中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第6回
労働契約、男女平等
はい、始めます。今日はこの講義も全8回のうち第6回目っていうことで、もうかなりだんだん終わりが近づいてきます。
最後の日は２コマじゃなくて１コマなんで、そういう意味から言うともう
今日含めて、あと5コマ分しか残ってないというそんな感じになります。
今日は、前半と後半が中身がガラリと変わります。
まず画面共有をしますけども、
前半は労働条件法政策の最後という、本当の最後は第七章なんですけどそれは前回やりましたんで、大きな固まりとしては最後になる労働契約法政策
というのを今日の前半やります。後半は新しい
分野で、新しい分野っていうかある意味でいうと労働条件法政策の一部みたいなこともあるんですけども、労働人権法政策というの立てて、この第1章である男女雇用機会均等生産
をやりたいと思ってます。
ということでちょっと前半と後半はガラリと変わるので、そこはかなり時間的に綺麗に分けてやっていきたいというふうに思ってます。
まず労働契約法政策ってことなんですが、この労働契約の分野というのは、
一番労働法の中ではかなり新しい分野であると同時に、実は労働法なんかよりも遥かに古い、最も古い分野でもあるという
両面があります。
新しいってどういうことかっていうと、
今この講義のタイトルになってる政策という観点からすると、
今日の前半で取り扱うところで出てくるような話っていうのは、大きな政策課題になってきたのは割と最近なんですね。どちらかと言うと法改正が繰り返されるようになったのは、むしろ21世紀になってからと言ってもいいぐらい。
この講義で取り扱う他の部門の分野に比べても新しい分野なんですが、しかし、そもそもそこで取り扱っている問題をどんどんたどっていくと
実は労働法などという、制定100年か200年ぐらいの歴史しかないような領域をはるかに超えて、実は多分、古代に至ります。古代っていうのは何大げさなことを言ってるかと思うかもしれませんが、それこそテキストの最初の
508ページの辺りを見るとですね、律令制がどうとか、中世社会がどうとか、とのことが書いてありますし、ちょっと下の方を見ると、古代ローマ法がどうだとかゲルマン社会がどうだみたいなことがごちゃごちゃ書いてます。
この辺はまさに法制史の話なのでここで細かい話をするつもりはありませんが、ただ
伝統的に言ってですね、これ法政策そのものに直接絡んでくるか来ないかっていうのもいろいろ議論があるところなんですが、人が働く働き方、もちろんその自分1人で働くって別にして、
人との関係で働く働き方ということを考えた場合に、一つは、物を介した売買とか賃貸借とか基本的に同じような契約関係としての
働き方っていうのも、これ実は日本の民法の雇用契約っていうのも本質的にはそうで、雇用も請負も似たようなもんですし、賃貸借も実は似たようなものっていう面があります。
で、もう一方が、これはむしろ中世社会とかゲルマン社会の伝統を引いてるんですけど、まさに主人とその召使の関係、これも古代に行くとむしろ奴隷制に近づいてくるんですけども、
そういう伝統を引き継いた関係ってのがあって、ある意味でいうと、最近話題になっているジョブ型とかメンバーシップ型といったものの歴史的な淵源はそこにあるという言い方もできるかもしれません。
ただどちらかというと、それは
本筋というよりは、ちょっとそのついでの話みたいなとこです。
日本の近代化の中で、西欧の真似をして民法が作られますが、日本は基本的に最初のフランスのからやってきたボアソナードさんが案を作ってそれがいろいろと
修正されてって形になるんですけども、この民法で雇用契約っていうのが作られると。さらに商法で、使用人についての規定、これいまだにちょびちょびっとだけ残っていますが、作られるっていうような歴史もあります。
この辺も突っ込むとなかなか面白いんですけども、ちょっと省略しておきます。
身元保証法という法律も戦前作られていまして、これもいろんな意味でこの辺りっていうのは突っ込むと面白いネタがいろいろあるんですが、ここでは省略をしておきます。
この中で最近政策論としてちょっと話題になったのが、最後の括弧６の賃金等請求権の消滅時効。
これあまり本質的な話はないんですけど、民法の改正が最近あったんですけどもそれに伴って民法の時効の規定が変わるってことで、
その影響を受けて、労働基準法の時効の規定も変わったというそういう話がありました。
そのいわゆる狭義の、狭い意味での労働法、工場法から労働基準法に行く中で、この雇用契約と労働契約といったものがどんな規定が設けられていたかっていう話も
その後511ページから以降のところでいろいろ書いてありますが、ここも基本的には細かいことを言い出すといろいろあるんですけども、ここでは省略をしておきます。ただ、この戦後、1947年に作られた労働基準法
で、労働契約の期間の上限が1年になった。民法では5年なんですけども、これが1年になったっていうことが今日の前半の有期労働契約についての法政策で
一つの大きな軸になっていくことになります。
という形で、先ほど申し上げた通り、そういうふうに古代中世にさかのぼる非常に古い分野であると同時に、むしろここ100年200年ぐらいの、いわゆる労働基準法とか労働組合法といったものを典型とするような
近代的な労働法が中心になってきた時代には、どちらかというとより周辺的な扱いになってきました。
それが国政の中で議論されるような政策課題になってきたのは割と最近です。
そういう意味からいうとここに挙がっているように、1998年と2003年の労働基準法改正というのが、ある意味走りみたいなものなんですね。
何で労働基準法改正かっていうと、要するに労働
契約というのを真っ正面から扱う法律っていうのは、100年以上昔にできた民法の雇用の規定とそれから戦後の労働基準法の中の労働契約の規定しかなかったわけですね。
そこに若干規定を付け加える形で、
1998年と2003年は労働基準法改正が行われたんですが、その後21世紀になって、本格的に労働契約を正面から取り扱う法律を作るべきだっていう議論がだんだん盛り上がってきて、
で2007年に労働契約法が作られるという、そういったことになります。
そういう意味から言うと、非常に新しい。割と最近のところでどんどん拡大してきたそういう分野ってことになります。
で労働契約ってのは実は細かいところまで数えていくと非常にいろんなところに論点のある分野ではあるんですけども、あのいわゆる法学部やロースクールで取り扱う労働法の授業では、
結構そういった細かいものもいちいち拾っていく形になってるんですが、ここはもう政策論、政策としてどんなところに注目が集まって議論されてきたかという話なので、
大きく、解雇とそれから有期契約というのを2大柱にして
お話をしていきたいというふうに思ってます。
なので第二節は、懐古法制策、解雇に関する
規定の歴史ってことですね。ここでは
再び明治に作られた民法から始まって、かなりのものが戦前、そして戦時中の法令であり、最後のところでようやく戦後になってくるような話です。
細かく見ていくと結構面白いところはあるとは言いながら、あんまり現在の議論になっている解雇の話と直接的に絡む話ではないんですね。
ので、基本的には省略をしていきたいというふうに思ってます。
直接的に今生きてるのっていうことで言うと、括弧7の労働基準法の解雇関係規定なんですが、実は
これは世の中の結構多くの人が誤解してる話なんですけども、
例えばお前はクビだって言われて不当解雇だと思って、労働基準監督署に言っても、
不当解雇だという訴えを取り上げてもらうことはできません。
なぜかっていうと、今日これから言う話だけども、2１世紀になってからできた規定を別にして言うと、そもそも日本の法律には
正当な理由なく解雇してはならないなんていう規定はなかった。
労働基準法上に解雇に関する規定があるとは言いながら、それが何かっていうと、基本的には解雇する場合には1ヶ月前に予告しなさいと。
1ヶ月内に予告しなかった場合には、
1ヶ月分の予告手当を払いなさいという規定があるだけです。
要するに民事だからって話なんですけども、なので労働基準監督官は不当解雇だと言われても何もできません。で何とかしてくれって言われたら、1ヶ月分の予告手当払えとしか言えないんで、下手にそんなこと言ってしまうと、
解雇を正当だと認めた話になってるんでまずいという、そんな話もあったぐらいなんですね。
ね何が言いたいかっていうと、実は日本には一般的に解雇を規制する法律というのはなかった。
もっと言うと実は今だってあるかどうかよくわからないところがあるんですが、少なくともなかったんです。
労働基準法が言ってるのは、基本的にはその1ヶ月前に予告し、あるいは予告手当を払えってこと。
もう一つ実は基準法上にあるのは、労災で休んでる間とかあるいは産休の間に解雇してはならないってこれは禁止規定なんですね、というのはあります。
こっちは禁止規定ですが、
労災で休んでるとか、産休という間しか、これはかかりません。そういう法律です。
それから括弧8の旧労働組合法、これ今もそうですけども、1949年の改正労働組合法もそうなんですが、要するに労働組合であることを理由として解雇すると、これは解雇だけでなく不利益もそうなんですが
これは不当労働行為であるので、これ労働委員会に持って行って、そうだと、けしからんという話になると、
現職復帰をしろっていうそういう命令が出るっていうそういうのはあります。
あとちょっとすいません、ここにはそれ以上書いてないんですけども、
例えば今日の後半にお話をする男女雇用機会均等法では、要するに解雇について女性であることを理由とする差別的な解雇ってのは駄目だとか、
あるいは育児介護休業法には育児休業や介護休業を取ったことを理由とする解雇は駄目だとか、そういったそのピンポイント的な
解雇を禁止する規定ってのはポツリポツリとはあります。
が、一般的に不当な解雇をいけないなんていう規定は実はなかったんです。
ないままずっと来てました。
これは実は世界的に見ると、変な話なんですけども、むしろアメリカに近いと言えないことはないんです。
解雇についてざっと世界の法制を見るとですね、
実はアメリカとそれ以外にわかれます。
アメリカはこれはエンプロイメント・アット・ウィルって言うんですけど、解雇自由が原則で、
差別的解雇でない限りどんな解雇でも許されるということになっております。
どんな解雇でもってどういうことかっていうと、理由がなくても解雇する。つまり雇用関係っていうのは、双方が雇用を続けたいと思ってる間だけ存在するのであって、
一方がイヤだっていうのを無理にくっつける必要はないという一種の離婚の話みたいな、そういう発想なんですね。
ただしこれは公民権法とか、いろんな差別禁止法というのがあって、差別だってことになるとアウトになるっていうそういう仕組みです。
それに対してヨーロッパ諸国は、これはイギリスもフランスもドイツもどこも基本的に一緒なんですけども、解雇には正当な理由が必要であるという法制になってます。
一般的に解雇を禁止する法制があるかないかっていうことで言うとアメリカとヨーロッパは非常に対照的なんですが、
そういう意味からいうと、実はこれ非常に多くの人が意外なことなんですが、日本はアメリカ型でした。
アメリカ型ってどういうことかっていうと、ピンポイント的にこういう解雇は駄目だよって規定は確かに六法全書上にいくつかポツポツあるんですが、一般的に解雇は駄目だっていう規定は実はどこにもなかったんです。
そんなこと言ったって不当解雇だと言ったら裁判所に持っていったらだいたいそういうのアウトになってるんじゃないかと思うかもしれませんが、これは何を根拠にやってたかっていうとですね、
実は民法の一般原則を使っていたんですね。
民法の一般原則って何かっていうと、これは
もともとの明治に民法ができたときにはなかったんですけども、戦後に民法が改正されて、第四編第五編っていう親族相続のところがガラッと全部書き換えられたことがあるんですが、そのときについでに、
一番最初の第1条に第2項第3項というのが付け加えられました。
1条2項っていうのが、信義則、いわゆる信義誠実の原則ですね。第三項が権利濫用法理、権利の濫用は許さずと。こういうものが、ものすごい一般的なやつです。
権利乱用ってのはこれは別に法律上に書かなくったって、裁判所は戦前から使ってた法理ですが、理屈から言うとですね、権利濫用っていうのは権利があることが前提です。
通常はその権利を行使するのが普通で、その法律上に存在している権利を行使したにもかかわらず、それは濫用だと言ってそれを上からぶん殴って駄目にしてしまうというのは
例外なんですね。
権利は行使するのが原則で、権利濫用というのは例外です。
これ日本の大学の法学部で民法を勉強するとですね、だいたい必ずその戦前の
後、何とか温泉事件だとか何とか松事件などと出てくるんですが、要するに正面から法律条文を当てはめると悪いと言えないんで、
いわばその、あの伝家の宝刀的に上からけしからんと言って持ってくるための一般原則なんですね。
権利濫用というのは本来そういうものなんですが、それを戦後の日本の裁判所は
いわばフルに使って、解雇事件がやってくると、必ずとは言わないまでも、その多くのものに対してこれは権利濫用だと言って、アウトだアウトだアウトだと言い続けて、
そういう裁判例が山のように積み重なってきたというのが実はここに書いてある解雇権濫用法理の形成って話なんですね。
ここはすごく重要なポイントだというふうに私は思います。
実は、
解雇については本当ここ20年間ぐらい、法律学者・経済学者を巻き込んで結構ホットな議論が繰り返されている。あのここの下の方に並んでるのはそういう、
ここが政策論として行ったり来たりしてた話でもあるんですけども、実はあの、これ、
私自身結構経験してるんですけども、例えばですね規制改革会議なるところに、呼ばれて何かいろいろ喋ったりするわけですよ。
そうすっとそこに並んでいる経済学者だとかあるいは評論家だとか、経営者の方々っていうのは、
日本は解雇を禁止してるけどとか、平気でそういうことを言うわけですよ。いやそんな法律はないし、もっと言うと、正当な理由がなければ解雇してはならないなんていう規定すら実は日本の日本は持ってないんです。
事実を言うと日本はむしろアメリカ型に近い。
一般的に解雇を禁止する規定なんてのはなくて、解雇する権利があるのが大前提で、例外として権利濫用法理という一般原則を
常に使って、この解雇はアウトだこの解雇はアウトだとやり続けるっていう、それが何百何千と積み重なってきたというのが実態なんですね。これが実は日本の解雇をめぐる議論の物凄い
難しさの原因になってるっていうふうに私は思ってたんで、しかもここんところの構造が、解雇について論じると称する人たちの目の中にあまり入ってないために、
日本は法律で解雇って非常に禁止してる、あるいは制約してるから、法律を改正して、解雇をもっとできるやりやすいように規制緩和をすべきであるという議論が実は90年代末から2000年代にかけての時期は
ものすごい勢いで延々とやられていたんです。
それがこのテキストにはその前の話から色々書いてあるんですが、
ちょっと話を戻して括弧1（小坂労相の新労働政策）の話は何かっていうとですね、実はそういった解雇権濫用法理が形成される前、あるいはこれのほぼ始めの頃に、
日本でもヨーロッパ型の解雇を規制する法律が作られたかもしれない、
という機会が実はありました。
これ吉田内閣の小坂善太郎という労働大臣になった方が新労働政策を出したんですが、そのときに話は面白いですけど、要するに労働組合をむしろ抑えようと。今までは
労働組合をどんどんどんどん頑張れ頑張れっていうような感じでやったけども、むしろやりすぎだから、その代わりに労働者個人の権利をもっと深めようというような発想だったと思うんですが、そん中で一定の解雇
を規制してるような法律を作ろうという案をこの小坂善太郎さんという労働大臣が提起したことがあるんですが、これに対して当時の労働組合が猛烈に反発して、
要するに我々の団結を取り崩そうというけしからん案だということで、結局そういう話はなくなった。ちょうど1950年代っていうのは、例えばドイツでこの解雇制限法ってのが作られるのは1950年代のことですし、
他の国々でもそういう時期だったので、日本ももしかしたらこういうようなヨーロッパの国々と同じようになったかもしれないんですが、非常に皮肉なことに日本は組合が批判して、これはポシャります。
六法全書上はどこにも一般的に解雇規制するという規定はないのは、裁判所が権利濫用法理をまさに乱用している。権利濫用の濫用ということを言う人もいるんですけども、
つまり権利乱用ってのは本来マイノリティなはずなんですけども、やってくるやつの大部分が、権利内容だけで濫用だという形で形づくられてきたのがこの解雇権濫用法理ですね。
それがもうある程度確立してしまったところでこれがちょうど1990年代末ぐらいなんですけども、だいたい
派遣のところでも労働時間とかでもお話をした通り1990年代の半ばから後半ぐらい以降が、官邸とか、あるいは内閣府に設置されたその規制改革機関、
名前は少しずつ定期的に変わっていきますが、規制改革会議っていったようなところが中心になって、この解雇規制の緩和論というのをぶち上げる。
そういうことが今日まで繰り返されてきてますね。その一番最初のところが
このテキストの528ページの上の方に書いてありますが、1999年12月、もう本当に20世紀の末ぐらいですけども、
規制改革についての第2次見解という中で、要するに裁判所が解雇をなかなか認めないなので、解雇規制のあり方を見直すべきだということを打ち上げるということになります。
それに対して実はこれまでこの解雇の解雇規制の問題っていうのは、あまり正面から政策論として取り上げられたことはなかったんですけども、そういう意味で21世紀になって、本格的にこの議論が始まっていきます。
でですね、ここが面白いんですけども、結局そういう規制改革会議の議論の、閣議決定されたものを受けて、
労政審で議論をした結果、どういう形になったかというと、結局、労働政策審議会は三者構成で、労使の間でバランスを取って議論していくことになるので、
結局、それまで裁判例の積み重ねという形で確立してきていた解雇権濫用法理というものを、そのままこのときは労働基準法なんですけども、
労働基準法の上に
規定を新たに設けようという話になります。
併せてこれあの規制改革サイドは繰り返し繰り返し主張していたので、金銭補償の枠組みというのを合わせて提起したんですが、この労政審で建議での、これは
なかなかちょっと不思議なんですけども、
例えばホワイトカラーエグゼンプションであれば、労政審の答申が出た後世の中で猛烈に反発がワーッと盛り上がってそれで引っ込めるってことになったんですけど、
この解雇の金銭補償については、たしかに労働組合側は批判はしたんですけども、それゆえにということではない形で、厚生労働省側がもう案は出したけども、これを
法案として国会に出すことなく撤回してしまいます。
なので、結果的にこの2003年に成立した労働基準法改正。これによって第20条の2というのが設けられたんですけども、
これは規定ぶりっていうのはまさしく解雇権濫用法理をそのまま法律上に書いたようなものになってしまいました。なってしまったっていうのはどういう意味かと思うかもしれませんが、
要するに解雇は、客観的に合理的な理由がなく社会通念上正当と認められない場合には権利の濫用として無効化とするという、まさに裁判例に書いてあるものをそのまま法律上に書いてしまったんですね。
権利濫用である、
というのがそのまま入ったんです。
正当な理由がない云々ではないんですね。
ここはえらい細かいこと言ってるように見えるかもしれないんですが、ロジックとして言うと、
解雇権はあるんだけども、解雇権が客観的に合理的な理由がなくて社会通念上正当でなければ、権利の濫用になって無効であるという、そういうあの栽培数が積み重ねてきたものをそのまま法律上に書いてしまうという形になってしまいました。
これが実は金銭補償あるいはこの後の言い方で言うと金銭解決というものに対して非常に難しくする根本的な原因を作ってしまったのではないかなというふうに、私はあの考えています。
が、いずれしてもこの2003年のときには、そういう形になりました。
その後、実はこの解雇の話だけに限らず、この後お話をするようにこの2003年の時に、この前のところから有期契約についての見直しというのがあって、いろんな問題もあってですね、
労働契約全般にわたって独立の法律を作ろうという動きが進んでいきます。2005年、2006年ぐらいにかけて、厚生労働省に労働契約についての研究会が設けられ、ここで
解雇についてもかなり細かい規定、整理解雇の４要件についても書き込むだとか、あるいはこの金銭補償についても、あらかじめその企業の中で、労使委員会で、
期限を定めておかないといけないみたいな。
微に入り細を穿ったような事細かな規定ぶりを作るような案を作っていたんですが、
しかし、結局その2006年に、
労働政策審議会で議論される中では、解雇についてはあまりまともに議論されないままどんどん話が進んでいき、最終的に結局この2007年の労働契約法では、
2003年の労働基準法改正で設けられた20条の２という規定をそのまま、全く地軸変えないで新たに制定される労働契約法の16条に
そのまま平行移動するっていう形で収まります。
これ今日まで何ら変わっていません。この後いろいろと議論をされているんですが、法改正には至っていないんです。
本当にこの解雇ルール、解雇をめぐる議論っていうのは非常に複雑怪奇な
んですが、延々と議論し続けてなかなか話が進まないという状況になってます。
実はここまでがある意味１クールなんですけども、その後民主党政権になってこの問題は一旦消えます。
ですんで2012年の末に民主党政権が総選挙で敗れて安倍政権になって、この辺から
..今日までずっと話が繋がってくるんですが、
その第二次安倍内閣になってから、こちらはむしろ規制改革会議、産業競争力会議、今は成長戦略会議になってますけども、
そこが中心的な色んな政策を打ち出す舞台になっていくんですけども、その産業競争力会議がですね、スローガンとしては、行き過ぎた雇用維持型から労働移動型へという大きな看板のなかの一つの政策として、
解雇ルールの在り方を見直すべきだという提起をされています。
この辺りの話っていうのは、私個人かなり関わっているんですね。この辺のいきさつについてちょっとお話をしていくと、官邸に置かれた産業競争力会議、これは安倍さんが議長なんですけども、そこで
解雇ルールに関する見直しの提起がされます。
そんなかで基本的な問題意識っていうのは、2003年の労働法改正とか2007年の労働契約法にも議論はされたけども結局実現できなかった、解雇の金銭解決制度、金銭救済といったりいろんな言い方をするんですが、
要するに不当な解雇であったとしても、
今は基本的に解雇権濫用であり、したがって解雇は無効である、
したがって雇用契約は繋がってるんだと、という判決にしか今はならないんで、それを実はヨーロッパ諸国だとよほど悪い場合にはそういうのもあるんですが、圧倒的多くの場合は実は金銭解決してるんですね。
ところが日本は、その金銭解決、金銭救済制度ってのはないから、それを作れという、
そういうことをこの産業競争力会議が言ってきたんですね。
ついては裁判に行かないようなレベルの、例えば行政で言うと労働中都道府県労働局あっせんとか、
あるいは裁判所でやってるものとしていうと労働審判、これこの講義の最後の方でお話をしますが、とか。あるいは裁判になったとしても判決に至る前、至らない段階で和解で解決してるのがあるだろうと。
こういったものについて、実際いくらで解決するかっていうのを調べるという
そういう注文がこの産業競争力会議から出てきて、それが日本再興戦略という政府の閣議決定される文章に書きこまれたんですね。
なので、これは直接の名宛人は厚生労働省になるんですけども、この厚生労働省からこういう指示が来たんで「あんたんとこでよろしく」っていうのが私のとこに降ってきたということで、
これで私ともう1人の研究員との2人でですね、まあ労働局は労働行政なんでといろいろ見せてくれるんですが、裁判所に行って、労働審判だとか裁判所の記録だとか、裁判の記録だとかっていうものを
見せてもらうっていうことになって、これあの、そういったその産業競争力会議のそういう、あのあの指示があったから裁判所も渋々見してくれたんだと思うんですけども、こういったものをいろいろ、いろんなところに行ってですね、
裁判所から言われたのは、コピーを取ることはまかりならんと。基本的に信用されてないんで、この外に出せないような物をお前らがコピー取ってことに対してどこに漏れるかわからないんで、
何が許されたかっていうとですね、パソコンを持ち込んであらかじめエクセルで表を作っておくんですが、そこにお前らが必要とする情報だけ打ち込むことは認めるという、
という形でですね、見せてもらったっていうことがあります。そんときに報告書をまとめたんですけども、
結果的に言うとですね、
労働局でやったのは我々、その前にいろいろ調査してたんで知ってたんですけども、だいたい
い労働局の斡旋だと10万円台で解決してる。
裁判所でやってる労働審判だと、だいたい平均100万円ぐらいで解決してるんですよ。
裁判訴訟になって最後の判決に行かずに和解で解決してると、だいたい二、三百円。これも結構散らばりが大きいけどという形で、実態としてはそういうことを
ちゃんとしたデータでもって示せという趣旨だったんだろうというふうに思います。
そういうのを出して、その調べたデータをもとに、
厚生労働省で検討会が設置されて、その検討会で解雇の金銭救済制度をめぐっていろいろ延々と議論をしてたんですが、一旦、
報告書を出したんですけどね、だけど、
この一番最後の括弧11になりますけども、その法技術的論点を検討する必要があるとか言って、まだ延々とやってます。
もうだから相当、
この最初に
産業競争力会議がそういうことを言ってきたのは2 014年のことですから、本当にもう六、七年ぐらいかけて延々とやり続けてるって感じなんですが、
なかなか話が進まない。今どんな議論になってるかっていうのはテキストの535ページから536ページに書いてあるんですけども、
表に出てる論点ってこういうところなんですけど、根っこのところで何が問題なのかっていうことを、まあ私の今思ってる個人的な考え方なんですけども、やはり根っこは解雇権濫用法理というもの。
つまり、民法の権利濫用法理という本来例外の場合のみ使うロジックを、多くの場合に適用するような法理として使ってきてしまったことが
やっぱり根本的な大きな問題だったんじゃないかなって思って。
例外になるぐらい悪いやつなんですよ。
権利濫用として無効とするっていうのは、本来解雇権はあるのに、その権利あるはずの解雇権を適用したら
それがけしからんというぐらい、それぐらい悪いやつなんですよ。
それぐらい悪いから無効にしてるのに、それをやっぱりそれほど悪くないから、お金払ったらいいようにしてあげようっていうのは
やっぱりその理屈がなかなか立ちにくいっていうのは、どうも根っこないんじゃないかなっていうふうに感じがしてます。
それからもう一つは、この辺はだからテキストに書いてない話なんですけども、やはり日本の雇用システムの
職務の無限定性ってのがやはり大きな影響与えてるんじゃないかなと思うのは、
さっきも申し上げた通り、だいたいヨーロッパ諸国は正当な理由がなければ解雇してはならないって規定を持っているんですね。
ところが結構世の中にはうじゃうじゃ不当な解雇っていっぱいあります。
ドイツなんかでは、労働裁判所で、
年間数十万件の解雇事件を扱ってるそうなんですが、この圧倒的大部分は金銭で解決するんですが、どういうふうに解決してるかっていうと、要は解雇なんで、原則は現職復帰なんですよ。
ところが現職復帰が難しいというふうに会社が言うとですね、何でもいいからとにかく雇用関係だけ元に繋げてはめ込めというふうにはできないんですね、やっぱりこれは。
で、逆に言うと日本ってそこが要するに雇用契約さえあれば何でもいい、なくてもいいわけです。
ここが多分一番大きいんじゃないかな。
なので、実は日本は金銭解決の制度がないと言いながら、裁判所訴訟で、これは権利濫用である。
したがって解雇は無効であるので雇用関係契約は繋がってる。
という判決が出たからといって、現職に復旧させる必要はないんですね。
何が起こるかっていう非常に多くの場合何が起こるかっていうと、わかったしょうがねぇと解雇は無効だと言ってるんだから雇用関係があることにしてあるよ。
だからと言ってわが社に入ることはまかりならんと、給料だけを払うから、自宅にいろ。
と言ってもいいわけです。それこそ追い出し部屋に置くことが別に契約違反じゃないのと同じ話なんですね。
で、結局これって実は金銭解決を認めていないにも関わらず、事実上、
就労できずに、ただ給料だけ払われる状態に置いてるだけという形を認めてるっていうのは、しかし、法律では金銭救済制度はありません。
ちょっとでも不当なやつは全て無効で、雇用関係は繋がっているといいながら、という話になっている。非常にねじれた形になってしまってるんですね。
だから、そのいわば根っこからねじれた解雇の話をなまじですね、
根っこから、幹のところをそのままにして枝葉のところに金銭救済制度だけくっつけようとしても、なかなかそこのロジックが繋がらないというのが
今の置かれた状況なのかな。
もうこの六、七年かけて金銭救済制度についてああだこうだという議論をし続けている割に、これがなかなか実現に至らない最大の理由はそこにあるんじゃないかなというふうに
思っています。
ちょっと時間があれなんで、介護だけの話じゃないんで、次に有期契約の話、これも実は結構あるんで。有期契約について言うと話は二つあります。
一つは契約の期間の上限の問題です。
最初に先ほど言ったように、民法上は今でも雇用契約期間の上限は5年と書いてます。明治時代に作られたままですが、それが戦後労働基準法が作られたときに、1年になりました。
なんで1年にしたかというと、理由は、とにかく契約期間が長すぎると労働者が拘束されてしまう。これが問題であると。
だからそもそも長すぎる契約期間はいけないという。なぜ長すぎる契約はいけないんだというと、要するにこれは拘束になるからだという、そういう話だったんですね。
それが世紀の変わり目の前後ぐらいにそれを伸ばそうという話が起こってきました。これは話がなかなか複雑怪奇なんですが、理屈として1998年の基準法改正、2003年基準法改正で、
期間が
ちょっと伸びるんですが、理由は例えばですね、ある種の専門職専門技術的な職業の場合は1年っていうんじゃなくて3年とか5年とかっていう長期の雇用契約で、
働くことが必要になるんだというような、そういう理屈でした。
本当かなと、正直、なんでそうなのかっていうのはそういうふうに書いてあるんですが、本当んところ実はよくわかりません。
裏から言うと実は
このあたりの話をね、要するに短い有期契約を何回も何回も継続更新していると要するに雇い止めが違法だというふうに言われてしまう危険があるということが、裏からあったのかもしれませんが、
とにかくこの
1998年改正では、原則の契約期間の上限を1年を、専門職やそれから60歳以上の高齢者については3年っていうふうに延び、
それから2003年の改正によって原則が3年になり、原則って普通の労働者の
労働契約の上限が3年になり、専門職や高齢者については5年になるという、そういう形で一旦決着がつきました。
ところが、有期労働契約の問題っていうのは、かつてはそういうその長期拘束によって、その労働者が抜けられなくなるのがけしからんという、そういう話はいまでも実はそういう話はないわけじゃないと思うんですけども。
どちらかというと、この頃はそれが主たる問題ではなくなってきたんですね。
何が主たる問題になっていたかというと、むしろこの有期契約労働者のいわゆる雇い止めと言われる問題です。
雇い止めってのは短い言葉なんですけども、英語で直そうとするとすごく難しいです。
これは英語で言うとどうなるかっていうとですね、反復更新された有期労働契約の
更新拒否というふうになるんですね。
リニューアル何とかかんとかっていうふうなにしないと、実は意味が通じません。
どういうことかっていうと、これは解雇という行為はない。
だけどそれまで有期労働契約が何回も反復更新されてきてるので、労働者の方はまた当然今回もまたお願いねって言われるだろうと思ってたら、
もうこれで最後だというふうに、民法でいうと解雇とか何とかっていう意思表示なく、はい、じゃあ契約通り今日でおしまいですね、明日からさようならっていう、そういう話なので、実はあの
雇いどめというのはそれ自体の行為ではないという、法律上からいうとそうなります。
そこには法律行為はないんだけども、しかし、ずっと今まで反復更新されてきて、いきなりもう来なくていいよって言われるんで、
これは解雇みたいなもんじゃないかっていう、そういう問題が起こるわけですね。問題が起きるので、それを何とかしようという話が実は結構前からありました。
臨時工時代の話からいろいろあるんですが、この問題が政策論として取り上げられたのは、実は1998年の労働基準法改正のときです。
あのこの前に見た通り、この1098年の労働基準法改正により、一般の労働契約は1年ですけども、専門職と高齢者については3年に延びたっていうことで、
そんときに実は国会の審議の中で、むしろ上限を延ばすというだけの話じゃなく、有期労働契約については反復更新したものについて、どういうふうに扱うかっていうことが問題ではないかっていうことが指摘をされ、
それを受けてこの有期労働契約反復更新調査研究会っていうのが厚生労働省に設置されて、そこが研究会の報告を受けて、指針という名前の通達がでます。
この指針は大臣告示でなくて局長通達という、レベルがちょっと低いものなんですけども、その後に0 3年の労働基準法の改正により、あの先ほど言ったように原則の上限が3年
そして専門職と高齢者については5年っていうふうになったっていうこともあるので、こんときにその基準法に有機労働契約についての基準を大臣告示で定めるんだっていうそういう項目っていうのを設けられ、これに基づいて、
この有期労働契約基準告示ってのが作られ、これも告示なんですが、これがどれくらいそんな直接権利義務に対して効果があるかってなかなか難しいところではあるんですけども、
一応のガイドラインっていうのが
ここで示されるという形になりました。
その後
先ほど申し上げたように労働契約法の制定に向けたいろんな議論があり、2 007年の労働契約法にちょびっとだけ規定が入ったんですがけども、これもあんまり大したものではなかったんですね。
途中段階ではこの
研究会報告だとか、あるいは審議会での議論の中では、反復更新した有期契約についてこれが一定条件で無期化っていうのはそういうアイディアも提起されてたんですが、結局それは盛り込まれずに
必要以上に短い期間を定めないことみたいな、あんまり意味のないような規定が入ったわけです。
本格的にこの有期契約の問題が議論されるようになったのは、むしろこの後です。
2009年からですからこれ、旧自民党政権の末期ぐらいから議論が始まっているんですけども、この有機労働契約研究会で有期契約のありようについていろいろ議論がされ、
その後の労政審での審議を経て、2012年、これは民主党政権の一番最後ぐらいになりますけども、あのときに労働契約法が改正をされて、ここで
このいわゆる
大きなタイトルになっている有期契約労働者の雇いどめと無期化についての規定が盛り込まれたということになります。
これはより重要なのは労働契約法18条ですね。いわゆる無期転換ルールですけども、
期間の定めのない労働契約を反復更新して5年を過ぎた場合には、無期化するって話ですね。ちょっと法律上の規定ぶりは大変込み入った技巧的な仕組みになっていて、
その5年を超えた有期契約労働者が、期間の定めのない無期契約締結の申し込みをしたら使用者はそれを承諾したものとみなすという。
何も言わなくてみなされてしまうという、非常に一方的な規定ぶりになってるんですけども、要はなんでこんな仕組みにしたかっていうと、5年過ぎたからといって、無期になりたくない人もいるかもしれない。
ずっと引き続き有期を繰り返していきたい人もいるかもしれないので、これはあのいわば労働者の方に任せる。労働者側が無期だと言ったらある意味その瞬間に承諾したっていうふうにみなされてしまうんで、
この瞬間にこれは無期契約になるんだという、そういう法律の規定ぶりとしては込み入ったというか一方的なやり方なんですけど、そういう規定ぶりになってますね。これが
2012年改正で2013年から施行されてるんですけども、要するに新たにそれ以降に新たに締結された有期契約に適用されるって仕組みなので、その5年後だからそれが本格的に
規定が動き出すのはその5年後ってことなんで、2018年の4月から本格的にこの転換ルールってのが動き出しました。
ちょうど2018年っていうのは、だんだんだんだん景気が回復してきて人材不足に
なりつつあった状況だったので、相当程度この法律が作られた際とかかあるいはその後もこんなバカな法律作ったら5年を過ぎる直前にみんなバサバサ切っちゃうんじゃないかっていうふうに相当言われてたんですが、
結果的に言うと一部の業種を除けば、ほとんどそういうことは起こってないようです。
一部の業種ってのはどこかっていうと、実は大学業界で、大学は結構そういう形で非常勤講師ばっさりと切るっていうことを
有名な大学も含めて結構やりましたけども、多くの民間企業が実はもちろんやったところも若干あることはあるんですけども、大部分はそういうことにはならなかった、ということのようです。
これが今の状況なんですけど、
これが2012年に改正された法律なんですが、その後自民党政権になってから、二つほどその例外が設けられました。
その２つっていうのは、要は5年経ったら無期転換という原則だった5年を10年にするという特例法が二つできたんですよ。
一つ目は、これ国家戦略というところから提起されたやつなんですけども、別にトップだけってことではなく一応全国的に適用される法律として設けられたんです
けども、これ一定の専門職と、あと高齢者については、5年というのを10年経たないと無期転換しないよというやつですね。
国家戦略特区の、官邸に近い国家戦略特区ワーキンググループってところから
提起されて、そっちの方にずっと入ってるやつですね。
もう一つは、この最後の研究者の有期契約特例ってやつなんですが、これはなかなか面白いんですよ。
面白いってどういうことかっていうと、誰が言い出したかっていうと、山中伸弥さん。
ノーベル賞を取ったiPS細胞の山中伸弥さんが、とにかくこんな労働契約をなんていうものができたせいで、
結局そのiPS細胞の研究所に限らず、ああいう大学の研究機関での雇っている人は有期なんだけれども、これが5年経ったら無期化されるけど、そんなものは文科省から
お金が来ないんで、雇い続けられなくて雇止めしなきゃいけない。困ったもんだと。5年で研究が止まってしまうのは困るから何とかしてくれって言ってるんですね、これがね、産業競争力会議で何とかするって話になり、
これはもう
議員立法でバタバタっとできました。議員立法で、
テキストの551ページの真ん中に書いてますが、研究開発システムの改革の推進による研究開発能力の強化および研究開発等の効率的推進等に関する法律という長ったらしい名前の
科学技術系の法律でこの労働契約の特例を書き込んだんですが、これ見ると非常に面白いのは、この法律って科学技術なんですよ。その科学技術をやっている。
研究者とか技術者についての特例なんですが、なぜかここにですね、科学技術の括弧書きがあって、この規定についてのみ人文科学を含むと書いてあるんで、
法律自体は人文科学は対象になってないんですけども、
なぜかこの労働契約法の特例、5年が10年になるというのだけは、別にこの法律で推進しているわけじゃない人文科学も、5年じゃなくて10年までは有期が続くというのだけは仲間に入れられてるっていう非常にわけわかんない法律の規定になってたんで、不思議だな、なんなんだろうと思ってたんですが、
テキストはまだそうなんですが、実はこれあんまり直接触れる法律じゃないんで気付かなかったんですが、この長ったらしい法律が、法律の名前も変わったんですけども、
そこで、科学技術というのはこの法律全体について人文科学も含むというふうになったそうです。
この辺ちょっと今まだ全部読んでないですですが、今ちょうど読んでる中公新書の文部科学省っていう本があるんですけども、なかなか面白い本なんですが、
それによるとですね、実は旧文部省は学術という概念でやってた。実は英語の名称で言うと旧文部省もあのEducation and Scienceだったらしいですね、
科学技術庁はサイエンス＆テクノロジー、両方ともサイエンスだったらしいんですが、サイエンスが文部省だと、
日本学術会議っていうのも実は英語で言うとサイエンスになるんだそうですが、
人文科学から自然科学まで入ってる。科学技術の方は基本的に自然科学等を中心だったのが、なんかその一角に科学技術の振興の話の中に自然科学も入る形の改正が昨年されたみたいで、この件を
なかなか面白いなというふうに思ってます。
そういう意味から言うと、この研究者の契約特例っていうのは人文科学の科学技術の一種であるというふうに、むしろ先取りした形になったのかもしれません。ちょっと半ば冗談みたい
ですけどもちょっと面白いなと思います。
あとですね、労働契約関係では
以上の二つが大きな玉なんですが、中ぐらいの玉がいくつかあります。
この中でやはりちょっと触れておく必要があるのは、就業規則と労働条件変更の話なんですが、
これも就労規則の法政策の戦前から戦後にかけての話が延々とあるんですが、ここではむしろちょっと最初の話はずっと飛ばして、
いわゆるその
最高裁の合理的変更理論のところから話をします。要するに、就業規則を変更することで
労働条件を不利益に変えることができるのはどうか、っていう労働法の世界では
延々と議論された話なんですが、これについて、いわゆる秋北バス事件というもう半世紀前の最高裁判決が、要は合理的であればいいんだというそういう判決を下したということが出発点になってます。
それを踏まえて、先ほど解雇のところでも有期契約のところでもお話をした2000年代半ば頃、2005年から6年にかけての労働契約法制のあり方についての研究会の中で、
結構この問題が非常に中核的な
論点として議論をされていたんですね。
私の目から見ると、この労働契約法制の研究会報告が提起していた方向性というのは最高裁の判例法理の結局
合理的であればいいんだと、合理的でなきゃ駄目なんだと言ってるんですよ。
合理的だって誰が判断するのって、
それは裁判所に持っていかなきゃわかんない。しかも、地裁・高裁・最高裁と行って、最終的に最高裁が
合理的だと言えばOKだし、不合理だと言えばアウトだという、それまでどっちなのか収まらないという。
何て言いますかね、法的安定性っていう観点から見ると、実に問題なものなんですね。
もちろんいや、企業側は合理的だと思って変更してる。
だけどそれに対して労働者側がやっぱり不合理だと言ってるというのは、最終的に最高裁が判決を下すまではこれがどっちなのかわからないという状態に置いてしまうという問題があるので、
そこに問題意識があって、この労働契約法政あり方研究会の報告書が言ったのは
過半数組合かあるいは労使委員会の5分の4以上の決議でもって、
これは決めだと、これでいいんだというふうにやったんであればそれは合理性を推定しようという、ある意味この最終的に裁判所が行く前の段階で、
もちろん
いかなるものでも裁判所の判決に持ってしか決着はしないんですが、最終的に決着する前でも、一応の外形的な
一定の手続きをとることによって合理性が推定されるような仕組みを設けようというふうに考えたわけですね。
それに対して、私はなかなか法政策として合理的なんじゃないかと
思ってたんですが、しかし、労働組合側が猛烈に反発して結局そういうふうにはなりませんでした。最終的にどういう形になったかって、2007年の労働契約法は、このとき特に労働組合側が
最高裁の判例法理に何も足さない、何も引かない、という何かウイスキーのコマーシャルみたいなことを言ってですね、要はこの、合理性ということになるんで、その合理性の判断基準として、
労働組合との交渉の経緯というのが入ったんですが、諸々のいろんな状況を判断して合意性を判断し、この合理性によって要するに有効か無効かが決まるという、まさに判例法理そのものを書いただけになっているので、
そういう意味から言うと、日本のそういうその合理性とか何とかっていうことをうたった判例法理をそのまま法律で書くっていうのは、結局ようはリステイトメントに過ぎない。
なんらかの新たな基準を世の中に、法的規準を示したことに全然なってない。
それで本当にいいのかなあというのは、実は大変
ずっとこんときから疑問に思ってることなんですが、
労働契約関係についてはこういうことが多いです。
それから次の企業組織再編と労働契約承継っていうのが、これあの
むしろそのちょっと別口からやってきた話です。ちょうど90年代の終わりぐらいから20世紀初めにかけて、これ主として通産省・経産省が震源地なんですけども、
企業法制を、企業の在り方の法制についていろいろと通産省・経産省がいろいろ言って、これを受けて法務省の方で
会社法をはじめとするいろんな法律を作り替えていくということが起こったんですね。その一環として、会社分割という制度が設けられました。
商法に会社分割という仕組みが設けられ、今は会社法の方になってますけども、
要はそれまでは営業譲渡というやり方をするしかなかったのを、会社そのものをぱかっと２つに割るというそういうことができるようになるということになりまして、これはそちらの法務省の法制審議会でそういう議論になり、こういう
商法の改正という動きがあったんですが、それに対応する形で、会社がパカッと分割される場合でも、労働者がちゃんと行き先が
きちんと確定するような仕組みを作る必要があるということで、作られたのが、
労働契約承継法という独立の法律なんですね。
これも非常にちょっと変なところがありました。
これちょうど
会社分割が議論になり、この労働契約承継法がちょうど作られるという2000年の時期に、
ちょうど私がその少し前にＥＵから戻っていて、ＥＵの指令とか何とかについていろいろ紹介するものを書いたり喋ったりしてた時期なんですが、ちょうどこのときに
労働組合の連合がこの問題についてシンポジウムをやるから来てくれって言われて、行ったんですね。実はＥＵの方には指令があって、この会社の分割とかあるいは営業譲渡の場合とかそういう
企業組織がガラガラっと変わるような場合、全般について、要するに
会社がガチャガチャっとなるときに、仕事が移るのにくっついて労働者も移るんだと、
そういう指令があって、これはもうＥＵ国内法になって存在してたんで、
その話をしてくれって言われたんで、この話を
したんです。
基本的には、勝手に会社側に分割されて、訳のわからない変なところになるのは困るから、ちゃんと今までやってた仕事が移るところに労働者も移るようにしろという
そういう法律なんです。
そういう話をしたんです。
ところがそういう話をして、ふと上を見たんです。そのシンポジウムの会場の上に大きな看板があって、看板に何と書いてあったかっていうと、気が付けば別会社って書いてあるんですね。
気が付けば別会社ってどういうことだろうと思って、そうか、日本人にとっては、私は何とかっていうちゃんとした立派な会社に入ったはずなのに、その会社じゃない訳のわからない会社に追いやられるっていうのが問題と
いうことなんだなと。
だけど、実は私はこの場で喋ったＥＵ指令ってのは、どんな会社なのか名前がどうなろうが、要するに
自分が今やっている仕事が移るところに移れるようにしろという話なんですね。
これはもう20年以上前なんですけども、そうか日本とヨーロッパって、
思った以上に感覚が違うなと痛感したのがその時でした。
どちらかというとこの労働契約承継法っていうのは、考え方がＥＵ型に近い、これまでやってきた仕事に沿って労働者の労働契約も承継されるという。
面白いのが、
その後日本でこの法律に従って会社の分割だのなんだのって行われたときに、
労働者側が何を訴えているかというと、私は日本IBMという立派な企業に入ったはずなのに、別な会社に追いやられた、けしからんみたいな話をしてるんですね。
やっぱり日本人と欧米人ではかなり感覚が違うなというふうに実感しました。
その後、実はここにあるように繰り返し研究会みたいなものは設けられて、指針は何回か作られているんですけども、その辺についてはここでは省略をします。
それから一番最近の話としては、多様な正社員というのが議論されてきている話なんですが、
多様な正社員というのは、いわゆる限定正社員とかジョブ型正社員なんとかという話なんですが、これも規制改革会議の方で提起されて、
その後、日本再生戦略を経て厚生労働省の懇談会の方で議論されているんですが、
前に出たものが、最近になってまた議論されている。
最後の方バタバタっとした感じになりましたけども、労働契約についてはこんなとこですね。
いずれにしても、解雇と有期契約が2大柱なんですが、いずれも他の分野に比べると民法の特例みたいな感じで話が進んできてる。
非常に話がねじれてですね、
ストレートな議論でなかなかいかないところがあって、そこが
特に割とストレートな形で議論をしようとすると、法律構成との間に矛盾が生じてですね、ぐちゃぐちゃになるんだということが、結局繰り返されてきたなという
個人的な印象も含めると、そんな感じです。
はい、今日の前半の話はここまでとして、ここで皆様から質問やご意見を受けたいと思います。どなたからでもどうぞ。
はい出口さん、どうぞ。
出口：解雇の金銭的解決の部分なんですけど、
これを導入するにあたって、労働者側と経営者側のそれぞれの感触っていうのはどんな感じなんでしょうか。
先生；感触は、基本的には経営側は、解雇の金銭解決を
認めるべきである。労働者側は、そんなものを認めるべきではないという、ある意味ステレオタイプ的なことをずっと繰り返してきていきます。
ただ、ここで議論してる話っていうのは、訴訟になったときの話だけなんですね。
逆にそこに行くまでの実態としてはみんな金銭解決を取っているわけで、あるいは金銭解決すらしないケースも多いので、そういう意味では、私はかなりの程度空疎な議論の気がします。
ホントのところ、弁護士つけて、延々と長い裁判をやれる労働者っていうのは、こんなにいっぱいいるわけない、
とすると、そこで金銭解決断固反対というふうに
強行に言うことにどういうメリットがあるのかっていうのは、実は非常によくわからないなって感じがしてます。
出口；ありがとうございます。
先生；一方で言うと、経営側ももう金銭解決をぜひやってくださいと口では言うんですが、
実のところ非常に多くのものは金銭で解決してるんですよ。だから非常に執念深い、最後裁判までやる人間だけ、解雇無効だという判決を得るんですが、
とはいいながらこの人間を会社にいれないといけないわけでもない。つまり、
日本の裁判所は就労永久権を認めてないんで、雇用関係があるということだけ、給料払えばこれ以上何も言わないんで、
結局我慢比べみたいな話なんだから、どこまで本当の意味で切実なのかどうかっていうことについて、私は正直疑問は持っています。
ただ、少なくとも研究会だとか審議会でのそれぞれの議論というのは、今言ったとおりステレオタイプのことをお互いに主張し合っているという、そんな状況です。
細田；先生よろしいでしょうか。
先生；細田さんどうぞ。
細田；ちょっとさっき先生の講義の中で、5年たったら無期雇用になるか、雇い止めになるかみたいな話って結構話題になったと思うんです。
いくつかの会社でやっぱそれおかしいんじゃないか、雇止めになっちゃったらおかしいんじゃないかと。
でもそれは適法じゃないかとか、できるなってのを薄っすら記憶してるんですけども、さっきその結果的にあんまりその実害って言うんでしょうか。
それで本当に雇止めする会社が多くなかったってことおっしゃった気がするんですけども、
実際にやっぱりそういう社会問題にならなかったとすると、
それは皆さんが納得して5年で終わる方が多かったのか、それとも
その辺もなぜ問題なかったのかがちょっとよく理解できなかったので、その背景とか教えてもらえればと。
先生；私の見るところ、先ほどちらっと申し上げて景気が非常によくて労働市場が売り手市場になっていたのが大きいじゃないかと思います。５年も使い続けて、ある程度仕事に慣れている人を
ただ無期にするのが嫌だというただそれだけで、切っちゃって、
ちゃんともっとできる人が入ってくるかっていうとそれが非常に難しいので、こういう状況下で、企業側としてはあんまり無期に本当はしたくないけども、だけど、
無期にしてでもやっぱりこの人にあの時期仕事してもらいたいっていう需要が強かったってのが一番大きいんじゃないかなと。
そのデータって何かって言ったら、私が今いる
労働政府研究・研修機構で、その前とか後とかで何回もアンケート調査をやってるんですが、これ見ると、もちろん1割ぐらいやっぱり切れてるっていうのあるんですが、
全体として言うと、あんまり切れずに、そのまま正社員にするっていうのも実は少ななくて、正社員じゃないけども、労働条件はこのままで無期化しましたっていうのが実は結構多いんですね。
これはやっぱり、
引き続き使い続けたいという企業側の需要が高かったという
いうことだと思うんで、例外的にそれがもちろん裁判になってるのもあるにはあるんですが、
あちゃこあっちこっちでこの5年勤めてやっぱり雇止めっていうのがいろいろ話題になったのは、大学という業界で、
で、やっぱりここはあの変な話ですけども、
そういう非常勤講師とかという形で働く人たちの労働市場で、圧倒的に供給過多で、
やりたい人はいくらでもいるんだみたいな、あの、多分こういう状況があったのが背景にあるのかなっていう感じですね。
細田；そうすると有期から無期になったけど別に正社員になったっていうわけではなくて、無期ののアルバイトみたいな・・・
先生；一番多いのは無期の、基本的には同じ、ただいわゆる叩き上げで無期にしたという、
正社員にしたっていうのもある程度いますね。
もう切っちゃったっていうのが、意外な結果なんですけど一度少なくて。やっぱりそれは要するに労働市場が逼迫して、こんなもんで切っちゃうのはもったいないっていうのが一番大きかったのかな、という気がします。
そこは解釈ですけど。
細田；ありがとうございました。
先生；松浦さんどうぞ。
松浦；今解雇権の濫用のケースだとか、金銭解決っていうお話があったんですけれども、ちょっと違う側面なんですが、私は雇用側なんですけれども、今国とか都ですごく助成金だとか補助金っていうのを出していますよね。
それを申請するときに、もう本当に過去5年以上退職勧奨をしたりとか、クビにしたりっていうことが、そういうケースが1件でもあったら、この申請が一切認められないっていうのがあるんですね。
それで、うちの会社でももう本当に退職勧奨もしないですし、もう一切クビも切らないっていうような形でやっているので、これは労働者側にすると一定数の効果があるんだなっていうふうに思ってるんですけれども、そういったことも含めてこういう助成金とか補助金っていうのが
考えられてるというふうに思っていいんでしょうか。
先生；含めてというよりも、何でそんな条件をつけてるかっていうと、いわゆるわざわざ国が企業にお金を出すんだから、変なことしてないよなっていうそういう話なんですよね。
この変なことっていう話に、雇用の助成金なんだから、当然クビ切ったりしてないよねというのが、割と自然についてきてるっていうことなんだろうなと思います。
で、そういう意味からいうと、
もしかしたら一種の首枷みたいになってるのかもしれないが、
ただ、これは理屈から言うと、なんていうかいわば国による贈与なので、ちょっとそれの条件から外せっていうのは多分リ理屈つけるのはなかなか難しいですね、そこは。
松浦；わかりましたありがとうございました。
先生；北岡さんどうぞ。
北岡；多様な正社員のところにちょっと関心があるんですけど。
ちょっとテキストにもあるように限定正社員の正規化やっていうような話もあったりしてですけれども、実際今後、いま非正規労働者の方が
担っているような部分が限定正社員っていう形にスライドしていうとか、そういった何ですかね、限定の正社員という形で
普及していくといいますか、そういった形が増えていくようには、先生はご覧になってますか。
先生；大きな流れとしては、少しずつ増えていく方向になるんだろうと思うんですね。
ただ実はこれは２つのところから来てて、
一つは、元からそのある意味、正社員には2種類あったっていうだけで、これは何かっていうと一般職と総合職で。
今日の後半でお話をする、男と女とって昔の日本の企業では別の身分だったのが、それはけしからんって形で総合職と一般職っていうふうにし、さらにきちんと女性も
総合職化していくっていう流れの中で、逆に、かつての一般職と違う形で、
限定だった正社員という形を作っていこうっていう方向性が出てきたのがむしろここ10年ぐらいだろうと。
という話と、もう一方がむしろその非正規の、無期化もその一環だと思うんですけども、非正規を何とか正社員に
近づけようというときに、あの、今までのフルの正社員ってなかなか難しいんで、いわばその中間段階に半ば非正規的な
性質を持った正社員クラスを作ろうというような発想と、多分その２つがあって、
それをこの限定正社員とかなんとかって言い方で言ってたっていうのが多分実態なんだろうと思います。
どちらもそういう動きはあるといいながら、
そんなにその大きなあの流れになってるかっていうと、
実はどちらも必ずしもそうでもない、前者の方は、ある程度ワークライフバランスの関係である程度進んできている面があるんだと思うんですが、
あの後者はそういう正社員クラスを作るという対応してるところもあるんですが、あの先ほ統計データから見ると、ただ無期にしましたっていうのが多い。
これもう定義の問題となるんですが、ただ無期って
限定正社員っていえるのかかっていうのは、実なかなか難しいんですよ。
単に期間が無期になった形で、これまでと同じ条件で働いてる人は、それは正社員になったと言えるのか
っていうと、これは正社員の定義次第なんですよね。なかなかこれは難しい。もしこれを正社員だとすると、ただ無期まで含めて多様な正社員に。
そうでないとすると、そういうのも結構んですね。
有期だったのを無期にする際に、 B型正社員みたいなの作って、あそこに入れましたっていうなことをやってるのもある。
これは明らかに多様な正社員。なんでちょっと多様なんで、どちらかっていうと
規制改革会議はシンプルな形での議論でちゃってるけども、多分実態はもっと複雑な形で動いてるんじゃないかなという気がします。
時間はもうそれほどあれなんですが、このトピックでこれだけ聞いときたいってもしあれば、そうでなければ、こっから
10分休憩に入りますが、もうちょっと何か質問あれば、その方が少し時間のあれはいいんですけど。よろしいですか。
こっから休憩に入ります。
こっからの休憩に入って、3時過ぎに再開をしたいと思います。
１０分ほどお休みしたいと思います。
＜休憩中＞
はい再開します。テキストで言うとちょっと前回やった非雇用の部分を飛ばして、次は男女労働人権法政策というそういうタイトルのところに行きますんで。
これを何で労働人権法政策なんていう形で取ったかっていうのと、これはちょっとむしろ次回の話になるんですけども、これの第4部の第三章のところに、割と主だったななんですけど中身は一緒だったんですけども、
話したハラスメントが中心なんですけども、あの初めの方にあの人権擁護法案という結局成立しなかった法案がもう今から20年近く前穂積内閣の時代にあの国家
政府から提案されたことがあってですねちょうどその頃にこれの一番原型の案をテキストも作ったってことがあって、こういう形になってます。
中身的にはあの今日お話をする、男女雇用機会均等法の話が中心ということになりますが、
この領域ってのは、実はある意味その日本のこの割と何十年かの立法政策の中で日本のその企業の中のあの雇用のあり方って多いんだこの一つの法律によって大きくガラッと変わってきた領域なんじゃないかなと思うんです。
もちろん、あの世の中って法律でもって変わるような、あのものもあれば変わらないものも一番典型ってのは、前にお話をしたその、例えば年齢差別禁止、年齢制限はやめろという法律は、あの堂々と日本の法律上にあるんですが、生の求人票にする年齢を書かないというだけであって、日本の企業のの年齢に基づく、あの人事管理のあり方自体が実は何も変わってないわけですが、それに比べるとこのそれまで男と女は別でね別の身分だという、あのそういうやり方は、間違いなくこの35年なんになりますけども、結構あったのは確かだろうというふうに思います。
男女雇用均等法政策はそれ以前の話から、やる必要がありますが、実はあの、この日本だけでもないんですが、男女雇用機会均等法っていうのは、あのそれに先行する女子保護規定、政策というものを、いわばこの否定する形で生み出されてきたという面があるのでそっから見ていきます。
ごめんなさい。そもそもから言うと、前々回に、見てきたように、日本のその労働保護法、労働条件法、とりわけ労働時間法制というのは、女子の年少者の保護というところから始まっています。
もう今から100年以上前に、作られた。
工場法の一番重要な規定というのは、それじゃその年少者についての就業時間規制、一日12時間になりますね。それから深夜業は原則禁止であるとか、休日は月1回までってそっから始まったわけですね。
で、そういうの、基本的に労働時間についての規制は、女子と年少者に向けなったものなんだという考え方は、ある意味で言うとその戦後の労働基準法においても本屋からなかったと言っていいかもしれない。
つまり、
成人男子については、一応その労働基準法上に1日8時間週48時間という、法定労働時間が定められたとは言いながら、実は36協定を締結しそれから37条に基づいて残業代を払えば、なんか成人男子について言えば定員と無制限の時間が休日労働をやらせることができ、
といういうことに比べると女子や年少者は基本的にあの時間外休日労働禁止なんですが、女子についても、1日2時間週6時間年間150時間という絶対的な上限があの設定されていて、それを超えることは許されなかったということ、観点でむしろ、あの戦前の工場法と戦後の労働基準法ってのはむしろ繋がっていると言ってもいいかもしれません。
このかつてのこのうちの称号規定っていうのはまさに要するにそれ以上働かせることはいけないっていう法律なんですよ。
なので、これはそれこそ昔あの、私が労働省に入った頃に、もうあの引退しかかってたような人から聞いた話なので、なんでそういうそれぐらい昔の話なんですけども、あの昔の労働基準監督官は特にその繊維産業で女子がいっぱい働いている生産業なんかでの労働の監督をするときにはですね、よくやしをかけた言ってます。
やしゆってどういうことかっていうと夜間、どんどん電気がついてるのかと。
あそこキャンプに行っく、いっぺん行くとですねそこにいっぱい若い女性が働いてると思うこれは言うだけでこれは全部違反なんですね、あの要するにその36協定も残業でも関係ない。
そこで、そうやって今働いてるっていうことだけでそれはもうアウトなので、だからそういうのもいっぱい振り替えも違反がねその是正を受けたっていうな話を聞いたことがあります。
つまり、かつてはそういう話だったね。なんか基本的にはこれここにいくつか今日の50年代の改正とか何とかってこと書いてありますが、基本的にはそれは1985年の男女雇用機会均等法に基づく、いろいろ基準法の改正まで、そして実はそれでもこの後お話しますが、
大部分はあまり変わらずに、本当の意味でこの女子保護規定っていうのがなくなるのは実は97年改正によってやはりあのそれが本当に動き出すのは実は実はむしろ21世紀になるかならないかの頃、あの、そういう意味で結構あの、その本当の意味での女子保護規定が、日本からなくなってから、まだほんの20年ちょっとしか経ってないっていうのが実態です。
それから母性保護ってのはいわゆるこれマタニティの問題です。
要するにその産前産後休暇の話が中心ですね、あとあの授乳時間の話と何とかっていったようなものがあの規定されています。これもあの年齢の情報からって戦後の労働基準法に遭い、これはあのむしろあの女子保護規定とは違って、むしろ不均等法以降もより充実されてきています
それから、勤労婦人福祉法という法律がありました作るから法律なんか実はこれはあの、今の均等法のあの母体です。
といますかこの六法全書で男女雇用機会均等法という法律を見ると、だから法律にあの制定年月日っていうの書いてありますね。
これを見ると意外なことに、これはあのこの法律は実は古いんです。
実は古いんですよ、って思うかもしれませんが、実はあの勤婦法ってのはすごい古い法律で、1972年にできてます。
そのころに、勤婦法なんていうのはある入ってないんですが、なぜかっていうと、この今から半世紀内に勤労婦人福祉法なる法律が作られている。それが改正される形で均等になってる感じですね。
これ自体は実はあの中身は本当に薄っぺらな中身のない法律なんですがただあのその、国会修正で、その基本的理念の中に、性別による差別されることなく、へのそのピックが入ってはいました。
入ってはいますがそれが何らかのこのパート法とは違ってそれが何らかのへの法的効果を持つようなことを言った全くありませんでした。
意味のある規定として言うと、実はあの均等法の電子意味のある形としてありうるのは実は基準法の男女平等法規定第4条です。
この話しかし、賃金のところでお話をしたように男女同一賃金でしかありません。
審議会に事務局が出した法案の原案では、男女同一価値労働同一賃金という提案だったんですが、これに対して労働が労働組合側の代表の委員がおかしいと同一価値労働だ、男女男女平等は大いに結構なんだけども、同一価値労働同一賃金ってことになったらまた年齢による差別もいけないということになるのかと我々はまさにこの年齢と扶養家族数でもって賃金を決めたり、減るという方向で一生懸命今やってるのにそれを否定するようなのはおかしいんじゃないかっていう話になって、で結局、同一価値労働っていうのが落ちて、
ただの男女同一賃金になります。
ただの同一賃金というのは、要するに男女別の賃金表を作ってはいけないというだけの法律ってことになります。
実態として言うと、あの男女別の賃金表にはしないかもしれないけども、実際のあの人事管理、人事労務管理上は男と女は全然違う扱いにするのが普通でした。
非常に多くの企業がどういうことやったかと言うと、一方、男性も女性もどちらも一応正社員という形では入れるんですがしかし男性は新卒採用から定年退職までの非常にちょっといろんないろんな仕事をグループでやらせながら、育てていくという、そういう人事管理にやるのに対してして、女性はもう初めから新卒採用から結婚退職までの割と短期の短期といっても別に有期っていうわけじゃないんですが、
結婚したらやめたらやっぱりあのそういう念書を取っておくとかですね、いうのが非常に多い。
あるいは若年定年制とか言って、あの30歳とか35歳とかっていうのに女性については定年を設定するというようなところが実はも結構ありました。
で、そいったのに対しておかしいと言って、何裁判を起こす女性が60年代になって出てきてですねこれはあの、少なくともそういうあの制度は無効だというそういう判例が60年代から70年代にかけて、ある程度出てきてはいました。ただ実態というのは確かにそれは判例としてはそういうのあったんですが、ただあのプレスは均等法ができる少し前ぐらいに労働省が評価したやつとの傾向遺伝として結婚退職となり、若年定年制を引いている企業のそれなりの数はありました。
日本で男女雇用機会均等法なる法律ができる最大のドライブは何なんかっていうこれ誰もうあの、間違いなく国連の条約です。
これあの、そのときの名前で夫人差別撤廃条約、これちょっと余計な話だな、なんていうかそのトリビア見たくなったんですが、英語で言えばwomenいうのにあたる言葉をいいですね。
日本語では日本語ってか日本の法令用語ではいくつかの言葉があるんですね。
女子と言ったり、夫人と言ったり、女性と言ったり、何が違うんだかよくわからないんですが、女子ってのはまだ男子女子っていうこれは教育の世界でもあるし、あとあの情報とか労働基準法の世界では男子女子って言い方してますこれはこれで一つの何て言うか後もう、どれかだと思うんですが、一方に夫人っていう言い方があるんですね。
今のこの勤労婦人福祉法なんですが、ここで勤労夫人の反対語は何でしょうか。勤労男性じゃないんですね。
これ婦人っていうのは、実は男性に対しの対義語じゃないんですよ。婦人ってのは何かいわばもうそれだけで独立の会
勤労婦人の反対語は何かっていうと、家庭婦人ですね。
つまり、あの婦人ってのはこれ女偏に方向キーを持ってるように、名なんですが、あの夫人なんだけども、家庭婦人じゃなくて、働いてるわざわざ外に出て働いてるのが勤労婦人。
実はこの勤労婦人福祉法と次なるあの法律として存在した勤労青少年福祉法という法律がかつてありましたてか、今それが改正されて、青少年雇用促進法という、こういう法律になっていますがかつての金の青少年福祉法という法律がありました。
勤労青少年の反対語何かっていうと、勤労中高年ですね。
要するに、在学している青少年、青少年はあの在学している生徒や学生であるのが、あののがというのに対して青少年なのに一生懸命働いて、あの可哀想なっていうか健気なっていうのだから何とかしましょうっていうのが勤労青少年福祉法、家庭婦人に対してわざわざ外に出て働いているあの健気な女性、婦人にね何とかしましょうという福祉をしましょうってのは勤労福祉ときそういうの概念だったわけですね。あの婦人というのは一般的に使えた。
今ちょっとどういう使い方はよくわかんないんですがこのだから旧労働省の局の名前も婦人少年局という名前だったんですね。
婦人っていう言葉と女子っていう言葉があった。
それがあのすいません、これ後の方になるんですけどもこれがあの女性っていう言葉にあの統一されるんでしょう1990年代になって、ちょうどこの後にお話をする、あの均等法の改正のときにあの女性っていう言葉に統一されて、この国連の条約の名前もすいません、こっからちょっと話が横道それたんですが今は女性差別撤廃条約に呼んでます。
別に限度があるわけでも何でもありません。
あの日本政府の翻訳があったんですが、このときはまだ婦人差別撤廃条約聞いてたんですが、この婦人差別撤廃条約なるものが、国連で採択されて、日本もそれに署名しました。署名したんです。
署名はそれで署名する、圧力なんですね政府は署名するんですがしかし批准しないと、国内法としての効力は成立しません。だから批准するためにはこの婦人サービス撤廃条約に違反する国内法を変えなきゃいけない。
何があるかっていうと、あのとき言われたのが三つあると、一つは要するに差別的な慣行を大きくきちんと禁止するようなまさに機会均等法を作る必要がある。
いや二つ目が、あの教育の世界で高校のそのにおけるその過程というのはかつては我々の頃はですね、高校ののはもちろん男女共学でなってるんですが、女子のみ、あの家庭科が必修です。
その女子が家庭科をやってる間は大事だ何やってるかっていうと、体育の時間が呼べ、その分余分にもちろん女子も体育あるんですが、その部分に対しては、女子の家庭科の分だけ体育の時間が余計にやってるっていうそういう仕組みになったんですが、これがですねそれを変えなきゃいけないというふうに、これはあの、もう変わってますんで、三つ目が国籍法の話で、これ結構未だにいろいろ聞いてますが、それまでは父親が日本人、日本国籍であれば、子供は日本国籍なる。
しかし母親が日本国籍で、父親が外国人だとあの日本国籍にならないというそういうあの、いわばかけたなんていうか差別だったんですが、これが変わったのが、
やっぱりこの、あの婦人差別撤廃条約のあの批准に伴う改正というこの三つがあったんですがこの中で一番やっぱり世の中に大きな影響企業の中のの自治体に大きな影響を与えるのはこの雇用ということになります。
ここでこっから均等法の話になるんですが、ですね、これもあの結構長い話としては割とあの延々と長いテープ、立法プロセスとしては非常に長いんですね。
男女雇用機会均等法ができたのは1985年ですけども、最初にそれに向けたあの議論が労働省の労働基準法研究会で廃止されたのは、実はあの
これ1970年からなんですね。70年からなので、そういう意味では非常にあの、もうあの歴史が古いものです。
最初にこのだ労働基準法研究会というところが、あの報告を出した後のその報告っていうのは、これはあの、もう学者だ系の研究会報告なんでそういう意味じゃあんまり労使の意見を苦慮していませんなので、まさにあの入口から出口まで募集採用から、最後の退職、会報になるまで男女差別は禁止すると。
返す刀で、労働基準法上の女子保護規定というのは、原則的に全部廃止するという、こういう案なんですが、それがそんなの通用するわけじゃないってことで、その後ですね、ここにあるように、いろんな研究会だとか専門家会議とか少子婦人少年問題審議会というこういったところは基本的にその背斜構成で、使用者側は男女平等なの反対が反対これ、なかなか難しいですよね、あの本レベルでいいと。
労働者だけの反対だ労働側はよし動きを廃止するいただけるのは反対だという中で、事務局と公益委員が何とかその間で妥協案を作ろうとして一生懸命苦労していたのが、この間のプロセスということになります。
3もですねこのこれで言うとその括弧5の公益委員、たたき台っていうあたりからがそういう話もいいですけども、公益委員のたたき台というので示したものは、基本的に入れ口募集採用のところは努力義務にするけども、中に入ってからは差別を禁止するというだったねそれから、安全保護系については、この公共的なあの業種職種については、基本的にはその情緒方の報告を若干かわしながら維持するけども、非工業的な、いわゆるホワイトカラー的なところについては基本的にもうここはなくてもそういう考え方で出してたんですが、そんな叩き台ぐらいのあの長いものでもやっぱりあの猛烈にそのロス当方から反発を受けます。
実はあの県議の後でもまたあのいろいろと変わっていったんですねそのプロセスについてアピストにあの非常にそのあの時、時系列的にどの段階でどうなったかということがいろいろ書いてありますけどちょうどこれあのその昔、もう今から20年ぐらい前かな昔最近またあの再放送始めてるんでそのうちまたやるかもしれませんが、NHKにプロジェクトXという番組がありまして、そのだいたいその一番最初のナレーションの一番最初のところでですね、やっぱ男たちは立ち上がったとか何かあるんですが、実はあのだいたいにおいて出てくんな男その男たちなんですけど、僕の前にあの男がほとんど出てこない。あの書いてありましてそれがちょうどこの、あの均等法を作るその労働省婦人少年局の人たちを描いた回っていうのが多分、
ありまして、これがの案とかですねあとこれなかなか面白いねそのうちNHKでやるかも、入ってますけども、そのときにあの欲しいかもしれないんですが、
あとその当時局長であった回想録みたいな回転でこれもなかなかあの絵見ると面白いですけども、とにかくそのはっきり言ってその労使が共にあの時分あの要するに経営側は均等法の差別禁止に反対で、
調査報告はなくてという労働側はあの入口ができても差別禁止しろというお互いにちょうどあの、なんか
その半分ずつ反対の意見を主張し合ってて、このまま受け入れると、あのやりたいことが何もできなくなるというそういうもの状況の中でどれだけその本来自分たちがやりたい立法を実現できるかっていう原因のところで一生懸命頑張ってました見たいなことが書いてあります。
で、結果的にどういうふうになったかってこの出した法案っていうのが、あの最終的な姿なんですが、結局あの一番最初の企業法研究会の入り口から別に全部あの差別禁止などでたたき台では入り口だけ努力義務にするって話だったんですが、
最終的に出した法案は、出口だけ差別禁止である入り口から中にいる間は全部努力義務という話になります。配置とか昇進とか、もう基本的に全部努力義務でやるっていう形になりました。
出口だけ差別禁止なんですが、この出口の差別禁止の実は、もちろん現実には混在してるんですが、依然として結婚対象だとか受け入れるというのはあるんですが、批判として言うと、すでにもうすでにその前の段階で日本の裁判所がそれはの方だよと、工事を抜き違反だよっていうふうにできてるって話してる話なので、自主的にあのなんていうか新たに差別禁止になったものってないですあんまりないんじゃないかというふうに批判されたし多分そうと思ってたんですね。
だからどの基準法の女子保護規定についても結局どうなったかっていうと、工業的に業種は、あの局的にその一部の専門職や管理職を除いて、依然としてその法律上の上昇を着て残す。非工業的業種はどうなったかっていうと、非工業的業種はもう、もう法律上は一応規制は消えるんだけども、省令で規制するっていうことになる、やっぱり同じように若干その少しずれるけども、1週間6時間から12時間記念について150時間300時間の範囲で上限を定めるということになって実は自主的に緩和されたのは、専門職員と管理職だけだというあのタクシーのケースとかっていうと認めたものがあるぐらいで、自主的なあの正味のミズノのの部分っていうのは、実はあの非常に乏しいものになったのは確かです。だから非常になんでこんなもんだったかみたいなことも書きながら、やっぱりながら実はあの、おそらくこの1985年の努力義務法ってよく言われるんですが、というものは、世の中に対するインパクトは実は結構大きいものがあります。
何でかっていうと、ほとんど努力義務だし、大したあのそういう意味で直接的な権利義務という意味でのインパクトっていうのは非常にほとんどこれが抜き取られたようなものになっていたんですが、ただ、結構マスコミを含めていろんなことですごく議論され、しかも、国連の女性差別撤廃条約を起業するために新たにこういう法律を作らなきゃいけないっていうことで結構その中で議論され、努力義務とは言いながら一応入り口からそのなんで労働に当たりなきゃいけないみたいなことが書かれた法律が作られたということで、世の中的に与え与えた影響は結構それなりに大きなものであったように思います。
実際にあの各企業の人事管理にどういう影響を与えたかっていうと、それがこの括弧の12にはここにあるコース別雇用管理やつですね。
要はそれまでは日本の企業って何やったかっていうと、いうふうに、男と女で分けて、雇用管理や、
これ、後で動かしてるんすが、総合職、一般職っていう言葉は、この1985年の努力義務法によって企業が新たに作った概念。
それまでは男女っていうふうに言ってたんですね。
ところがいかに努力義務とは言いながら、やっぱ男女というような形で雇用管理するのはまずいっていうふうに、少なくとも、それなりの企業は考えるようになって、作ったのがそれで実は作ったのが、この総合職、一般職という、あのようにコース、あのコース別雇用管理ところなんですね。
で、総合職って何かっていうと実はそれまで男と言った方が
それまで男といったものを男と言わずに総合職っていう名前をつけて、ごく若干の若干名の女性をここに入れた。
っていうのが多分実態、一般職って何かっていうと、要するにそれまで女性なんでほしいと言ってたものを、おそのままラベルを貼り替えてそこには若干名の男性も入れない、男の一般職ではない。
ただ、女性の総合職ってのは若干あるっていうふうにしたのが、この1985年の努力義務に対する日本の企業の対応だったと言っていいんだろうと思います。
なんですが、やっぱりここであのそのコースという形で、あのコースコースができたっていうのがその後のいろんな動きのある意味元になったんだろうなと思います。
それからあの、ちょっとちょっと今省略しちゃいますけども(10)のとこで機械って調停委員会なるものがこのときに設けられます。設けられたんですがこれは10年以上の間、ほとんど動きがありませんでした。
なんでかっていうと、一応その努力義務法とは言いながら、この努力義務というふうに基づくいろんな問題に対して調停をするという仕組みは一応法律で書いたんですね。
ところが、一応各その都道府県婦人少年室に機会均等調整委員会なるものはおかれたんですが、10数年にわたってそこで、あの実際に矯正を行ったのはたった1件だけでした。
なんでそんなことになったかっていうと、法律でこれは経営側が猛反発したからですけども、双方が調停の開始に同意しなければ、調停は開始しないという、そういう設計になったんです。
これまさに国債私は当時隠れて国際司法裁判所並みだなと言ってたんですが、要するに相手がうんと言わないと調停が始まらない、なので逆によくあふれそれでも一件調停をあのやりますという、あの会社があらないと思うんだと思いますが、
あの、そういう状況でした、これが85年の努力義務法だったんですが、
さりながら、先ほど申し上げたように、やっぱり世の中に対するインパクトは結構それなりに大きいものがやっぱりあったんだろうなと思います。
それからもう一つがやっぱこの90年代に入ってくるとですね、企業の雇用政策っていうのが、あのやっぱ変わってくるその一番大きななんてエポックっていうのは、おそらく1995年の新時代の日本的系っていうもんだと思うんですがこの新時代の日本提携っていうのはもちろん女性のことがほとんど書いてません、何もほとんど何も書いてない。
これによって、これまで男と言えば全部正社員として、その長期こういう中で扱っていくんだ。女性は全く全ては別だという扱いであったものとは違う、扱いをしうる可能性っていうのは、ここに出てきて、どちらかっていうと男でやっても、みんなあの正社員にするんじゃないよという、まさにその長期蓄積能力活用型に行くのもいれば、高度専門能力活用型に行くのもあれば、雇用柔軟型に行くのもあるよというそういう
側面で変わっていくわけですけども、これは裏返して言うと、あの男だってみんな一律じゃないし女だと言ってもみんな一律じゃないっていう多分そういう発想の多分基盤にないってなりえたんだろうなと思うんで、ちょうどほぼこれと同じぐらい、90年半ばという、そういうろう世の中の考え方が少しずつ変わりつつあった頃に、
この均等法の改正の議論がちょっと動いていきます95年から96年にかけて案との議論が、あの動きおそらくそういうその企業側にもそういう背景があったことがあるんだろうと思いますが、この中で、むしろこのかつて10年ちょっと前ぐらいに、あれほどの同志の間でもっと頑固なんだね反対が道場のに比べると10年ちょっとしたらこの時期には、実は経営側とそんな割と素直にあの入口から出口まで出されて品質という規定を受け入れるようになり、労働側もですねこのいろんな議論があるんですけども、時間外労働については男女共同規制すべきだっていうなことは主張はあの否定はいるんですが基本的に女子保護規定をそれじゃ女子保護規定として残せという必要は申しなくなっていました。
ということで、1097年に均等法と段同基準は廃止されて、文字通り、あの差別禁止法、それまでたんなる努力義務校であったものが、文字通りの意味で、入口から出口までの差別を禁止すると日本での団体の均等法になりましたし、これから労働基準法上でもですね、女子保護規定のは基本的に解消がされます。
解消されたっていうのはちょっとその少し注釈が必要で、正確に言うと深夜利用の禁止はあの懇談会で不完全にあの解消されて、育児介護前回お話の前々回ぐらいにお話をしましたけども育児介護休業法に心宿についての免許請求権という形で売っています。
時間外労働について言うと、あのしばらく期限緩和措置という形で残りまして、2001年に育児介護休業法にの方にあの時間外労働のやはりあの20時主屋のあの24時間を超える、24時間を超える時間外労働については、遠慮せ遠慮請求権という形であの人やからいい形で完全にこちらの方に閉じました。
これによって女子保護規定が完全に崩壊称されたっていうことに
21世紀になって改正法改正自体は1回ですね、2006年の改正なんですが、自宅の2 06年の改正はいくつかのポイントがあるんですけども一番重要なのは、
いわゆる間接差別です。
間接差別、直接されるだけではなくて、間接されても禁止するという規定が設けられたってことになっているんですが、実はこの解説されてめぐってちょっとはっきり言って話がねじれたところがあります。
結果から見ると、結果から言うと、この2006年の改正によって、いわゆる間接な間接差別についても禁止され形になったんですが、そこに書かれているのは何かっていうとですね、三つあって一つはあの身長体重の問題なんで、残りの二つがあの配置転換の話ですね。
実はその前の段階で、精神で審議をしてるときに一番労働組合が上がっていく着床したのはパートタイマーに対する差別を要請に対する間接差別として、かけいうことを強く主張してたんですが、それは結局あの経営側が猛反発して実現しません。
ところが、実はこの前のこの各地の男女雇用機会均等法政策研究会で、この間接差別の問題が議論されていたときに、実は一番ある意味で最も典型的なものとして、提示されていた間接差別の例が、労政審の議論は、実は一応メーカーの消えちゃっているんですよ。
消えてね、消えた結果まともに議論されないまま、
公立に入らなかったものがあります。それ何かっていうと実は世帯主ですね、この世帯主保険の問題っていうのは実は結構この前からあのいろいろな議論をされ、このようすにあの任せて別段すいません何かっていうとですね、
あの明示的に女だからと書いてないんだけども、その要件がこの要するに差を付けている要件が自主的にその女性に対して差別的であるようなのを間接差別されているということで、
結果的に法律に入ったのは、この身長体重とかいうものを除くと、要するにその商品に当たって、その遠距離配点を転機に伴う配転をあの経験してるかどうかっていうようなことをやるっていうのはこれ要するに女性に対してもう差別になるっていう話でそれは入ったんですが実は一番その当初研究科で議論をしていたときにある意味、一番最も典型的なこれが本当の、何ていうかあの元から何て言いましょう正真正銘の
変ですけども、間接差別いったらまずこれでしょっていうふうに、業界の事故は世帯要件ですよ企業のが、いろんなその、いろんな手当だとかあるいは福利厚生のアンカーのあの要件として、世帯主である世代別にあるってこと自体は別に勝手にその人たちがそのあの夫婦であの相談して動きを世界に知らせるかっていうだけの話なんでって、そこには男とか女とか連れて帰ってないから、直接的な話じゃないけども、
そんなこと言ったって世の中では動的に多くの場合男性の方を世帯主にしていることが多いんでそうすると、あの世帯の使用権というのを入れることによって結果的にあの女性に対する反射かけてないじゃないかってな結構昔から言われた話で、研究会ではもうある意味それが一番このある意味、当然のように議論を踏まえてたんですが、これ審議会になるとですね、
定義はされるんですが、あんまり議論されません。ちょっともう少し細かく言うと、公益委員が労働側にあんたらこれどうするの、やるのかやらないのかに対して労働がふにゃふにゃ入ってるんですけども、
結局これは入らない形になります。
何でかっていうと、結局その世帯主である世帯主要件、やっぱ配偶者手当みたいなあるわけですよ。
今でもあるんですよね。
結構ありそういうのに対して、結局その戸来の使用権をなくすと、両方が貰っちゃうのはおかしいじゃないかみたいな話でそんなもん廃止しろみたいな話に繋がりかねないっていうこと。
多分労働組合が恐れたっていうのが非常に多いのかなっていう気がします。
実はそんな議論も審議会の議事録見るとしてるんですけどもなかなかねここはおそらく組合としては、あのつらいところだったんだあのあの男女平等を実現するために今まで組合側がいろいろ勝ち取ってきたものを失うようなことになるのはまずいという判断があったというふうに思いますが、この2006年改正っていうのは、あの裏側ではそんな話がありました。
あとはあの法改正があんまりありませんし指針の見直しが何とか、ここでは省略します。
最後のところがあの女性の活躍、いわゆる女活法ってやつい面その女学校の前に男女共同参画社会基本法という法律がありまして、ちょっとこの話を振る前にそもそも
日本の政府の中でいろんな政府の中で、この、あの、雇用に限らない女性政策というか、そういう問題をどこが扱ったかもという話をします。
実はさっきちょっとのwomenにあたるのはいろんな言葉があるよみたいな賛成したんですが終戦直後に当時の厚生省から労働省という新しい役所の分割設置することになったんでこれは
内閣は迷ったんですけどもGHQが断固として労働省というくれということを命じたんで、なんで来たっていう人もありますが、その新たに新設される労働省に婦人少年局という新しい局が設けられました。
この婦人少年局の初代局長に山川キクエというあの方がなってこの人もなかなか面白い人で、あの宣伝の社会主義運動やってらっしゃって、だんなは山川筋という社会主義者なんですが、この人があの初代局長というなかなかんってなっていてこの人もいろいろあの、今回、家で書いた本が入ってなかなかこの人面白いってあるんですがそんな話は別して、この婦人少局という曲に、ただ四つありました。
一つは庶務課なんですが、あと中身のある他の現業化がですね、三つあって、婦人労働課、年少労働課、
そして婦人科という3つの課題。
婦人労働課と年少労働課ってのは、中に労働基準法の年少者の保護規定を所管する壁というこういうことに
なります。いや、最後に婦人科って何かって話なんですが、実はこれ労働者を作るときにいくつかのこのものについてはそのあの書簡をめぐっていろんな議論があったんですが、その中の一つとしてこの労働問題、労働関係以外の婦人問題をどこが所管するという、あの議論があって、実は、このときに終戦直後にあの労働省が作るんですね。
そういう話も含めて、この労働の純増能力は賭博表になったら、
実は党だ面白いことに、あの労働省という表の中には置かれているのはいいんだから、この件に婦人科というところは労働者にない予定の問題もあったんです。
実際この当時の婦人少年局はいっぱいいろんなパンフレットとかリーフレットとか、あの広告食べていっぱい出したが、これを見ると、あの例えば人の問題だとか、家庭人の問題だとか、
あるいはいわゆる買収の工程のあの右腕の話とか、非常に幅広い、予定問題があったいます。
これは、変わったかっていうと、実は2001年のあの例の場合橋本行革で中央省庁改革がされるんですね。
同条件で公平公正労働審がこれまでどういうんとこにあったというのも全部含めて、内閣というものが、
今、内閣が内閣に、男女共同参画局っていうのを置かれて、実は、こういう雇用労働以外の女性問題も含めたことを保管するのは、はがちょっとこのとき、内閣府の男女共同参画局というのは結構いただいて、どこが今無効ですけども、全般的なんだよね女性問題を取り扱うときには今でもあのとき、先ほど言った国連の女性差別撤廃条約を向こうのして、あの批准に向けて動き出したんです。
法律に暴力に、婦人問題、100ページの本文いただいて、次はここがいわば各党のも、所管するんだから、変な話なんですけども、あの実際問題と言ってこの
こういうこの取りまとめみたいなことを、をやるのは、この婦人問題が別のものってことになって、いや、それがだんだんだんだんって拡大していって、
ね、もう4年には内閣の第二共同発展して本部内でそれが何でもだんだん進化して男女共同参画になるとこういうあの辺りに合わせてこの男女共同参画社会基本法なるものが、携帯でねなんで共同参加型これもちろん英文英語に直すとね、あの現代通りというかで、なんで現代ってわかんないけども、
そういう形でんのは内閣があの本側っていう形に
あの自主的にはこの後は、労働に関わる民間企業のの問題に関することについては、厚生労働省の雇用関係、これ以外に公務員のお話とかあるいはそれ以外の雇用労働以外のいろんな分野については、この男女平等内閣府の男女平等パイプが学んどんな分担の形で、何って、この分散の形でぐらいにはこの女性活躍に力アップでこれどっからこの話が出てくるんと、今あんまりいろんなことで第一案できるんですけど、一般に振り返り、なんで本当にあの台止めないんこうの、いろんな計画っていうのは結婚どんなものも重くの、基本的に計算して関係について分けるって言ってるのんば、この場の産業会議で、突然あのこの予定確約っていうのは何かテーマが全部持ち上がって、外交戦略に書き込まれ、これが今ということになり、とこの民間企業の部分ついては保険の動向、公務員の部分については、この内閣の形で本やって、こんなこの本が実はあのそれ自体が権利義務を605本ではなくて、基本的にそのこの行動計画の中に例のこの指導ですねグループの割合を、この後もファンは人間あげるみたいな話を、それに思ってる状況に応じて、書いてみただけだったけどね。
ちょっとあの、この旅客報というかたちでんな今これがあの今の役員だったけども、こういうものは何かのこの店のピピッも結局管理職読み替えてやってるんですけども、ここどんどんいろんなことについて話してる本は日本って基本的にこのに投資も基本的に連邦的なこと、やり方をやっているので、基本的に通常のルートで予定を3年ときに使用できるとやはり新卒で入ってから20年ぐらいかかりますところがあの％言ったように、次回の部門の企業が、本当の意味で、その女性を総合職なので実はこの漁獲量かっていうけどもよく女性活躍を雇用管理職するっていう形で出るようになるのかってことにぐらいの部分で、やったところで、なかなか次の予定のもうすぐ欠勤進める予定の割合 30％目標を持たせられてもこれは正直なかなか難しいみたいなことを言ってます。
逆に言うとこの、こっから後はこの段落というのが出てくるんだと。
女性均等についての話はここまでで、
皆様からいろいろとご質問ご意見をどなたからでも受けたいと思います。
教授:どうぞ、はい、中岡さんどうぞ。
学生:ちょっと大きく2点ほどなんですけど、男女共同参画基本法とかの辺りの話など、男女共同参画っていう何か文言が出てくると、男女って男女は平等にみたいな話だと思うんです。
だけど今ってだんだん、この教科書にも書いてあると思うんですけど、ジェンダーフリーとかっていう話から、さらに今LGBTというか、ちょっとその男と女という分け方さえもちょっとっていう人たちとかも声を上げるような社会になってきている現状があると思うんですけど、
その辺については、国としてはどんなふうに捉えてるんだろうな、だろうかっていうところが一点と、
女性活躍推進法のところで、その管理職を増やしていきたいっていう話があって、ただ実際にさ、あの先ほどのあの限定正社員とかの話ともちょっと関連するんですけど、妊娠とか出産とか、そういうやっぱり性別役割的に女性がそういう人出産以外にも家庭的な部分になうとかっていう風潮がまだ結構ある中で、
実際管理職としてそういった何かハードルじゃないですけど、実際そういうもので高エネルギーそがれる部分がありながら管理職もつくっていうところで、そこをどう、大谷かなえていくかっていうのはちょっと課題があるのかなっていう気がするんですけれども、大きく2点についてちょっと聞きたいなと思います。
教授:前者は国という名前の人はいないんで、その多分ね正直といろいろ〜LGBTとかうるさくなっていってるから、あの言われてるところは、はどこそこだけ何か用に対応しとこうというのが多分基本的なスタンスなんじゃないかなという気がする。
本当に言葉も全くあの、なんとなく見えブラインドなふうにっていう話るとね、なことってないんだって話になって
これはあの、なんていうか多分よく言われるが例えば何か履歴書のセールス欄に男女というのをあの時を書くのを書いてくのはやめとくみたいな明らかなふうにしたらしいんや、程度のいわば後に言われてるところだけ何かやるっていう話欄だろうな。
基本的にあの名前の病院でが訓練例えばそういう非常にあの物を認識してるんじゃないかなという感じがします。
後者はね本当の意味で難しい問題ですが、ただちょっと話が20パターンあると思うんですが一つは管理職そのもののハードだけでこれは当然、ありえる。
管理職がハードであるので、社会的に家庭的に持っている女性は、その管理職にハードに管理をやるのが難しいっていうねたしかにあるんですがただ逆に男はそれをわかった上で、誰だけやっていくかっていう、これはここだけ日本に限らずどの国でもある話だと、
それに対してどちらかというと、むしろ日本独自というか他の国に、ではそれほどないんじゃないかと思うのは、日本の場合そのいわば商品管理職というものが在り様自体が、管理という職能というよりは、年功を非管理職として一生懸命その頑張ってご講義としてね、そのにもうあのある程度の年齢になったところで、何も与えられるコストみたいな、そういうイメージ。
結構良いねコンプリートですね、その学んだ感じのものがハードなんだってだけだからやりにくいんだけど、それは覚悟決めて、あのこれを女性として他の国々の話じゃなくて、つまり、いつか20年後には何か管理職になるようになるために、管理職じゃないんだけども、一生懸命頑張ってその泥沼をくぐり抜けることがをやるかって話が多分あるんじゃないかなと思うんで、おそらくここが、一番大きな違いじゃないかな。
これって結局その多分これ、詳しい違いだと思うんですが、ある意味最初から、例えばビジネススクールで出たとか言う人って初めからそれなりにハードな管理職で働くわけですよね。
だけどそれは初めからそういう管理を決めてるわけでこれというような話、医者ってハードを見ても、初めから医学部にていったらこれあの、やっぱりハードだけですよ。
なんで、だけど医療の世界って初めからそうなんだけど、あの子じゃないの、日本の企業って上期管理職として、あのかお前のもの、あの管理職で、あのバリバリやるみたいなことを長年やって管理職わけで、
ここの違いが結構大きい人だけが、あの日本の女性って、これ自体があの、あの職能的にハードでなんで、あるある管理職になる前の段階から、これをこの角度を決めて頑張って管理職にやがて作るということをしないといけないという意味で、よりちょっとこれはいや、ちょっと他の国々とは違う、あのパワーがあるんではないかなと思ってるんで、ここはあの結構結構何て言うかな、あの管理職至る前の段階で燃え尽きたってもう私こんなことやれないわみたいになるのがあの大きな原因になっているような気がします。
日本って、総合職だけではないんですよここは多分一番大きな違いじゃないかなんですね。
本来的に言うと、日本でどうこうって言ってるようなキャリアを送って、
マイノリティなんですが、これがあの、むしろあの、別にデフォルトでね、本当は昔はゼッタイがいっぱいいたときはそうじゃなかったのか知らないが、男のものを総合職って定義する。
それに、女性もあの総合職って言ってみればこれがどんどんいびつな形になった。
結婚観などを見なくていいのかなと。
そういう意味から言うとあの、あの子ははあの日本社会の隠れたこの文法から言うと、
かなりこれにも反する話になるんですが、ある程度理屈から、コースを何個むしろどこまで行くのかじゃないのかっていうのを分けていった方が、実は何倍の、
この、もうちょっとみんなにとっていごこちの良い世界に何かこんな感じですただこれって実は何民間企業にもキャリアとノンキャリアるのかみたいな話になっても結構、戦後日本の常識から言うと、武反発を買う圧倒でもあるんで、結構難しいんだって。このうち、結構難しい問題だろうと思います。
学生:確かにそのなんていうか、採用とか管理する上ではもうコースがわかれてる方が、
会社としての、長期的な運用だったりとかいろんなことの計画が立てやすかったり本人の成長を促すいろんな政策にしてもパックやすいっていう側面、たしかにあるけれども、募集のときにそういうふうに分けてしまうってことが、やっぱり第三者的に見て、平等じゃないんじゃないかとか、かえって意欲をそぐんじゃないかとかっていう確かに叩かれちゃうっていうところはあるかもしれないですね
今はそういうふうにした方が今後はいいのかなっていう印象もちょっと持っているんですけど。
教授:難しいのはだからやっぱりこれってね日本人ってこういうの、何て言うかな、そういうそのなんていうか平等主義に反するものに対してやっぱりちょっと結構感情的に反発するところがあるね。
ただ、結果として何が起こってるかっていうと、いや、一緒だよと。一緒ですよっていうふうに男も女も同じみんな同じ総合職でということで入れて、ところが気がついてみるとやっぱり予定の方が、やっぱりちょっとそれはもうやりきれないってだけで、ポロポロと管理職になる途中の段階で、ちょっと私は総合職んだけどもやっぱりちょっとそこまでやるなあのできないみたいな感じになる人が出てきちゃうっていう形で結果的にこのむしろラップアップってやってる面があるような気もして、そこは難しいなと思います。
ある意味ねあの戦後日本の平等主義っていうのは、ていうのは何かこのある意味ちょっとその国民のにしまったところがあるんで、このこれをあんまり正面から否定するロジックっていうのはなかなか難しいなという。なんで、なかなか綺麗な結論が出ない話ではあるんですけども。
はいどうぞ安藤さんどうぞ、どうぞ。
学生:安藤です。
部分を読んでいて、コーポレートガバナンスコードにもやはり特出しで女性の活躍推進活躍促進っていう言葉があって、平等という言葉も含めてなんですけど
活躍推進に関わる大元のコンセプトっていうのが結果として女性が残っていることの平等なのか、それともその機会を与える機会に対する平等なのかっていうのが聞いてる中でごちゃごちゃになるとか揺れたりしているんですがその辺のところってのは法的にはどちらの平等をっていうのを意識を強くしてるのかなっていうのがちょっとわからなくなっちゃったんですけど。
教授:いや、だからあの権利義務という意味から言えばそれは機会の部分、権利厳格で見てみると言われたら、現場レベル権利義務というだけの話からすると、世の中の実態から女性がやっぱりこぼれ落ちていってしまうので、それをそうならないように、だからね、やっぱりしないでねだから要するにこれはあの、あくまでも権利義務法ではない。
だけどやっぱり結果にコミットして、結果がこうなるように、いろいろ持っていってねというそういう仕組みなんだからこっちの方なんだ。これはやはりあのね、現実の社会がそうならざるを得ない。
このこと自体はこの構造自体は建てかえっこだ。
どこも権利義務という意味では機会平等で、ただそれだけではちょっとやっぱり予定があり、なるんですね。
ただ、そこでのやり方が、やっぱり面白いなと思うのは、欧米なんかでもですね、その、いわばその持っている入り口の前からあの女性を、あんまりほっとくと世の中であの女なんだからここまでしなくていいよみたいな気持ちで、チャレンジしないん傾向があるんで、むしろこの、その前の段階で、例えばこの、まだあの、あの学校にいる段階でどんどんチャレンジ立てるそういう方向にあの、どんどん向けさせようっていうのが割と
よく出てくる考え方なんでね。これからよくよくわかるんで結局あの、やはりもっともっとこういうものだ、ビジネススクールとか、あの係る問題にはどこばかり言って予定は、ロースクールで、意識的にそういうところにどんどん送り込んで、
コンプリートフェアはこのまま、いわばそういう形で法上無効あるんで、これに能力乗っける形で含めていこう、あるいはこのいわゆる日本でも形状みたいなことが、
予定を持っていこうみたいな、割とそういうあの、権利義務的な話は権利金的な話って社会運動的とかこういうその点、うちみたいな話のところってだいたいそういうの法律で、そこが日本がなかなか難しいのはもちろんこういうことができる分野にあるんですが、基本的に日本はあの入口でこういうふうなこっちの方に、このは何とかこの指導的なあのコースだから、そこにびっくりどんだけ持っていこうみたいなやり方があの分野なんて大部分は、中に一緒に企業に入ってから、その長年のその中で好まれてこれをこのな流れにもこういう機会連続として一生懸命頑張ったこの頑張り度合いでもって、上に上がっていくみたいな話があるんで、なかなかそう、欧米でやってるような入り口とかマイナスのところでどんどん女性をされたてるみたいなのがちょっとなかなか聞きにくいのが一つ違いなのかなと思って、
日本だときってことの、もちろん管理職の周りとか何とか見ながら、それで結局その入れるでしょ、管理職コースの女性3割の話ってできないって言ってね、日本って中で、やっぱりこの、あの、20年かけて管理職てまでずっと頑張り続けねみたいな話になっちゃうんで。
多分そこがちょっと他の国たちがやれるとそのあの日本でこれがあの、あのこういう目標を立ててもなかなかちょっとなかなかないところなのかなという印象を持ってます。
これどちらかちょっと私の教科書には書いてない、私の個人的な見解なんですが、あの逆に言うとね、そういう風なんだって私はこういうことを思うかっていうと、相対的に女性が若い頃から無茶苦茶のハードなんだったよことをしかも、非管理職ときからファンなことをやりながら、結構生き残っている世界ってなってそれ霞が関なんですよ。
なんだけどなぜかって言うと彼らはあの替えの時は初めからこういうふうになってるし、あの実はもうもう10年足らずであの管理職と言っちゃうからですねだからその辺って女性って初めから入口からキャリアノンキャリアってわかれてる。
だから多分毎晩のように夜中まで残されて、国会議員からは訳のわからんこと言われながら、それなりのそれでもいや、ボロボロ男でもうボロボロこぼれるのは言いますけども、あの女性があのそれがばっかりこぼれていくようになってないのはやっぱりそれがある感じはします。
ただ、ちょっと最近はあまりにもそのひどくなってきてるんで、まだ今のままでは子供も女もどんどんこれからどんどんこぼれていくかもしれませんけども、今までのあれで見ると、見かけ比べると相対的に歩留まりがすごく高いのはやっぱりそれがあるんじゃないかなですね。
ただそれを、普通の領土主義になれた分の、一般企業の人たちがそれを受け入れるかっていうと、これはなかなか難しいだろうなと思います。という感じです。
学生:ありがとうございます。
教授:非常に結構コアの深いあの話がいっぱい出てくるところなんで、あの他にもいろいろとききたい方いらっしゃると思うんですが、どなたでもどうぞ。
言いたいことは、中村さんとか、感想でもいいですけど、いいですどうぞあの、せっかくなので、出口さんと岩川さんですねまず出口さんからどうぞ。
学生:感想みたいなんでちょっとずれてるかもわかんないすけど、リクルートワーク数の発刊物を見てたら提言として、コース別ではないんですけど、まずその地方採用にしたらどうかみたいなのがあってその中で自分のライフスタイルに合って中央で活躍するような人は公募制にしたらいいみたいなんがあったので、なんかさっき北岡さんもおっしゃってましたけど、差別化ではないですけど、自分である程度選べるようになっていったら、多少はブロックアウトとする人も少なくなるのかなという気はしたんですけど。
教授:それができなかったのは、多様な正社員の中の地域限定みたいな形で、それはこっちは実は結構広まりつつあるマークですねこれもある意味この単なるハードパックよりは、やっぱり家族を置いて、あの研究なんてこともできないっていうのはこれは結構切実な話なんで、どこまでもむしろ結構僕だけ地域限定社員っていうのを作ろうという、
ただあの限定といったときにフレットや時間限定っていうのも、その多様な正社員ならあるんですが、これは時間難しいんで、その実際に育児フェーズに入ってる時間限定ってのはもちろん法律でもある、あの現実の体験ですが、そうじゃない段階ではいんのあのコースんでるみたいな形の時間限定っていうのっていうのは実はあの、あの全くないことはないんですがやっぱりいろいろ調べてみてもほとんど出てこない。
それはつまり、多分日本の企業の感覚から言うと、それやったと思うあの正社員のあるべき姿にはずれるん感覚があるんですかね、それはあの、やっぱり本当に本当に出てこれない。
なので逆に言うと、実際に子供が生まれて育児フェーズに入ると、これは法に基づいて、その期間限定の三次関係になるが、の短時間フェーズが終わると元に戻るんですよ。
もっと戻るっていうことは何もよく言うんですけども、日本はフルタイム、パートタイムがあるんじゃなくて、オーバータイムとパートタイムなるんで、パートタイム終わると、3言語になって終わるのにゆ3時4時に終わったのが5時に終わるのもあるんだってノートに戻るってことは、要するに、残業ありに戻るんでね、これでやっぱり結構しんどくなるっていう話があると。
はい、よろしいですか。
じゃ、岩川さんが手をあげてました。どうぞ。
学生:感想にですけれども、何かコース別臨時雇用の方でそれ使うのってこれ総合職と一般職っていうところがさ総合職は一般的に男性、一般職は女性というラベルを張り替えた見解なとおっしゃっていたと思うんですけれども、そういうラベルっていう観点から考えると、女性活躍促進法でしたっけ。
これで事業主行動計画義務づけて、女性の管理職と3割だか4割だかちょっとわからないんですけれども、そういったその比率っていうものをなんていうんすかね目標として掲げるっていうことは、なんかこれも何かまた女性にラベリングする本質的なところなんかちょっと変わらないなって私なんかがちょっと思っていて、管理職の比率30％がその企業にとって目標になっちゃって、なんか本当は管理者となれる能力がなくても、
女性っていうラベルだけを見て、管理職にしちゃう登用しちゃうとか、なんかそういった意味で、管理職の比率を達成っていうか、取り組んでしまうと、その人自身もその人自身の能力とかではなくて、その人が女性だったっていうところで、ラベルだけを見て管理職登用してしまうこと一方であるのかなって思いました。
ちょっと感想なんけれども
教授:えっとねあの言ってることはまとをえてる部分もあるんですがただ根っこから言うと、要するに社会的ないろんな事情によって、本来その社会的費用がなければそこまで発揮できているはずなものが、できなくなっているのをさせるために、あえてそのこの権利義務という形でない形でのいわば側面からのいろんな措置を講じるって話で、あの要するにあの、
何て言うかな、そういうその、いわば、横からゆがだ力が働かなければ本来こうなったであろうものに持っていくための、あの時はなかったのかと、3割なんていうのは、あの時代、えらい中途半端な話なんで、本当にあの全くあの能力同じで他の外的なあれが全くないんであれば、実は3割であるってのも全くなくて、本当は5割だけなのかもしれんねというのが一つ目。
ただ、そのさっき言ったように実はあの、あのコーチは違う上に、あのそこをクリアするのは、なんか難しいって話と、もう一つは、あの裏返しは違和感を抱いた話になって、日本の火力ってのはかなりの計画で、必ずしもつまり、本当に管理してるのもかなり怪しいな、日本で開かれたときにあの管理職結構いっぱいいるんですがその中には、本当にそういうよう経営に直結するような重要なマネージメントをやっている。
マネージャー、何まさにマネジメントと言って居ても言えば、何か知らんけども一応この世の中に良い会社の中にいっぱいいろいろな中で、一応管理職の端っこの方に、
何でもあるようなのもあってはっきり言うと、あの坂店のあのどういう中で、いわば処方としての管理職の中で実際には能力になるのは、機能の管理機能のオンオフにある。
これそうでない人は、名ばかり関してはまたちょっと違うんですけども、あんまり物価に、管理職の能力があまりなくて、具体あんまりあのねかけないのところには多分、僕みたいな形で多分やってんだと思うんで、そういう姿を前提として、これを前提としてこの
なんか悪用って変を何とかあの格好だけつけようとすると、括弧が多い、あのつけやすいのは確かに今どういうもの今までも多くのあんまり能力ないけどもこれぐらい処分してあげなきゃかわいそうだからっていうんで、使ったような管理職ポストを、この活動のためのの成績をかけるための会社にとってのメンタームかもしれないけども、実はその当該女性にとってもある薬の力の後からくる、あの女性たちにとっても、結局女だからああいう案の係長っていうのなばかりのあんまり目立っていないような人から馬鹿にしてるようなところに巻かれるみたいに思っちゃうと、かえってあの、その長いタイプメーカーの量は悪くなるんで、
まずいんだろうなと思うんだけど、これって防げようがないんですね、
つまり日本企業における管理職云々というのありようが、あの子本当の意味でのあの管理機能っていうんで、あの一でないところあるんで、ここはね、
難しいなと思うんでふ、あの上のおっしゃることはその通りなんですよ
ただ、できれば本当にちゃんと管理機のあるところに持っていくように、やっぱり女性育てていかないと、あんまり先行きないと思いますね。
学生:ありがとうございました。
学生:先生すみません、どうぞちょっと感想になるんですけれども、私の会社では99％女性ばかりの会社なんですね。
なので役職つくのも全員女性なんですね。
そして産休育休のすごく理解していますのでもう時短の正社員、時短週4日6時間でも正社員として認めていて、社会保険厚生年金も出してるってそういう会社なんですね。
今度逆にですね、中途採用だとか、新卒採用するときにあの男性をとる考えがないんです。
でも応募してくる方がいらっしゃるんですね。
うちは女性だけでいいっていうふうに言うと、それはもう逆差別になってそういうことは絶対にあの書いてもいけないし言ってもいけないっていうところで、あの客の話なんですけれども、
そういったような形ですっていうことで社員からは女性ばかりの会社で自分たちも認めてもらえて働きやすいっていうようなところが今、今のところは特徴になっています。ちょっと余談でしたけど
教授:それって女子高とか女子大に男を入れるべきかっていう話、同じ話で結局確かに女子高とか女子大って性による差別ではあるんですが、やはりながら全体が男性中心の中で、あの女子高とか女子大っていうのがあるお金で、物ではいわばこの男がいないから女性たちの中で、あの全部、あのや賄いやなきゃいけないから、あの、こういうしっかりしたのがあの、できるんであの、というんだから、あの、たしかに雇うかもしんないけどあの、あのやっぱりこれはあの、残してるみたいなあの話があるじゃありませんだから、何かそれと似たような話だなと、あの、あの、いやこれも感想なんですけどもながら思ってました。
学生:はい、ありがとうございました。
教授:はい、他にどうぞ。
あともう5分ぐらいしかありませんけどもいや、感想とかあるいはあの、あの感想まで至らないような呟きみたいな、どうでもはい中村さんですね。
学生:ちょっと呟きなんですけど、コース別の話からなんですけど、やはり多様な働き方が、この私の家の医療機関でも増えてきてまして、どうしても365日24時間ずっと看護ケアを続けている中で、今雇用区分が正社員とパートと、あと嘱託っていう3本なんですが、夜勤ができるとか夜勤ができないとか、何かそういった時間的なものだったりとか、あとはパートと、職員だったりとか、あと業務的なところで腰痛があるからこの業務はできないとか、やっぱそういったところもすごく多様性が出てきてしまって、そのポートフォリオをどうやって組んでいくかみたいなところと、雇用区分をどう分けていくかみたいなところがやっぱり今後の課題としてすごくあるかなっていうのが、ちょっと今の課題です。
教授:ありがとうございます。
いいや、これね医療の世界っていろんな意味で面白いなと思うのはまず全体として極めて張って、医師ではとにかくあの医師は変えがないので、下手すると20時間とかの感じで6時間ぶっ通しでやっていくということも平気で
ある面、看護師は一応の交代制ではあるんだけども、もうあの深夜勤務入ってるんで、そこで深夜勤務としないのかみたいに聞いてくるんぞうが逆にやっぱり看護師ってどういう世界だってわかって、
入ってくる看護学校とか学部に行く段階でやっぱりそういう理解だってわかってくるわけではあるけどな。
あのときから言うとやっぱりあのあの、今のハードさはあるけども、逆に言うとその最初から覚悟決めて、決めた覚悟通りにの世界が広がってる世界ではあるんで、あのそういう意味から言うと逆にその
日本企業みたいな何かが見えないままに泥沼の書き分けていくみたいなことはやっぱりちょっと違う世界なんだろうなというふうに感じもします。
ありがとうございます。
よろしいですか。
あの今日はちょっと時間もいろいろ皆さんから非常にいろんなあの質問や意見や感想や呟きも含めていろいろと出してみてありがとうございます。
学生:先生よろしいですか。すいませんどうぞ。
先日あのメールで課題の締切日のことをそうですね。
お返ししたんですが課題のテーマですとかそういったところをちょっと事前に理解をしておきたいなと思ったんですいません。
基本的に、こちらからこれっていうなことを指定することは特にありません。
基本的にはこの講義で取り扱ったテーマであれば、自由に自分で選んでいただいて、だいたい目安としてはA4で10枚ぐらい。
締め切りがあのカード、私があの出さなきゃいけないしね切りが結構早いもんですから、申し訳ないですけども、この講義終わった後かなり急ななりますけども、私宛にお送りください。
すいません、よろしいでしょうか、
ありがとうございました。