中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第5回
賃金処遇、非雇用労働
若干最近フリーランスというふうにも言われているところについても、
お話をしたいと思います。
最初からですね。
ということで賃金処遇と非雇用労働というタイトルですが、
テキストで言うと、労働条件法政策の中の第5章の賃金処遇法政策とそれから、一つ飛ばして第七章の非雇用労働の法政策、この二つの章を今日は扱いますね。
なんでかっていうと、前回とは基本的に同じような話でやっぱり第五章の賃金処遇法政策ってのは
だんだんだんだん膨れ上がってきまして、もう特に
働き方改革の2本柱が労働時間と、それからこの賃金の中の、同一労働同一賃金になったってこともあって
そこをお話するためには、法政策を踏み越えるような、日本の賃金制度、人事労務管理における賃金制度の話も若干突っ込んでお話をしなきゃいけないということもあって、
ここがかなり膨らんでいます。ということになるので、若干
通常の章よりも多めの賃金処遇法政策に、実は結構最近重要になってきてるんですが、分量的には他の所より若干少なめの第7章を合わせて今日1日前半・後半。前半の方がより
大きくなると思うんですが、そういう形でお話をしていきたいと思います。
それだけではなくてですね、実はこの第５章と第7章を一つに1回にまとめるもう一つの理由があって、実はこの賃金処遇法政策の第2節のところで最低賃金の話をします。
実はこの最低賃金はもうここ、10数年来非常に重要な分野ではあるんですが、
第七章で取り上げる家内労働の方で最低工賃という制度があってですね、これはある意味最低賃金に倣った仕組みという面もあるんで、そういう意味からも
一日にまとめてお話をした方がいいのかなという形でこんな形にしました。
まず、
賃金処遇法政策の第1節、賃金法制の展開というところですが、ここはもうあんまり細かくはお話をしていきません。
テキストにあるように、そもそもかつての、現行民法以前のボアソナード民法の時代から、民法上で賃金とか報酬ってのがどんなふうに規定されてたとかね、あるいは戦前の工場法で、
賃金がどんなふうに規定されたかといったようなことが色々書いてあります。
戦後の労働基準法についても、これも
労働法の授業であればそれなりに重要な話ではあるんですが、ここにあるように通貨払い・直接払い・全額払い・毎月最低1回払い・期日払いという5原則がありますよという
ぐらいで普通は済ませる話なんですが、ただ非常に最近になって簡単に済まない話にちょっとなってきました。というのがこの通貨払いというところ、通貨払いっていうのが労働基準法
20条に原則として規定されてるんですが、それとの関係で今まさに厚生労働省の審議会でドンパチと議論をしてる最中の話があるんですが
それがこの括弧4の資金移動業者の口座への賃金支払いという話なんです。
実は労働基準法の大原則は、現金払いになんです。
キャッシュで払えって話なんですね。ということは、銀行口座に払い込むのも実は、厳密な意味では労働基準法の原則に外れてるんですが、
これはもう本人の同意を得てそうしても構わないというふうになってます。
今までずっとそういうふうになってきて、よほどのことがない限り基本的には銀行口座に払い込むというのが、現在の所の賃金の支払い型の普通なんですが、
割と最近になってですね銀行の口座だけじゃなくて、資金移動業者ってこれ何かっていうとなんとかペイっていうのがいっぱいありますよね。
なんちゃらペイってあんまり固有名詞言わない方がいいのかもしれませんが、
要は使用者から直接払い込めるようにすべきであるというこういう話が。
話自体は少し前ぐらいからあったみたいなんですけども
動き出したのは昨年ですね、昨年の7月ですからもうこれコロナの真っ最中なんですけども
その頃にデジタルマネーによる賃金市支払いの解禁というのが盛り込まれた。
例によって官邸で一定の方向性が出され、この方向、官邸でもう決まったんだよっていうことで厚生労働省に下りてきて、審議会で議論が始まるっていう話なんですが、
ところがこれについてはですね、結構その特に労働組合側がそんな何とかペイなんていう変なものに、
要するに銀行口座であればこれは預金保険制度ってのがあって通常の賃金ぐらいの支払いであればちゃんと担保されるからいいんだけども、
こちらの方はそうはなってないじゃないかってことで、これは現時点もまだ延々と審議会で議論をし続けています。
新聞なんかでは時々フライング的に、もうこれが決まったとか、今年からこれができるんだみたいな記事が時々載ったりすることもあるんですが、まだそれは決まっていません。
現在ではまだ議論してる最中です。
一応厚労省の事務局から、
全ての資金移動業者、何とかペイだけじゃなく
厚生労働省で一定の基準を設けて、不払いが起きないようにというその基準をクリアしたところについてのみ認めるというそういうスキームでまとめようとしているようですが、現時点ではまだそういうふうにまとまっていないということです。
今までほとんどあんまりきちんと突っ込んだ話をしたことなかったような部分なんですけども、ちょっと今そういう動きがあるんでちょっとここが膨らんできてます。
それから、
賃金債権の保護というのはここはきっちりと議論しようと思うとそれなりに突っ込んであれこれ細かい話もあるんですが、ここではちょっと基本的には省略をしておきます。
あのどういうことかっていうと、要は労働者が働いてまだ給料もらってないのにその会社がどうにかなっちゃったっていうときに、その賃金をどういうふうに
保護するかということで、基本的にはこの次にお話をする未払い賃金の立替払いってとこが労働法政策的に一番重要なんですが、そこに行くまでの段階としてですね、様々な民法上とか商法上とかで
労働債権を保護するという仕組みがいろいろとあります。
どちらかというとこれ法務省サイドの話なんですけども、過去今までいろいろな議論もあったんですが、ここはちょっとその話として非常にあの民事法の細かい話
という面もあるので、今日は省略をしておきたいと思います。
もし関心があれば、後で質問してください。
この賃金債権の保護という観点で、労働政策的に非常に重要なのがこの未払い賃金の立替払いだと思います。
立替払いって誰が立て替えて払うのかっていうと、国です。国といいますか、国が所管する労災保険のお金で立替払いするという仕組みなんですね。
これがいつできたかっていうと、ちょうどオイルショックの頃なんですね。
オイルショックのすぐ後に、1976年に成立しているんですが、これはあの
それまではあまりそういうことが正面から議論されたことってなかったんですけども、オイルショックで結構多くの企業が倒産する、あるいは倒産しなくても、日本の場合倒産する
いうことはあまりなくてですね、非常に多くの場合倒産もしないでいつの間にか消えちゃうとかいなくなっちゃうとかって言うのが圧倒的に多いんですけど、中小零細企業の場合。
要は給料もらえなくなってるのに対してどうするかということが議論されました。
実はちょうどほぼ同じ頃、1970年代の半ばぐらいですね、ほぼやっぱりオイルショックに対応する形だと思うんですが、ドイツとかフランスとかといったヨーロッパ諸国で、基本的に同じように、
国が一定の賃金を、賃金が未払いでの使用者が倒産しちゃったとかどっかに行っちゃったとかっていう場合に、その賃金を国が払うというふうにそういう仕組みが
できてきたっていうこともあって、
日本でもこの未払い賃金の立替払制度というものが考案されたわけです。
ここは法律としては賃金支払確保法という法律ができたんですが、この法律のいくつか特徴があるんですが、一つの特徴は原資が労災保険であるということです。
なんちゅうか直感的に言うと変な感じでですね、実は他の国ドイツとかフランスの場合失業保険を原資にしてます。
社会現象的には似たような話なんですよね。
なんですが、日本では、この時雇用保険ができたばっかりですけども、雇用保険ではなくて、労災保険のお金を持ってくるってことにしました。
なんでそうしたかっていうと多分理由は非常に簡単で、同じ労働基準局だから。
同じ労働局の同じフロアにいるところにお金の原資があるからそれを使うっていう話になったんだろうというふうに思います。
ただ雇用保険の方に比べてもですね、労災というのは本来労災中に職業病にあった人々のために保険料を払ってるはずなんですね。
なのでそれを原資に、実は労働安全衛生のためのいろんな事業というのは労災保険の金を原資にされてるんですが、ちょっとそこまでは説明がつくにしても、
なんでその企業が倒産したりあるいはおかしくなって賃金が払われてないからって労災保険のお金を出すんだっていうのが、実は根本的に言うと大変疑問があります。
疑問があるんで、あのこれはその後何回も、21世紀になってからももう何回も何回もそれはおかしいんじゃないかっていう指摘はされ続けてるんですが、
そんなこと言ったってもう現実に、
半世紀近くにわたって行われているこの事業をやめるわけにはいかないし、他にどっかからお金を持ってくるってわけにもいかないので、グジャグジャ言いながら今まで続いてます。
それからもう一つ、それからここはモデルになったヨーロッパ諸国の同じような制度と比べた場合の日本の制度の特徴だと思うんですが、法律上の破産とか、倒産とか
更生手続きとか何かそういったものに限らず、事実上の
倒産状態も対象にすると。この辺はそういうことに詳しい人はご存知かもしれませんが、
日本の中小零細企業というのは、倒産手続きって結果お金かかるんですね、
弁護士立てて結構お金かかるんで、もうお金がないから倒産するのに何でこんなことにお金かけるんだっていうのが多いらしくてですね、そもそもちゃんとした法律上、裁判上の倒産手続きをするっていうのは実は5％程度に過ぎない。
残りの95％ぐらいは、そんなきちんとした法律上の手続きなんかしないで、事実上の倒産状態になっちゃってるということらしくてですね。だとすると、そこを
法律作る際に本来であればやっぱり、国がお金を出す以上は
法律上きちんと裁判上で倒産手続きしてるものに限るのが本来の筋かもしれないけども、そんなことしたら保護すべき労働者の大部分が保護されなくなってしまう。
ここはおそらく法律を作るときに相当苦労というか工夫したところで、事業活動が停止し再開する見込みがない、賃金支払能力がないということについて労働基準監督署長が
認定した場合には未払賃金立替払いをするんだという、こういう制度設計にしました。
これで非常に実効性がある制度になったというふうに言われてます。
その立替払の額なんですが、基本的に
その平均賃金の3ヶ月分の80％だということになってて、当初はかつ上限設定してたんですが、
これは1988年の改正でですね、まさに1988年っていうのはこの講義で繰り返しお話をしているように、まさに日本的な雇用慣行というものを大前提にした政策が行われていた時代なんですけども、
そのときに賃金とか退職金っていうのは、年齢階層ごとに大きな差がある。要するに年俸制だから年齢が上の人ほどいっぱいもらってるんで、この支払額上限を全年齢一律にしているのはおかしいという。
今から考えると細かいというか、当時はそれが当たり前だったんだと思うんですが、そういう考え方でですね、30歳未満と30歳から45歳と、それから45歳以上で
上限額に差をつけるというふうにしました。その上限額もその後はだんだん上がっていって現在は45歳以上が370万円、30から45歳が220万円、30歳未満が110万円、
こういう形になっていて、これは1980年代という時代にはそれで特に疑問はなかったのかもしれないんですが、こういう日本的な雇用システムについてだんだん疑問が呈されて
久しい中で、この仕組みがまだこういう形で維持されてるんですけども、それで本当にいいのかなという疑問は実はかなりあるんじゃないかなという気はいたします。
ただそこんところについて疑問を呈するような議論ってのはあまりない。
下手すると全部下げられるとまずいという気持ちもあるのかもしれません。
それから、テキストの461ページのところにいろいろ書いてあるのは、これはもうとにかく、
財務省の財政制度審議会とか、あるいは民主党の事業仕分けだとかに
割と繰り返し目を付けられて、なんで労災保険のお金をこんなものに使ってんだっていうふうな指摘を受けて、
見直すべきであると必ず言われるんです。言われるんですが、いや、あんたどっかからお金持ってきてくれるんですかって言うと誰もお金持ってきてくれるわけないんで、
理屈は立たないけども、しょうがないから結局やっぱり労災保険のお金をここにあてるという形で今日までずっと続いています。
これが未払い賃金の立替払い制度というものですね。
次が第2節。
最低賃金の話です。これは割と古い話でもあるとともに、むしろ21世紀になってからかなり政策の中心課題ともなって挙がってきた、
そういう問題でもあります。
実はこれ結構面白い話がいろいろあるんですが、最低賃金法という名前の法律ができる1995年よりももっと前に、
その前にもいろいろな試みがありました。
とりわけですね、重要なのは日本で最低賃金という、四文字熟語が法令に書かれて実際にその
その最低賃金額が法令上に書かれたのは一体いつが始まりかというと、実は戦時体制からです。
えっと思うかもしれません。
工場法時代ではない。
が、しかし戦後でもないんです。
賃金統制令という勅令が、国家総動員法に基づく勅令として1939年に
できたんですけども、この1939年の賃金統制令は第1次賃金統制令ともいって、初任給の最低額と最高額を定めるという程度のものでした。
ところが同じ年に賃金臨時措置令っていうのが出されて、これ要するに賃金を引き上げる目的で基本給を変えてはいかんとこういうのになったんですね。
ただ内規に基づいて昇給することはできる。
これちょっとこの後の第3節のところで詳しくお話をします。
重要なのは翌年の1940年に出された第2次賃金統制令と言うものなんですが、
この第２次賃金統制令はですね、まさにその最低賃金を定めることになって、厚生大臣又は地方長官は、
一定の労務者につき最低賃金を定る、
で雇用主は、労務者につき、現行の最低賃金の額を下る賃金をもって、これを雇用することを得ずってことですから、まさしく最低賃金そのものです。
国が最低賃金を定める、最低賃金以下の賃金で人を雇ってはいかんという、まさに現行の最低賃金と全く同じものです。そういうものが、実は1940年の第２次賃金統制令というもので出来ていました。
日本の最低賃金の歴史はやっぱりこっから始まります。しかもですね、こっからずっと続いているのではないんです。
いやこれは当たり前で、国家総動員法に基づく賃金統制令もそりゃなくなったよねと。これに代わって労働基準法ができたんだよねという話なんですが、ところが他の分野は割と戦時体制で盛り込まれた、例えば
安全衛生のところで言えば、いろんな安全体制、工場の話だとかあるいは健康診断なんだとか結構いろんなものが割とそのまま戦後の労働基準法に盛り込まれていってるんですが、この背景賃金は、
実は一旦途切れます。
ちょっとこの途切れるって言い方もあまり正しくないけど、労働基準法上には最低賃金を定めることができるという根拠規定は設けられたんです。
ところが、これに基づいてこの労働基準法の最低賃金規定に基づいて最低賃金を設定するということは、ずっとされないままになってしまいました。
だから空振りだったんです。
で、なんで空振りになってたかっていうと、実はやろうとしたんです。
労働省の労働基準局給与課というところが所管なんですけども、そこはこの労働基準法の最低賃金規定に基づいて、
製造業のいくつかの業種を選んで、最低賃金を設定しようというふうに一生懸命努力したんですが最終的に業所管官庁、というのは当時の通商産業省ですが、
がいろいろ反対して、要は業界も反対しそれを受けて通産省も反対しということで、結局出来なかったんですね。なので、戦時中は賃金統制令に基づき、実際に最低賃金が設定されていたんですが、
戦後はむしろ労働基準法に根拠規定はありながら、十数年、10年近くにわたって背景賃金はあのない状態でずっと推移をしてきました。
というのが実はこの次の最低賃金制への模索というところからですね、次の話にいたるところです。
...
日本で、先ほど言った1959年に最低賃金法という名前の法律ができるんですが、実はこの法律に書き込まれたものは主として業者間協定方式というものでした。
そしてこの業者間協定方式というものは実はこの法律ができる前に、すでに行われてたんです。
経緯ってのはなかなか面白いんですけども、1956年にですね、静岡缶詰協会というところが、缶詰調理工の初任給について業者間協定を行ったと
いうのが、協定の出発点なんです。
これなんでそんなことを、静岡の缶詰業者の使用者がこんなことやったかっていうと、実は当時の静岡労働基準局長っての宮島久義さんっていう人が、要はその
労働基準局の権限を多分フルに使って、やれと言ってやらせたんですね。
この宮島久義さんっていう人は、この静岡労働基準局長に異動してくる前は、もう相当五、六年ぐらいにわたってずっと
労働省労働基準局の給与課長をやってた人です。
つまり、あの本省で労働基準法に基づく最低賃金を設定しようと一生懸命何年も何年も努力し続けて結局それがうまくいかず、
夢破れて、静岡にやってきたっていうそういう方だったんですね。
しかし彼もですね、夢破れてそのまま地方でくすぶってるのはつまらないと思ったのかどうかわかりませんが、もう
大昔の話なんですけども、どうもですね、霞が関の恨みを静岡ではらそうと思ったのかもしれませんが、
そこで、ともかく地方に行くと逆に労働基準局長というのが偉いんで、偉いっていうかどこも労働基準法違反っていっぱいやってるんでそういうところを暴くぞみたいなことを言ったのかもしれませんが、この
静岡の缶詰、焼津が中心なんですけども、その缶詰業界に働きかけて、要するに形としては業者間協定っていう形で最低賃金を設定するということをさせたんですね。
それを作らした宮島さんは、早速それを持って、本省労働省にやってきて「俺はこれを作ったぞと、見ろと。本省で一生懸命やっても他の役所がその反対してなかなかできないかもしんないけども、
地方でこういうことをやったらうまくいくんだと。ぜひこれを全国の労働基準局に命じてやらせろと。」多分宮島さんが焚きつけたんではないかと思いますが、その翌年、
1957年に労働事務次官から次官名で都道府県労働基準局長宛にこの業者間協定方式による最低賃金というのをやらせろと、こういう通達を出しました。
で全国の労働基準局がですね、それぞれの自分の地元の業界団体に
頼んでというか、
業者間協定を、続々と作らせるということをしていきます。
あの、
あくまでもこれは事実上のものです。何の法的根拠もないものをどんどんやらしてたということですね。
もう一つ言うと実は今から考えると、この漁業者間、その要するに事業者
が集まって賃金をいくらにするっていうことを協定するっていうのは、
これは実はまさに独禁法違反そのものじゃないかという感じがするんです。
するんですけども、当時は全くそういう話はなく。ちょっと私も気になって、当時のこの業者間協定方式についての
いろんな論文だとか記事だとか何とか片っ端からちょっと見たんですが、どこにもこの独禁法弾の公取だのということを気にする素振りは欠片もないねんですね。考えてみると実はこの時代は、
公正取引委員会の何十年史っていうのがあるんですけどもそれを見ると、この1950年代っていうのは、公取冬の時代と言われてるみたいですね。
ある意味労働法にちょっと似たとこもあるんですけども、
しかし労働法は戦前戦中とあったものの上に積み重なったんですが、公取の場合、戦前戦中に全く何も素地のないところに、まさにアメリカ占領軍の命令で、
アメリカは昔から、シャーマンアンチトラストっていうのがあり、そういったものに基づいてこの独占禁止政策っていうのが着々と積み上げられてきてるんですが、
全くそれがないところに戦後いきなり独禁法を作らせ、公正取引委員会というのを作って何ていうかGHQがいる間は結構バリバリやったんですね。
ところがその、これは他の分野でも多かれ少なかれあることではあるんですけども、GHQがいなくなると、今までの恨み思い知れとばかりにどっと反動が来る。
労働関係だと、日本の中の労働側がもう結構それなりに強くいろいろ運動したりするんで、前回労働時間のとこでお話したみたいに結構綱引きになるんですけども、公取について言うとほとんど日本の中で誰も味方がいないような状態で、
もうGHQいなくなって、通産省がとにかくその公取だのというのは叩き潰すのが正義だと思ってですね、片っ端からカルテルだのなんなのってボンボンボンボンやってた時代と。
だから当時は公取冬の時代っていうふうに、公正取引委員会の何十年史に書いてあるんですが、考えてみるとそういうその、通産省が主導して片っ端からのあちこちでなんたらカルテルなんたらトラストっていっぱいやってた時代に、
労働省が事実上業者間協定方式なんていうのをやってるからといって誰も文句言ったり疑問認識したりするような時代ではなかったんだろうな、というふうに思います。
ちょっと話が少しずれちゃいましたけども、ということでそういうふうに56年57年からしばらくほんの数年ですけども、事実上行政指導によって業者間協定方式による
最低賃金というものが行われてたんですけども、だったらこれを法律にしようじゃないかという話になりました。
労働基準法上には本来の最低賃金を設定するという規定はあるんですが、もうそれは一生懸命やってもなかなかうまく回らないんで、むしろ現に今こうやって全国で続々と出てきている業者間協定方式
いうものを前提に最低賃金法を
作ってしまうということになったんですね。
これが1959年の最低賃金法という名前のついた法律です。
なのでこれは
なんかちょっと若干歪んだ性格の法律という面があります。
しかし実際問題として当時はこれが一番やりやすいやり方であったのは間違いないんだろうというふうに思います。
テキストに書いてありますけども、続々とこの業者間協定方式による最低賃金というのが全国に広がっていったということになります。
実はですねこの1959年の最低賃金法というのは、業者間協定方式だけを規定しているわけではなかったんです。
もちろんほとんどそれがメインであり、実際に規定されたものはほとんどこちらなんですが、実はそれだけではなくて、労働協約による最低賃金というのも規定をしていました。
労働協約による最低賃金って何かっていうとですね、要は実際に労働組合が習者団体との間で労働協約で一定地域の一定業種について何円以下では駄目だよって名前の
労働契約を結んだ場合は、それ以外の組合員以外のところに対しても適用するというふうなものですね。
ところが考えてみると、これは最低賃金法にもこういう制度が盛り込まれたんですが、そもそもから言うと、終戦直後、1945年に労働組合法ができたときからそういう仕組みはありました。
それは一般的拘束力制度というものです。
一般的拘束力制度っていうのはちょっとこの話は、話としてはむしろ労働組合の話になるんですけどもちょっと非常に重要なんでしときますとですね、日本はもう圧倒的大部分ほとんど全て企業別組合なので、
労働協約っていうのも、だいたい企業とその企業の中の企業別組合とで結ぶのが労働契約だと
圧倒的に多くの人は思ってます。
なので、それが何て言うか、最低賃金ということになるっていうのは、非常にそのなかなか理解しがたいかもしれないんですが、実はヨーロッパ諸国では割と普通なんですね。
一番典型的なドイツ、フランスとかといった大陸のヨーロッパ諸国の場合、基本的にそもそも労働組合が企業別じゃなくて産業別の労働組合です。
そこと労働契約を締結する相手方も個別企業ということはほとんどなくて、だいたいその業務業種別の使用者団体ってことになります。
そうするとその、例えばドイツで言えばそのIGメタルって言う金属労組です。
金属労連でもなければ金属労協でもなく金属労組という単一労組ですが、
その金属労組と金属関連の使用者団体との間で交渉して、契約を結ぶと。そうすると、基本的に地域ごと、州という形になっているんですが、その州の金属産業の労働者のうち労働組合員には全て適用されるということになります。
これでもうかなりバサッと適用になるんですが、もちろんなかには組合になってない労働者、使用者団体に入ってない企業ってのもあるんで、そことの関係で不備になるのはおかしいということで、
そういうのがすでにある場合に、ある地域のある業種において過半数の労働者が一定の労働契約の適用を受けている場合には、一般的拘束力制度というもので、
これは国がそういう形で命令することによって、それ以外のアウトサイダーに対しても契約が適用されると。
これを一般的拘束力制度というんですね。
これドイツは戦前、ワイマール時代からあって、日本も1945年の労働組合法にすでに盛り込まれています。現在も
労働組合法上にちゃんとそういう規定はあります。
あるんですが、そもそもそれを現実に活用できるような組合などというのは、
日本はほとんどありません。
圧倒的大部分が企業別組合ですから。
全くないかっていうと全くないわけでもないんですが、戦後75年以上にわたってずっとその規定はあったんですが、その間、この
労働組合、今の18条に基づいて、労働契約の一般的拘束力制度というのが適用されたケースというのはまだ10件足らずしかないそうであります。
でも10件ぐらいあるっていうのはすごいなっていう気もするんですが、圧倒的大部分はそんなのと縁のない世界。
でそういうものも、一応この1959年の最低賃金法に盛り込まれたんですが、そんなものを実際に使えるような労働組合は日本にはほとんどなかったということです。
ということで実際はこの圧倒的に業者間協定方式というもので行われてたんですが、この業者間協定方式というものに対してのですね、とりわけその
労働組合側とりわけ当時の総表がエセ最賃だと言って、非常に反発をし、これはおかしいと、変えるべきだ、こういうことを主張しました。
これに対して当時の労働省で、実はこの最低賃金についてはILOに26号条約っていうのがあってこれにこの業者間協定方式なんていうのが満たすのかどうかっていうことが問題なってですね、
当初はできるんだとか言ってたんですが、雲行きが怪しくなっていって結局あのいや、やっぱりおかしいからちゃんとILO条約に基づいた最低賃金にしますというふうに国会で答弁して、
でこの
1968年の改正に至ります。
この1968年の改正によって、業者間協定方式というのは廃止をされました。
で労働契約方式っていうのは残ってるんですが、これもほとんどどのみち日本ではほとんど使われないということで基本的な制度としては、審議会方式という、各
都道府県労働基準局、今の都道府県労働局の三者構成の最低賃金審議会で審議をして、これに基づいて定めるというこういう仕組みになったわけです。
基本的には今日まで、この業者間協定方式ではなくて審議会方式だという点では、この1968年改正から今日までずっと変わっていません。ただ中身は実は
大きく変わってきてます。これなかなか話が複雑で、ちょっとだまし絵みたいなところもあるんですが、それまでは業者間協定方式なんですね。業者間協定方式ですから、当然のことながら業種別なんですね。
業種別の最低賃金となります。
この業種別の最低賃金というものを
受ける形で、それを
業者間協定ではなく、審議会での審議に基づいて国が定めるというそういう仕組みに変えたわけなんで、最初は基本的に全部、産業別の最低賃金だったわけです。
要するに業種別に最低賃金を定め、それぞれの都道府県ごとにしかもこの何とか業種はいくら、この何とか業種はいくらみたいなものがいっぱい作られてるというところから
出発したんですね。
しかしそうするとその当然それで全てが覆えるわけじゃないんで、そうでないモデルところがいっぱいあります。なのでそういった漏れるところを全部埋めようとするとこれは地域別の最低賃金というものに
していく必要があるということでそういう方向性ってのはあったんですが、当時ですね、この60年代末から70年代初めにかけての頃の、この最低賃金をめぐる議論
をその労働省の審議会とか何とかでやり合っているのを見ると、労働側はもっぱら全国一律最低賃金制にせよということを強く主張していました。
これはまあわからないではないんですが、ただ全国一律の最低賃金っていうふうにすると、これは実は一番低いところに一律になってしまう可能性が高いんで
本当にそんなんでいいのかなという気もしないではないけども、ただ運動的には全国一律っていうことを主張するというのが非常に運動論的には格好良かった面があるんだろうと思います。
それに対して経営側はむしろ地域最賃ですらする必要はないんだと、産業別最賃でいいじゃないかという、そういう主張してました。後から考えると不思議なんですけども、そういう主張してる中で、あの間を取るような形で
これ1970年代に、そういう形で確立していくんですが、基本的には全国の都道府県に全て地域別の
最低賃金というのを設定する。漏れを全くなくすようにしていきますよと。
でそれの上乗せ的に、産業別の最低賃金というのがいろいろと偏在するというような状況にしていきます。
この地域別の最低賃金については、その労働側が全国一律と主張していることをある程度その受ける形でですね、まずは中央の労働省に置かれた中央最低賃金審議会でもって
審議して、そこでその何ていうか具体的な額ではないんだけども、昨年度に比べていくらぐらい上げたらみたいなのを目安として定める。
一応最低賃金審議会で提示した目安というのを目安にして、まさに目安なんですが各都道府県労働基準局におかれた地域
最低賃金審議会において、具体的な額、北海道はいくら
東京都はいくらだと定めていくというそういう仕組みが、だいたい1970年代に確立をしていきます。
で、その仕組みも1970年代で確立してから今日までずっと続いています。毎年だいたい夏
にですね、中央の厚生労働省の中央最低賃金審議会で議論して、だいたい今4ランクぐらいに分けるんですね。
一番高いのが東京とか何とかAランク。
次がBランク、Cランク、一番下がＤランクって4ランクに分けて、それぞれ何円ぐらい上げるっていうのを提示する。
それを受けて各地方で具体的な額、若干1円とか2円ぐらいずれたりすることもあるんですがだいたいそんなやり方をしています。
それは基本的に今まで変わってないんですが、面白いのはですね実は産業別最低賃金というもののありようが、この間にガラッと変わってしまいました。
68年改正直後の段階では、労働側は、とにかくその産別最賃なんか言うよりも全国一律だっていうことを主張してたんですね、むしろ経営側が、
いやいや最低賃金はもうそれぞれできるところが産別で作ればいいじゃないかみたいな、そういう議論をしてたんですが、10年ぐらい経つと話がガラッと変わっちゃいまして、もう全国に全部一応地域最低賃金ができてしまったと。
産業別最低賃金は、いわばその上にぽつりぽつりといくつかの業種で上乗せ的に設定しているものという形になってしまった。
当然そうなるんですが、そうすると経営側はそんな余計なもの、そんなもの地域別最低賃金があんだからそれを上回っていればのなんの問題もないだろうと、なんで業種で
最低賃金なんて訳のわからないもの作るんだとこういうふうな話になって、話がガラッと変わっちゃいました。
そうなると今まで全国一律だとかっこよくワーワーワーワー言ってた労働側が、いやいややっぱり産業別最低賃金大事だから守ろうとか言い出すんですね。
この辺のなんか、その70年80年にかけてのいろんなやりとり見ても、
本人たちは大真面目なんですけど、
半世紀以上たった目から見るとこいつら何やってるんだろうみたいな感じもあるんですが、そういう中で延々と
経営側は産別最賃廃止論。これは実は今日までずっとあり、ある意味一貫してます。
もうここ40年ぐらい産業別最賃廃止論をですね、
これに対して労働側はいやいや産別最賃維持論でずっとやってまして、でそのうちまず1986年の段階で、新産業別最賃制度、これ実は法律改正ではなくて通達による運用レベルの話なんですけども、
ちょっと一息ついて、以降これでやるということになったものなんですが、しかし経営側はこの後もずっと産別最賃なんかいらないからやめてしまえという話をずっとやっていました。
21世紀になってからも規制改革会議がやっぱり繰り返し産別最賃なんて余計だから廃止すべきであるということを主張し、規制改革っていうのもだいたいこのもう90年代末ぐらいからパターンとして決まってるんですが、規制改革会議で議論して答申をすると、
そうするとその更新の中身がほぼそのまま規制改革政府の規制改革計画という名の文章として閣議決定され、閣議決定された文章としてそれが厚生労働省に降りてくると
こういう話ですね。他の分野でも似たような話なんですが、この最低賃金についても同じようなことで、基本的にはですから、この規制改革の会議の答申に沿った形で、
産別最賃を見直す。
その頃はもう廃止するということをだいたい想定して、この最低賃金制度あり方研究会っていうのが始まるんです。
始まったんですが、ところが議論している間にですね、さらにその後労働政策審議会の最低賃金部会でいろいろと議論して、ずっとその間産別最賃を巡って労使の間で
一定のやりとりあったんですが、ところが、ちょうどその間、これが2000ゼロ年代の半ばぐらいなんですね。
2005年ぐらいから、2006年
それから2007年と。こういうこの、あの時期的に言うと、小泉内閣の末期から第一次安倍内閣の頃でした。
この小泉政権末期・第一次安倍内閣の時代っていうのはちょうどそれまでのイケイケ構造改革だみたいなのがだんだんちょっと少し反省が出てきて、且つ格差社会とか、いろんな議論が出てきて、
特にその当時のネットカフェ難民だとか、あるいはこの講義の初めの方にもお話をしましたけども、日雇い派遣労働者が秋葉原で人をたくさん殺傷したとか何とか事件があって、
この格差社会で何とかしなきゃいけないみたいな話がワーッとの盛り上がっていったちょうどその時期なんですね。
だからタイミング的に、その元々規制会議改革で産別最賃を廃止すべきだっていうのを受けて始まった議論なんですが、審議会にかかるぐらいの時期にはちょうどその今言った時代の空気が、
格差社会をなんとかしろという話にちょうどぶち当たり、そん中でこの最低賃金が当初は産別最賃をどうするかって話が中心だったんですが、
むしろ地域別最賃が低すぎるんじゃないかっていう、こういう話になっていきました。
低すぎるってどういうことかっていうと、ようは
生活保護との比較で言った場合に、生活保護ってのは基本的世帯単位なんで世帯によって少しずつ変わってくるんですが、単身世帯で生活保護を貰っている場合にもらえる生活保護の額の方が、
最低賃金でフルタイムで働いてもらえる賃金よりも結構高いんじゃないかと。
フルタイムで働いても、生活保護でもらえるお金より貰えないんだったらおかしいだろうと。
少なくとも、単身者に出る生活保護ぐらいのお金は、フルタイムで働けば給料としてもらえるぐらいまで最低賃金を上げるべきじゃないかっていう声がちょうどこの2006、７年ぐらいにワーッと盛り上がってきたんですね。
これはそういう意味では政策決定プロセスとして非常に面白いんです。
あの、もともとの始まりは産別最賃の廃止だったんですがそれはどちらかというとの副次的な話になっちゃって、結局どうなったかっていうと、産業別最低賃金という名前の制度はやめるけども、
特定最低賃金という産業とか職業別の最低賃金制度として新たに設けるってなんかよくわけのわからんような形になって、結局そこはあまり変わらなかったんですね。
むしろこの2 007年改正の主たる内容は、最低賃金の
額の決定の仕方について、生活保護を含むそういったものとの併合性というものを考えて決定すべきであるという、そういう形の改正が盛り込まれたのが、この2007年の
改正でした。
それだけじゃなくてですね実はあの、この改正自体は2007年なんですが、2007年の改正なので実際にそれが施工されるのは翌年からなんですが、実は改正案が国会に出されている
頃からですね、そういう動きはワーッと出てきたんで、最低賃金の実際の上げ幅っていうのがまさにこの2006年から急激に上がり出します。
それまでの、これはちょっと今日データはきちんとした表にして本当はお見せした方がよかったかもしれないですが、だいたいあの長らくですね2000年代前半までは、
上がっても1円２円みたいな上がり方だった。
東京ですら1時間700円ぐらいそんな状況だったんですが、ちょうどこの、最賃法の改正の直前ぐらいから、毎年のこの差が急激に上がりだす。
それってことはさっき申し上げたように、本省の中央最低賃金審議会審議会における目安がこれまで1年とか2年とか3円とかなんかえらい渋いものだったのが、
こっから急激に20円とか30円とかっていうことを、Aクラスぐらいでそんな感じ。
そのDクラスぐらいでも10数円みたいな感じでどんどん上がっていくようになります。
これ基本的にこの2 00 6 、７年からですね、昨年はコロナでちょっとあれだったんですが、その前の2019年までは基本的にリーマンショックとかあるいは東日本大震災といったものも挟みながら、
ちょっと若干それで少し低くなった時期もあるんですが、
概ね毎年20円30円といった形でどんどん上がってきて、
ご承知のように、今や東京はもう
時給1000円を超えてます。
全国平均で言うとまだ900円代になるんですけどもこれも前から、
安倍政権の頃から目標としては、全国加重平均で1000円超えるというのを目標にしてますので、ということは多分東京はもう1200円ぐらいまでは
行くという形であることを想定してるはずです。ただ昨年はコロナがあったんで、ほとんど上がってない。上がったところも1円とかなんとかって状況なんですけども、これは実は面白いことで、第一次安倍内閣
から、福田、麻生、民主党の鳩山、菅、
さらに第二次安倍内閣と、政権も政党も変わりながらですね、基本的に毎年最低賃金をどんどん上げていくという方向性自体はずっと
15年ぐらい続いてきていますんで、これはあの、なんていうか政策の方向性としては大変興味深いところではないかなと
いうふうに思っています。
ちょっとこの
話の最後のところでちょっと面白い、最近の若干面白いというか変な話をしておきますと、これテキスト、
47 2ページの上の方にちょっと書いてあるんですけども、実はですね、あの先ほどかつて1968年改正の直後、労働組合側や、あるいは当時の社会党なんかの野党は、
全国一律最低賃金制だったことを主張してたんだというふうなことを言ったんですが、その全国一律最低賃金制なる言葉がですね、最近になってまた出てきました。
で、しかも驚くべきことにと言っていいのか何かよくわかりませんけど、言ってるのは誰かって言うと自民党の議員たちですね。
与党自民党の有志議員がですね、なんか最低賃金一元化推進議員連盟なるもの。
これ一昨年、2019年に立ち上げて、
なぜそんなことを自民党員は言い出したのかっていうとですね、彼らによるとそのちょうどこれちょっと少し前にお話をした、あの改正入管法で特定技能という在留資格ができましたと。
技能実習生っていうのは基本的に労働者ではあるけども、労働目的ではなくて、あくまでも要はその技能を身に付けるのが目的だ、訓練目的だ、
なので、そのいわばティーチャー役である会社を勝手に変えることはできないんですね。
どんなに低いからヤダと思っても勝手に会社を辞めて、他の会社に移ることを許されないんですけども、よほどのことがない限り、
あの、何かもうすぐハラスメントを受けたとか何とかって言うんでれば特例の場合を認めることもありますけど、そうでない本人の都合で勝手にやめるってできない。
ところが特定技能というのは、基本的にこれは一種の労働許可みたいなもので、
同じ職種の範囲内であれば他の会社に変わることができる。
他の会社に変えることができるのは他の地域にも変えることができて、日本みたいに地域ごとに最低賃金が設定されていて、
東京はもう1000円超えてるけども、地方に行ったらまだこの７00円代っていうそんな状況下では、東京に行けば高くもらえるっていうんで、特定技能に入ってきた、
まあこれ結局あんまり特定機能ってそれほど人が入ってこなくて、しかもコロナでちょっと今動きが止まってる状況ではあるんですけども、
さはさりながらその特定技能になって、地方の人のいないところで何とか特定技能で外国人を雇ったらみんなゾロゾロと都会に出ていったっていうのは困るんで、
だから全部一律最低賃金すべきだっていう、何か首尾一貫してるんだか一貫してないんだか何だかよくわかんない。
自民党の議員たちがそういうことをしているのって何なんだろうなと思うんですが、でもそういうことを言っています。
これテキストに書く必要ないのかもしれませんが、この自民党の最賃事例ですね、厚生労働省の賃金課長が
何かそういう、この外国人受け入れの16、 4業種では全国一律最低賃金を作るというようなことを言ったのに対して、当時の菅官房長官がそんなことは考えてないと否定するというようなことが、これ覚えてますかねそんなことがあって、
その後、実はこの賃金課長さんが急に居なくなって、しばらくしたら韓国で何か酒に酔って何かとんでもない狼藉をしてしまったということがありまして、私の知ってる人でもあるんですけども、ちょっと裏でどういうことがあったのかよくわかりませんが、この問題をめぐって何かいろいろあったのかもしれません。
ここまでが最低賃金の話です。
ちょっと時間の関係もあるんですが、
そうですね、あとこの最低賃金の関係にちょっとだけ触れておきます。
契約における労働条項、これ何かっていうと、
法的な最低賃金ではないんですが、国とか地方自治体が、何か業務を委託する場にその
契約相手が雇う労働者に払う賃金とかあるいは労働条件について一定水準をきちんと守りなさいという、そういう仕組みのものなんですね。
これあの、実は結構昔、終戦直後にもそういう
まだ日本で最低賃金がなかった頃、あるいは法律上に書いてあったとしても空振りで最低賃金が存在しなかった頃に、いわばそれに代わるものとして、例えば1950年に公契約法案みたいなことを
当時の労働省が検討したこともあるようです。
ただその後、最低賃金っていうのは当初は業者間協定で、その後審議会方式でずっと今までやってきてるので、あの特段議論にはなってなかったんですが、ところが21世紀になってから
ですね。
再びこの問題意識が出てきまして、
これ国レベルでまだ連絡などないですけど、自治体レベルで公契約条例っていうのを作って、自治体から
発注する事業については、この受注した企業は、
そこに定めてある賃金水準を上回らなきゃならないみたいなこんな条例なんですね。これがテキスト473ページにごちゃごちゃといっぱい固有名詞が書いてありますが、そういった形で割と、
それでも日本全体の中に言えばそれほどの数でもないとも言えますが、結構それなりの数の自治体でこういった公契約条例ができている。
あと国のレベルでもこういったことを構想している動きもありますが、現時点では存在はしません。ここはこれぐらいにしておきます。
はい、次のこの第4節、これが本日のメインイベントです。
一番中心的なお話になります。
賃金処遇法政策のところが非常にどんどんどんどん拡大してきた最大の理由は実はここにあります。
これも本来はこの元のタイトルの通り均等・均衡処分の法政策なんですが、括弧書きで同一労働同一賃金というふうに書いてます。
これは安倍政権が同一労働同一賃金という言葉を打ち出してやってきたので、現実に政府がそういう言葉を使っているので、こういうふうな言葉に入れてますが、
本来的に言うと、少なくとも日本での働き方改革推進法に基づいて設けられた規定のことを
同一労働同一賃金というのは、どう考えても羊頭を懸けて狗肉を売るようなものだと思います。
それを同一労働同一賃金というのはあまりにも言葉の使い方としてめちゃくちゃだろうと思いますが、
で、この問題をきちんと考えるためには、実はこの法政策をちょっと離れて、
日本の企業の賃金制度を、あるいはその賃金思想についてちょっと振り返っていく必要があります。ここはちょっとそういう意味であの労働法政策というのよりもちょっと
踏み越えた話になりますけども、やっぱりこの部分を理解するには非常に重要なのできちんとお話をしたいと思いますが、
日本の賃金のあり方は、一般的には年俸制だというふうに言われているんですね。それはあの現象論的には確かにそうなんですが、しかし、年功ってのは単になんか外形をそう呼んでるだけの話です。
で、あのさらに言うと諸外国でも、例えばスキルが上がるにつれて賃金が上がっていくという事は現実にあります。
なので大事なのは、賃金が上がっていく理由付けは一体何なんだっていうことなんですね。
この理由づけっていう観点からすると、日本の賃金制度というのは、実は出発点と
その後ではガラリと変わってる、ということが非常に重要だろうというふうに思います。
出発点は何だったかというと、これはここにありますように生活給思想です。
生活給思想ってどういうことかっていうと、賃金というものは、その労働者とその労働者の家族の生活を賄うだけのものでなければならないという考え方です。
この考え方を
最初に明確な形で、形式化したのは実は海軍の軍人さんで、呉海軍工廠の伍堂卓雄さんです、あの呉海軍工廠っていうこの世界の片隅の舞台になったあの呉ですね、あの
大きな海軍の港があって、いろんな軍艦だかなんだかを作る海軍工廠、そこの海軍工廠の工場長もやっていた当時海軍中将だった伍堂卓雄さんっていう人が
1922年にある論文を発表しまして、その論文の中で、
とにかくその当時は実は年功制ではなかったんですね、年齢に関わりなく、基本的にはその技量、スキルに基づいて賃金が払われていたんですが、それでは問題が。
なぜかっていうと、ちょうどこの1922年ってのは直前にロシア革命が起こっていたんですね。
日本でも共産党が作られ、共産主義あるいは共産主義までいかないけどいろんな社会主義運動が急速に広がりつつあった時代で、この伍堂さんは労働者の思想悪化、共産主義化というものを大変懸念してね、
でそうしないためにはどうしたらいいかっていうと、家族を扶養する必要のない若者には高い給料払わなくていい、
逆に家族を扶養する中年期には家族を養えるだけの十分な賃金を支払うべきであるっていうこういうことを主張したんです。
これがイデオロギー的には生活給思想の出発点なんですが、ただこの頃戦前期には必ずしもそれが実現したわけではありません。
これがむしろその実際にこういうふうになっていったのは、これは
まさに戦時下の賃金統制です。先ほど最低賃金のところで、賃金統制令に基づいて最低賃金が作られたって言ったんですが、それだけではなくて、とりわけこの1940年の第二賃金統制令によってはですね、
年齢に基づいて賃金を定めるという、そういう形がまさにこの賃金統制として、厚生省労働局の指令によって各企業に押し付けられた、こういう時代です。
当時のいろいろ書かれたのを見てもですね、賃金というのは決してその労働の対価なんていう変なもんじゃなくて、まさしくその
天皇の恩賜としてその生活を支えるべきものなんだみたいなことが、あの当時のものにはいろいろ書いてあります。
ところが、当然日本は戦争に負けて、この国家総動員法に基づくもろもろの賃金統制、産業報国会、全部廃止されました。
賃金統制令でもなくなったんです。
最低賃金の方は、労働基準法に根拠規定は書かかれたけど作られなかった。
問題はこの賃金体系の方なんですが、賃金統制令がなくなっ
たんですが、それに代わってですね、逆にほぼ同じような考え方で、賃金を作り上げたのが実は労働組合です。
労働組合は
終戦直後GHQの指令で続々と作られたわけなんですが、その労働組合が、団体交渉し、労働協約で勝ち取っていった賃金体系というのが、
これを中身を見るとですね、正しくはその年齢と、それから扶養家族数でもって賃金を決めるという、そういうものになってました。
戦時中の賃金統制令はなくなったにもかかわらず、今度は労働組合の要求として見事に復活たものです。
その最も典型的なものと言われているのが、1946年の電産型賃金体系と言われるのです。
電産って何かっていうと、これ
電力産業ですね。今で言うと東京電力とかなんとかっていうあの電力の電産なんですが、電産が要求して勝ち取ったのが電産型賃金体系で、これあの
1枚の表になってて、
縦の列は年齢です。
15歳から始まって15、 16 、17、18、27歳、37歳となっていてですね、
横の行の方はですね、0 1 2 3 2 5と書いてあってこれ何かっていうと、あの扶養家族数、あの本人単身者ゼロ、夫婦だったら1子供1人だったら2とかねそんな感じなわけで、そうすると、
35歳で扶養家族３、妻と子供2人となるとそこに何千何百円と書いてあるんすね。
こういう話なんですね。
もう年齢と成果扶養家族数のみで、自動的に基本給はもう決まってしまうという、
そういう制度でした。
これが戦後の日本の賃金制度の出発点です。
これに対してその実はGHQがアメリカから呼んだ労働諮問委員会とかですね、あるいは当時の世界労連という
国際組織の代表も日本に来てどちらもこんな訳のわからない賃金制度はおかしいと、って猛烈に批判してるんです。
批判してるんですが、日本の労働組合は何を言うかと言って、断固としてこの
戦時体制下を受け継ぐような賃金制度を守り抜きました。
その考え方が、ちょっとこれ次回
男女平等のとこでちらっと同じ話しますけども、それが垣間見えているのは実は労働基準法制定時のやり取りです。
労働基準法は1947年にできてますが、
これについてはその前の1946年から労務法制審議会で議論されています。その労務法制審議会に出された、当時はまだ労働者の前の厚生省ですが、厚生省の事務局が出した
原案は、実は第四条は男女同一価値労働同一賃金と書いてあるんです。
え、え、と思うかもしれない。
そうなんです、実は原案役に役所が作った原案はそうなっているんです。それに対してその審議会の労働側委員は男女平等はいいけども、同一価値労働って何だと、つまり
我々は男女平等は要求するけども、同一価値労働なんて変なこと言われたら、我々が勝ち取ったこの年齢とその扶養家族数でもって賃金が決まるというものが
許されないってことじゃ困ると、まさか年齢差別してはいけないなんて馬鹿なこと言うんじゃないだろうなとこういうふうに問い詰めてですね、
当時の厚生省の事務局側は、いやいやこれは単に男女を差別してはいけないというそういう趣旨なんですと答えて、
次の会議に出されたものからは、同一価値労働っていうのは落ちてただの男女の同一賃金にしてきて、これ今でも労働基準法第4条は、ただの男女同一賃金です。
男女で別の賃金にしてはいけないと言ってるだけであって、同一価値労働という考え方は否定されたんです。
否定したのは実は労働側なんですね。これすごく重要なことで、まさに同一価値労働同一賃金っていう原則を否定することで、この生活給
の考え方に基づく年功賃金制というのが規範化したんですね、終戦直後の段階で。
というのが実は戦後の出発点になります。
その後しかし、基本的にその経営側とか特に政府は、賃金制度に対するスタンスというのは基本的にそういった生活給の発想、生活給に基づく年功序列賃金制度というものに
非常に否定的で、基本的には職務給に移行すべきだという、こういう考え方をずっと取っていました。
これはあの、今までもこの労働市場、
職種と職業能力に基づく労働市場というようなことを、国民所得倍増計画とか何とかで言ってたっていうことはお話をしましたが、この賃金制度についてもやはり職務給ということを主張していましたし、とりわけ、
経営側はですね当時は経団連に合併する前の日経連ですけども、日経連はほとんど毎年のようにこの職務給を主張していました。特に1955年にはですね、
こんな分厚い5センチぐらいの、分厚い職務給の研究という本を出してまして、その本の前書きではですね、賃金の本質は労働の対価たるところにあり同一職務労働であれば、
担当者の学歴年齢等のいかんに関わらず、同一の給与分が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かれるべきものであると、経営側が主張していたんです。これも大変面白いんですけどもそういう状況にありました。
これに対して労働側ですね、これが実はなかなか難しいんです。
本音といいますか、まさにそういうのを否定して生活給思想に基づく年俸制を断固維持
すべきなんですが、一方で、これはやっぱり労働組合は国際連帯というのは大事です。
しかもですね、一方でそのこれちょっと話やっぱしずれるんですけども、当時この公共部門の労働基本権問題で、その労働基本権を回復
するためにということで、結構ILOに訴えたり、あるいはいろんな先進国の労働組合に訴えてそっからも日本政府に圧力かけようということをしてたんですね。そうするとやっぱり、
だからこういう労働組合の国際連帯とか国際的な活動の中でですね、あまり他の国の労働組合から見て変なことやってるとこれなんだみたいな話になるんで、
そこら多分結構苦しかったんじゃないかなというふうに
思われます。
だから、同一労働同一賃金ってのは実は世界の労働運動のスローガンなんですよ。それは否定できない。なので、当時の総評のやつを見ると、我々は同一労働同一賃金を否定しないんだと、同一労働同一とか目指すんだけども、
経営側のいう職務給は断固拒否だと。
どう言ってるかと478ページの真ん中あたりに書いてるんですが、職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝によって労働者を巻き込もうとする
しかしそれは格差を縮めるだけで、労働者の要求と全く違うんだと、我々が要求しているのは、単に年俸なり男女の賃金格差を縮小すればよいということではなく、年配者男子の賃金を引き上げながら、
青年なり婦人なり臨時工なりの賃金が一層大きく引き上げて短縮する。言い換えれば同一の同一賃金や賃金引き上げの原則であって、単なる原則ではないんだみたいなこと言っててですね、何を言ってんだかよくわかんないんですが、しかし
一方で同一労働同一賃金だと言わなきゃいけないんだけども、日経連の職務給は断固否定しなきゃいけないんで、こういう訳のわからないことになったんだろうなという感じがいたします。
そういう中でですね、実は面白いのは、1967年に日本政府はILOの第105条約というのを批准してるんです。
何だっていうとこれはですね、同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約という、実は同一価値労働という考え方が入ってます。
これ実は終戦直後の労働
基準法を作るときに、労働側に言われて定したはずなんですがなぜこれを批准してます。批准してるまあそういうこともあるんじゃないのと思うかもしれませんが、それは考え違いです。日本政府っていうのは厳格なんです。
世の中には、ちょっとぐらいずれてても平気でようやく条約批准しちゃう訳のわからない国は世界中いっぱいありますけども、日本政府はそうじゃないんですよ。
どれくらい厳格化っていうとですね、前回お話をした労働時間で言うと、
今から102年前に、ワシントンで開かれた第1回ILO総会で採択されたILO第一号条約、労働時間条約を日本政府は批准してきませんでした。
なぜかというと批准できない。
なぜ基準できないかっていうと、この100年以上前の条約には、
1日8時間週48時間って書いてあってこれ自体はもうクリアしてるんですが、時間外労働についての上限を定めなきゃならないと書いてある。別に数字じゃないんですけども、上限を定めなきゃならないと書いてある。ところがそんなものは定めてない。ようやく
働き方改革で入ったわけですが、それまでなかった。
なので、基準できない。結構あのその辺は厳格なんですね。
小指の爪の先に垢が一つあるだけでもそれは駄目だと言います。
例えばですね、日本はこのILOの基本条約の中で言うと、強制労働条約を批准してないんですよ。
これは実は結構恥ずかしい話で、日本って強制労働を認めてるのっていう、そういう言い方になりかねないんですが、だけどこれは内閣法制局が、いやあの、
あれは駄目ですと言って、批准できないですね。
なぜ批准できないかわかります。
これちょっと今日の話と関係ないんですけどね。
これは、あれなんですよ。
日本の労働法政策 第5回(20210513)
えっとね、公務員はスト権ないんですね、これスト権がないっていう制度は他の国にも例はあるんですが、このスト権がない公務員がストライキやった。そうすると、これは罰則がかかります。この罰則の中に懲役がある。懲役ってのは強制労働ですね。これがあのアウトになる可能性があると。
つまり、労働基本権がない労働基本権、ストライキをしたことを理由に、強制労働をさせられるというのがこれがILOの強制労働協約に抵触する可能性があるという、このロジックであのトリックになるので、あの批准できてません。
非常にした方がかっこいいじゃんって思うんですがだけど断固としてこれあの法制局は駄目だってこういうふうに言うあのぐらいの国なんで、あの何が言いたいかっていうとそれぐらいの日本って厳格なんです。
迂闊に批准する国やないんです。この迂闊に批准する国じゃないはずの日本が、なぜか半世紀前に、このの同一価値労働同一報酬の所を批准しちゃってるんですね。不思議なんですね。
なぜかなぜかっていうのは、これは当時のあの国家いいの、あの議事録を見るとですね、日本は今まで年功序列型の賃金体系だったけども、これからはむしろ同一労働同一賃金になっていくからいいんですよみたいなことを何か適当に答えて、この辺はなかなか面白い感じが強い。
あのこの賃金制度の問題ってのは非常にそのいろんな意味で面白いところで、それぐらい高度成長期には、そういう方向に何かの方向が針が振れかかっていたにもかかわらず、それがそうでなくなった一番大きな理由は実は慧眼にあります系外はそれまでは1960年代半ばぐらいまでは、
今申し上げたように、基本的にその同一労働同一賃金に基づくあの職務給っていうことをずっと強く主張し続けてきたんですが、それが1969年に発表した。
能力主義管理という報告書これ本になっててこれ今でもこれ今でも一般のあの書店で新刊書として売られているはずだと思いますが、この能力主義管理という報告書の中でね、もう職務給というのはやめます。職務給をやめた。
どうするかっていうと、なあの、しかし労働側のあの人するような生活給的な、年功制を認めるわけでもない、どういう考え方になったのかっていうとこで、
初め何て言うか、この今のこれまでも考え方としてはちょっとあったんですけども、あの明確に経営側のイデオロギーとして、形式化されたのが、ここに書いてある、かぎ括弧つきの能力主義。
かぎ括弧つきの能力主義っていうのはどういうことかっていうとこの能力っていうのは、必ずしもその固定のジョブについてのにどういうあのスキルがあるか、まさにその前にお話をした、職業訓練法に基づく技能検定で、何とか技能士1級とか2級とか、そういう話をしているのではないんですね。
だから企業にとって、あのいうような能力というものがあるかどうかっていうある意味非常に主観的、共同主観的と言ってもいいような能力という概念でもって後に定めてこれこれを職業に対して職能給いいんですが、この職能給という考え方が、それ以後のあの半世紀にわたるあの日本の企業の賃金制度の基本設計となっていきます。
あの皮肉なのは、それこれによって実はね、賃金制度をめぐる労使の対立というのが消えてしまった。
どういうことかっていうと、理屈は能力主義ただ、能力主義という名のもとに能力というのは毎年少しずつ上がっていく、下がることはないという考え方からするところ能力主義というのは実は年公制のロジックでもあるんですね。
年制度ロジックでは、年功的に賃金が上がっていくのはなぜかと言ったときにその説明原理は生活給ではなくて、能力であるという、こういうふうになった。
能力だという説明をすることで労働がもうそれで、それ以上そこにもそれが年俸的に上がってる限りは文句をつける必要はないということになります。
そういう意味でこれがここ、この半世紀前のに、あの子の能力主義が確立し職能給という形に日本の賃金制度がなったのが、ある意味、あのそれ以降の日本の、まさに今回同一労働同一賃金っていうのが、これだけ大きな問題になってくる、実は大きなもの、何ていうかの原因を私はなしというふうに思っています。
話がですね収益問題になっていますあの、基本的にですね、能力主義っていう形に、もちろん生活期の段階からすでにある程度そうなんですが、能力主義っていう形になったことによって、結局その正社員の賃金っていうのは、能力査定によって毎年少しずつ上がっていく。もちろん人によって査定によってその上がる。
が、より多く、高く上がる人それほど上がらないとありながら、少しずず幅広げながら、みんな正社員は右上がりでどんな形でそれに関して、非正規パートをはじめとする非正規は、基本的にはむしろ職務給というような感じで変わらない。
その実質的にはほとんど最低賃金にハイリスクの形で賃金が推移していく形になってきます。
その、特に代表としてパートタイムというのがありそのパートタイム、労働の問題という形で、この問題がずっとその議論をされてきます。
これが、結構なんていうか時代次に非常に古いんですがそもそもこのパートタイムっていうのがパートタイマーってのは日本でてきたのは60年代なんですね。
で、あの面白いのはこの60年代の頃のは、むしろこの
なんていうか、正社員とパートタイムというものを、あの身分の違いではないんだと。単に時間が短いだけなんだというようなことを、当時の婦人少年局の通達はむしろ言ってました。
考え方としてはむしろ今に近いっていうかそういう発想だったんですね、当時はまさに職業能力の続近代的な労働市場で出していたので、パートタイムについても、そういう考え方になっていたんですが、むしろ1970年代以降になると、あの考え方が変わっていきます。
むしろ日本的な雇用システム前提として、要するに、
パートタイマーっていうのは、正社員と違うんだということを前提に、いろんな政策があの動いていく感じになっていきます。
これだけあのけども、あのテキストにはかなりその具体的なルールを書いてありますが、もうかなり昔の話ですし、今だって詰めてもう過去のエピソードみたいな話なので、法律以前の、あの要綱を作ったり指針を作ったりということをルールにやって、
1993年に、あのパート労働法という法律が作られます。ただこのパート労働法っていうのは中身はほとんどない空っぽ＆空っぽの法律でした。
空っぽってどういうことかっていうと国民の権利義務に直接関わるような中身はほとんどない法律だったんですね、何か野党からパートをやればと言われるっていう言われたんで、あの仕方なく、形だけのものを出したというのが実態だった。
が、このパート労働法国会でのかなり大きく修正を受けて、そのかなり多く修正された中に、これはあの、その後結構非常に非常に響いてくんですが、この事業の中に、この就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮してというそういういくら盛り込まれましたこの通常の労働者との均衡というあの言葉、どれぐらいの意味がある。
国会修正なんで深く考えて言葉なのかよくわかりませんが、とにかくこれが入ったことで、この通常の労働者との均衡とはなんぞやということをめぐって、またあの構成の労働省の類似の研究会でいろいろ議論が
されていきます。
一旦2 0 0 3年の段階で、改正パート指針という形になって、この一番最後に書いてある2007年の改正パート法の改正です。この2007年っていうのは、繰り返し、
今日もお話をしましたし今までも何回も繰り返してきましたけどもこの2006年から2007年にかけての頃っていうのは、まさしくこの日本で格差社会っていうのが問題になり、このいろんな各分野でまさにそういう格差是正のための政策が取られた大都市なんですね。
ちょうど政権で言えば第一安倍内閣んことですが、ある第一次安倍政権が再チャレンジっていうのを掲げてやったことなんですが、その一環として、この2007年のパート労働法の改正というのが行われました。
このパート労働法の改正、改正パート労働法というのは非常にその、あの、興味深い法律なんです。
どこが興味深いかっていうとですね、
一定の特定のパート労働者については、差別禁止基地を通常の労働者と差別してはならないという規定を盛り込んだんです。
ただし、差別してはならないっていうような、そのパート労働者ってのはどういうものかっていうとですね、これがあのテキストで488ページのあの真ん中ちょっと上のところに書いてあるんですが、これあの、
この規定ぶりってのはなかなかそのコミュニティてますけども非常に重要です。
これはですね、通常の労働者と同視すべき短時間労働者の定義ですが、あのこういう言い方してます。
業務の内容およびそれを当該業務に伴う責任の程度、これは職務内容というですが、これが当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者、これを職務内容同一短時間労働者かって言うんですが、
職務が同じであれば同一にしろと言ってじゃないんです。もしそうであればこれが、これが本当の同一労働同一賃金なんですが、そうじゃないって同一労働だけじゃ駄目だとじゃあ何が要求するかっていうとその後
当該事業の日と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における観光その他の事情から見て、当該事業の人の雇用関係が終了するまでの全期間において、こっから大事です。
その職務の内容および配置が当該通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれるもの。
つまり仕事の中身、職務の内容やそれから配置が正社員と同じように、ぐるぐる変わっていく、同じように変わっていく、正社員は食分野、配置が変わるのが正社員です。
で、変わらないのがパートなんだけども、なおパートの中で珍しく正社員と同じように、職務内容も配置もグループで変わっていくような、そんなパートさんがいたら、その人は差別しちゃいけませんよという、こういう法律なんだよ。
これ、大変面白いっていうか、実はあの日本の法律で初めて。正社員とはこれ、これもちろんこれ、短時間労働者の壁としてならない短時間労働者の定義なんですがあの差別してはならない短時間労働者を定義することによって、いわば裏側から日本の正社員とはいかなるものであるかっていうことを、初めて規定したこの法律の規定いうことの描き出した規定だと言っていいと思います。
日本の正社員っていうのは、何者であるかっていうと、職務内容や配置が、変わっていくんだ。変更するもんだと変わらないやようなのは正社員じゃないんですね。
そんなこと今まであの日本の法律、どこにも書いたことないんかってことないんですよ要するに
パート法改正でそのある部分を多くについてはとにかく差別禁止点の入れないといけないということは政治的な要請だったと思います単なる均衡処遇だけでは駄目で、何か括弧をつけた差別禁止をしろと差別禁止してると言われても、これ経営側が絶対のわけない。
経営側に納得させるために、いわばあのいろいろ苦渋のあれで一生懸命考えている、いた挙句に、
いわば、あの裏側から日本の正社員をこういう形で定義する、あのこういう形で書かれたんだけどどんどんこれ日本の正社員というものを法律上に規定した初めてのあの規定だろうというふうに私は思いますが、
で、それは差別禁止なんですが、そうでないのは努力義務です。努力にっていうのはつまり、同一職務でも努力いるんです。職務が同じあるかっていうのは、本質的な差じゃないんです。
大事なのは、職務内容や配置が変わるかどうかっていうのは大事である。
これが正社員かどうかだ、職務というのは本質でないということを、いわばこの食わずがたりに示したのがこの2007年の改正パート法だというふうに言っていいと思います。
こっからですね、これがある意味、とっかかりになりまして、こっから一番最近の働き方改革による2018年の改正に至るまで、非常にその、あの、いろんなあの法律を巻き込みながら、この同一労働同一賃金と言われるようになるへの政策が進んでいきます。
まずはこの同じ2007年、改正パート法と同じ年に成立した労働契約法の中で、これはほとんどその意味がないというかその、あの法的効力はがあるようなものではないんですが、いわば法律上に、あの近郊が入ったという意味で、これが一つの出発点になると言えます。
次に2012年、2012年ってのはこれ民主党政権の時代ですけども、二つの法律ができて一つは、改正労働者派遣法で均衡という字が入ったということですが、非常に重要なのは、改正労働契約法この労働契約法について次回お話をしますが、労働契約行為においてですね、有期契約という契約労働者について、その無機の労働者との間で不合理な労働条件を禁止するという、そういうあの規定が入ります。
問題は不合意、この不合理はなんであるかどうかを判断するのは何かって言うとここに、実は先ほどの改正パート法で差別禁止っていう人はならないというところに入ってきた。
その職務内容や配置の変更、というのが判断基準として入ってくるという形になります。
あの何が違うかっていうとそのパート法のそのさっきのあの2007年改正パート法は、正社員と同じぐらい、職務や配置が変わらないとそもそももう単なるあの金庫の努力義務になってしまうんですが、こちら2012年の改正労働契約法の方になると実は努力義務ではなくて、不合理な労働条件、禁止なんですね。
法的効力があるんですただしその法的効力をのんを判断する中身のこの判断要素の中にさっき見たその職務内容や配置があの変わっていくかどうかっていうのを、あの勘案して反不合理かどうかを判断するっていう、そういう高度になってですね、形になります。
そして、次の2年後の2014年に今度はまたパート法も改正されてこちらにまたその2012年の改正造形法で入った不合理で不合理はのだめだよと、不合理は駄目だよという努力義務じゃなくてそういう意味で義務なんですが、その不合意という来年の中に、その職務内容や配置が変わっていくとことも含めて判断しますよというそういう話が今度はパートの中にも入るというちょっとあの当時あのいったりきたりみたいな形で、そういうのがある部分でまいりました。
で、そういう中で実はこのぐらいからですねちょっとその少し前ぐらいから、この問題もっぱらその罵倒とか勇気とか派遣といった非正規労働者の処遇の問題を、同一労働同一賃金、あるいはどっち価値労働賃金って言葉でもって、
なるほどどちらか政治的な動きなんですね選挙におけるこのマニフェストとかなんとかで、そういう言葉を使いたがるという、そういうことなんですけども、あのそういう動きがだいたいこの2010年前後ぐらいから与野党問わず、そういう方向がだんだん出てきます。
それがあの、ある意味法律の形をとったのが、この
2015年の職務大義いうことになります。
この、これ自体はですね野党から当時の野党から出された議員立法なんですけども、
通称同一労働同一賃金推進法という言い方をしてるんですが中身は出てきません。
ただ、まさに職務に応じた待遇を確保するという言い方でその何かある種なその職務主義的なものの考え方が、議員立法であり、その直接の国民の権利義務を左右するような中身である規定は何もない法律であるとは言いながら、その同一労働同一賃金になる言葉がだんだんポピュラーになっていくあの一つのそのいろんな段階を踏んで、そうなってきたんですがそのあの一つ大きな、あのきっかけになったのは確かだろうというふうに思います。
でここまでが何て言うか同一労働同一賃金という言い出す練習なんですが、2016年になりました。もう5年か前かと年前ですが、あのこの2016年の1月の国会の施政方針演説で当時の安倍首相がですね、同一労働同一賃金に振り込むんだってなことを言ったんですね、で私は本気かいなと。どうしてもそのなまじそのこういうこの問題をずっと今まで勉強してきてると。
同一労働同一賃金っていうのはこれは基本的に職務主義の発想であって、職務に基づくのが動いてないという発想なので、安倍さんは本気で日本を変える気なんだろうか、どういうつもりなんだろうかと不思議に思っていたんですが、その後ずっとその官邸の1億総活躍国民会議であるとか、あるいは働き方改革推進会議での議論を、がずっとこれ、テキストにルールをいろいろ書いてありますが最終的に最終的にこの2016年の12月に同一労働同一賃金ガイドライン、括弧案なるものが官邸から出されたんです。名前が出るんだろうと思って見ていくとですね、これはほとんどっていうか、
噴飯ものなんですがこれが本当ほぼそのまま今の指針になってるんですが、どういうこと書いてあるかっていうことですね。
要するに、要は正社員と非正規について、その賃金が基本給がいうふうに、経験能力に応じて支給するんであれば、同一の支給しなきゃいかん。
その業績成果に応じて支給するんであれば、同一の支給品期間とか、勤続年数に応じて支給するんであれば、同一の支給しなきゃいかんとえたことがいろいろ書いてある。
んな訳ないってんだよ。
まさか日本の企業が正社員と非正規で同じ賃金制度をとってるとでも思ってんだろうかだけど、なんかそれを前提にした規定な書き方なんですね、どんな賃金制度をとってもいいですよ、だけどねこれだねそれで正社員と賃金制度を同じ言ってくださったのを同じようにしてくださいねって書いてあるんでちょっとまれに読んでいくと、これってもしかして職務給に統一しろとは言わないけども、賃金制度を統一しろとこいって言ってんだろうか。と思わせるんですよ。
ところがずっとこのガイドライン案なるものをずっと読んでいくと、後ろの方にですね、注がついていてその注を見ると、正規と非正規で違う場合は、それが不合理なものであったら得ないとか書いてあって、違ってもいいんだ今までこの本文で数ページにわたって延々とルールでしかもそれについてですね、あのこれはOKならばこれは駄目だとかっていうのをいっぱいバーッと書いてあんですね。山のように
その10ページにわたる渡ってあの基本給について書いてあるの、大部分はほとんど空振りだと思う。企業もちろん中には正社員と非正規で同じ賃金制度にしてるところもあるのかもしれませんが、そんなふうにほとんどありませんので、あの、これ多分確信犯で、あたかも同一労働同一賃金という、あの名前で同じようなことをしてるかのように見せかけて、圧倒的大部分の100％近い日本の企業は全部注のほんの数行で面倒見るというそういうすごい、得体のしれないわけのわからないんですね。
こんなものを、官邸がガイドライン案として出したんですが、それ官邸が出してるんでもうねはん逆らえないんですよねもうそれでやるしかないということで、
なんかとにかくすごくだけどそれが、同一労働同一賃金と称してるんですね。
さすがにあの今やってそういう形でそれが翌年の働き方改革実行計画に盛り込まれ、2018年の働き方改革推進法に基づいて、法律改正もされました。もちろん法律上物は同一労働同一賃金って言葉は出てきません。
実は法律上はもうこの上の方に書いてある2012年の改正労働刑法の不合理な労働条件の禁止を、その下のそれまでのパート法をパート有期法にしただけで、だけにあとプラスしてその説明、義務を課すとかですねあの、ちょこちょことした微修正みたいのはあるんですが、
実はあの全体の構造は、実はあまり変わっていない。
変わっていないものを同一労働同一賃金と言うんですかという感じなんですが、言うんですね。
法律にはにはどこにも同一労働同一賃金という言葉出てこないんですが、この法律に基づいて、改めてその指針が出されまして、その指針は日本版なんだか日本日本版同一労働同一賃金と読むとかいう知れないことが書いてあります
読むのが好きな人、自由なんですが、それをどういうそうかなという気がしますね。
で、その結果ね、何が起こってるかっていうと、大変面白いことが起きます。
日本は2016年1月に安倍首相は国会で、日本はこれから同一労働同一賃金に踏み込むんだと言ったんですね。
振り込むっていうことは、これから踏み込むんですから、それまでは踏み込んでなかったはずですね。
踏み込んでなかったんで2016年1月の段階では、ということは、その前に見つけられている法律、2012年の改正論刑法とかは、同一労働同一賃金でないはずですね、この不合意の上、労働条件の禁止での。ということは、この2012年の改正労刑法に基づいて、提起された裁判のあの判決が昨年出されていますが、それは同一労働同一賃金ってのはないはずですね。
日本郵便だとか、いろんな会社の裁判が出てますけども、それはあくまでも要するに、あの訴訟っていうのはその元になった事件が起こったときの報酬もついてたわけです。ね、あの事件が起こってからあの遡るのはあり得ないです。
なので、2020年というのは、あの最高裁が下した判決というのは、起こった時点では同一労働同一賃金に振り込む前だったはずなんですが、大変奇妙なことに、昨年ほとんど全ての新聞やマスコミは、その日本郵便をはじめとする、あの様々な事件のあの判決に対して、同一労働同一賃金、同一労働同一賃金ってみんな言ってます今本屋さんに行くといろんなその同一労働同一賃金というタイトルを冠した本が山のようにあの平積みされていますが、どれもこれもみんなそこで判例として挙がってるのって全部この2018年のあの改正前のあの法律に基づく事案なんですね。
みんなそれを同一労働同一賃金って踏み込む前踏み込んだはずだったんですが、実は安倍さんが踏み込まないから、日本は同一労働同一賃金であったというのがあの子の話のオチであるというそういう話になって、
大変という話ですが、ということでちょっとこの後第5節はちょっとこの後につけますので、ここまで一番重要な話はここまでのところなので一旦ここで話を切って、この後、皆様からの質問を受け付けたいと思います。
とりあえず共有を停止しますのでどうぞどなたからでもご質問なりご意見なり、出してください。
教授:はい出口さん。
学生:すいません日経連のその能力主義管理その理論と実践という本をちょっと読んだことがないので不勉強なんですけれども、日経連が1969年、1970年ぐらいに
職務給を止めて年功制を高く評価して職能給に移行した背景とか理由っていうのは何か明確なものがあるんでしょうか。
教授:おそらく、この辺はその傘下の各企業のどれだけに要するに各企業の人事のあの人たちがその下にある能力がここから店引き上げられたってのが一番大きいんじゃないかと。
要は、日経連自体はいわばこのある種、そんな広げてみて出しときに、その生活給や年俸制を否定してたんだと思うんですが、現場でいわば人事をやっている人たちの立場から見ると、そんなこと言われたんで会社が回らないけどやめてくれと。
特にその一番大きいのは、ちょうどこの高度成長期っていうのは、あの日本の企業が前からもちろんあったんですが、特にこの、この配置転換でもってどんどん人を動かすというのが非常に大々的に行われるようになってきたですね。
この配置転換と特別ものすごく相性が悪くて、職務給にしちゃうと、あの回転の度にこのようすにコスタに値段がついてたらうまいとこれは非常に困るんで、むしろこの、あの人に値札をつけるようなやり方も望ましいんだということで、もういい日程や2ヶ月止めてとかいうのやめてくれっていうのが、一番大きいのではないかなと思う。
学生:ありがとうございました。
教授:どなたでもどうぞ。北川さん。
学生:すいませんあのパートタイム労働法のところなんですけど。元々1970年の通達のところだと、パートタイムとは正社員とは時間が短くなっただけのものであるという感じで書いてあるんですけど、結果的に今もそうですけどほとんど正社員と同じような働き方になってるパートさんとか非正規の方がいるっていう状況があって、ただ当時としてはやっぱり婦人雇用とかっていうふうに言っているのもありますけども、やっぱり女性が正社員並みに働くっていうことはあまり想定されてなかったっていうのもあるんでしょうか。
教授:これって話が何時間かまず実態から言うと、当時のパートタイマーっていうのはまさしくこの働き方として、正社員とは全然隔絶してたんだと思います。
むしろ、いわゆるその、あの、実際働く中身そのものが、中に正社員近づいてくるっていうのはむしろあの後の話だろうと思うんですただ、むしろこの指導的な観点から見て、いかに働き方の現実が違っていようが、職務主義的な発表が60年来なんですけど、強かったんだよねなので、これがむしろ反映してるんだなという気がします。
で、あとはもう一つ担当がその婦人少年局っていうこともあって、あの女性の働くということ等の観点もあって、あのやっぱりあの、こういうものの言い方になってるのかなっていうところがその後そのいわば所管がこの後どんどん労働基準にも変わっていって、
むしろこの例もやっぱり一番大きな議題になっていたので、日本的な雇用というものが市場中の議題になってなればなるほど、そのパートってのはある意味な敵意みたいなのに、あのなっていったということなのかなって言ってですね。
学生:ありがとうございました。
教授:岩川さん、どうぞ。
学生:職務給と職能給のところの職務給と生活給の何か折衷案のような形で何か職務給におちついたのかなっていうふうにちょっと大雑把に考えたんですけれども、それがお互いにちょっとよかったっていうところもあったとは思うんですけれども、これちょっと職能給における年齢を重ねるごとに能力が下がるんじゃなくて上がるっていう理屈はちょっとわかるんですけれども、あるとしたら、同じ会社の中で、定期昇給額、毎年4月に定期昇給する会社がほとんどだと思うんですけれども、これに差をつけることっていうのは、合理的だっていうことになるんですよね。年齢が一切増えますけれども、人それぞれで能力の上がり方は均一っていうことになるんですかね。
教授:まさに、あの中に今岩川さんおっしゃった通りで、あの職能給っていうのが労使の間で妥協の産物になり得たのは、あのそういうその何ていうかこの、どちらにとっても基本の良い面があるかなんですね。
要するに要は能力っていうのは毎年上がっていくんだからって年功的な運用になるとは言いながら、逆に言うと毎年能力を査定するので、いわば会社側が、こいつは会社のために役員だと思う人はたくさん能力上がるからと生じて上げていき、こいつあんまりあの駄目だと思ったら、毎年定期昇給するという点は共通であっても、その上がり方をふまえることで、要するにどんどんどんどん右上がりといっても差があるとき差をつけることが結構かかるって生活給的な画面構成と違う違うところですね。
なので、いわば企業側の経営側は、これもう職務っていうのは、あの現場からの引き上げも主もやめるとだけど年俸的にとは言いながら、企業が査定してきちんと受けるというところに、今労働側は逆にその、あ基本的にみんなそのギアに上がりで年功的に上がっていくというのは、確保したという意味で両方があの満足するような形にレシーブ力になったということだろうと思う。
学生:ありがとうございます。重ねて質問なんですけれども、私は2年ぐらい前にちょっとJR東日本で働いておりまして、ちょっとそこの組合もちょっと価格だったっていうのもあって、重ねて質問なんですけれども、定期昇給額に下がってるのは、合理的だとして、ではベースアップに差をつけるっていうのは、これはどのように思われるか、ちょっと教えていただきたいんですけれども。
そのベースアップ額に差をつけてしまえるっていうのは、
教授:だからその辺のことも含めて膨らみがあるんですよ要するに何か解釈の幅がいっぱいあってですね、ある意味どちらも都合よく職能給という枠の中で、やれるんですねあとはこの力関係みたいなものになるんで、嫌だけど、どちらもこの枠の中で自分のいいように運用できたらいいなという、こういうあのことができるので、いわばど、もうある意味職能給という制度自体をめぐって争うことはなくなったというのが一番大きいことだろうと思います。
あとはこの企業は様々なんですね、本当にあの、あの、能力差給と言いながら、何でこの人がみたいなのも同じようにあの、ほとんど変わらずに右がタラーで上がっていくようなところもあるし、
割と僕は厳しくずっと低下し、違うんですが、この右肩上がりの部分の上がり方のところに結構こういう人事を引き出すみたいなものを担当でやってる量もあるし、こういう幅も広いことができるのが多分的な職務給のおそらく両親双方がこれを受け入れた最大の理由だろう。
だからネットワークの話も両方考え方あり得るんですね。
あとはでもこれは定期昇給の中で、例えば定期昇給にされてベースアップっていうのはこれはもう本来、生活の補填のためなんだからっていうことなんだと思うんですが、何をどこにかけるわけでもないし、
学生:あくまでも私の会社ではあの話にはなるんですけれども定期昇給額と、ベースアップできないと噂されていてねベースアップ額についてはその日、長期税の税率だったりとか物価の変動に合わせて、みんなが一律上げるものであって、これは生活給の発想に近い考え、一方で定期昇給っていうのはみんな一律ではなくて、能力の上がり方それぞれだから下がっていて当然程度が分けての議論っていうか、私のところでは、そのような考えでした。
教授:はい私は結構と思いますけどね。
学生:ありがとうございました。
学生:先生よろしいですか。
教授:山田さんどうぞ。
学生:質問というか、感想になるんですけども、
同一労働同一賃金のところで、結構さっき先生も触れてらっしゃいましたけど、強く国から打ち出されていて、私も不勉強なんですけど結構同一賃金その言葉は政府が言うのってすごいなって思ってたんですけども、今日いろいろお聞きすると、やっぱりそうは言って本来正社員だろうが非正規だろうが、同じ条件だったら同じ給料だよっていう単純にはそう思ってたんですけども、あの職務内容とか、その異動のありなしだとか、いうことがある。
それはそこに違いがあれば値が下がっても仕方がないってことすると、多分同一労働同一賃金日本の考える同一労働同一賃金でこのことに救われる人っていうのは果たしてどのくらいいるんだろうかというふうに思うんですけども、よく職場で働いてる指摘の方が消費正規職員と同じなのにひどいとかですね、いろいろテレビで取り上げられますけども、多分移動という観点からすると多分正規の方と非正規公務員と違うでしょうから、ただああいう方もきっと同一労働同一賃金でな対応が同じになるところ多分ないでしょうし、結局これって政治的な何でしょうかね、アピールであって、本気何か非正規の方救おうとかっていうことは、結局思えないのかなっていう感じたんですけど、その辺どういうことになるんでしょうか。
教授:本当の意味での同一労働同一賃金をやる気はどうもなくて単なる看板だったんですが、とは言いながら、
一方でそのいうふうにその前から予備が均等均衡処遇という形で、違うけれども一定の何かを縮めていくという方向性のの、あの政策をとってきてるのも確か。それをいわばこのかなりミスリーディングな言葉であるにも関わらあえてどっちもどっちというあの、病棟掲げるようなあの看板を掲げて、世の中に訴えるというやり方をとったっていうことなんだろうと思いもね、どれぐらいインパクトがあるかっていうのも正直よくわからないんですが、わかりながら、あの誤解も含めては言ってるということは、実はあの丸いなって結構大きなインパクトがあるのかもしれないなというのがですね。
もう一つ言うと実はあの、やっぱ結局のこの話は、私何ていうかあの時期はずれるんですが、もう一つは実は正社員のあり方の見直しというのが一つの、あの道筋なのかなと思っているのは、あのまさに先ほどそのペーパーと思うんで、盛り込まれたあるていが、いろんな正社員の併用を裏からしているようなもんだと言ったんですが、しかし考えているような、他の国ではそんな定義はないんですね。
いうふうにレギュラーワーカーは何だというんでこれはあの触れたいんで、特にフルタイムのあの直接雇用で、期間の定めがないという意味の要件を満たせば、
さらにできればわかってるんですが日本では、これだけでは正社員にならないというその職務内容や配置が変わらないと、あの正社員じゃないんだっていうふうに言って正社員だってしたいってことはない。
通常の労働者じゃないんだと。通常の労働者っていうんじゃないっていうわけわかんないこと全部言ってるんだけど、逆に言うと、あの世界的にそのレギュラーワーカーであるような、しかし正社員でないような本ってのは、あり得るだろう。考えればですね、むしろこういうのを作っていったいくことによって、その間でのそのあまりこういうそのいわゆる限定正社員と言われるような、職務内容や勤務地を限定している正社員と同じように限定していて、国内でも同じだというような人との間のの均等というのは考えで、各移行で同じ正社員の中で同じ正社員と言われる人の中で、そのいろいろ動く正社員と呼んだら動かない正社員名で、こんな変なあるのもおかしいですよっていうような、ただ、多重構造みたいな中で、あの物事をだんだん肩を始めていくっていうのが、あの人の方向性なのかなというふうには思ってるというかあの10数年ぐらい前からそんなことは言ってんですけども、なかなかそれはもうなかなかフィットわけでもないんですけども、
やっぱり一番、あの結構コアになるのは、職務内容やITが変わるのが正社員で定義だっていうことをお昼外のその崩していくっていうか緩めていくような方向性で、あの物事を考えていった方がいいんじゃないかなとは思ってる。
学生:ありがとうございます。
教授:他にどなたかありますか。あのちょっと今9時過ぎたんですがこの問題でここでもう一つっていうのがあればやっぱり結構話の中が濃い部分ではあるんで、あのどなたからでもできない何かご質問あれば。
中村さん。
学生:ちょっと質問というよりはちょっと感想に近くなっちゃうんですけれども、あの最低賃金のところであの地域別最低賃金みたいなところで機能修正を特定技能実習の話が出てきて他の会社にも変われるし地域も変え、変えることができるからみんな都会に出てっちゃうよねっていう話をいただいたところで、
私は埼玉県の会社に働いてるんですね。
東京との県境によりまして、結構東京と埼玉の最低賃金が85円ぐらい差があるんです。
そうなると結構東京に流出してしまって、さらなる人材不足がどんどんどんどん加速しているっていう感じなんですよね。
なのでそういったところの緩和装置っていうか、何かができてくるといいのかなあというところと、うちがやっぱり最低賃金を追いかけてるような企業なので、
そこら辺にすごく不利すぎな感じがちょっとしたというのがちょっと感想です。
教授:いやはいありがとうございます。二つあってね一つは自民党の議員だけが言ってんのはそのもうあの九州とかなんか遠くからあの東京に出ていったみたいなことをイメージしてんですが、ただ端的に言うとその安い労働市場権っていう発想概念があって府はさらにあの、転居してまで動くのはやっぱりなかなかないだろうけども、通勤できる範囲だったら人間あの空高いところに行くよねってなってんですから言うと、あの、かんと特に首都圏と関西圏ってのは実は同一労働市場権を、都道府県があのなんかちょんぎって、あの、この、あのそれこそのあのあのなんていうか荒川渡ったらみたいなあの、そんなごく普通にみんながまだ今回コロナであの都道府県をまたぐなってきて通勤してる人なんだろうって思うんですが、そういう同一労働市場県でありながら、あの結構確かにと東京と千葉とか東京埼玉ってたくさんあるんで、あのへんなんですよね、あのおっしゃる通りだと思います。
あのそういう問題も実はあると思います。
あの明治以来都道府県という枠組みをみんな当たり前に思ってそれで物を決めるのは当たり前と思ってんですけども、実はやっぱり労働しておけって観点から見ると、実は結構の、それがその単位で物事を決めるのが本当にいいのかっていうのは、もしかしたら考え直した方がいいのかもしれない。という気もしました。
はい、ありがとうございます。
どうしましょ。
一旦ここで休憩入れましょうかもうあんまり時間が降るほどあれだけではないんですがここから10分ほど休憩して9時15分から再開したいと思います。
【前半ここまで】
しばらく、はい再開します。
賃金商工政策の最後に退職金と企業年金、とこいうろありますがここはもうサラッとやります。
退職金はについてはあのテキストに結構ルールいろいろ書いてありますが、退職金それ自体は法的にあれこれあの規制がされているわけではないです。
中小企業退職金共済制度っていうのもありますが、これについても特段それほど論じるところはないと思いますただ、実はこの退職金ががベースになって、企業年金というのは作られていきその企業年金についてこれあの、厳密な意味では労働法と言えるかどうかわかりませんが、いろんなその制度が、法的にもいろんな制度が設けられてきているので、ちょっとそれをざって見ておきたいと思います。
やはりこの観点で重要なのは厚生年金基金というもう今はなくなった制度です。
この厚生年金基金っていうのは1965年に作られたものなんですが、ちょっと正直かなりミスリーディングな名前だなと思うのは、あのぱっと見るとなんかいかにもその公的な制度のように見えますがこれはあくまでも企業年金です。
企業年金あるいは企業のが集まって、あの業種単位で作ってるのもありますけども、大企業年金ねその企業年金をいわばこの厚生年金という公的な年金制度の中にくっつける形で作った、単にしかも単にくっつけるだけではなく、
これはあの当時の日経連がかなり強く主張したくってこともあるんですけども、
厚生年金の報酬部分にいわばこの間、某新聞といえどもこれは公的年金なんですが、この公的な年金の厚生年金基金という企業年金が変わってやる、代行するという、そういう仕組みでもって、この企業年金を、この公的年金をくっつけたというところにこの子年金基金という制度の何か特色がありますこれはあの基本的には企業側が経営側がそういうのを求めたから、そういう仕組みにしたものではあるんですがところがこれはなんか景気がいいとき高度成長期には非常に都合が良かったんですけども、
1990年代に入って、非常にそのなんていうか金利がどんどん下がってきてくると、あの逆にですね、このあくまでもこの厚生年金基金っていう企業年金でありながら、あの公的年金を代行している。
この公的年金を代行している部分はあくまでもあの性格は公的年金なので、あの当時、5.5％に固定していた予定利率というものを実際の利率がもうぬ乖離しちゃって、でいわばこの企業にとっては都合がいいあの存在だったはずの厚生年金基金が入って大変都合の悪いお荷物になっちゃうと、いうそういう理解になりました。
そっからその子の企業年金制度の見直しというのが進んできてですね、この世紀の変わり目ぐらいに、この確定拠出年金であるとか、ありますけども、あるいはこの、あの合併給付の方についても、あの厚生年金基金から移行するような確定給付企業年金っていうのが設けられるっていう形で、になっていきました。
としてなお、この厚生年金基金っていうのはしばらく残ってたんですが、そのうちにあの、これはご記憶の方もいらっしゃるかもしれませんけど2012年にAIU投資顧問なるものがあの子の好青年大黒厚生年金のお金を溶かしたっていうこともあってですね、結局あの、その後後継年金、基金という制度は廃止をされていますというのがこの問題この関係についての話ですねその後の第6章は、次回お話をしますが、こっから第七章の非雇用労働の法政策についてお話をしていきます。
前半は家内労働を中心にお話をしていますがこの課題の方っていうのは要はその労働者じゃないですが、請負とか委託というな形で、自宅でいろんな作業をして、いわば1軒1軒タスクごとに、この工事をもらうっていう、そういうあり方で、これが実は結構乗せ前からありますし戦後も結構長いこといろいろ議論があったんですが、途中でその最低賃金との関係でいろいろ議論もあったりしたんですが、
ちょっとその辺はテキストにあのひととおり書いてありますけども、最終的に1170年に家内労働法という法律がつけられて、これに基づいて、
家内労働者については、あの家内労働手帳というのが広告され家内最低工賃という会計金銀習った、改定工賃という、あの制度がありまして、一つ非常にこれ細かいんですけども、はんだ付け、1本いくらだ20銭とかですね。
あの、そ、そんな調子のやつがいっぱいズラッと並んでるんですが、あのそういう形で一つのときバスケコーチが設定されるという、こういう仕組みになっていますあと、安全性とか何とかについても規定がされているということで、一応これはもう半世紀にわたって家内労働法に基づく制度っていうのは、運用されてきてるんですが、問題はですねこの家内労働法にいう家内労働の定義なんですが、これはあのオーテックの571ページの真ん中辺りに書いてますけども、物品の製造加工若しくは販売又はこれらの請負業とするものから、主として労働の対象グループためにその業務の目的物たる物品について委託を受けて、物品の製造又は加工に従事するものというふうに定義されています。
だから物品の製造加工しないで、家で作業をしている人は、英語で言うは英語では同じホームワーカーなんですけども、マークっていう意味では家内労働後はあるんですが、日本の家内労働法で言うところの家内労働者ではないんですね。
この物品の製造加工するような家内労働者っていうのは、法律ができた1970年には181万人いたんですが、最近はだんだん減ってきてもう11万人。しかし何ていうか家で作業しよう、作業する方かっていうのは結構多いはずでありまして、これも推計ですけども、2013年に120万人というわけで、今もっと増えてるでしょ。
これは家内労働法の対象になっていませんこれをどうするかっていうのは結構議論があって、いろいろ研究会とか何とかなされていて一応その法律はないんですが、ガイドラインという形でのあの背策は講じられています。
今ああいうのは、これは、2018年に制定された一番最後の括弧5のJA型テレワークガイドラインっていうのがあります。
これあの最近のクラウドワークみたいなものも含めていろいろ規定をしているんですね。
テキスト574ページに書いてあるように、
非常にこの契約解除についても、あのこうすべきか何とかっていうことをいろいろ規定書いてはあるんですがあくまでもこれは何の法的根拠もない行政が出していた、いわばその上過ぎないので、紙というか
御ページ上にあのそういう文章が入ってるっていうだけのものに過ぎないので、これを今後どうしていくかっていうのは実はあの一つの議論としてあります。
ここまではいわばホームワークというように在宅型の何か非雇用の働き方の話なんですが、もっと広く最近はとにかくその今回のコロナでもそうですし、その頃なんで少し前ぐらいから雇用によらない働き方というものについての、関心が夜中になくなってきていますということで、テキストの575ページからは、そういうその労働者性の問題についてのいろんな検討怪異の議論についてざっと並べていますが、こん中でやっぱり非常に重要なのは、この括弧2の労働基準法研究会報告っていうんです。
これはもう今から35年前、1985年に当時の労働基準法研究会が出したあの報告書なんですが、この報告書そのものが多く使って今でも労働基準監督官全国の労働基準監督官は、その監督してますとか、あの監督官がいろんなところに行ってですね、働いてる日等についてこれはどうだこうだというようなことを監督署と振ると、いやこれやこの人は労働者じゃないんだみたいな話っていうのがあるんですね。
そんときに裁判とか何とかっていう話じゃなくてその場で是正勧告をするかしないかっていうことを判断しなきゃいけないんで、基本的に今日監督官がこういった場合に使っているのは、
この36年前の労働日も効くかどうかです。
ちなみにちょっとテキストに書いてませんが、私あの昨年、この全国の監督官が、現場でその家庭の問題について、いろんなどんな対応してるのかっていう、その監督名称の中身を分析した報告書出してますけども、なかなか結構世の中にはいっぱいいろんなやり方のがあるんだなってことがわかります。
あと労組法上の労働者概念については触れずに少し広めにいろいろ外へ解釈されているって話とか、あと昨年からですね、国土交通省で建設業の1人親方の問題についても、出た検討がされてきていらっしゃる。
これも非常に広く労働基準部担当官のやってるやつでもだいたいのデータケースの4割ぐらいは建設業の1人親方ですね、非常にやっぱり日本、今の日本でも労働者性が問題になる大きな領域ってのは建設業の一人親方にあるのは確か。だというふうに思っています。
それから結構最近また話題になったのが労災保険特別加入ってのはね、これ何かっていうと、要するに自営業者も労働者と同じようにリスクの高い現場で作業することが結構多いんですね。
典型が牽制できる人ですけども、あるいは家内労働者なんかもそうです。
こういう人たちは、
労災保険ってのはあくまでもこれはあの、労働基準法上の労災補償というものが元になっている公的な保険制度なので、対象になるのは労働者だけが、とりわけこれ建設業が広い方なんか一番典型なんですが、要するに労働者じゃない人も特に中小零細企業とかあるいは全くの本当の1人親方みたいになると、このこれおかしいとおかしいというかそこをどう何とかしようということで、そういうその1人だったとかない労働じゃったとかいったような人たちが自分で保険料を払って、労災保険ってのはこれは使用者がその保険料を払うというのがきつけなんですが、その内容は現場であの事故でも、面倒見られないと。
この人連絡の書かない労働者といったような自営業者が自分で保険料を払って労災保険に加入するという、そういう仕組みがあります。
これ特別感によってですがそうするとその1人方が例えば建設現場で、事故を起こして怪我したら、労災保険の方で要するに面倒見てくれ、その契約保険だと、
あまり自己負担で苦労されてね全部、あの面倒見がしそれからこの間のいろんな保障とか何とかっていうのもあるんで、そこの自分が保険料、使用者として自分の自営業者が半分労働者だけど半分自営業者のこの半分自営業者として保険料を払うことで、これが最近あの、あのずっとあったんですけども、あの昨年になってですね、そのあの俳優とか、俳優とかあとニメーターとかですね、そういう人たちについても、特にこの特別管理を認めるという、そういうあの、まあ、改正がされてました。
それからあの、ちょっとこれまだ正式の薬にはまだ全然何か昨日か一昨日の新聞に、例の何て言うかその、
そのやっぱ今のやってる人で、ドライバーっていう何て言うんだろう自転車こいでるあのデリバリーの人たちもこの特別加入に入れよう。
入れるという話があの厚労省であの議論されだしたっていう記事があったんですが、確かこれあのUberEATSユニオンは自分たちが払うんじゃなくてこの使用者というかそのUberの方が、あの金を保険料払うべきだというそういう主張を確かして、だろうと思うんだけど優れてないねそんな記事見てるんで、ちょっとこれはどういうふうに今後どういうふうになるかよくわかりません。
それからその共同組合の団体協約締結権っていうのはあの今言ったあの俳優なんですが日本俳優連合というのがありましてこれ今あの西田敏行さんが会長をやってるところなんですけども、この日本俳優連合っていうのは実は、労働組合ではなくて、協同組合です。
なんだけど、この共同組合としてその何か今日、あの団体協約を締結しているんですね。
結構なかなかこの辺は面白くてちょっとあの、あの法律の仕組みもいろいろとあのこういう深いところがあります。
これは今までの話。でそれに対してこれが一番最近の動きなんですが、そのまさにこの働き方改革のころぐらいから、このこの雇用類似の就業者ということについて結構注目が集まってきていまして、
でとりわけ、この安倍政権のもとでですね、経済産業省とか、公正取引委員会なんかも、あの動きがありました。
厚生労働省はこの金大類の働き方検討会とかの論点整理検討会ということで、2018年ぐらいからですねずっとその、あの議論をしてきていたんですが、これは何かコロナの中であの話がストップしてそのまま何かちょっと尻切れみたいになってしまっていました。
一方でちょうどコロナが始まったところで、安倍さんがあのいきなりこの全国の学校の休校を、命じだというのか予備あの要請して一斉に全国の学校が休校になっちゃったんですね。
とりわけその小学校ってのは、もちろんその教育機関ではあるんですが、ある意味でその働いている親にとっては昼間その学校で、その子供の面倒見てくれてるから、安心してあの仕事ができるって面があってね若干語弊がありますけど、ある意味小学校ってのは託児所みたいなところがあるんですが、そこがあの学校休校されちゃうと、あの子供の世話しなきゃいけないんで親が仕事ができなくなるっていうこういう
あの時代になっておりまして、これに対して厚生労働省は、割とすぐにこの休業に対して、子供の学校が休業休校したので、あの休業をせざるを得なくなったものに対して一定のお金を払うという仕組みを作った労働者向けに、そしたらマスコミとかいろんなところから、
子供を抱えて働いてるのは労働者も雇用労働者も同じなのに、なんでフリーランスをされてるんだっていうお声がワーッと出て、これなんか多分平時であったらそんなにすぐにこんなものができなかったと思うんですけども、要はコロナに対する対応ということで何でもとにかく、あの、早くパッとやれなきゃいけないっていう中で、労働者向けに精度アップを作ったところであのフリーランスもやれっていう話になったために、おそらくそれでもうバタバタっとあまりあの深い議論なしに作ったんだと思うんですが、労働者向けの小学校休業等対応助成金に対応する形でフリーター向けに小学校休業等対応支援機って言ってました額は、
労働者の半分ぐらいなんてあるんですが、あの、これ結構マスコミではあの額が低いって言ってましたんで批判されたんですけども、でも行けば客観的に見ると、このコロナであのバタバタとやったからこそこんな、あのフリーランスの休業フリーランスが子供のために休業するということに対してお金を出すなんていう制度ができた作れることができたんだろうなというふうに思います。
ちょっと平時だったらそもそもフリーランスとはなんぞやみたいな話が延々とあってそんなにすぐにできなかったのではないかなというふうに思うんで、これなかなかあの、ちょっと他にあまり例はないんですけども大変あの組では面白いものです。
このコロナの中で、むしろ関係中心にフリーランスのガイドラインというのを作るっていう話が進んでいきそん中には、むしろこの厚生労働省住んでいた雇用類似の働き方に関する検討会の議論というよりも、公正取引委員会で行われていた公正取引委員会公正取引委員会として、あるいは下請法といったものを向かってフリーランスを保護するという、こういうあの考え方を、あの提起してきてて、あのプレーをどちらかというとむしろそれを中心にする形で、このフリーアップガイドラインというものを、これらのテキストでは最後のところの昨年12月にフリーランスのガイドライン案を公表して意見募集を開始したと書いてますが、この後の3月末にこのガイドラインそのものができて、バス今一応できてますが、中身はほぼこのガイドラインに入って、全く同じなんですけども、そういう形になってるんで、ただあの
正直言って公取がやりますよっていうので本当にこのフリーランス、全国にいっぱいいるフリーランスの人たちの保護というものになるのかどうかについては実は正直若干疑問な面があります。
あの、もちろん公正取引委員かつてはこの国の時代で最初に踏み入れられて何もできなかった時代もあるんですがその後あの、あの非常に結構力をつけてきて結構いろんなことやってる。要するに別に地方支分部局があるわけでもなく、東京にある貢献委員会が、あのおって割と遅い外のあの存在感のある企業のやっている、あのいろんなその、独禁法違反みたいな行為に対して、
いろいろとあの手を出していくっていうそういう話なんで、あのフリーランスのほとんど全国の不動にその零細なフリーランスの人が、こんな目にあってるあんな目にあってるみたいな話に対して、公正取引委員会が本当にやるんだったらでも変わるのかなあという大変疑念を持ってはいるんですがただ、そんなことは適正に書いてませんが、一応現時点ではそういう公正取引委員会を中心とした形で、やはりかつての労働省が、がかなり労働法を作り、それそのパネルの方の場合には結局あのね、この労働基準局労働基準監督表のラインでその最低工賃を独禁法などだんだん使ってそのUSB Gの乱用だとか何とかってそんな悲しいで、ザクに合うのかっていうのはどうも正直あの、よくわからないっていうか大変希望をあの感じざるを得ないところがあるんですが、施工をやるっていう形になってるわけなんですが、それぐらいのその何か決め決めの細かいシステムがないと、ガイドライン作っていく独禁法上はこうですよみたいなことの、このフリーランのガイドラインというのが制定され、雇用類の修了者に対する縫製が進められているというのが、現在のあの姿ということになります。だからといってそれで世の中に何か少しということでこちらの方はもうこれで結構話がだいたいこんなとこですね。
あと若干時間がありますので、ここまでのところとかあるいは今日の最初のところでお話をした賃金処分のことについてちょっと追加的にまたこんな質問とか意見を言いたいっていうことがあれば、それも含めて、どなたからでもどうぞ。
教授:北岡さん
学生:大きく二つ先に労災のことなんですけど、実際ちょっと感想っぽくなっちゃうんですが、
ウーバー配達で転んで怪我したとか、1人親方で怪我したとか、病院勤務なので、そういう方を実際に関わる機会が多いんですけど、やっぱり治療費が払える払えないっていうところで、もう全部ストップしちゃうんですよね、そこのお金の話がクリアしないと、最終的にあの次に進めないっていうことがあって、結構中小の建築関係とかだとなんか外国人の未成年の方は雇ってたりとかして、なんか最初は払いますって言ってて結局後も労災を払ってなくて、ちょっとできないみたいな話になって、本来であれば全身麻酔でやるような治療を外来でちょっと部分麻酔れちゃってやるしかできないみたいなことがあったりとかして、なかなかちょっと闇が深いなっていうふうにちょっと最近感じることが多かったっていうのがまずその話が一つなんですけど、あともう一点はちょっと最初の方でやってたら、
職務給とかの話なんですけど、以前別の授業で、企業の特殊性に対してやっぱその昇給だったりっていう分の付加されていく部分が発生してるんじゃないかみたいな話があったんですけども、例えば一つの業種で、
内部市場外部市場でも共通して活用できる能力っていう意味であれば、その昇給していくことへの意味もあるのかなとは思うんですけど、実態としてはなかなかそこを評価するシステムもないので、今後少子化とかいろんな働き方改革とかで変わっていく中で、企業特殊性の部分についてはどういうふうに捉えたら捉えていくべきなのかなっていうところがちょっと疑問があって、ちょっと別の話題なんですけど、二つほどお伺いしたいと思います
教授:最初のやつは闇が深いね、要するにそうなんでね結局入ってなかったらどうしようもないみたいな話なんでどうしてるんですかね。だからしかし逆に言うと外国人労働外国人労働者って入ってるんであれば労働者である以上、労災労働者でこれあの労災義務なんで、当然そちらで面倒見ていけないはずだだから、もしここで何かあのずれがあるけど、この方がちょっとなんか、変という感じがしますちょっとその実態がよくわからないんですけども、今あの人の受注である特定技能である交渉が中心じゃなくてやっているけど、あの外国人のあの現在の受け入れをする基本的には労働者という枠組みでてるんで、当然のことながら、その人たちも含めてローバー副原料を払ってないおかしいと思います。
後者なんですけども、これなの結構深い話なんですが、私は基本的にこの企業のいわゆる労働経済学で企業特集的熟練以外にあるんですが、それって、
どこにあるのって見せてよって、見たいんですよつまり、いや、わかるんで、説明としてはよく出てくるんですねだけどそれって実はこれそのものが取り出されて、説明見せられることってないんです。
これはいわば、あのね、いや、いや、すごく変なんですが、結果的に賃金のあの説明で三つだけそういうの持ってきてるだけなんでね。
いや、あの結果を説明するためにの仮説としてはあるのかもしれないが、本当にそれが、これがそのものとして取り出すってあったものっていうのは、私の知る限りない。
で、もしかしたらこれ違うものによって、その結果が出てきてるのかもしれないんで、そこんところがちょっとこれやや偏見にみちた言い方になる知れないんですが、経済学っていうのはあの合理的な説明を理屈の上で合理的な説明を受けることにあの中が中心になってしまって、あの、合理的であり非合理であれ歴史的にこうなっちゃってるんだよっていうのがポンと抜けちゃってるんじゃないんや。
生活って言ってももっと見てた合理的な説明は吹きようがないんですが、そもそもあの労働の取引関連かりんとうだけど、現実の通りな生きたっていいんですよね。
それを、いわば、変だけど、アトリエでなんでこういうふうになってるかというの、そういうふうに説明していってですね、説明としてはなんか綺麗に見えるんですが、その企業特殊熟練の、その熟練という部分を具体的に目に見える形で取り取り出せるか、取り出せてないんじゃない。つけるもののものとして取り出したものものってのは私はないというのは、ちょっと本当はおかしいんじゃないかなと思ってまして、むしろ多くの合理的に説明があのんだ合理的な説明になるかどうかはともかく、あの、いわば今度、叙述として過去の経緯があってこうなってますという形で、あの説明してくる方がむしろあの事実なんで、現実の御説明するものとしては、あの詳しいんじゃないかなというふうには思ってる
ただ、これ本当に実はよくわからないというのはね、この職能給というのが和のない正体に一体何なのかっていうことで、これはあの、全くのこの虚構ではないけど、つまり、いや、やっぱりそれでもって半世紀近くやってきてまのっていうのは、
ある面、ある年間違いない。特に日本みたいに何も進んでもない人間は進歩できた際に入れて、何もできないのにいろいろそのいろんなものが職務内容に入っているグループに変えながら、いろんな仕事を覚えることで、間違えなく技能は高まっている。
間違いないですねただそれは確かだと思うんですが、それをどんな形で取り出すいうような何ていうかその分析っていうのは、私はないんじゃないかな。
それはこの結果的に賃金がこうなってるっていうのとの間には、
多分間違いなくずれがあって、ところがこの賃金のあの直せを受けない権利としてこれでもっての熟練度なんだろうというふうに言ってしまうと、結局その実はそうでない部分もそれに結局帰着なってしまうことになるんだと思うんですね。
この説明はやっぱりおかしいだろうなと。
それは本当はわからないとしか言わないけど、本当はどうと私は思うんですよ組織の中に行ってなどし、単なるとしての中だけによって、そばにいて、この人だろうが実際に仕事をしてるのを、あのまぬあたりに見てる人は多分なくなる感覚的に、あの、これぐらいこうだなみたいな、多分わかると思うんですが、多分それを取り出すの難しいんじゃないかなっていって、というのが私のあの、ちょっとこの個人的な意見も含めたあれなんで、
学生:ありがとうございます。やっぱり職場が変わったりする等、同じことをするのでもう全然なんかこうやり方違ったりとかして、何かそこが大した違いではあったりするんですけども仮にそのせいで抵触してちょっと給料が下がったりとかっていうのがあるとしたら、何かちょっとって何かちょっと納得いかないなみたいに思ったりすることもあるので、ただでもそうやって第三者的に特殊性の部分とか、特殊熟練という部分を評価する、客観的に評価するシステムがない以上は、何かそこを明確に賃金と結びつけるっていうのも難しいのかなと思って、ちょっと納得しました。
ありがとうございました。
教授:結局ねこの仕事のやり方が違うからっていうのが本当にそんなに落差ができるほどの大きな違いなのかっていうのが、実は正直よくわからない、あのね、このやり方っていうのは、仕事の本来のやり方なのか、それともむしろその周辺的な企業のやりとりのところで僕は結構組織によってたまたまだと思うんですが、本体部分だと、どんなに違うというのが何百軒。いわゆる機能とかっていうのはなかなか本来は全然違うみたいな議論を提起するんですが、本当かなと。
いや、いわゆる正直言ってとと言ってる人になって、あんたがた労働経済学者大学を結構この頃の色とかあるけども、あの大学あると教えてる中身経済学変わるんだって。変わらないでしょって。
それでその乗り換えでのやりとりのは力が変わるぐらいじゃないのって、もしじゃないんじゃないかなと個人的にはそうふうな感じを持ってるんです。
ちょっとなんかあの最後のは冗談なんですが。
学生:ありがとうございます。
教授:他に、出口さん、どうぞ。
学生:ちょっと私の理解が足りてないんでずれた質問になるかもわからないですけど、先生の書かれた横断的論法っていうのを、いろんな意味でジョブ型といういわゆるそのイメージというか、理念型のガチガチのジョブ型どこの国もないんじゃないかなと思いまして。
ロック向き実証の書き方も結構府は、一般的な記述だとか包括的に書いているっていうふうに書いてありましてそこから見るとさっきのあの正社員の日本の定義、配置がぐるぐる変わるっていうところにも繋がるのかもわからないんですけど、要はその大きな違いは、人事異動とかそういう配置転換っていうのがどっちの権限でやってるかっていう何かを、大きな違いなのかなっていう理解なんです。
で、それを日本で変えるのってそんなに難しいことなのかなっていうのがちょっと理解できなくて、頭の中が混乱してるんですけど、そういうことではないのかなと思って
教授:まず前者について言うと、ジョブ型が細かいっていうのは、これはあの、ある一部のやり方の話であって別にあの多分アメリカとアメリカの自動車ハイリターンとか労働組合があってもやったらガチガチのものが来るので、あのなんだかあの、それはむしろ特殊なもので、もう努力ざっくりしたものもあるし、大事なのは今出口さんが言ったように、要はあの企業の人事権があってまさにさっきのあの書いてあるように、職務内容にあの変わる、僕は当たり前だとなってるか、変わらない変わるとしたら本人があの代わりたいと言って変わるのが、ジョブ型でこれを会社側がお前、今度はアップルあってどんどん変えていくのが、究極形なんだということになると思います。
その職種の概念自体の大きなざっくりとしたものであるのが面白いだろうというふうに思います。
その後の方の話なんですが、まさにその企業が人事権を手放せるかっていうのが多分最大の問題で、それが難しいからこういう話になってるんだろうなと思うんですよ、つまりそういう限定正社員っていうな形でこのまさにその企業がその分について、あの職務内容とか配置について、あの人事権をいわば放棄するっていうものなんですよね。
で、職場的にはもちろんいろいろやってるんやなど、現段階まではあくまでもそれは、かつての一般職の受け皿みたいな形迷路、あのすごいやっぱり特殊なこの女性用とか何か特別な開きをみたいな形になっていて、そっちが一般的なものスタイルだっていうのは今の日本の企業の感覚ではやはり全然ちょっとだいぶかけ離れてんだろうだろうなと思って、やっぱりそこが一番大きいと思います。
学生:ありがとうございました。
教授:あとちょっと岩川さん
学生:はいありがとうございます。
生活給思想のところをちょっと質問なんですけれども生活給思想なるものが、日本の戦後女性の社会進出が世界的に比べてそれでないっていうところあると思うんですけれども、そういった特徴が生活吸収層っていうところと、何かこう因果関係とか、そういった部分はあるのでしょうかというところを聞きたいんですけれども、例えば生活給思想によって、もうその男性と女性の性別による分業、男性は会社に行ってしっかり家族分の給料を稼いで帰ってくる女性は一般的には結婚する方が多かったですからそれはあの家で、その運を家事をして、家庭を守るみたいな。そういった生活という思想、男性社員男性が1人で家族分の距離を稼いじゃうんですけど、何かそういった性別の分業制っていうのが増えちゃったのかなって、ちょっと私の中ではそう思ったんですけれども。
っていうのが一つと、あともう一つは保育士とか、あと介護士の給料水準が低いところって、さっきの話に繋がるんですけれども、なつての女性は家庭を守る、家事労働をしているのにも関わらず、男性側から区分給料1人で稼いちゃうものですから、家事労働は何か0円家事労働が出ないみたいな、なんかそういう感じに無意識のうちになっちゃって、なんか今の保育士だったら介護士の賃金が低いところに繋がっているのかなと私ながらちょっと思ったんですけれども浜口先生のそのお考えをお聞かせいただきますでしょうか。
教授:いろんなのがちょっとかみ合ってると思うんですよねたしかに生活給ってのは奥さん子供のその良い服費も含めてこのページの給料で面倒見るという意味から言うと確かにあの今、岩川さんが言われたような方向性があるのは確かなんですね。
ただ何でかな、特にこれ面白いんですが終戦直後に0 3型賃金体系が作られた頃は、実はある意味終戦直後のあの雰囲気もあるんですけども、あの男女平等に生活給みたいなあのことを労働組合売ってるんですねどちらかというとむしろ1950年代以降になって、そういうその勢いがだんだん弱まる中で、むしろ女性はそういう勢いが強まって言ったという、賃金体系が大好きな人がいるんですが、むしろ男女平等に、あったことがあって、それはありながら家族のやっぱり今みたいにあの男なら1人働いてて、家族のもの全部奥さんはパートで安いあの給料みたいな話につながりやすい。なのそこがあのちょっと話が二重三重になってるところありますなので、あのそこまで単純でもないので、なかなか難しいところではあります。
学生:ありがとうございました。
教授:時間がちょうど10時を過ぎましたけども、あのーこれだけはというのがあれば。よろしいですかはいえーとじゃあ、今日もあのーご苦労様でした、次回はこの間の間に挟まっていた第6章の解雇とか契約の有機契約話が前半で、後半は男女平等の話で中身たっぷりの回にはなりますが、よろしくお願いします。
今日も3時間以上、長い間お付き合いいただきありがとうございました。さようなら。
ありがとうございました。