうなのでやってたら残っても変なことになるんでこういうときにあの、ちょっと私もいろいろ話聞いてたんですが、書かんと民主党政権ですが、官邸から当時の労働厚生労働省の労働基準局長が、とにかくあの至急いますぐ、全てがもうあの、遡って事故にさかのぼってこれを緩めろと。本当にとにかくさかのぼってこれを緩めたんですね緊急事態ということで、福島が大変なことになって日本があの解決するんで、これはもうあの言ってる暇がないんだと言われて、とにかくこの1度あの特例規定で250ミリシーベルトまで受けていいんだよと、本来5年間で100ミリシーベルトなどをとにかくこの1ときにもう250ミリシーベルトまで可能だというふうにもしちゃって、気がつかないからということで踏み切ったんだというふうに聞いてます。
そういうことでこの何ミリシーベルトとかっていうのがあるんだっていうことを、が、あの世間で言われたのは、この時期で、もっと面白いのは、実はあの労災認定基準の方にもこれが出ていますが、労災認定基準の方はもっと実は低いんです。
もっと低いので、実はもし何かこんときに働いた人はは、もし何か出てくれば、もうこれ労災認定されるような仕組みになってる。
次になくなったの聞いて、うんそこはもうだからあの、許される、あの安全衛生法、安全衛生規則上許されるものとか労災認定基準で何か出たらこれで調査認定するよっていうのに、実はかなり差が出てるということも、あのこれ実は、私もその時初めて知りましたこういう技術的なことってのはあのいくらもうほとんど通常は知らないんですけどさすがにこんときはいろいろ結構話題になったんでちょっといろいろ調べて、なるほどそうだったのか。いうことが出ます。
あと有機溶剤の話はちょっとこれも紹介します。
アスベストこれも結構あの、あの、ちょっとやっぱり最近、さっき言ったあの10年ぐらいのすごく話題になって裁判になっていろいろなという話なんですね。
これもあのある時期までは本当にかなりほったらかしの状態になってたために結構あちこちであの問題を労災問題にもなっています。労災ってかいわゆる労働者の労災だけじゃなくて1人親方の問題にも、もう同じように建設現場で、あのアスベストしっかりしてるんで、なんかそれをどうするかっていうのが、なんか今日、あの裁判が判決が確か出るんですよね、ちょっとまだ私見ないんですが、確かあの今日だったと思います。
という話もあるんですが、ちょっと安全衛生法の体系の話をちょっと見ていきたいと思います。
これもあんまり細かいことを言ってってもしょうがないんですが、こちらは労働基準法の中の一種だったものが、
1972年に労働安全衛生法という形でかなりいうあの効果的かと細かいことまで含めた体系になっていますこの中で重要に多分重要だと思うのは、あの他の労働基準法とちょっと違うのは、この安全性についてはいわゆる請負についても、請負関係あっても、その直接雇用関係がない、元請の方に責任の安全衛生の責任を負わせるという仕組みになっているということです。これはあの、非常に重要なことです。
これ基本的にこれ建設業が中心なんですけども建設業ってのはだいたい、縦走請負関係だけに発注者が一遍の元請だかゼネコンの元請があり、その下に下請け、孫請けしまうものとしても何十人なんて一番下の方になると本当にあの下請けみたいなもんあるわけですがね、建設業の場合重要なのはそれがあの度同じあの建設現場であのされて作業してるんですね、あの子製造業の場合最近の混乱してるみたいでちょっとあれなんですが、昔のながらのあの製造の下請けっていう別の場所の下請け企業ににやって、そっからの部品を持ってくるのが、あの継続にしたわけなんですけども、編成的な場合にはもう建設現場でもあの入り乱れて重層化によってここで安全性をやるときに、雇用関係だけでやってたんじゃとてもじゃないけど、間に合わない、ここで基本的に建設業についてはその元請に基本的に安全性の責任を負わせる。
でも同型会社に安全性管理責任者を置いて、そこのいわばあの監督の、自組織監督のもとに、安全性関係という下請けから1人親方に含めて全部そのもとで安全性の管理をやるんだというそういう仕組みをこの労働安全衛生法は作ってます。
やっぱり実態として非常に重要なことで、あの一方であの派遣と請負とか言って、あの請負では指揮命令しちゃいかんということになってますが、あの指揮命令してはいけないけども安全性に関してはきちんと指揮監督しなきゃいけないという仕組みになってます。
これはもうあの変えられないからですね、21世紀になってからは制度上は基本的に別の場所の下請けがメジャーから部品もできるという発想だったんですが、20世紀になるとその製造業のこのメインのそのあの工場のラインの中に下請け寄せコーナー下請けする称して、この請負会社どんどん入って請負会社のあの労働者か、そこで働くっていうのは実は結構あの増えています。で、令和一方でその派遣等の関係ではその偽装系なんだって言って騒ぎになるんですが、
一方でやっぱり基準局の会とかすると、それはそれとして現にその雇用関係のない人間が、校内の工場の中で原因で働いてる以上、これに対する安全管理体制ってのやっぱりそのその何ていうかラインを持っているの工場のあの企業にも、なんていう元請け企業にやらせるしかないだろうということで、これは安全衛生法で、こういう形になってきてんのか、あと産業医の位置づけもあるのでちょっとここは省略しますが後の話でちょっと話がでてきます。
こっからが近年の労働安全法制政策で、ここがあの、ある意味そのさっき労災のところで見た過労死、過労自殺の話と、次の来週お話をする労働時間の話に繋げるいわばその繋ぎ目みたいなあの性格。ふうになります一つがまさに過労死に関わる、労災は過労死という形になるものを安全性では過重労働という形で、この家族労働をいかに防止するかということがこの労働安全衛生法上の政策としていろいろと講じられていくことになります。基本的にはですねその前段階からいろいろあったんですが、多分一番重要なのはこの2005年の改正です。
2005年改正っていう労働安全衛生法が改正をされて、これによってまさにこの前の労災の能認定基準でもってのこれ以上やったら危ないよと労災認定する可能性が高いよと言われた月100時間以上の時間外労働をしているものに対しては、するなとは言わないんですね。
それは変わらないんですが、そのそれがあったから労働時間合計の話なんですが、その場合には、医師のあの面接指導を受けて、その面接指導の結果を受けて、その何らかのその他の仕事に回すとか、あるいは時間短縮するとか、作業転換するとか場所へ変更する等といった、あの措置を講じなければならないというそういう安全衛生上の措置義務というものが規定をされたのがこの2005年の改正いうことになります。
労働時間、長時間働いていけないとはなんですがそれは時間話なんですけどもこういうふうになったら、その医師の面接指導を受けてきちっと対応していきなさいという規定が安全性向上に講じられたのが、
この2005年改正ということになります一方でこれがだからの一つは来週の時間外労働の上限規制に連なるんですがもう一つ、これむしろ民間ベースの人ですが、先ほど見た労災、だいたい労災のあの過労死は、リーダーっていうのは基本的にはこの過労死の遺族ですね、亡くなった人の奥さんとか親とか場合によったら子供とかという人たちが、ある意味そのその家族の無念を晴らしたいという思いの一心でひたすらの裁判闘争やってきたというその結果が、が結実として最高裁の判例になりあの認定基準になるというそういう形になってるわけですが、そういうその過労死とそれからこの人たちとやってきたのはあの、いわゆる弁護団の弁護士の人たちのこの運動でもって過労死と、過労死等防止対策推進法という法律が2014年にできてます。
これだから働きかた改革の少し前になるんですが、この法律自体は実はあの中にはほとんどない法律で中身が入って国民の権利義務を直接左右するような危険は何もないので、過労死の防止のためのいろんなその策を国は講じなさいとか、過労死防止白書っていうのを書きなさいとかいうことが書いたんですね、ちなみにのこの過労死防止対策推進法に基づいて、
国が行うこの過労死の研究の一環というものがいうものを、そしてですね、実は労災のあのいろんな過労死過労自殺したケースのその元票というかあの実際にそのあの過労死を認定するときに、やっぱり行政上のいろんな書類を分析するという作業を、私じゃないんですけども私のいるあの労働政策研究研修機構の研究員、が2人いてその時間を、あの専門の彼だったんですけど、彼らが今、私はその子の先で言いますけどそのいろんなその個別のそのその解雇が何とかっていうやつの家の紛争事案の伝票をいろいろ分析してあの報告書をまとめたことあるんですけどもそれと似たようなことを彼らはその過労死、過労自殺の認定のあの書類のあの監督官たちが書いたそういったそのいろんな報告書とか見ると、そういういろいろな認定関係を見せる意識を分析して、あの報告書を作ってます。これもうなかなか面白いですねちょっと私はもうちょっと調べなくなかなか掘り下げてできないんですけどももしあれだったら、やったら面白かっただろうないうふうに思っています。
あと兼業副業の関係で、その労働時間の話の一環として健康確保措置についてはいろいろと規定をされています。それから次、過労自殺の関わりの話でメンタルヘルスなんて、こちらが実はなかなか複雑怪奇なんです。
何が怪奇っていうことですね。
もともとメンタル労働者のメンタルヘルスの話いいというのを、はどっから来たかっていうと自殺予防っていうことで来たんですね。
自殺予防って、要するに年間の自殺者が3万人を超えて何とかしなきゃいけない自殺者を自殺を予防するためには、その根っこに乗って自殺の元になるようなところなんて、自殺するかも知れない人を見つけ出して、この人たちにいろいろ手当をして自殺しないように、そのケアをしていいかなきゃいけないんじゃないかとこういう前の話なんですね。
これ実は民主党政権ときにそういう話が始まって、そのときに自殺するかもしれない人をどうやって見つけ出すかを健康診断っていうのがあるじゃないか。
さっき言った、戦時体制で始まった他の所もないメインに使い、必ず健康診断でこの年1回の健康診断の中に、そのメンタルなことについてのそのチェックね、メンタルのヘルスチェックも入れて、それでもって自殺の危険性のある人間をリストアップして、洗い出して、その人たちに対して自殺しないようにいろいろケアしていきましょうという思いついた人は、その善意でもって思いついたんだと思うんですね。
ということで、これがあのもう上から決まって降りてきました。降りてきて、それで研究会が始まったんですが、やってると研究会ってちょっと待てとこれちょっとリスクあるんじゃないかとどういうリスクかっていうとそんな使用者にメンタルのそんなヘルスチェックやらしてこいつメンタルちょっと危ないかもしれないっていうことを、がわかったからそれを世の中の使用者みんな善意の塊で放送かそうかこれ危ないがもうちょっとその、その人のために何とか面倒見てやろうと思う。だけじゃないんじゃないか。
むしろメンタル危ないんだったらこのやつはちょっとあの何かな、この前雇った薬が危ないから何か追い出してやろうとか、とりあえずつまりね、メンタルヘルスのの情報ってのある意味、あの一番センシティブな個人情報ではないかと、こんなことになったらね、フィジカルな行為のない方だ。
つまり毎年やってるだの健康診断になって、実はあのどこがこいつ実はどこのあの体のところこうだみたいな話を全部使用者に知らせちゃうわけなんで、それだって本当は問題じゃないかって議論って実はあるはずなんですが、この話はちょっと先の方でしますけどもやっぱりこれがメンタルの話でこれが出てきたことで、これが結構問題になりまして、これはちょっと危ないんじゃないかって話になりますので、それでいろいろ議論したって結局あのあの、制度設計としてはこれに今実はあの、あのストレスチェックという形でやっぱり1年1回やってるんであの1年1回の健康診断とは別立ての1人立ちという形でやって今やってるので皆さん、受講者の基本的に皆さん社会人で受けてる方が多いと思うんですがああいう形なりました。
ああゆう形でどういうことかっていうと、使用者がストレスチェックをやらしてやって労働者に受けさせなきゃいけないんだけれども、その一人一人が、このストレスチェックにどう答えかというその一人一人についての情報は、使用者にはいかない。
本人に言って、本人がそれを見て、必要があれば対応していくというこういう仕組みなんで使用者には何か行くかっていうと、1人1人についての情報はいかない
個人情報はいかないんだけども、そのその職場、
その職場ってどういう、メンタルがあのどういうておくようになってるかという、そういうことについてのやっぱり確かそのあのマクロ的な情報が使用者に行ってね、使用者はこれを受けて、わからないんだけども、その職場のメンタルの状況がどうにかちょっとまずいんじゃないかと思っていることを認識してそれに対して、職場に対してその職場に対して、そのメンタルのの状況を改善するような措置を講じるようにしましょうねということ。非常になんというかこのひねったというか、このようすにやらしたいんだけどやらせたくないというのがこの胸の奥にも弱くなったようなそんな制度設計なんですね。
多分皆さん触れ、毎年やられて、なんでこんな変な仕組みになってるんだろうと思うかもしれませんがその理由はこれなんですね。
実はこれの結果的にこれ、その議論が始まったのは同委は言われた方もそんなにあの、新しくないんですけども、
あの2010年にプロジェクトチームが受けられて2014年に改正であの、それなりにいろいろ時間かかってきて途中、あの東日本大震災があったってこともあるんですけども、やっぱり時間かかったりってやっぱそういう懸念があったのとあと、今でも覚えてるのはその途中段階でそのある産業衛生学会っていうところに行っとらない全然別件で報告する事項が労働時間との関係で、あの報告することがあってちょっと報告したことあるんですが、この学会のちょっと別のところでですね、途中だったんですけども、このメンタルを使用者があの全部把握してどのようななんかいろんなことを講じていくようなそんな制度設計も非常にあの危ないのと、これ何とかこんなものなんかつぶさなきゃいけないみたいなことをあの学会の別のところでグループで何かそういうことをやってるのをあの入ったわけじゃないんだけどなのあの見かけたことがあってですね、やっぱこれも結構大きな問題になるんだなとその時思ったということがあります。
すいません、時間があまりないんですが、最後は受動喫煙って、これはちょっとタバコの話でこれだけなんですが、これも国連WHOの条約があって、これも世界的には約20世紀になってから急速にあのガラガラっていうなどの雰囲気が変わってきたんです。あのフランスなんか昔あのカフェ行くとみんなもう儲かる煙だったのが、今のフランスは今のあのコロナでそもそもあの、あれですけども、もうあのカフェでタバコは残すちゃいかんというふうにやってあのあのフランス人がタバコを吸わなくなったっていうの好きだっていう話だったんですがとにかく、この受動喫煙っていうのは、大きなあの職場の話だけではなく、あの大きな話題に問題になってますね。
これが日本にもやってきて、いろいろと紆余曲折の挙句2014年に法改正されるんですが実はこれ、あの最初のあの原案では原案てか、あの国会に出した原案では基本原則禁止、原則とにかくあの受動喫煙が起きないようにというものだったんですが、これあの、はい、政治家がものすごく反発してですね、これもまたあのいろいろ紆余曲折があって最終的には2014年に出しなされて改正したときには、あのグループ議論になってしまいますね、だったんですが、その後これが面白いのはもうリベンジみたいな話なんですが、
東京オリンピックパラリンピックに向けて、これ結局最終的にやったかどうかわかりませんが東京オリンピックパラリンピックや実際実行するためには、今までのそういうオリンピックを開いた年ではものすごいその受動喫煙規制というのがあったんで東京もしなきゃいけない東京しなきゃいけないんだ、これもいろいろあったんですが、2018年に健康増進法が改正をされてこれも細かいことはテキストに書きました。いろいろとその名の対象施設によっていろいろ区分けしてるんですが、
2014年の労働安全法改正に比べるとかなり厳しい規制になったということになります。
ここまでが労働安全衛生に関するちょっとその今日は盛りだくさんの話を一気になったんで、ちょっと皆さんが少し消化不良気味かもしれませんが残った時間で、ぜひ質問なりご意見どうぞ、どなたからでもどうぞお願いします。
生徒:松浦です、ありがとうございました。
労働条件法の政策のところで、戦前は工場の監督官はあの検察官が勤めていたっていうことで戦後になると、是正監督とかそういうことをしていく仕事の中で、悪質であったり改善しない場合は、今度は監督官から検察は送っていくっていう仕組みに変わっているんですよ、
教授:すいません、ちょっと私の発音がまずかったんだと思うんですけど、戦前は、警察、ポリスです。
はいポリスの中のに、工場監督をしているそうですよね。それからいうとあの戦後の労働基準監督官も司法警察員というより、あのポリスの一種という性格を持ってます。だこの警察は、要するに通常は警察レベルでだいたい物事を処理するんですが、何て言うかあの、要するにあのように犯罪について言うと、検察に送りますよね。
警察から検察に送り、同じように労働基準監督官から警察に送るというということです。
学生:わかりました、それでこれが1年に数件ぐらいは出さなければいけないっていう話がちょっと出てたんですけれども、これはやっぱりちょっと、見せしめみたいな感じの部分なんでしょうか。
教授:これで表に出るわけじゃなくて、監督官の人が言うにはねつまり、やっぱりあの司法警察権限を持っていてかつ、なんかでもその時なんか、やたらはいわかりますと言って是正しましたと言うんだけどまた同じようなことを繰り返すところ結構あるんで、やっぱり見せしめっていうかそういうのは、あの、あの時々は送検しなきゃいけないというふうに本省が言ってて、
だからだから結局、地方レベルに行くと、あの監督官はやっぱり1年に少なくとも1件、できればあの数件は司法やってねというふうに言われるノルマみたいなのが課せられてるんだそうですが、これほとんど監督官の愚痴みたいな話だった。
ただ、別に検察に送るとなると、もうきちんとした書類を作っていかなきゃいけないんで、なんか日常的な監督だと思う、相手はどうせ中小零細企業の親父みたいなもんなんで、あの監督是正勧告案とかやっぱりこれこれこれ直せたと思って聞いたときな直してみたいと言ってればそれでいいんですが、検察に送るとなるときちっとした書類をあの作っていかなきゃいけなくてしかも、基本的に警察と違って、監督官はあの一人一人で動きます。チームで動かない、1人で動けます。
なので全部1人でやんなきゃいけないっていうことなんで、面倒くさくてそれやってると外回りができなくなるんで、しんどいなという愚痴を聞いたというただそれだけの話です。
学生:どうもありがとうございました。
教授:どんなことでも、あの何かの、ちょっとトリビアみたいなこともいくつか言ったんでそんなことでもどうぞ。
中村さん、どうぞ。
学生:先生ありがとうございます、ちょっとストレスチェックのところなんですけれども。
使用者はやらせなきゃいけないんだと思うんですが、あの個人的にはあのやらなくてもいいというのがあるかなというふうに思っていて、私の職場は10人単位ぐらいで職場の状況をご報告してるんですね。
そうなると結構やらない部署があって、すごくその職場のストレス度が、触れちゃうっていうか、すごく悪いように見えるんですけど、非常に受診率が悪かったりとかっていうところがあって、なかなかそれを活用するの難しいかなって今思ってるんですね。
今後このストレスチェックみたいなところはもうちょっと改善されるような話はあるんでしょうか。
教授:逆にこれもともとの原案は受診義務があったんですよ、ストレスチェックうける義務があったんですが、メンタルだったんですねメンタルチェックってのはよくないんですよね、ストレス的に変えたんですが、
要するに本来は受けなきゃいけなかったのが、だからよく途中で個人情報から個人の自由だしがなくてずっとおった懸念が出されて、だからあの、できるだけこの懸念を解消するために、その時を抜かれたんです。
だからこのもともと原案はあった、受ける義務が努力になったのもその一環なんだなので一般があるんで、逆に言うとこれをまたあの義務付けるっていうのは難しい。
その話を作ったという経緯として、だからちょっと実態がどうだ、私自体は実態がどうなってるかってあんまりしらなかったんですけども、今中村が言われたような実態だというと、結構これってそのマクロ的なあのデータとしては意味があるように、受けなくていいから受けない人が多いんだとすると、そこを結構苦労化てるかもしれないその話はちょっとよく、そうだったんだ結構な苦労して、全く作った割に、何かこのが言うちょっと感じはあるなという気がしました。
学生:ありがとうございます。
教授:どなたでもどうぞ。北岡さんどうぞ。
学生:今の中村さんの話でやっぱりストレスチェックのことなんですけど、もともとチェックを受けること自体は従業員はちょっと自由というか、絶対じゃなかったはずなのに、なんかうちの職場では必ず受けなさいみたいな形になってしまってしかもその仕様がもともと紙ベースのものだったのが、ネットみたいなWebでチェックして回答する方式に変わったので、その誰がチェックしたかしてないかみたいなのが、多分その中央でわかるような一元管理されてるような状況になってしまってるので、何か義務みたいなっていてでそのチェックと受信とかその専門家への相談を受けますかみたいなどうしますかみたいな質問は最後に出てくる形になっていて、なんかここまで行くと個人はそのままメンタルの部分のちょっとあまり取得情報じゃないんですけど、そういうふうなニュアンスがあるものに職場としてはやっぱり管理したいっていうのがあるのか、何かそこの取り扱いがやっぱりその事業所というかによって、どう捉えているのかっていうのか、その管理自体にちょっと影響してるのかなっていうのも、ここ数年で感じたんことがあったのでちょっとそういう実例なんですけども。
教授:まさにおっしゃるようにこれ二つの対立する話が何か出てくるけど、きちんする形じゃなく、何かぐにゃっと入っちゃってるんだから、あのもともとの原案はむしろあのちゃんときちんと受ける義務がある。
で、その受けてあげる義務があり、これに基づいてきちんとした、あの何か対応をしていくのが今回ある意味だね。
それを受けなかった人に向けても何か何もしないでほったらかしにするっていうのはこれはあれがないっていうのが一つの魂でこれはこれで一つの正義でありあるべき一方では、そんなもの、個人の一番機微にわたるあの人に一番知られたくないようなことを、ぞろぞろとこれもこともあろうに会社なんていうのはないってかわからないところに、あの情報を流すこと自体に一番近いことだっていうこれも一つの正義で、本当にねあの二つの定義がぶつかってぶつかったまま両方がぐにゃっと入って、誠にあの中いっぱいないわけわかんないけど、なってしまってるからこういうことが起こるんだから、あの現場でメールでも両方正しいんで、両方正しい、両方ともあの時の通った考えるんで、こちらの考え方で動くと、そういうふうな運用になるし、こちらの考え方を読むとそういうようになるっていう、多分日本中、いろんなところでそういうことが起こってるんだろうなと思います。
ここの場でもそういう形であの、あの二つのあれが出てきたんで、大変私としても興味深い話を伺ったなと思います。ありがとうございます。
学生:すいませんちょっとそれに補足なんですけど。
ウェブになって回答して、私は今年2回目、ウェブが回答したんですけどそしたらしばらくしたらウェブが情報を取りまとめてる会社の、そのところから情報が漏れましたごめんなさいみたいなメールがこの地てないので、ちょっとどういう形で漏れたのかっていうのはわかんないんですけど、結構そこにんだろうな、確か名前とか、連絡先とかメールアドレスとかも登録するような形になってるのでそうなってくると今度それの保守管理というか運用みたいな部分も含めて単にストレスチェックっていうだけの話じゃなくて、プラスアルファの部分がちょっと乗っかってくるので、また違った問題をちょっと払うんだっていうふうに感じたことがありました。
教授:そうですね、だからね、個人情報の問題ですごく難しいのは、一般的に言えばね労働に係る個人情報っていうのは、使用者が要するに業務の必要上、得た所労働者の個人情報を下手な人も出したり逆なことがいかにしないようにしろっていう形でできてられて出たんですよね。
ところがこの、このストレスチェックは、そもそもその使用者が一番危ないから、それに白けないようにし、制度設計したために、いわばこの外に情報が一定という、非常に話がねじれてるね。
あの一般的な個人情報ならいろんなところがあるんですが、あのふうに個人情報を扱うところが、注意深くきちんとしなきゃいけないという、あの、つまりその外にのリスクにならないようにお前は個人情報あった方がだから中国でやれというのが個人情報の基本的な発想なんですが、ストレスチェックは、その、その個人情報を扱うものというふうに当初そして想定されていた使用者が一番お前が危ないから前には知らせないんだという制度設計にしてしまったがゆえに、あの、かえってそのやっぱ外のこのWebであればそのWebの会社みたいなところが情報を持って、危ないのが仕事だから指導者に売らないよと言っといて、本当にすいませんね、あの、これはあのこの場でお聞きしてる方々もね、なんちゅうわけのわかんないけど私もあの聞きながらお感じになってると思いますが、あの本当にそうなんですければだけどそれはあの、決してふざけた話じゃなくてまさに、両方の定義が、その中にぶつかっていった結果としてこういう制度になってしまったということなんです。
あとちょっとまだ時間ありますけど、あのどんなことでも結構です。
学生:すいません、今の話に、完全にねじれてるなっていうの感想なんですけど、あの結果として問題があって、面接指導みたいなのを、医師の方とかと産業医とかとやるってなったときに、その結果みたいなのは、事業所が5年間保存しなきゃいけないとかいう言葉がまたあって結果そうすると事業所とか使用者がその情報を得るっていうことになるっていうのも素敵だなあなんていうふうに思ったのでやっぱなんかすごいいろいろねじれてるなっていうふうに感じました。
教授:一応、説明としては、あのストレスチェックの結果そのもの、結果が受けた本人が、これ何度か危機対応対処してもらいたいと思ったがゆえに、いわばこれもあのこのリスクは、労働者のが何だ認めたものになったがゆえに、そっから先はもうなんつうかもうあの理屈はギリギリなんか取ってるかもしれないけど、ねじれた仕組みであるのはおっしゃる通り、本当にそう思うんです、私も。
時間になりますか。よろしいですか。
特にこれで、今日もうこれ以上特になければ今日はこれでしないということにしたいと思います。
はいそれだけ送り出します。
来週は今日の労災とか安全性で出てきた月100時間とかなんとかっていうそれがいよいよ本格的にその時間外労働の上限規制に入るということを含めば、あるいは最近はずっと話題になったそのあのいろんな採用制度といったことも含めたいろんな問題を取り上げますので、基本的に労働時間で、あの、あの前、前半も後半もその労働時間プラスちょっとテキストで先の方になるんですけども、ワークライフバランスっていうのもいろいろ労働時間にかかわる話もあるんで、そこで同時間をメインにしつつ、あのサブでワークライフワーク話もするという形で、あの次回はこの、あの、7時前から10時までのあの3時間以上の間をやりたいと思います。
それではまた来週お会いしましょう。
最後になってしまいます。
そして、はい、はい、お疲れ様です、ありがとうございます。
学生:ちょっと授業とは別の質問なんですけれども出席確認って何かネットペーパーとかそういったもので確認されているのでしょうか、教えていただけますでしょうか。
いや特にそうではないです。そうなんですね。
基本的にちょっと、質問を受けた場合にその質問した方の名前だけちょっと出してますけども、喋らなかった方は誰かわからないんですけど、あの基本的にはここに映ってるんで、わかってますけども基本的にはそういう形でやってますので、特にネットペーパーってのはないです。
学生:はい、わかりました、ありがとうございました。
教授:失礼します。