中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第7回
人権、労使関係
来週はもう最終回、2コマではなくて１コマ分ということなんで、3時間たっぷりとやるのは実は今日が最後という感じになりますが、よろしくお願いしたいと思います。
今日は人権と労使関係という形になってますが、
労働人権法政策については、第1章の男女均等については前回やりましたし、その後のワークライフバランスについては労働時間のとこにくっつけてやりましたので、結果的に残ってるのは第三章その他の労働人権法政策というところになります。
これはもうテキストをご覧になればわかるように、真に種々雑多ないろんなものがガチャガチャと入ってるっていう感じなんですが、ただ実はですね、この中になんでこの第四部労働人権法政策なんていう仰々しいタイトルにしたかという理由のものがここに入ってます。
まあハラスメントのところは中ぐらいの大きさですけども、１つ１つはそれほど大きな話ではないんですが、順次やっていこうと思います。
まず、労働に関する基本法制における人権規定っていうものなんですが、これはもう終戦直後に作られた労働基準法とか職業安定法とか労働組合法といったところに書いてある、かなり一般的な人権に関する規定についてざっと見てるんですが、
その中でもちょっとやっぱり一応注目しておきたいっていうか、気になってほしいのが、労働基準法の均等待遇の規定です。
第三条．第4条の男女同一賃金については、原案の男女同一価値労働同一賃金というのが、審議会で労働側の反対によって、同一価値労働が落ちて男女同一になったってことはもう前にお話をしましたけども、
この前の第三条にはですね、使用者は労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として、賃金労働時間その他の労働条件について差別的扱いをしてはならないという規定があります。
なんで女性が入ってないかっていうと、基準法ができたときには、序章5規定っていうのがあって、ただ賃金については第4条でという形になってたっていうことはご承知の通りなんですが、
性別は別にしても、ここに並んでいる三つというのは、他の例えば憲法とかあるいはこの後に出てくる職業安定法とか労働組合法に書いてあるいろんな差別してはいけない理由に比べると、妙に少ないんですね。
特に非常に気になるのは、人種がないことです。
普通はというか、これちょっとこの後でいろいろ条約の話だとか話していきますが、世界的に見てもや差別禁止と言ったときにはまず来るのは人種で、次に性別で、その他大勢みたいなそんな感じが普通なんですが、なぜか人種は入っていません。
この理由は実はよくわからないんですが、逆に言うと、国籍が入っていうのもある意味で言うと若干不思議なところがあります。
っていうのは、普通は国籍というのはもちろん労働法の観点から言うと内外人同一扱いっていう原則あるとは言いながら、そもそも外国人が働くということについては、これは外国人労働のところでお話をしたように、ある意味どこの国も出入国管理ところでいろいろチェックが入るんですね。
そういう意味からも、この終戦直後にできた労働基準法の均等待遇規定になぜか国籍が入っていて人種が入ってないっていうのはやや訝しいところがあります。
解説書には、このテキストに書いてあるように、戦時中の扱いがどうだったみたいなこと書いてるんですが、これまた意味がよくわからないというか、
朝鮮人台湾人というのは実は戦前戦中は外国人ではなかったわけなんで、国籍による差別じゃない訳ですし、ちょっとここはよくわからない感じになってます。
あと安定法とか組合法にも若干規定がありますけども、安定法はあくまでも職業紹介機関が差別してはいけないっていう話ですし、ですからその企業が採用の際に差別してやいけないという話では必ずしもこれはないわけですね。
そういう話は別途個別的にはありますけども、全体的にはありません。
労働組合法はこれはちょっと性格が少し違っていて、組合の規約に書くべき事項としていろいろ入ってるんですが、これ逆に私的自治、なんていうんですかその私的結社としての労働組合に要求する話があるのか。
よく言う話としては、女性ユニオンみたいなのは、性別による差別を規定してるんでこれは問題じゃないかみたいな、あのややトリビアの話ですけど、なったり、いずれにしても、終戦直後の法律にそういった人権規定はあるんですが、その他は実は非常にパッチワーク的です。
もちろん前回お話した男女、性別による差別というのが大きな分野をなしていますし、それから近年からいうと、この労働市場法政策のところでお話をした障害者。障害による差別というのもある程度雇用と非雇用の両面に渡る立法政策ができていますが、
実は世界的に見て一番差別禁止といったときに、いの一番に出てくるはずの人種差別については、実は、日本には人種差別を禁止する法律はありません。
えっと思うかもしれないんですが、ないんです。
ただですね、ただこれまたよくわからないんですが、人種差別撤廃条約という国連の条約があります。
これ実は非常に古いんですね、女性差別撤廃条約っていうのは1979年なんですけども
その後85年に男女雇用機会均等法ができてるんですが、人種差別撤廃条約は実は1965年という、半世紀以上昔に実は国連で採択されてるんです。
が、日本国はこの条約を批准していません。
が、これがまた非常によくわからないんですけども、日本政府は1995年にこの条約に加入したと称してます。
外務省のホームページに、すぐに載ってます。
条約というのは国権の最高機関たる国会が批准して初めて国内法としての効力を有することになるはずなんですが、それはやっていない、やろうともしてない。
ただなぜか95年ですけど、今から４半世紀以上前になりますが、加入してる。日本政府が入りました。
だから国会には条約を出してこれを批准してくださいっていうこと言ってないんですね。
んなんだけどもなぜか国が加入したと言って、外務省のホームページに載ってます。
これ法的なありようとして、国内法としての効力を持っているのか持っていないのか、実はよくわからないところがあります。
ヘイトスピーチの話で、この条約に加入してるからっていうことでそれを根拠とした地裁レベルの判決はあるんですが、国際法は私はあんまりよく詳しくないんですけども、批准せずに加入してるって一体何なのかっていうのはいろいろ読んで見ても実は結構わからないところがあります。
ただこの批准しないけど加入してるっていう人差別撤廃条約には、タイトルは人種と言ってるんですが、中には人種、皮膚の色、世系、または民族的もしくは氏族的出身に基づくあらゆる区別、排除、制限又は優先
云々というふうに書いていて、この世系っていうのは日本の憲法で言うと門地に当たる言葉で、世界的に言うとインドのカースト差別を念頭に置いてるんだそうです。
だとすると日本でいうと部落差別がそれにあたるんじゃないかという気もするんですが、日本政府はいやそれは部落差別じゃないと言っても、加入してるだけなんで批准してないんで、そもそもどっかが権威を持って判断するようになってるわけでもなさそうなんで、いよいよ何だかわからないっていうそういう状況になっています。
人種差別を禁止する法律はいまだにないんですが、しかしなぜか喋るところだけヘイトスピーチについてのみ、2016年に何か法律ができてます。議員立法ですけど、これも何かよくわかんないんですね。
人種差別を禁止する法律を作ろうとしたことがなかったのかというと、それはあったんです。
実は今から20年近く前に。その話をする前に、まずその前段階としてこちらの話をする必要があります。
部落差別の話です。
これも日本の歴史をさかのぼって部落差別の問題を論じだすときりがないんですが、1960年代から、政府はいわゆる同和対策事業というものを繰り返し行ってきました。
これは基本的にはいわゆる差別を禁止するというよりは、
差別の元になっている、社会的・経済的な状況を改善するというのが目的で、主として産業政策を中心に、いろんな社会政策的なことも含めていろんな事業をやってきています。
テキストにざっとごく簡単に書いてますが、ただこれはこの同和対策事業っていうのは、2002年に終了しています。
これはもう同和対策っていうのはだいたいやり終わったんで、生活水準もだいたい同じようになったからこれでいいんだ、という話です。
その後、今度はもっとより人権擁護法というものを作る必要があるという話になっていったんですが、しかしそれはこの後すぐお話をしますけど、いろいろ政治的な理由があってポシャってしまいました。
ポシャってしまってずっと長い間ほったらかしになったんですが、こちらも2016年にやはり議員立法で、部落差別解消推進法という、
差別禁止というのはやりたくないみたいなんですが、そういう法律ができてます。
今言いましたが、同和対策事業が2002年に終わってその後をどうするかということで、これは法務省の人権擁護局で、審議会でずっと議論して、新たなむしろ部落に限らず、一般的な人権救済制度というのを作ろうという、こういう動きになってきました。
これ、基本的にはその法務省の審議会でずっと議論が進められていって、2001年の答申でですね、人種、信条、性別、社会的身分、門地、傷害、疾病、性的指向、こういったものを理由とする差別に対して、
差別を禁止し、これに対して行政的に対応していくという、そういう中身の法律を作るべきだということを答申したわけです。
どうもそれまで労働行政とか厚生労働省はその動きのことをあまりよくわかってなかったみたいですが、2 00 1年の5月にそういう答申が出て、その後ですね、急遽その年の10月に労働分野における人権救済制度検討会議なるものを開催して、
たった2ヶ月ちょっとで、報告書を取りまとめましたね。中身は法務省の審議会で議論していたものにいわば乗っかる形で、そういった人種をはじめとする差別についての問題のうち、雇用労働に係るものについては、厚労省の方で所管させてもらいますよという、そういう中身の話なんですね。
これを受けて法務省が、その自分ところでやっていた人権擁護審議会の答申と、それから厚労省の方からは、途中急遽入ってきたその労働分野については厚労省でやりますという話をくっつけて、2002年に人権擁護法案というのは国会に出しました。
2002年、これは小泉内閣のときです。
小泉内閣で、自民党と公明党が与党の時代です。
に、政府が人権擁護法案というのを国会に出したんですね。
中身は今言ったように、人種をはじめとして、これまた今、いろいろと自民党の中で話題になっている性的指向とかそういったことまで含めたかなり広範な、
他の国々のこういった差別禁止リストと比べて目につくのは年齢が入ってないことで、これは意識的に抜いてます。これはまさに終戦直後の労働基準法を作るときの審議会の議論とある意味同じで、年功制のもとで年齢に基づいていろんなことやってるのに年齢で差別しないなんてことはできないという話で、これは意識的に抜かれたんですが、
人種から性的指向に至るほぼ一般的な差別禁止リストに基づいて、それに対する救済措置というものを規定するという、そういう法案を国会に出したんですね。
ところがこれに対して野党が、当時の野党というのは今の野党でもあるんですが、民主党とか社民党とか共産党といったところが反対して、結局これはしばらくつるされて結局廃案になります。
何が問題だったかっていうと、メディア規制、要するに、この人種をはじめとした、これも本当にその後のこの20年のいろんな動きを考えると非常に皮肉な話ではあるんですが、要はそういった人種を等々を理由とした差別ということでメディア規制を国がやるっていうのはけしからんということで、
野党が反対して、結局これは衆議院の解散で廃案になりました。その後、政府は当時の野党が反対していたメディア規制のところを凍結して再度出し直そうとしたんですが、今度は自民党の中から反発が噴出しました。
安倍前首相を含む、当時はまだ議員だったんですけども、をはじめとするいわゆる右派の議員たちがけしからんと、何がけしからんのかってのは、全体としてその差別禁止って聞こえないっていうのもあるのかもしれないですが、
とりわけ言われたのは、人権擁護委員に国籍要件がない。訳のわからん外国人が入ってきて人権擁護と言って変なことするんじゃないかみたいなことをわーっと言って、で結局
当時の自民党の政権は結局出せずじまいになりました。
小泉内閣のときに、潰した側の民主党は、野党の間のときにも法案出し、また自分らが政権取った後にまたいろいろ議論して法案を出したんですが、結局これは最後に
総選挙に敗れて消えてしまいました。
この民主党が負けて第二次安倍内閣ができたときの総選挙の自民党のマニフェストには人権擁護法案などと言ってしかるものは絶対に許さないと、堂々とおデカデカと書いてあったんで、10年前には自分らが出したんだけどっていう感じもするんですが、とにかくもうなぜか10年経つと自民党の中で、人権擁護法案というのは許しがたい黒歴史みたいな感じになってしまったようで、で結局そのままになってます。
そのままになったということは、もしこの人権擁護法案なるものができていれば、それこそその個別にごちゃごちゃといろんなことをしなくても、人種から性的指向にいたる広範な分野といいますか、差別根拠についての一般的な差別禁止法ができていたはずなんですが、結局そういうのはできないようになっていますし、それをもう一遍出し直そうとかまたそういうことをしようみたいな話すら誰もしなくなってるというそんな状況になってしまいました。
メディア規制はけしからんというのは非常にそれはそうなのかもしれないんですが、そういうことでもってとにかく自分らが野党だから与党になることは潰せばいいんだと思って潰してしまうと、その自分らが与党になってもなかなか通らなくなるという、そういう教訓みたいなものになってるのかもしれません。
次が、このその他の人権法政策の中ではかなり大きめというか中ぐらいの話であるのが、この職場のハラスメントという問題です。
ハラスメントもだんだんだんだん話が大きく広がってきましたが、かなり長い間はセクシャルハラスメント、セクハラというのが、ほぼ唯一の問題でありました。
ちなみにあのちょっと先取りと言いますか後付けですね、なんですが、先ほどの人権擁護法案の中には、人種から性的指向を理由とした差別というだけではなくて、このハラスメントも対象にはなってたんですね。
そういう意味から言うと、後からごちゃごちゃしなくてもうそういった話になってたような気もしないではないんですが、そういうものはできていません。
セクハラについて言うと、世界的に見てもどこでもハラスメントの問題ってのはセクハラから始まってるのは確かです。
日本でこの問題は、社会的にぼちぼちと問題になりはじめたのは1980年代だろうと思いますが、政策的に一定の対応をしないといけないっていうことで取り組みが始まったのは、1990年代の初めぐらいですね。
当初はまだ法律の問題ではなくて、労働省の、当時はまだ婦人局だったんですが、女子雇用管理とコミュニケーションギャップに関する研究会というのを設けて、そこの報告書に基づいて、とりあえず通達を出す形でこの問題についての取り組みが始まっています。
これが一応法律上の規定になったのは1997年の改正で、これは前回お話をしたように、それまでの努力義務が、入口から出口までの差別禁止法になった法改正ですね。そのときに合わせてこの通達レベルで細々とやられていたセクハラ対策というものについても、法律レベルの規定になりました、
この段階の法律上の規定っていうのは、あくまでも事業主の配慮義務であって、労働側はセクハラの禁止規定というのも求め、使用者側はそもそもそんなセクハラなんての規定を設けるのは嫌だという間を取る形で、このセクハラが起きないように配慮しなきゃいけないっていう、使用者の配慮規定という形で規定がありました。
ちなみにこのときにこのセクハラの、前の通達のときにそう書いてあったんですが、その法律上で、いわゆる対価型といわゆる環境型。
対価型っていうのは、要は何かいい目見たかったら俺の言うこと聞けみたいなのが対価型ですし、環境型ってのは、その職場にヌードカレンダー貼るみたいなのが環境型になりますが、こういったそのセクハラについての規定というのも、この段階で初めて置かれました。
またこれを受けて具体的に検討会、この評価研究会の検討を踏まえてセクハラ指針というものが作られています。
このセクハラ指針がその後何回も改正されて、今に至ってきます。
この97年改正で入ったセクハラについての配慮義務規定というのが、2006年の段階で措置義務という形になりました。
配慮義務と措置義務っていうのが、何がどう違うのかっていうのも半ば気分みたいな感じもしないではないんですけども、配慮義務ってのはいわば努力義務みたいなものだということに対して、措置義務というのは少なくとも補助しなかったらそれは法律違反だということになると思います。
若干そこは規定ぶりが強くなったということをになるんだろうと思います。
それから2019年改正ってのは、これはあの実はこの後でお話をする、いわゆるパワハラと言われるもので、言われるっていうか政府がパワハラといった時点でもうパワハラと言うしかないかもしれませんが、についての規定が設けられたのに併せて、
このセクハラについても、あるいはその下にあるマタハラとか育児介護ハラスメントについても、より強い規定になったということになります。
その話も含めてこの後のパワハラのところでお話をしたいと思います。
それから次のマタニティハラスメントと育児介護ハラスメントってのは、これはですね、2016年にそれぞれ雇用機会均等法と、それから育児介護休業法に規定されたものなんですが、これは正直言って何だかよくわからないんです。
なんだかよくわからないどういう意味かっていうとですね、概念的に言えばはっきりしてるんですね。
マタニティってのは妊娠出産ということです。
なので、妊娠出産を理由としたハラスメントなんですが、それを犯さないような措置義務を事業主に課すって話なんですよ。
ただ、実はマタニティということについてはもともと規制があります。というかそもそもから言うとですね、実は男女均等法ができたときに、妊娠出産を理由とする解雇は禁止をされています。
そして2006年の改正のときに、解雇だけではなくて不利益取扱いも禁止をされています。この妊娠出産を理由とする不利益取扱いっていうことについては、割と最近いろんな裁判ざたも起こったりしてるんで結構注目されているんですが、実はこの不利益取扱いの中身にですね、就業環境を悪化させることも含まれてるんですね。
非常によくわからないのは、2016年の改正のときに、マタニティハラスメントっていうのが入ったんですが、いやマタニティハラスメントが入る前はマタニティハラスメントっていうのは何も手がついてなかったのかというと、どういったらいいのかな、
少なくとも、妊娠出産に関わる不利益取扱いの禁止をされていて、その不利益取扱いの中には、就業環境を悪化させることも入ってるってことからハラスメントが入ってるってことじゃないか。育児介護も同じようなところがあって、もともと育児介護休業法で、児介護を理由とする解雇も禁止されていた。
これもその後の改正で、不利益取り扱いも禁止されました。
その不利益取扱いの中にハラスメントも入ってるんですね、指針の上で入ってるだけなんで法律上は規定しているわけじゃないんですが、そこは何かよくわからないんですが、
なんで2016年になって、指針上は入っているはずなものをわざわざ法律に書いて、マタハラだマタハラだっていうことを言い出したのかっていうのは、率直に言うと要するにその少し前の段階で、このマタハラ、マタニティハラスメントっていうのが流行語大賞になってですね、
やたらに流行って言ってるんでなんか入れなきゃいけないとなったんじゃないかと、ただ言ってる人たちはどうもわかってないんじゃないかと思ったのは、ちょうどこの頃ですね
その実は妊娠出産を理由とする解雇は、均等法ができたときから禁止なんですよ。
なんですが、それを公表するって規定はあったんですが、公表したのは実は割と最近になってからなんですね。
2015年に初めて厚生労働省が妊娠を理由とする解雇というのは悪質だと言って公表したんですが、私はその時に愕然、別にホントは愕然もしてないんですけども、愕然としたのですね。
ほとんど全ての新聞がマタハラ解雇マタハラ解雇って書いてるんですよ。
お前らマタハラ解雇って何だと、マタニティによる解雇なんだろうと、そのハラってなんだと、なんでハラがついてくんだと。
お前ら頭の中ちゃんと論理的にわかってんのかっていうようなことも思ったんですが、だけど世の中そういうふうに動いてると、マタハラを何とかしなきゃいけないとかいう話に押されて、多分これ言われた方も困ったと思うんですが、いやもう入ってますよっていう話なんですけども、入ってますよと言いって通るものでもないんで仕方なく法律上にセクハラと同じような規定を入れたんだろうと思います。
育児介護方にも同じような規定を入れたんだろうなと、なんかあんまりよくわからないなという感じなんですが、そんなことがありました。
どちらかというと全部トリビアみたいな話ですけども。
次の職場のいじめ嫌がらせというのが一昨年の法改正で入った話で、このいわゆるパワハラっていうのは近年非常に大きな問題になってきたものです。
実はですね、このまずパワハラって言葉もちょっとあれなんですが、ちょっと話はあとにしますが、これ職場のいじめ嫌がらせが職場の問題としてクローズアップされてきたのは実は21世紀になってからなんです。
21世紀になってからこの問題が取り上げられるようになった。
おそらく最大の理由は実は次回お話をする、個別労働紛争の解決システムとして、いろんなそのちょっと次回詳しく言いますけども、都道府県労働局でやっている斡旋なんかの事案の中で、
大部分は初めの頃は解雇とか、雇止めだったんですが、だんだんいじめ嫌がらせっていう項目が増えてきて、それでもって、政府としてはこれでいじめ嫌がらせっていうのはどうも労働問題としてあるらしい。
ただ、そもそもそれはいったいどこの所管なのかっていう、所管が全然はっきりしてなかったんですね。
いじめ嫌がらせを所管するところって、実はなかったんですよ。
要するに個別労使紛争の解決というのは所管するところはあるんですが、それはもともと解雇とか労働条件とか引き下げとか、あの雇いどめとか何とかそういうのをやるところで、そこにいじめ嫌がらせっていう項目がだんだんだんだん毎年増えてきた。
そのうちに世の中でもパワハラっていう言葉が産み出されて、この問題何とかしなきゃいけないっていう議論がだんだんだんだん21世紀になってから盛り上がってきました。
で、これちょうど一番初めの頃ですね、当時はまだパワハラっていうのは民間で言ってるだけだったんですが、このいじめ嫌がらせ問題をどこでやるべきかいや、お前じゃないか、いやお前じゃないかみたいなことを厚生労働省の中でいろいろそのいってるという話を聞いたことがありますが、
結局労働基準局の賃金時間室っていうところが、なんで賃金時間室なのかよくわかんないんですけども、広い意味での労働条件みたいなところだということかもしれませんが、賃金時間室っていうところでこの職場のいじめ嫌がらせ労使円卓会議なるものを開いて、
いろいろ検討をして、そこでですね、タイトルからわかるように始めたころはいじめ嫌がらせという言い方をしてました。これは個別労使紛争の項目では、いじめ嫌がらせという項目でやってたからですが、この円卓会議に呼ばれたその何ていうかいわゆる民間有識者みたいな人がパワーハラスメントという言葉を作った人で、その人がパワハラパワハラと言ってるから、結局なったんだなと。
私はパワーハラスメントという言葉にはちょっと疑問がありますが、結局最後はこのパワーハラスメントというものについての意見の提言を出すという形になりました。
この段階であくまでも、この円卓会議の提言という形です。
面白いのはこの提言の中で、このパワハラといいますか、いじめ嫌がらせを六つに分類していまして、これはいろんな意味で、興味深いっていうか重要なんだろうと思います。
あのテキストでいうと651ページの下の方に書いてありますが、①が暴行傷害という身体的な攻撃。②が脅迫名誉毀損侮辱ひどい暴言といった精神的な行為。実態からいうと、これが圧倒的に多いです。
3番目が隔離仲間外し無視といった人間関係からの切り離し。4が業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害、これを過大な要求と呼んでます。
それから業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと、これが過小な要求、最後が私的なことに過度に立ちいること、個の侵害といいますが、実際にその個別紛争であっせんとか何とかの中身を分析してみると、大部分が実は②の精神的な攻撃なんですね。
あと、①の身体的攻撃ってのは思った以上に多いってことはわかりますが、そんな感じで、この2012年の段階では、提言という形になってしばらくはずっとそのままになっていました。
でその後これが再びこの議論が復活するのは何がきっかけかというと、実は働き方改革ですね、それもその働き方改革推進会議で議論になったわけではないんです。
働き方改革推進会議は、官邸の人たちが牛耳ってたわけで、そこに挙がっている九つの項目の中にはこの問題、パワハラってのは全然入っていませんでした。
このただこの働き方改革で最終段階で一番もめたのは、労働時間の問題なんですね。
とりわけ時間外休日労働の上限規制をどうするか
ということで最終的な段階でバタバタと議論して、結局そこでは労使が意見が一致しなかったので、しばらく場外に出ますと。
連合と日経団連が次の回までに場外で話し合って、労使で話決めたものを持ってきますということにしたわけです。
で持ってきたんですが、持ってきたときに、そのいわばついでにという形で乗っかってたのが、このパワハラの問題。パワハラについて検討会を設けて対応していくというのが入ってた。だから、これ官邸主導では全然ないんです。
官邸主導で行われた働き方改革があったから、これが入ってきた。
なんだけども、入れたのは労使がしばらく場外に出て、時間外の上限について話し合ってるときに多分労働側がこれを入れてよって言って入ってきたんだと思うんですが、それが入ったおかげで結局この2017年3月の働き方改革実行計画の中に、このパワハラについて
検討会を開いて検討していくんだということが盛り込まれていく。
それで、この後の法律改正に向かって話が動き始めることになります。
労働省でこの職場のパワハラ検討会というのが設けられて、いろいろ議論していきますが、この検討会ではですね、もう最終的な結論は実は一義的な結論にはならなかったんですね。
どこまでやるかっていうことについては、おそらく落としどころとしてはセクハラと同じような措置義務にという形を考えていたんだと思いますが、これがきちんとそういう形で最終的に収まっていくのは、労働政策審議会での審議によっていうことになりまして、
その間に野党からも、パワハラ規制法案なるものが国会に提出されるんですが、面白いのは、この野党、当時は民進党と希望の党という何かそんなのがありましたね、
民進党と希望の党が出した働き方改革改革法案に対する対案としてのパワハラ規制法案というのは、中身は中身はっていうか要するにパワハラの規制とか何とか書いてあるんですが、面白いのは、これが労働安全衛生法の一部、改正労働安全衛生法に規定を追加するという形だったこと。
要するに、パワハラっていじめ嫌がらせってどこの所管かっていうのは、よくわからないままずっと動いてるんですね。
円卓会議のときはなぜか賃金時間室というところがやってたんですが、でもどう見たって賃金でも時間でもない話です。野党側が出したやつは、どうもこれ安全衛生だと。いじめ嫌がらせを受けたらメンタルヘルスに悪影響がありますから、これは安全性ってどうもそういうふうに思ったみたいです。
が、野党の法案は結局通っていません。
労政審でいろいろ議論して、セクハラやマタハラあるいは育児介護ハラスメントを共通の規定として、措置義務を課するとともに、こういったその他のハラスメントと共通に
ハラスメントに関する相談をしたことを理由とする解雇、不利益取扱いも禁止するとか、あるいはこの後でもうちょっと詳しくお話をしますけども、その調停制度における対応も少し強化するみたいなことが入っていました。
実はその段階でも、どの法律を改正するかっていうのはよくわからない状況がずっと続いていたんですね。
いや正直言って労政審の建議が出てもですね、これっていや中身についてはいろいろ書いてあるんですが、どの法律をいじるというようとしてるのかっていうのは実はよくわからない状況だったんですが、その後厚労省が法案を出しました。
何の法案を出したかっていうと、労働政策総合推進法の一部改正案というのを出したんですね。
これ、何だろう。なんか昔見た記憶があるんじゃないかと思います。
昔といっても労働市場法政策のところでできました。
今から半世紀以上前に雇用対策法という法律ができて、雇用対策基本計画の根拠法であるとともに当時のいわゆる職種と職業能力に基づく近代的な労働市場を作るんだみたいなことをうたってた法律です。
その後、この雇用対策法には、例えば年齢制限をしないようにしろっていう努力義務だとかあるいは年齢制限そもそも禁止する規定だとか、あるいは外国人に関する規定だとか種々雑多なものを入れるものになってきていました。
ちょうどですねこの少し前の2018年の働き方改革推進法という、いっぱい８つの法律を束ねて一気に改正するってやつの中で、主たるものは労働時間の労働基準法とか、パート有給法とか派遣法とかなんですが、
この中に、雇用対策法もついでに改正して、法律の名前を労働政策総合推進法に変えて、でこれまでは雇用対策法ってことなんであくまでも労働市場政策、
局で言うと、職業安定局と人材統括官のところが所管するものの話だけだったものをもっと膨らまして、労働時間だとか、治療と仕事の両立だとかいろんな差別の話だとか、諸々片っ端から盛り込む法律になりました。
ね、どうもこれを見越していたのかなと思うんですが、これによって労働政策の他のやつに入りにくい、その他案件みたいなものは何でもここに放り込もうという、何かそのためにその前の年に雇用対策法をこの労働政策総合推進法にしてたのかもしれないな、
ちょっと後付けみたいな話なんですけども、と思ったのはこのパワハラについて労政審の建議が出た後、国会に出した法案は、この労働政策総合推進法の中にこのパワハラに対する措置義務とそれに関わる諸々の規定を入れるというそういう規定になったからです。
基本的にはパワハラなんですね、この後パワハラ指針ってのが作られて、かなり先ほどの円卓会議の提言をさらにパワーフレーズしたような細かなことがいろいろ書いてあるんですが、
実は先ほどちらっと申し上げたように私はこのパワハラ、パワーハラスメントという表現には若干、あるいはかなり違和感があります。というのは、これパワーによるハラスメントということなんですが、ただこれ、円卓会議の提言もそうだしこの指針もそうなんですが、上司に限らないんだと、ハラスメントをやるのは上司に限らず同僚であったりあるいは部下から上司に対するものもハラスメントになりうると書いてあるんですよ。
これは職場におけるハラスメント全般を対象にするんだからそういう話なんですが、だったら何でパワーハラスメントなんて変な言い方をするんだろうなと思うんで、これ民間の業者がウケる言葉としてパワーハラスメント、パワハラパワハラって言うのはいいんですけども、ちょっと概念的にいかがなものかなと思ってるんですが、
ただもう政府はそういうふうに使うことにしちゃってパワハラパワハラと言ってるんで、こういうどうも概念的に少し、ただ、法律上はパワハラって言葉があるわけではないんですね。
そういう意味から言うと法律上は別にそんなに矛盾があるわけではなくて、何て言うかなこの法律上の言い方は、このテキスト654ページの、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業が害されるものということですから、
この優越的な関係というところがパワーなんでしょうね。
パワーってのは上司に限らないんだと。
同僚や部下もあるんだということで、一応積極的な話になってるのかもしれませんが、ちょっと世の中的なパワーという言葉の感覚からすると、どうもちょっといかがなものかなという感じがあります。
それから2019年の改正によって労働政策総合推進法にパワハラが入ったとともに、先ほど言ったようにセクハラとかマタハラとか育児介護ハラスメントについて共通のことなんですけども、次回お話をする個別紛争の処理システムとしてですね、実は今までもセクハラとかそういうふうな、
ちょっとこれ次回お話することかなり前倒しにお話することになるんですが、個別紛争の行政による処理制度として、ピンポイント的なものとしてはなんで男女均等法に基づく差別がありそれにセクハラが付け加わり、マタハラが付け加わりなんなりみたいな話があります。
一般的なものとしては、こちらは実は調停という制度になってます。
調停という制度、最初はその相手が嫌だと言ったら始まらないというとんでもない協定があったんですが、今は相手が嫌がっても一応始まりますんで、そういう話になってますね。
そうでない部分、今でも解雇とか、労働条件上げとか雇止めとか等々といった一般的な個別紛争については、あっせんという仕組みになってるんですが、実はいじめ嫌がらせというのは、この2019年の改正法が施行されたのは昨年2020年の6月かな、ちょうど1年たったところなんですね。
それまでは斡旋で取り扱ってたんですが、それがこの法改正に基づいて、いわゆるいじめ嫌がらせも調停という扱いになります。調停という扱いになるとともに、いろいろと当事者や、あるいは同僚についても参考人として出頭を求めて意見を訊くといったちょっと個別紛争の処理制度としてもやや踏み込んだ仕組みになっていますので、
件数的に膨大な件数に上がっているいじめ、ちょっとコロナ禍の真っ最中ではあるんで、どういうふうになってるかってのはよくわかんないってか、もうあと来月かそれぐらいには昨年度のどれくらいの件数が行われたかっていうのは発表されるんじゃないかと思うんですけども、ちょっとどういうふうになってるかっていうのは、興味深いところかなというふうに思います。
それからですね、次が公益通報者。ちょっとこの後の二つはざっと飛ばしながらお話をしますが、公益通報者保護っていうのは、これいわゆるな内部告発ですね。
ただこれは所管は厚生労働省ではありませんで、消費者庁です。
なんで消費者庁でいうと、消費者庁はつまり何かっていうと、要はいろんな企業不祥事が起こってその企業不祥事を隠さずにきちんとその表に出させるために、いわば内部告発を保護しようという問題意識です。
労働者保護的というよりはむしろ、消費者保護のために、その消費者保護に資するような労働者の行動を保護しようというそういう中身です。
ちょっとテキストに詳しくいろいろ書いてますけども、この公益通報をしたものについては解雇禁止だとか、不利益取扱いを禁止というような規定が設けられてるんですが、そのこのいろいろ中身に応じてですね、まずは企業の中できちんと通報しろっていうこと。
それから次が公的機関、行政に通報しろって言って、最後にその辺マスコミ等のそれ以外の外部に通報しろというそういう構造になっています。
これはしばらくいろいろの見直しの検討がされていまして、昨年一定の改正がされました。
中身は658ページに書いてますが、ここではもう詳しいことは省略をします。
それから労働者の個人情報保護というのも結構重要なところではあるんですが、これもですね、一般的な法律というのは個人情報保護法という法律があってそちらが所管をしてるって形になりますが、実はこの法律ができる前から労働行政では一定の労働者の個人情報についての議論がされ、一定の対応に、通達レベルですけどもされていました。
ちょっとこの辺も詳しいことは省略をしていきますが、その後個人情報保護法というのが制定されて、それに基づくいろんな対応になってます。これの中でやはりちょっとそのテキストにかなりいろいろと詳しく書いているんですが、あのやはりちょっと注意しておくべきことの必要があるのは、要するに健康情報、心身の状態についての情報の問題です。
これがちょうどその前に労働安全衛生のとこでお話したメンタルヘルスで。その一方で、労働者のメンタルヘルスを守るためにストレスチェックという形で、使用者が対処しなきゃいけないとともに、その個人の情報は使用者に行かずにというふうに、いろいろと曲がりくれった形になってるっていうのはやっぱりこことの関係なんですね。
この個人情報保護法というのは労働者のいろんな側面って出てきますけども、やはり健康情報とりわけメンタルな側面の情報って非常にセンシティブで。今後もこの個人情報保護の問題っていうのは議論されていく中では非常に大きな問題であるのは間違いないんだと思います。
それからテキストに書いてないんですが、まだ何も今書ける状態のものは何もないんですけども、結構世界的に話題になっているのが、AIがどんどん発達してくるといわばその日々の行動が全部データとして取られてそのビッグデーターから、これ労働者に限りませんが、どんどんどんどんデータ処理されてしまうみたいな、そういう問題が結構今大きな問題になってますが、
労働関係でもですね、それこそその日々やっているメールのやりとりから、家の中でどうやって動いてるかとか、それこそいろんなことが全部会社の方に情報が行くのかは結構世界的には大きな問題になりつつあるんで、おそらくこれもやがて日本でもそういう議論が出てくることになるんだろうなというふうに思っています。
ちょっとまだ時間が1時間ほど経ったところではあるんですが、この後の労使関係のところがかなり中身的に膨大になってるので、一旦ここで皆さんからの質問やご意見を受けて、一休みして、その後、ちょっと長めですけども、労使関係の話を一気通貫でやりたいというふうに思ってます。
それでは、どなたからでもご自由に質問なりご意見なり出してください。
はい、木下さん。
木下；先生すいません、セクシャルハラスメントのところでちょっと先生がおっしゃったところの理解をもうちょっとしたいなと思っていて、あのマタハラとかパワハラとかあるよねって言ってて、それはそもそもハラスメントっていうところできっちり定義できてるから、なんかわざわざマタハラとかパワハラとかいうふうに言わなくてもいいんじゃないか、そんなふうなことを先生がおっしゃってるという理解で合ってますか。
先生；あのね、定格に言うとね、まずね、セクハラ、パワハラとそれ以外は性格が違うんですよ。何だって言うと、マタハラってハラスメントじゃない、ハラスメントよりももっと悪い、悪いっていうか妊娠出産を理由とした解雇があり、毅然たる不利益取り扱いがあり、そしてハラスメントがあるんですよ。
そういう構造になってね、ただ法律がそういうふうに規定するのはいいんですが、マタハラを規定する前に、指針レベルでは不利益取り扱いの中にハラスメントが書いてあったんで、変だなっていう話で。
一般的にそこまで入らないんだと考えれば、このいわばコアじゃない周辺のところにハラスメントを加えたんだって、法律はこういうふうになっていてもそれはそれでいいんですが、
ただ、どうも多くの人はハラスメントよりももっと悪い話まで全部マタハラマタハラと言ってるんで、お前ら分かってないだろうという話で。ところが、セクハラって、ハラスメントじゃないもっと悪いものだってありますっていうことなんですよ。
つまりこれ非常にあれなんですが、要するにセクハラって相手のセクシャルな行為自体の問題なんですね。いわばマタハラに対して、マタニティ解雇とかマタニティ不利益取り扱いに当たるものってないんですよ。
だから、ハラスメントという概念で初めて職場における性的な行為というものがいわば意識されるようになって、それまでは実は昔の職場なんて本当に平然と政府のおばちゃんというのがヌードのカレンダーを片っ端から配り歩いて、そういうのをみんな職場にバラバラとかけまくるという訳のわからない状態が平然とあったんで、それをおかしいんだろうっていうのがハラスメントって言葉によってそれが意識されるようになったんですね。
だからそこは性格違うのにごっちゃになっちゃったんで、パワハラの方はもうちょっと話が変なのは、これはね、だから要するに、ある意味でセクハラと似てるんですが、セクハラと違うのは、つまり要するにいじめ嫌がらせと言われるような行為もやっぱ昔からあったんですね。
これもむしろいろんなこと言ってたわけで、これをいじめ嫌がらせっていう形で、現に目の前にあるけど見えてこなかったものが見えるようになったのがむしろ
セクハラは1980年代、むしろ21世紀になってからですねでそれをパワハラと名付けて対応するようになってくるという話で、だからちょっと性格が違うんでね
それに対してマタハラとか育児介護っていうのは、そもそもマタニティとかケアというところに着目した労働問題でもっと前からあり、ここについて一定の対応をされてきていた、
でも最後のまだ残ったところ、法律上の解雇や不利益取扱いで救えないものを、ハラスメントとして救うという話のはずなんですよ。だけどどうも多くの人はこう思ってなくて、マタハラ解雇というわけのわからない言葉を使ってるんで、変だなということで、
そういう風に私は整理しているんですが、どうも政府の人もあんまりそういうふうに頭が整理されていないんだかよくわかんないところはあります。
木下；ありがとうございます。自分ちょっともしかすると整理できてなかったのでだいぶクリアになりました。
先生；他にどなたか。
高田：先生よろしいですか。
先生；はいどうぞ。
高田；確認なんですけども、例えばパワハラなんかで言えば、どういうものがパワハラに当たるかっていう類型が整理されたりして、それを禁止するというか、いやできない予防するという観点で、法律できてると思うんですけども、
実際に救済措置というかですね、予防をできればいいんですけれども、駄目だよということが皆に周知されて、やっちゃいけないことだということで、予防できればいいんですけども、実際問題、職場の中って法律に書かれたからやめるってことではなくて、やっぱ起きていると思うんですけども、そのできている法律で是正させるとかですね、
防止するとか禁止するとか、それを中止するような手段っていうのがあるのか、それはやっぱり善意というか委ねられてしまっているのか、それとも本当に解決しようと思ったら損害賠償しなきゃいけないのか、解決策ってどういうふうに組み込まれているのかをちょっとお聞きできればと思ったんですけども。
先生；二つの次元があると私は思ってます。
基本的にはセクハラにしてもパワハラにしても、要は措置義務がかかってて社内にきちんとそれが起きないような体制にしておきなさいと、起きたときにはきちんとこれを適切に処理する体制を作りなさいと
いうことを書いてあるんで、逆にそこをきちんとしていれば、どんな体勢をとったところで世の中にはやらかす人ってのは必ず出てくるんで、やらかす人が出てきたことについてはきちんと体制を作っていればいいわけです。
で、仮にやらかす人が出てきたときに、それに対して適切に処理をすれば、その限りで使用者としては責任は果たしたということになるんだと思います。
どこも立てつけやっぱりこういうことだと思って、ただですね、ここはセクハラもパワハラも共通なんですが、やっぱり本質的に両者で違うところがあるなと思うのは、実はセクハラは本当に防止しようと思ったら理屈は割と簡単だと私は思ってます。
要するに、職場にセクシャルなことなんか不要なんだから、これはセクハラにあたるか当たらないかなんてことをごちゃごちゃ考える前に、とにかくセクシュアルのことはもうやめろと。危ないんでやめとけと。
特殊な職場でない限り基本的にはそれですむと思っています。もしかしたらセクハラになるかもしれないって危なっかしいところわざわざやってるっていう、それはもうそのこと自体リスクなんですよ。
だという話に、本質的には私はそうだと思います。まだこれがあんまりわかってなくて、変なことやるおじさんがいたりしますが、そこはそうだと思うんですが、パワハラはそう簡単な話じゃないと思います。
だからちょっとあまり両者を同列に論じない方がいいんだろうなあと思うのは、つまりこれ、要するにね、パワハラのパワー、パワハラという言葉はあまり適切じゃないと思ってるんですが、つまり一般的に言うとその職場の中でいじめ嫌がらせっていうのはあるべきでないってそれはその通りなんですが、
そういう意味でこれ厳密にハラスメントというのを考えるんであれば、通常の業務上の指示やあるいはきちんとしないことに叱咤だとか何とかっていうのはならないはずだということなる。
そこがなかなかそうはいかない。
つまり、優越的な地位と言い出したら、職場っていうのは優越的な地位要するにボスと部下との連鎖によって出来ているわけで、ある意味で言うと職場でセクシュアルなことはそもそも必要ないんだから危ないんだからやめとけと言えても、職場でそんな権威的なことを言うのはやめとけって言ったら職場は回らないわけですよ、
そこは本質的に難しいところがあると思ってます。
あの法律のたてつけは同じような設計になってる、指針の方も同じような書き方になってます。なってますが、本当にそれで回るのかどうかについては私は実はかなり疑問を持ってます。
ここは難しいなというのは、実は今まで何回か、法律改正される大分前なんですけども、円卓会議とかなんとか開かれて結構の企業の関心が高まっているときに、このいわゆるいじめ嫌がらせについての会議に何回か出たことがあるんで、
そこですごくよく出てくる質問というのが、この教育訓練とパワハラってどこに境界線があるんですかって、すごく企業側の人が訊くんですね。
いや、それは表法的に答えるのは簡単で、きちんとその業務を円滑に遂行するために必要なことを指示し取り組ませるのはいいんだけども、それが不必要なこところに過度に当たったら駄目なんだ、そんなものは誰でも言えるんですが、やっぱり実際に仕事を回していく上で、特にその中で部下がとんでもないことやって、何やってんだときにどうやっていくかって結構難しい話だと思います。
で、いわばそのセクハラとかなんかとはちょっと本質的に違うところを見ると、あまり深く突っ込まずにやったところはあるなという気はしてて、ここはあのだからねちょっともう後実際に世の中で、ちょっと昨年はコロナで一体どういう時代になっていくのかわからないんですが
さわさりながら、結構いろんなものが来てると思うんで、ちょっと実態としてどんなあの事案が来てるかっていうのはちょっとそのうちに、今コロナの真っ最中なんでそんなこというと怒られるんですけども、ちょっと落ちついててきたらじっくりと調べてみたいなとは思ってます。
同じようにマタハラって言っているけども、そもそもマタハラ育児介護ハラスメントみたいなちょびっと付け加えた話と、セクハラっていうまさに非常に大きな話ではあるけどもそもそもセクシュアルであるっていうところに問題がある問題と、
それからパワハラっていうようなある意味企業組織の中で仕事の進め方と密接不可分なところから発生してしまうような問題っていうのは、やっぱり細かくきちんと分けて考えていかないといけないんじゃないかなって、テキストにそんなことは書いてませんけど。
高田；ありがとうございました。
先生；そんな感じです。岩川さんどうぞ。
岩川；ありがとうございます。今のお話の中で、パワーハラスメントについてちょっと深くとお話しいただきたいんですけれども、日本の場合は欧米と比べるとっていう話なんですが、OJTっていうのが日本企業の場合あると思うんですけれども、そうするとやっぱり先生がおっしゃったように、上司にとって部下の育成という観点から、その教育とパワハラとの境界線が非常に曖昧だっていうのが聞いててそうだなと思ったんですけれども、
欧米の方っていうのは日本とは人事制度っていうかOJTの仕組みが基本的にはないのかなっていうふうに思うんですが、そういったところから考えるとどうなのかっていうところをお聞かせいただきたいなと思っています。
あと、パワハラっていう言葉が先生ちょっと違和感あるっておっしゃったと思うんですけども、欧米ではまずそういった概念があるのかどうかっていうところも教えていただきたいなと思います。お願いします。
先生；いや、あります。まさにパワーと言わないだけでハラスメントとか、よく言うのは若干俗語っぽいんですがブリーディングっていう、いやこれどちらかっていうと子供の学校のいじめに使われる言葉の転用みたいなものなんですが、ブリリングっていう動詞のing形とか、あとムビングとかいろんな言葉がありますけども
一般的にはハラスメントという言い方をしています。いま岩川さんが言ったのはすごくいいポイントで、当然のことながら、欧米の職場にハラスメントとは現にあります。
セクシュアルハラスメントもあれば、いろんなセクシュアルじゃないハラスメントもいっぱいあって、逆にだからこそいろいろ今問題になってるね。
ただやっぱり日本と何が違うかっていうと、基本的にOff-JT、あのインターンシップみたいなものはもちろんあるんですけども、それは逆にそういう立場としてやってるわけで、正規に入ったってことは一応仕事はちゃんとできるっていう前提でもって入るわけで、
逆に何でできないんだなんだかんだなんだかんだ言って、その上司がいじめるみたいなことは実は結構あるんだろうと思いますが、その何もできない人間を入れてOJTで鍛えていくっていうのが当たり前ではないんで、
教育訓練とパワハラをどうやって区別していくんだっていうのは、業務命令とハラスメントみたいな話ってどこにもある話だと思うんだけども、やっぱり結局訓練とどう区別するのかって話が日本でよく出てくるってのはやっぱりOJTでもってものやっていくっていうところが、大きいなと思うんですね。
岩川；ありがとうございました。
先生；よろしいですか。じゃあ10分ほど休憩をして、15分から再開をしたいと思います。労使関係の話が結構中身がいっぱい詰まってますので、終盤でやりたいと思います。
それでは休憩します。
それでは、再開します。
労使関係法政策という最後の分野になりますけども、これはですね何というかそのだんだん記事縮小してきた分野です。
かつてであれば、およその労働法であれ、あるいは労働経済学、あるいは労働社会学どんな分野であれ、労働に関するいろんな社会科学というのは、半分以上は労使関係に関する話だったんですね。
要するに労働組合に関わる話っていうのがあの話の大部分を占めているのが普通だったんですが、組織率が上がりそれ以上にそれが中身が空洞化して、世の中的に存在感がだんだん増えてくる中で、その何ていうかそのウェイトっていうのはだんだんだんだん小さくなってきました。
この労働法政策でも厚さから言うとですね、だいたい668ページからこの次回に回すのは労使関係法政策に入れてますけど中身的にはむしろ個別労働問題なんで、100ページからです。全体のあれから言うと一部になっていますが、歴史的に言うと過去になればなるほど、あのここが中心的な大きなウエートを占める分野であったということになります。
最初にごくざっくりと、せっかく世界史的なあの観点であの集団的労使関係のあの仕組みっていうのについてみていきたいと思いますが、そのちょっとこれを見て、この辺はなんていうかある意味いろんな高校レベルの教科書にもちらっともしかしたら出てきてるかもしれませんが初めはどの国でも、いわゆる団結禁止法的なものがありました。イギリスはまさしく団結禁止法ってなりましたし、フランスもフランス革命のときにシャークリーン法いうあの団結を禁止する法律が少ないということですね。
アメリカはちょっと違って、あの団結を禁止する法律ってなかったんですけども、あの何を使ったかっていうと今でもあるんですが、いわゆる独占禁止法に当たる、あのシャーマン反トラスト法っていう今でも、あのアメリカではこれがいうふうに競争法のあの中心的な法律ですけども、これを労働運動の組合に使うんですね。
あの日本の独占禁止法は事業者が対象なので、そもそも労働者の団結というのは対象にはならないんですが、アメリカのシャーマンハントラスト法は事業者に限らず、あの、あの、要するに要するにそんな談合行為をする奴はみんな相手対象になるんですね。
なので、あの実は初期の頃はあの企業がやる談合よりもあの労働者が、の団結、まだ団結とは同じことでより集まって何円以下では売らないぞと働かないぞと言ってるわけですから、同じ話ですけどもということであの音ぱらのアメリカは、これを使ってあの弾圧をされたっていうそっから話が始まってこれも国によって様々ですけども、だんだんと団結は認めようという段階になりさらにして積極的に団結を促進するという、そういう法律ができていくようになっていきます。
細かくこれも細かいことを言い出すとそれだけであの、大変っていうか最近あの、その、それだけでその世界、世界各国の労使関係法制の歴史だけで1冊の本を出したぐらいなんで、私が結構あのネタはいっぱいある話なんですが言い出すとここで言い出すときりがないんだよねそれはしていません日本も出発点は治安警察、これは山形内閣山県有朋内閣のときにできた法律にですね、1900年にできた法律ですけども、これが事実上団結禁止法でございます。
あの正確に言うと、団結そのものを禁止はしていないんですが、その法律の言い方で言うとその労務の条件または報酬に関し、相手方の承諾を周ることとかそういうそんなことですね団体交渉っていうのは全て許されませんから、単に集まって仲良くしてるだけしかできないんでそんなものろうがあっても団結に意見があるということになりませんから、それが出発点でした。
で、これが1900年ですね、この第一大戦があり、第一次大戦後、ILO国際労働機構というのが設立をされて世界的にこの労働社が労働組合というのを作っていろいろ活動していくっていうことを当然の前提とするそういうのが広がっていくわけですね。日本第一大戦の戦勝国で5大国の一国になってくる。
そういう中で府の米屋はなくそれに対応をせざるを得なくなっていきます。
この今までいろんなあの分野ごとに、この第一次大戦後の原敬内閣のときのに、いろんな新たな北方政策労働に関する立法政策が始まったということをお話をしてきましたが、多分そん中で一番重要なのがこれです。
このの救済事業調査会というこの原内閣の官邸に設けた諮問機関の中でこのその調査会の答申の中で、労働組合は自然の発達に任せていくと弾圧せずに自然に別に福祉もしないけどもむしろ放任をすべきであり、そして治安警察法第17条第1項第2号はこれを外すべきという治安警察法って非常に広い政治活動から何からの形がダーッとしてる法律ですがその後のこの労働運動のこの団体交渉を禁止しているような部分については削除して、認めていこうという、そういう案をこのの答申として出したんですが、出しましたがこれはこのときには実現をしませんでした。
実はこのときですね、原内閣のもとで労働組合法案というものを、当時の内務省、農総務省がそれぞれなんと競うして、臨時産業調査会に提出して議論するということも行われています。
政府のな、政府内部で労働組合法という法律を作ろうと思うのが最初のあの動きだったんですが、これはこの段階ではそのそれだけに終わりました。
その後、いろいろあって、えっとですねその後いや、あの、これ、この辺は戦前の政治見るといっぱいごじゃごじゃしてるんですけども、代々に護憲運動の後、加藤孝明内閣っていうのができますいわゆる護憲3派による加藤孝明内閣ってのができてこのもとでいよいよ本格的に労働組合法を作ろうという動きが始まりますこれはの農商務省からわかれて、なんと内務省のんのであったものが合わさって内務省社会というの新しいあの法律が作られてそこでこの法案作成作業を始めるわけです。
これがその国会に出されたときには加藤孝明の後の若月礼次郎内閣になったんでこれを若月内閣の労働組合法案っていうふうに言うタイトルにして書いてますが、自主的にその中で議論し検討してたときは加藤孝明内閣ということでありますが、これあの、当初は当初は原案は今言ったように内務省の社会教育という、今のあの厚生労働省にあたるところですが、そこがんで、あのいろいろ議論して、議論してっていうかその主としてドイツの方いっぱいワイマールドイツの構成をあの紙として参考にしながら作った案で、基本的にはその労働組合というのをきちんと認めていこうという、そういうあの法律案だったんですが、ところがこれがあの政府部内で内無省局を一歩出てみるとあの各省がですね、それからそのいろいろ反発をしまして少々農林大倉貞信鉄道部といったところが、そんなあのことをされたら困るみたいな感じで結構どんどんどんどんと修正2つの修正をされて作って、担当の課長自らこれはもう残りを温め、これを抜かれたというような法案として、議会に提出したんですが、これまた府の時代の議員も、これを要するに政府が出してるわけですから国会では与党が多数占めてるんです。
結局そのなんだかんだ言う論議して衆議院で廃案になってしまいました。
それがわかっていない。
その後一旦政友会の田中義一内科になってまたあの浜口雄幸内閣ってなるんですがここでもう一遍またあの1から議論して、国会に同組合を出します。
こんときには、浜口内閣は、これは断固として通すんだということで、衆議院までは通しました。
ところが衆議院を通った後、貴族院戦前はあの2院政で3人、貴族院ね、貴族院でやっぱりという形になってしまいました。
なので、戦前は労働組合法、に向けた動きっていうのはいろいろあったんですが、結果的に労働組合法という名前の法律はできませんでした。
ただあの時はそれだけではない。
という話がこの後もやりますけども労働組合という団体をきちんとあの保護って位置づけて、そのいろんなその、あの工場とか取引をきちんと規制するというそういう法律はできませんでした。
その後戦時体制になってむしろこれはあの分の影響要求なんかもあって労働組合のあの解散、命令なんかを出すっていうことであの労働組合というのというもの自体は一旦、戦時中は消えます。
ただ、労働争議っていうのは消えることはなかったんですが、労働組合が解散を余儀なくされていました。
戦後日本は戦争に負けた後、GHQの支配下のもとで、特にそのGHQが日本の民主化の大きな柱として、その労働の民主化、労働組合を大いに作らせるということを言ったということで、急遽、実態としてはすでにもうあの終戦前1945年の秋ぐらいから続々と労働組合って何などね実はどんどん出ていってるんですが、その労働組合法も急遽作る必要があるということで、これものすごい給付ものすごいスピードでがあります。
1945年の8月15日にポツダム宣言で敗戦してですね、9月になってマッカーサーがあの日本にやってきます。
10月になって、その中地球の指示を受けて、この労働組合法制を作るために厚生省当時の厚生省ね厚生省にあの審議期間を設けますと言います。
月の末、10月27日からこの労務法制審議委員会が議論を始めて、11月24日には政府に答申します。あの1ヶ月足らずです。
ものすごいあの、本当にまだ敗戦したばっかりで、公約の段階でいきなりその審議委員会が設けられて1ヶ月足らずで答申をしてその答申に、実はもう労働組合法案という条文の形のものがくっついていて、ほぼ、若干ちょっと修正してるんですけどもそれがそのままあの国会に提出されて、もうこの年のうちに、この年のうちにこの日の12月に労働組合法という法律が成立をしています。ものすごい勢いですね。
こっからわかるのは、実はこの法律というのは戦後になってから1から議論したもんじゃないです、ないんです1ヶ月足らずの間にやってるんで実はあのネタはほぼ戦前の労働組合法案の時に、議論してたネタが元になってます。
ただあの国会に出たやつはもう相当修正されているので、個人的になってたんで、あの、むしろあの、その一番最初のころの案がベースになっていますんで、実はこれあの、この審議委員会のあの議事録とかその途中で出した出てきたそのいろんな案とかいうのは全部復刻されているんですけども私のいるGDPからあの報告書の形で出るんですがそれを見るとやはりもちろんそのこれ5社構成でセールをしに加えて、あのあの労使、役員、政治家というこの5社構成なんですけども、自主的にやっぱり中身的に議論を引っ張ってるのは、この括弧8に末広意見書って書いてますが、あの末広いつだろうあるいは減反という。戦前は労働法の講座なんてなかったんですけども、民法の教授でありながらいろいろやりこまって労働法の勉強してきて、特別講座みたいな形で労働法をやってた人結構有名な人で、今でも言った方に出てますが、この人が事実上の中身的には引っ張る形で、この戦後の戦後すぐの1945年の労働組合法という法律ができています。
なのでどちらかというとこれはあの、もちろん大きく言えば団結禁止から団結放任そしてあの団結の促進という方向に向かっていくということ自体は変わらないんですが、戦後アメリカの占領下で作られた法律ではあるんですが、あんまりアメリカ的ではありません。
むしろおそらく戦前ドイツ、ワイマールドイツの法律をもとにいろいろ原案とか何か作ってたのがベースになっていて、末広さん自身もドイツに留学して勉強したときの動向とも勉強してるんで、これがむしろベースになっている法律ということになるんだろうと思います。
あの同一の労働協約のあの規範的効力だとか、一般的拘束力だとかそういったことがいっぱいルール書かれています。
逆にその不当労働行為については、その労働組合員であることを理由とした解雇や不利益取り扱いは禁止するという規定はありますが逆にそれだけであって、それだけです。
しかもこれもそういうのは罰するというそういう規定であって、この後出てくる49年改正で導入される、いわゆる今、労働委員会でやってるような不当労働行為救済制度というのはありませんでした。
あまりアメリカ的ではなかったんですね。
これが1945年の労働組合法です。それの改正に行く前に、今度はもう一つのこの集団的労使関係法制のもう一つの流れを見ていきたいと思います。それはあの要するに労働組合という団結体をどうするかっていう話と共に現地に労働者が争議をこすって起こるこれあの労働組合を解散した後も、戦時中も実はあちこちで労働が起きてるわけだし、労働組合法がないとだっていっぱい全然労働争議のあっちあっちこっちで起きてんですね。
現実に起こってるものに対して、けしからんから弾圧するっていうことでは、治安警察法ってのはそういう発想なんですがそれではまずいから、治安警察法を改正してねむしろ労働争議というものを、単なる悪ではなくむしろ、あの世の中に起こりうるコンクリート社会に起こりうる紛争というのを公的にどうする調整するかという、そういう仕組みを作ろうとこれが実は1926年に、これあの、実は若月内閣のときに三つ一緒に出してんです。労働組合法案と、労働争議調停法案とそれから治安警察法の一部改正法案という三つをまとめて一緒に出してたんですが、むやみには通らない。
ただこの現実に葬儀が現に起こってるので、これを何とかしなきゃいけないということで、治安警察法の改正と、この労働争議調停法の方は1926年に成立をしてます。それに言うと実は戦前の日本は1926年の段階、において、団結禁止法からいわゆるあと団結放任そして争議に対しては、争議を調整するあのというあの段階に入ったと言っていいと思いますあの日本のはもうすでに労働、早期攻撃に、要は中立の立場から調停を行うというそういう精鋭のはもう100年近く行われてるということです。
ただ、実はちょっとこの26年の労働争議調停法というのは、いろいろ法律の条文と実態がかなり食い違うところがあります。
何が食い違うかっていうと、法律上はですね、争議の都度、三者構成の調停委員会というのを設置して、そこが調停を行うという、そういう制度設計になってるんですが、実は戦前の労働争議調停法に基づいて調停委員会を設置して調停を行ってたった6件しかありません。んだけど実は労働争議には何千件も起こってます。
何千件も起こってます。
どうしてたっていうと、実は調停委員会と三者構成の調停委員会ではなく、あの調停管理という、これは労働基準監督システムでお話をした、工場監督官が各県のあの警察部んや、警視庁に置かれてたっていうふうにお話しましたがそれと同じように、あの調停官というのがこの労働争議調停後に調停間というのが各都道府県の警察に置かれ、要は要は警察官がその調停官に当てられてるこれは工場間とかと一緒に一緒なんですが、当てられてるわけですが調停官があの調停するという仕組みでね、というのはむしろあの圧倒的大分そういう形で行い、て聞くとなんか警察が調停するなんてそんなものどう考えたって労働組合側として弾圧してたんじゃないだと思うかもしれませんが実は海へ行くと数の方でもないですね。
警察の地方の町警察の所管とはいえ置かれてると言いながら、その調停官に対するあの指揮命令関係ってのは内務省社会局が、あの持ってきてない武者社会党がそのあの全国調停の争議の状況とか調停の状況とかについて非常に詳しいあの報告の年俸とか何とか出してるんですが、それを見るとできるだけ何かその使用者側にきちんとに最終的には一定のそのあの金銭的なお金を出させて解決をさせるように仕向けるというどうもそういう形でやってたようですね。どうもそっから三者構成でやるとかえってなかなかその解決しないんで結局、むしろ調停官警察官である調停官が、とにかくここはもうこういうふうにやれとの仲がサーベルガタガタ言わせながらとにかくこの間を取るような調停をしてるんだというのが実態だったようです。
というのはこの選挙に重点想定方でその後何回か改正案を出したりあるいは改正を検討したりしてたんですが、基本的にはこの26年度労働争議調停法のずっと動いていました。
戦時体制下は時間展示体制もあのこの労働争議調整法はストップしていません。
国家総動員法に基づいて、いろいろそのいろいろそのなんかよりあの方コワモテのことができるっていう規定はあったんですけども、実際にはこの労働調停法によって、いろいろと動いていたようです。
終戦直後も、この基本的にはその調停法が生きてるんですが、それではなかなか、あのふうにあの位戦直後に一番最初に起こった争議は読売新聞の生産管理等そうなんですけども、物件的にこれを受けて住宅でもって、あんまり余計なあの感じはせずにしないように他のことを言ってやってました労働組合法ができた後すぐに労務法制審議委員会では、その労働争議調停法の全面的な見直しという議論が初めてで1916年に労働関係調整法という形で法律ができてます。
これも基本的にはその後若干の微修正はある。
これは微修正があると言いながら、基本的にはあの子にいつまでずっと来てます。
労働争議に対してはあっせん調停仲裁という3段階の調整を行うというこういう仕組みで、あの本まで来てるんですね。
45年46年という非常に早い段階で、労働組合法、労働関係調整法という基本的な立法は作られたんですがその後、実は非常にあの、現在のあの日本の労働組合法というのは実はこの1949年改正で作られたものです労働争議調停法はあんまり変わってないんですけども、労働組合本籍と45年法はいったもん全部消えて、全く新しく49年の新しい新労働組合法ができてます。
この49年法というのはどういう性格のものかっていうとですね大きく言うと二つの性格があると言っていいと思う。
一つはこれは占領政策の転換なんですがさっきも言ったように終戦直後は何かという日本民主化するためにその保険的なやつはどんなぶっ倒す度に労働運動どんどんどんどんいわばこの日拾って炎上させると、労働組合をどんどん作らせて炎上させてやるのが日本を民主化するのはいいやり方だとGHQ思ったんでやらしてあるんですね。
ところが実際に蓋を開けてみると、アメリカ的なあの労働運動というものにはどうも特にその、この占領初期の日本の労働運動の主流を占めたのは三別会員、これあの共産党系共産党の影響を受けたっていうかもうはっきりとこの300回が今度は全部共産党員を牛耳ってるようなそういうものでしかもこの主力はむしろ民間と言えるのは観光課の観光部門、公務員が中心でここがその一番過激に行くか急進的にいわば体制を転換するようなことを目指せる運動をやっていくんですね。
特にこの、これちょっとこの後の公務員ところで細かく詳しく言いますけども、1947年2月1日に二位チストとなるものを、計画して、これに対しては今度前日にマッカーサーをやめろと、あの命令してあの、組合のリーダーが涙ながらにあのラジオで一歩前進方向たいと言って辞めさしたというそういう話もあるんですがとにかくGHQから見ると、日本民主化するために労働運動を活発化したら、気がついたらアンコールを中心で、しかもその共産党指導のあの労働組合が広くなってしまったと、ちょっとこれはあの、あの官公労を何とかしようという話はこの後でやりますが、民間も含めて、共産党が指導する労働運動が中心になってるのを何とかしたいというふうに思ったんですね。
それでというのはそれが実はこの45年改正の一つのポイントというか動機で、そのために要するに労働組合の運営の民主化というのが、実はこの改正の一つのポイントになりますね。
これのために、例えばそのこれ非常に皮肉なんて、例えばさっき労働組合の規約にこういったこと書けと書かないと駄目だと、資格審査という制度を設けて、このその民主的な条件を満たさないような労働組合に対しては、不当労働行為のあの救済受けられないようにしてやるとか、面白いのは、その中に、例えばこれがそのあと言われてくるのにいろいろ繋がってくるんですけども、例えばあの企業の支配会要するに根っから経験上受けてるんとか、あるいはの管理職を、の組合員に入れてるのは駄目だ。そういうことをするわけですね。
これあの、理屈として言うと、組合の自主性という企業に対する自主性ということを建前にしてるんですが、実はあのなんかそれまでの労働運動っていうのは、むしろその管理職の相当部分が入ってた。さっき、例えばさっきの読売峠なんかのやつね、あの鈴木島民という編集局長が組合長になって、社長を追い出して踏ん張って自分らで要するにこの人民の機関紙とか言って、そこへの政策的な、あの読売側のマイク最適な記事ばかり書いてたっていうのはなんと今から考えて信じ難い話ですが、とにかくそういう時期があったんですねしかもやってるのは実は結構管理職が中心になってやったりしてるわけですよ。
しかもこの金はあの企業からどんどんどんどんむしり取るというそういう状況であったんで、いわばそういったものを是正させようというのが一つのこの45年改正の目的でした。
この準備過程のところに結局準備過程のところになかなか面白い出てますけども、例えばその、いうふうに共産党が入ってるようなものについてはその一部一部少数幹部の独裁的な組合運営に対してはきちんと指導しみたいなことをその準備過程に出されて通過する中でも言ってるという、そういう状況だったんですね。
もう一つがですね、これ多分あのなんていうか当時の政府とGHQが共通して持っていたにつき、いうか、方向性ですね。もう一つ、これ、おそらくGHQにいた人たちの、あのこの1945年の労働組合法に対する違和感だと思うんですが実はアメリカの労使関係法制っていうのはやや特殊です。ヨーロッパと違うところがあります。
どういうことかっていうとこれあの、考えてみたらこの1949年から見ると、ほんのその十数年前なんですが、ルーズベルト大統領のもとでニューディール政策っていうのが行われるね、このニューディール政策にはいっぱいいろんなことあるんですが、その中の非常に重要なものが全国労働関係法というワグナー法と言われる法律に基づいて、これあの、まさにあの団結促進型の法律なんですが、促進というか、団結を守る法律を要望する法律なんですけどもその手段として、あのヨーロッパ諸国では他にないような制度が取り入れられました。
これ何かっていうと、あの一番重要なのはあの団交の拒否、正当な理由なく団交拒否を不当労働行為とするとか、あるいはの使用者による支配介入を不当労働行為とするといった、そういう規定なんですね。
これが、ある意味アメリカの労使関係システムの特徴です。
それとあのグループ労働組合であることを言うとしたは、介護にゆとりなくてみたいなものをまとめてアメリカで法制労働行為ですが、厚生労働行為に対して全労働関係局が救済するっていうこういう仕組みを設けてます。
これ、どちらかというと世界的に言うとむしろアメリカの方がやや特殊なあの法制度なんですが、ただアメリカーからやってきた人たちから見ると、これこそがあるべき仕組みだとやっぱりそういう感覚があるんでしょうね。
なので、実はこの1945年改正というのはGHQからの指示で始まってるんですが、そのGHQから最初にやってきた指示文書というのは、まさにアメリカ的な法律にしろという、こういうものでした。
先ほど言ったように今あの時、LPTからその祝通が、あの、作成プロセスの全資料が全部報告されて、報告書としてだんででもあのPDFファイルで全部ホームページに載ってるんで、見ること可能なんですが、あの昔私があの労働省入って1年目のときにですね、あの国会待機急に暇なんで、あの今だって、国会会期中ってのはあの実際にやれそれからしない限りはただ待ってるだけなんで、暇なもんでしょうがないんで地下の書庫に行って、むか足のそのあの古ぼけたらファイルをあの集まり、勝手に引っ張り出してきて、待ちながら片っ端から見ていくというそういうような風に、今から考えると贅沢なあの時間の使い方してたんですけども、あの、その時にあの人も思ったんですが、結局最初にまだGHQから、こういうふうに直せという指示文書が増えてそれのあの和訳があってほいでこれを受けて、こういうふうに直しましたというのを委員会に作りますというのを書いて、また英訳して向こう持って行くっていうそういうあの日、日英日で訳しながらあの時っていうと、あの当時のGHQと厚生省の間もうこれだけ労働者だけですね、労働省の間でやりとりいろいろ文書をやりとりしてるっていうので全部そのファイルにあのあの積み重なってるっていうのがわかりますけども。
要はその、GHQの指示はアメリカみたいな個別にしろいうことですそれを受けて、労働省が労働省試案というのを作って、公開するんですが、この公開された労働省の試案というのを見ると、まさしくそのアメリカの法律はない。
全国労働関係法みたいなこういうふうになりました。
一番重要なのは何かっていうとですね、実はアメリカ的な排他的交渉代表制を導入しようとしたんです。
これどういうものかっていうと、ちょっと説明が少し細かく分離しないと難しいんですが、アメリカーナの目理科はそもそも実はフーバー大統領のときのノリスらガリア法になるまで、さっきのそのアンチトラスト法でもって労働組合の行動自体が、もちろん団結自体を禁止してるわけじゃないんですけども、労働組合のやる談合行為はトラストだとカルテルがプラスだと言っておいた要するに、摘発されて、裁判所でそのその罰金が科せられるというそういう状態が実はずっとあったんですね。
夫婦は大統領のときにようやくそれがそっから解除されところがもうフーバー大統領のときにはご承知のように大恐慌起こってます。この大恐慌の中で大統領選挙でデメリット大統領になってですねこのルーズベルト大統領のもとで危な方ができて、一致団結擁護的な段階にアメリカもある意味、アメリカのあるべきパーッと変わっていったんです。
あの、決してもう昔からその後は物じゃないんですねむしろ1930年代になってバタバタっとあの作ったはずなんですがそのときにちょっと、ある日アメリカ独特の制度として排他的交渉代表制っていうのがあってこれ何かっていうと、まずその、勝手に労働組合を作れば、団体交渉できるんじゃないんですね。
あるその職域、これ職域ってのはいろんな色域があって事業場であったり企業であったりあるいはもうある職種であったりするんですけども、ある職域で、を交渉単位として設定するんですね。
その交渉単位の中で労働者による選挙をやります。
選挙をやって、そのそのあの交渉単位の中の労働者のいわば利益代表これが利益代表ですというそういう労働組合を選ぶんですね。
そうすると、その選ばれた労働組合は組合員であろうがなかろうが、その排他的、その交渉単位の中で、2－2にいる労働者全員を代表して団体交渉をするという、そういう仕組みになってます。
ちょっと他の国にはあまりない仕組みです。で、これとその不当労働行為制度が絡むのは、そういうその、一定の交渉単位で選挙して選ばれた排他的交渉代表の労働組合が企業に対して、団体交渉を要求した場合にはその企業にもかかわらずその企業がその排他的交渉代表組合との団体交渉を拒否したら、それは不当労働行為であると、こういうだから救済するという、こういう仕組みがあって、逆に言うと、だから、あの最近もそのアマゾンであの組合ができなかったとか言ってますが、日本と違うんで、みんなの新聞の報道とかが少しずつ出てくるんですが、あの、勝手に労働組合を作っても、それはそれだけでは団体交渉できないんです。
要するに、あの多数派を結成して選挙で選ばれないといけないんです。
ところがこの選挙の段階で実はアメリカの場合、企業側もすごい切り崩しをやるんですよね。
切り崩しされてせっかく組合を結成しても、それが過半数を得られなければ、駄目なんですよ。団体政党団体交渉的なあの要求しても、それを拒否できるしっかりした袋にならないって公式なんです。これが実はアメリカだけの仕組みです。
アメリカだけの仕組みなんですね。でなんですが、あのヨーロッパでそんな仕組みいないんですが、このアメリカでやってきた占領GHQはそのアメリカだけの仕組みを日本に導入しようと、逆に上階を植えつけようとしたのが実はこの45年改正で、それはその後はこの労働省視野に残ってます。
なのでこの労働省試案選挙熟年の労働試案を見ると、まさに入ったって交渉代表制になってるんですその排他的交渉代表制を前提としたして、団交拒否が不当労働行為のって言って、あと支配介入とか、あるいはあの労働組合であることを理由とした解雇不利益取扱いといったものもシフト労働行為としそして不当労働行為に対して救済は罰則規定ではなくて、労働委員会による救済命令だとこういう仕組みにしようとしてたんですね。してたんです。これはまだしてた。労働省試案ですよ。
ところが、これがなぜかGHQが心変わりをしてしまいます。心変わりをして、自分がやれと言って労働省にさあこれやれと、渡してその通りに労働省がはいわかりましたと言って労働省支援を作っていたその元の案から、その排他的交渉代表制を、あの削っちゃったんです。
極端ですが不当労働行為聖堂の仕組みについては基本的にそのまま残りました。
若干いろいろ微修正とかってあるんですけども残りました。
その結果何が起こったかっていうと、現在の日本のあの労働組合法だというの仕組みが結果的に実現したんですね。どういうものかっていうと、排他的交渉代表性はありません。
労働者は、あの自由に労働組合を形成することができます。で自由に結成した労働、どんな労働組合も使用者に団体交渉を要求することができ、そしてその要求を拒否使用者が正当な理由なく拒否したら、それは不当労働行為である観光客の不当労働行為であるという。
世界に類のない仕組みができたんです。世界中そんな法律は、やってる国は他にありません。
日本だけです。なんですが、それは誰もそういう制度にしようと思って作った法律ではないんですよ。
誰1人、GHQはもともとアメリカ型にしようとしたんですが、したんですがそれが、途中で部分的に半分だけフレを引っ込めたんで、結果的にそうなってしまう。
そんなふうになると思うのだけど、実はこれが、今言ういわゆる合同労務とかコミュニティの人に言われるようないろんなことのつまりだろう個別労働者が、お前はクビだとか、何とか賃金の給料下げるぞとか言われて、それから何とかユニオンっていうようなところに駆け込んで、組合員になってあの企業に対して、私は組合になったから団体交渉を要求するぞと言っても言ったら、それがその団交要求を拒否したら不当労働行為になるという、とてつもない世界に類のない制度ができてしまったんですね。
今はそういう形で活用されるようになったんですが、もともとそんなふうに使おうと思って作った制度では全然ないというのがだけど、しかもそれに変わるんだったらだいぶ後の方なんで初期の頃はどないなもんだったかっていうと、いわゆるその多数組合と称するだけ要するに、同じ企業の中に左派と右派っていうか要するに副組合があの分裂して、複数あるときに、両方の組合が同じ企業なりどちらも企業別組合なんですが、企業別組合が分裂して、どちらからも団体交渉をよくされたときに、どちらも同じように対等に団交を受けなきゃいけないという、こういうふうになってこれはあの、もうその頃からそういうふうな仕組みがあってね、というふうになったという。それはあの、この雰囲気の49年改正というものが生み出したものです。
はいそれからあと87から98号条約っていうのがちょうどこの頃に日本はこの頃もう全然ありえる語ったりして夫馬と50年代になってからあの2人入るんですけど、それだけ日本はILO入ってないんですが、日本が入っていなかった頃のILOで、この結社の自由と団結権運営というあの条約が作られていますこれあの、この後、公務員の関係で非常に重要な、あの文になってきます。
あと1952年、これはちょうど占領が終わった直後の改正なんですが、政令諮問委員会というところが、占領下で行われたいろんなものを見直そうって話をしていろいろ議論していたんですが結果的に近藤厚生局治安では再びその一種のこの入ってて、排他的みたいなものを導入しようとかあるいは労働組合担当、応諾義務化そうとかっていうなこともやってたんであの頃見てたんですが結局これはほとんど実現しませんでした。
民間部分についてはほとんど小規模改正に終わっています。
その後、これあの1913年に首都規制法という、これは電気事業ってのは電力ですね、電力と石炭についてのみ一定のストライキを規制するというそういう法律これ今でも生きてます。
ただ石炭はもう今、日本観光はなくなったんですが、電力はまだあります。
何でこんな法律でできたかっていうと、当時の電力の労働組合がものすごいあの過激でですね、電源取ってるんですね。普通はですね、ストライキをやるとその会社が困るんですよ。
あと交通機関だと乗客も困る。電源切るとですね、便全てあの国になっちゃってて、あの電力会社で電源を切っちゃうわけですよ。
スライドしまして、ただ要するに一斉に増えて停電したわけで、これはけしからんということで、そういう方がいただいたということがあります。
その後は、基本的には実は労使関係、システムについては民間の労使関係システムについては大改正はされていません動きがない中、もう反省以上というか、持ってると実は70年。近くにわたって日本の集団的労使関係施設民間部門の労使関係システムっていうのはいじくられていないんです。
もう少しここはあの、議論があってもいいような気はしますが動きはありませんただその間例外的に非常にこの立法政策的にいろいろ動きがあったのが、実は公的部門この公的部門が二つあります。一つはもう今やほとんど冷え、ほとんど消え失せたと言っていい分野なんですが、かつては非常に華やかだった公共企業体とか国営企業と言われるものです。もう一つがそうじゃない公務員ですね。
今のこった公務員で公務員の方はもう最近いろいろ動きあるんですがまずこちら、もう今あのほとんど消えたんですけどいわゆる昔はですね、だいたいの国鉄とか優勢とかいったところがですね、一番その公的部門で一番過激な運動をやって、ストライク権がないんでストライキをやってということを繰り返したそういうところなんですが、これ実はあのか昔はそうそう公共企業体ではありませんでした。
例えば、あの、今のJRは鉄道省でした。鉄道省です。
それから今のjpは、ですね、逓信省です。だったんですね。
今のjpとかあとNTTはページに勝率だったんですねそう。だからまさに普通のままに現業に携わっている普通の公務員、公務員という扱いだったんですが、戦後は基本的には乗っとくに官民を区別せずに、労働基本権っていうのは行政に関わる公務員については、あのストライキ権じゃない、ないんですけども、いわゆる現状についてはこれ戦前の労働、労働争議調停法の時代から実はそもそもあの公共部門であるから、あの云々っていうのは特にないんですね実は戦前のその労働争議調停法に基づくその調停委員会三者構成想定委員会が設けられたあのケースとして一番有名なのは、実はあの東京のあの自然です。自然昔は東京市だったんですね。
東京府、東京市で東京市がやって戦後は当然と言ってますけどね。
あれの争議が一番多くて2回ほどやってるんですが基本的にはそういう仕組みだったんで、戦後府だったんですが、ところがさっきちらっと言ったように、あの一番その、あのGHQはアメリカみたいなビジネス輸入にあの団体交渉でその人もやるけども、団体交渉をビジネスとして団体交渉をやる真っ当な労働運動になるだろうと思ったらなんかやっぱ共産党系の人が過激なことばっかりやってるっていうんでマッカーサーが、あの時には堪忍袋の尾を切って、マッカーサー書簡ってのだそうです。
お手紙です。文字通りの書簡というのを手紙ですね。
なんですが、とにかく日本を支配しているGHQのトップにある人の手があるんですから、これはあのそんじゃそこらの方より遥かに偉いんですね。このマッカーサー書簡の中でとにかくあの公務員というのは、小あの要するにそういうのはもう雇い主はあの国民なんだからお前らに労働基本権はないんだと言って労働基本権をあります。
ただ、そのマッカーサー書簡の中で、なぜか鉄道とか専売だけは、そのそれと別あったりしてもいいよということを書いてありました。
で、このマッカーサー所管ての手紙なんですが、これをあの法的効力あるものにするために、日本政府は直ちに政令201号というのを出して、労働基本権はないよという、そういうあのことにしました。その後、マッカーサー触感でその鉄道と専売は別扱いしていいよと言われたので、作ったのがこの1948年の功労方公共企業体、労働関係法というしてきた。
公共企業体というものが日本で作られたのはこのためです。つまり公共費用体ってのはなるために、公共企業体っての作ったかっていうと、労働、労使関係法上、特別扱いするためですね。その特別扱いはどういうことかっていうと、スト権は認めないけども、団体交渉権は認め、公務員、そうでない非現業の公務員のウィンドウというかあのプレー以外の公共企業体でない公務員はその団体交渉権も認めないっていう形で差をつけるんですね。
基本的にはそうなんですが、もう少し細かく見ると、もう少し細かく見るとこの功労法はですね、まずそもそも団結権はあるんですが、ただしその団結権の規定の中にこれはどうもあの鉄道省がかなり強く、あのそういうことを主張してので入ったみたいなんですが、公共企業体の職員でなければ、その公共企業体の職員の組合の組合員、またはその役員となることはできないというそういう規定を入れました。
どういうことかっていうと、普通の会社でいうと社員でなければ、その会社の組合の組合員や役員組合役員になれないということは、クビにしてしまえばもう組合員ではなくなるという話で、実は社員でなくなると組合なくなるっていう日本の多くの労働組合そういうふうにしてるんですが、全然多分それと同じ感覚で愛だと思うんですが、これがあの響きます。
どういうふうに響くかっていうと、スト権禁止してるわけですね。
特にその特権をシングル関係ではなくて、その、その厳しい争議行為の禁止に違反した職員はこの法律によって有する一切の権利をしないか、解雇されると法律で書いてある。
つまり違法な人をやったやつは解雇されるんですよ。で解雇された人は、組合員になれません、組合の役員なりませんということになりました。これが後に尾を引いてきます。
もうね、あとこの、これは東京ですけどもその後、あの地方の、いわゆる関係ない自然みたいなものを対象にした地方ってのは1952年に作られますし、同じこの選挙は52年の功労法改正であの、なんか最初の行動方向の方は、国鉄と専売だけだったんですが、そのそこに全然公社というのも、公共企業体に入ります。
これがいわゆる三方社です。
さらに話が複雑なんですけども、公共企業体という形はとらないんだけれども、依然として何々賞というのが公務員という形ではあるんだけども、その中のある部分については、現業と称して、この功労方を適用するという、こういうふうに変えたのが1952年です。
それの一番大きいのが、郵政、もともと慶進相という役所だったんですが、その逓信省という役所が郵政省と電気通信庁に諮ります。この電気通信省は丸ごとそのまま、電電公社にという公共企業体になりました。
これは国鉄とか、専売公社と同じです。
一方郵政省の方ですね、この郵政省の現場、郵便局ですね、あのは国家公務員郵政省という役所の国家公務員なんだけども、法律は功労法にあるなのでスト権はないけど団体交渉というのがあるという、そういう形になります。
なので、そこの組合である前提というのは、国鉄の組合である特老とかですね、あるいは電電公社の組合であるんで電通なんかと並んでいわゆるその官公労というこういうのを作ったわけです。
というのがこれで基本的なもの作ったんですが、そこで問題が起こったのは何かっていうと、先ほどのこれ功労法で最初から仕込まれていたことなんですが、スト権はありません。
ストライキした奴はクビにします。
ね一方で、小公共企業体の職員でなければ、あるいはその郵政なんかであれば、その、あの、その郵政省の職員でなければ、その労働組合の組合員や役員やれないと。
どちらも法律って書いてあります。
何が起こるか、ふと献金されてるんですが、やっぱり国道や前提は、あのストレートやります。やるんですねなので違反です。
なので、あのさすがに前夜とやったやつ電話組できないんで、何やるかっていうと幹部をクビにします。
国労や電電の幹部をクビにしては首に逆らうマイルはもううちのあの国鉄の職員じゃないよって国労の組合員でも国労の幹部でももうありえねよなというふうに思ってるんですがところが団体交渉の席にだんだん貢献段貢献しましたね。
団体交渉的にクビにしたはずの、その国労の幹部や前の幹部がずらずら出てきます。そうするとおまえらなんだと、お前らもうあの国鉄の職員じゃなくなったんだと。
ということはつまり、国労のあの組合員でも役員でもありえないはずだと書いてあるなのになんでこう言ってんだと違法であると。だからこの団交は受けられないとかいう話になって欠落ですね、これが延々と大問題になって、これがこの後のこの問題として延々とあの議論なりこれでそのこの組合側はILOに訴えて日本は政府はこんな悪いことしてます、委員はですね、結局ストラックアウトにあの公共部門のストライキ権の禁止自体は他の国でもそういった例はあるんでそこというよりは結局はその逆締め付け条項要するに組合の職員で、その当該企業体の職員でない者は組合員や組合の役員になれないという、それをあの削除しろというこういう話に、だけどそれをその法改正が1965年の改正なんですが、これに向けて延々とあの10年近く、その辺なんかあの国会も踏まえての議論をして膨大な当時使ってみるとあの膨大なものが書かれてるんですけども、今から考えるとなんかしょうもないことやったような感じもするんですがこれはあの1965年にその、その逆締め付け情報を削除するっていう改正は行いました。
その後残った問題は今度はもう首都圏そのものですね。この後アンコールはスト権奪還というのを目標に掲げてスターいただきます。
やってるんじゃないかじゃない感じなんですがだけどこれやるとまたあの、賞罰処分を受けるわけですね。
これがですね一番その一番なんていうかそのその際、最高潮に達したのが、この1975年なんです。
1975年というちょうどその今考えるとオイルショックの影響が一番の大きかった時期ではあるんで、そして日本全体がこれ悪知恵ですけども、むしろ普通の企業主義の時代にあの変わっていく内部労働市場型時代に変わっていくそういう時代だったんですがその時代にその変わり目に、観光道は首都圏1週間、とにかくあのぶち抜きのあのストレートで首都圏がないはずの観光道路において国鉄は全部止まるんですがところがもうすでに結構乗ってなくて発達して、高速もだんだんできててあまり影響は受けなかったとしかし、逆にこれで政府がスト権がないのにストライキをこれだけやるような連中にスト権なんか与えたらどうなるんだっていうこれも何か理屈はよくわからないんですけどもとにかくこのあとむしろあの政府は振れまでこの部分的な負荷権不要みたいな議論もあったんですが、むしろそれは消えてしまって、その後むしろ、あの経営形態の変更というものに話が動いてきますこれはむしろその後の行政改革の動きがだんだんが進んできまして中曽根内閣のもとで国鉄と3社ですね、あの国鉄、電電公社、専売公社が、あの民営化をされます民営化をされることによって逆に労働基本権の問題はある意味、あのなし崩しに解決されたような面もあるんですが、逆に言うとその基本労働基本権をうけた後は、まともにフットケアできなくなってきたんです。
特にこれ国鉄がそうで、これ結構記憶に残ってますけども、国鉄をJRにするときに、あの分割民営化という形で、要するにそのある意味そのすごいあの国家の国家的にその上手いこと悪知恵働かしてると思うんですが、JRにそれぞれの目JR何とかっていうところに新たに採用する、されなかった人間は国籍残るんですがその残った国鉄は国鉄清算事業団というので、しばらくは国鉄清算事業団という形で残ってるんですがな名前の通り、一定事業やってみると精算されて消えていくという、そういうあの仕組みなんですね。
あのこれでその要するに結構そのそれなり一番あの、強かった国道が要するに分別して、もう冗談じゃないっていう、逃げ出して言うのんができてね結局あの国労ってのはほとんどボロボロになってしまうんですこの辺も結構別創造的には面白い話はいろいろあるんですが、形としては経営形態の変更で、3公社がありました。
残ったのが要するに公務員の郵政みたいなものが一番大きいんですがね、そういったところも、テキストにあるちょっとコピーが細かく書いてますし実はあの、あの変な話それまでその現業扱いされていなかった国立病院がその後その国立病院機構という形で、現業化して、これの対象になるんですがやがてそれも出ていって今は実はそのかつて公労法という言われて公共公共企業体労働関係法と言われていた法律は、改正にする改正を重ねて、今何ていう名前になってるかっていうと、行政執行法人の労働関係に関する法律というそういう名前になってます。
対象にななる法人は7法人、職員数は7000人ほどです。なんかほとんどもう被雇用ものになっちゃいました。
昔あの国道とか前提っていうのは日本のなる日本人5のメジャーとその動かすぐらいの力はあった。
例えば社会党の国会議員の半分ぐらいは国領とか前提とかそういうところからのあの出身のあの議員が占めてるんですが、今もうこういうのもほとんど消えてしまいました。
戦後のある時期までの名残みたいなもんですけども、この部分は消えてしまったということですね。
一方公務員の方です。いわゆる非現業のお礼とその非現業の中に国立病院とか何とかも入ったちょっとあれなんですが、いわゆるその行政に携わる公務員Aの仕組みについてもこちらもそのあの、いろいろあってですねやっぱりマッカーサー書簡で、政令201号で労働基本権が取られましたよという話ですねこちらの基本的には、その後の国家公務員法の形が基本的にはこの日までずっと続いてきています。
そのさっき見たその功労法の方と何が違うかというとですね、まずはあの労働組合ではなくて、職員団体という形になっています。
労働組合とは違うよというふうなっている。
ただ一応その、そこは職員団体とは言ってますが一応団結権はあるということになっています。
ただ、団結権だけはあるけれども団体交渉権はないんですね。
団体交渉権がないっていうことは、たんなるこの団結ってのは単なる集まってるだけであってその後諸労使関係的な団結通の名に値するようなものではほとんどないんですが、この団体交渉権がないとは言ってももちろん実際にはこの交渉と称して、いろんな話し合いはしてます。
ただ話し合いはしても、話し合いをした結果を労働協約にすることはできないんですね。できないんです。そういう意味で、意味では、実はそこで何か決めてですね、やったらそれはやめだって話になるっていうという非常に変な話になってます。
というのがあの今日に至るまでの、あの公務員のあの法制ということになるんですがこの公務員の法制が、実は21世紀になってから見直そうとされたことがあります。
これ実はあの、これも何かあの法案になったら民主党政権のときなんであたかも民主党が、その労働組合様に言われてやったかのように思ってる人もいるんですが実は出発点はむしろあれですコイズミ内閣に要するに超えてる、内閣の公務員制度改革というあの後の成果主義にするんだとか何とかこういうような話の中で、出てきた話ですんでその中でむしろ労働基本権についても一定程度付与するという方向の議論をしようという話になっていきました。当時実はこれコイズミ内閣からそのその後の自公政権の時代にそれを称してやったの言ったのも、渡辺喜美さんっていうと富永法を作ったんですが、割とそれはそういう意味ではね、あの公務員制度改革の一環として労働基本権問題というのを実は結構動かしてきたんですが、これがまだ後の基金とできる前の段階で、できる前の段階で民主党政権になり民主党政権の段階で国家公務員労働関係法案とか、要綱に労働関係法案という形になりましたんで、中身を一言で言うかつての功労法みたいなものです。
要は保険はまだ付与しないけれども、団体交渉権を与えるという、こういう考え方で作ろうとしたんですが、結局これも民主党が政権を離れて安倍政権になった後は、全く何も誰もこれについて議論することはなくなりました。ここまでが公務員の話です。
こっからですね、ちょっとまだ分量的にはいっぱいあるんですが、増資協議制と労働者参加の話をちょっと少し今の猛スピードでザーッとやっていきたいというふうに思いますこれはあの、どういう話かっていうとですね。なかなか、話がなかなか複雑なんですけどもその人もそのこないだお話ってのはどちらかっていうとそのアメリカの法制を中心に、それとの関係でお話をしてきましたが、むしろあのヨーロッパの特にドイツのフランスといった諸国の集団的な労使関係システムっていうのは労働組合だけではないんですね。
労働組合っていうのは、あの企業の側に、産業別であの結節会計、それとうちは別に、あの企業、あるいは事業上のレベルに、事業所委員会とか企業委員会と言われるような従業員代表制度というのがあって、ここがこの企業の中のいろんな労働に関わるいろんな調整を担当するという、そういう仕組みになっています。
実は戦前、さっきも言ったように、あの戦前の内務省社会局はそのドイツの法制を見習っていろいろ考えた。
ということで実はですね、内務省は一方で労働組合公安とは別に労働委員会法案というのを内部的に作成をしていました。これあの、あの別に国会に出したわけじゃないんですが、さらにその後、京町会という、団体この教会って実は今よく出てくるの渋沢栄一なんかがも中心になって作られた協調のための団体なんですが、その協調会が内務省の案2みたいなものなんですけども、労働委員会法案というのを策定してこれを首相や内務大臣に牽引しています。
これも国会に出したわけじゃないんですが、この、これと同じようなほぼ同じような内容のものを、田中義一内閣のときに、この与党の議員たちが議員立法として、産業委員会法案という形であの国会にあの提出をしたこともあります。
そういう意味で一応国会にあの法案として出たものでもなってるんですね、ただ、これも変な話で与党が出した与党の議員が出したあの議員立法の法案なんですが、あんまり選定が居られずにそのままの審議入りになってます。
その後戦時体制になって、あの産業報国運動って始まってねこの産業報告会っていうのはもちろんあの名前の通り産業を通じて国に送りましょうという運動ではあるんですが、あの実態として言うとむしろ各企業レベルに労使協議会同士の懇談の場を設けて同士で話し合いをしましょうという、そういう面もあったんですね。
実態として言うと変な話戦前労働組合法はない作られなかった時代。
労働組合の組織率は一番高かった頃でも昭和初期の7％ぐらいだったんですが、圧倒的大部分の日本の企業、労働者にとってはそういうその、もちろんその社長まで入っているあの団体ではあるんですが、労働者で働ける人間が集まっていろいろその労働条件とか福利公正なといったことについて話し合うという、そういう場が設けられたのは事実上この産業報国会というのが、あの始め初めてだった。と言っていいと思います。
少し世界的な観点から見ると、この産業報告会っていうのはそんなものはあの労働組合の名に値しないものだと言われれば全くその通りなんですが、ただそれを言えば社会主義国の労働組合っていうのは、あのまさしくこういうものなんですね。
今でも中国は今社会主義なのか正直わかりませんがその後も、共産党一党独裁国家の中国においては倉庫を書いてないんですこの走行会ってのは何かっていうと、社長も入っている労働者団体で一応トレード要員によって訳してますけども、実態としては限りなく産業報国みたいなもんだと言っていいと思います。んで、必ずしもこれあの、もちろんそれは労働組合を解散させて産業報国会ずらしてるっていうことではあるんですが、逆に言うとこれが戦後の労働組合の終戦直後GHQが労働組合を作れと言ったときに続々とあっという間に労働組合ができていて組織率が一気に5割を超えるというところまでいったのは、一番大きい理由は、これあの、近沢和夫さんっていう後に東大の総長になった方ですが彼が言うには、戦時中産業報告会中に名前でやってたものの、看板だけ何々株式会社労働組合というふうに看板かけられてそのまま樋渡組合が多いからだというのは多分、あの実際そうなんだろうなというふうに思います。
戦後、まさにそういう主要産業報国会が看板を掛け替えて付けられた圧倒的多くの企業別組合の中で儲けがその教祖の費用別組合があの企業との間で団体、あの世の交渉して作っていったのが経営協議会なんですけども、その労使協議の対象がその労働条件とか、労働者の処遇とか、そういった話だけじゃなくて、あの経営方針から何からの今までのこの経営協議会であると、あのこれ、あの裏腹みたいなもんであの要するにさっき言った生産管理等っていうのはもう経営者の方で、出しちゃって労働組合が、いわば会社のっとって浮おり、組合が企業の運営しちゃうっていうのが、生産管理等そうなんですが、そうでなくても経営協議会という形で、あの企業の企業系そのものに対して労働組合が主体的に関わっていくという、そういうことをやったらこの経営協議会である意味非常にその前後日本の労働運動の出発点は生産管理闘争であり経営協議会であるっていうふうに言っていいだろうと思います。
これを受けてとか出てきた後でほとんどいっぱい書いてますが、商工省の立法会とか厚生省の日報広報だとかいろいろあるんですが結局なんだかんだ言いながらこの当時の非常に急進的な激なるほど運動中心の経営協議会というものが、先ほどの1949年の労働組合法改正でとにかく、まず一つはですね、不当労働行為だからけしからんと言って、その、その終戦直後の労働運動の勘案の元を要するに削り登録したんですよ。
管理職が労働組合に入ってけしからん。それはおっしゃる通りなんですが実は管理職が労働組合に入って活動してるから強かったんです。
逆に管理職は馬や管理職だから組合入るかっていうと、変な話、弱いんだのか社内的には弱い人間だけが組合に残る形になってしまうので、逆に言うと、これによって組合内からだいぶ変わりました。
あるいはさらにあの当初の初めの頃はその組合の運営費を、あの企業から出させるということやってました。
これ別に要するに50億だから後よく見えない分、むしろ逆であってあまりにも組合が強すぎて、経営にどんどん朽ち果てるくれちゃってきました。こんだけ系のためにやってんだからお前、金出せと言って崎陽軒金出させるということなのなんかあの居直りコートみたいなそんなことをやってたんですね、これをまたこれもその企業によるあの経験では支配介入であって不当労働行為だというそういうなんかこれ取り組みました理屈でもって要するにいや49年会って本当に本音と建前が入り組んでるんですよで結局その45年改正の後でしかもそのそれをあのやらない、あのそうのきちんと守らないような組合では資格審査制度でもって労働組合としての資格を認めない。資格を認めないような組合は労働委員会にやってきても救済してやらないんだとこういう仕組みにしたので、当初その産別会計の組合はあの公害組合でいいんだあの頑張ってたんですが、だんだんみんな逃げていって、決定次第なんで産別会議が懐疑的だったもの自体なくなってやはりあの評判等もちょっとこれ別の話で共産党もあの過激なあの投稿とか初めての非合法化されて、個別会議消えて、もともと3回以下の方から、あの日か同盟と言ってそっから出ていった人間のものと、あの総同盟とが合体して、総評を作ります。
というのが戦後話、しかしその総評が配布的だけにそっからまた今度は動燃が出ていって非常に今の右往左往というかグジャグジャしてるんですがこれがこの頃の話ですね。
その後、一旦それが落ち着いた後1955年、これあのまさしくこの55年に対して始まった年ですけども、政治の世界でも自由民主党や日本社会党が作られ、労働運動で言うと、あのいわゆる春闘っていう主義というやはりにまとまってそうそうやるという春闘が始まるのも55年ですがこれと同じようにこの1955年というとしに日本生産性本部というのが設けられます。
この生産性本部というのは、要するにの労使関係っていうのは、生産の場では協調をし、分配の場であの対立するんだとこういうまさしくそのアメリカ型の労働組合のあり方生産の場ではもう要するに強調してもの素直にきちんと働いて、分配のところで、団体交渉であの取るんだというこういうやり方を異にしていくんだという話でちょっと経営協議会というかつてのものから、むしろその、その生産の場で協調して協力していくところのメカニズムとして労使協議制というのを作っていくというふうに動いていきます。これがその後の日本の労使関係というのが事実情。
あの子の労使協議というものをかなり中心して動いていくという形になっていきます。
それから過半数代表性というのはこれはあの話としてはむしろあの労働基準法はじめとするところに出てくる話だが、労働基準法制定当時からあの36協定とかを締結するとかあるいはあの就業規則を、の意見聴取をする相手という一つとして、過半数代表というものが設けられます。この過半数代表というのは、過半数を代表する労働組合か、またはそれがない場合には、搬送代表するものと法律上書いてあるんですが、その数を代表するものって何だろうっていうのは、実はどこにも書いてない。どこにも書いてないっていう状態が長らく続いてます。
これがあの、さすがにあのちょっといろいろ問題、これもあのテキストにはかなりいろいろ書いてそのプロセスですね他にもいろんな過半数代表使う制度がどんどんどんどんできてくるとか、いうこともあって、でようやく1998年の労働基準法改正のときに省令が改正されて、この過半数代表者についてもついて、例えば管理監督者であってもならないとか、あるいは不利益取扱いをしてはいけないとか、その選び方については選挙とか、あの投票によってやるべきだというようなことが書かれるようになります。
が、ただ、こんにちと言えども、実はちゃんとやってるところはもちろんちゃんとやってますが、ちゃんとやってないところはちゃんとやってません。実態から言うと、多くの中小企業においては、ほとんど社長がちょっと好意でこの36協定宛にお前の前で署名して半歩したけどみたいな、そんなやり方をしてるのが実は結構多いと言われて言われてますが実はあの、あの、何回か出るBPが、あの実態調査してるんですが、半分ぐらいはちゃんと下の線量とかなんとかっていう形でない形で、この過半数代表者っていうのを選んでるっていうのが実態のようです。これあの、なかなかいろいろ議論はあるんですけども、今にそういう状況ですね。
さらにこの過半数代表者のを、この延長線上に労使委員会という制度がありまして、これもちょっといろいろアーティストはこの辺非常に私の収入もあっていろんなこと書いてあるんですが、基本的に企画業務型の裁量労働制の導入要件としての労使委員会っていうのが法律上の納付制度としては非常に重要なものでになってます。
これを使っていろいろなことをやろうというあの意見もあるんですが、まだあまり動きはありません。
さらに、こういったものを要するに現在のあの過半数代表者っていうのがいろいろ問題あるということも踏まえて、その場合は連合は、労働者代表法案というのはどこの国会に出したわけじゃないんですが、そういったものを作るべきだっていうなことを主張しています。
あるいは労働契約法のところで出て出てきたその研究会の報告なんかでもそういった仕組みを作ろうとか、あるいは一番最近で言うとですねこれはちょうど自力私のいるJPTが、このこれももう大分時間経ってるんですね2013年という段階で、あの報告書を出してるんですけども、そういったその一種の従業員代表性、ヨーロッパのドイツやフランスにあるような授業に代表性2
2塁するような仕組みを考えたらどうかっていうなことも、あの提起するというな議論がされてきてあるんですが、いずれも現代まで、あの動きはありません。
あと、その労働者参加のところはいっぱいいろんなこと書いてありますが、ここではですね、重要なのはこの次のこの労働者協同組合これ実はあの昨年、法律が変わりました。
通ったんですがまだ施行はされてませんで、あの現在のところはこの労働者協同組合になるべき存在は現在この括弧3の企業組合という形をとってます。
企業組合って何かっていうとこれはあの、中小企業協同組合法に規定されている、あの法人の類型なんですけども、他の中小企業協同組合というのが事業者のつまりであるに対して、この企業組合っていうのはそうじゃなくて、人の集まりです。
この企業組合という一つの組合が一種の企業体であるという、そういうものなんですね。
生産協同組合と蘭という名の名前でやってたもの、日亜の中国の合作社にもどうもヒントを受けてやって悲しいんですが、戦後そういう形で企業組合っていう制度ができたんで、こん時に猫の費用組合っていう程度に載った形でいろいろうんきてますね。
ただ実はこの今、昨年できた労働者協同組合という、の元になったのは、実はあの辺非常に変な話なんですけども、質疑応対されるようなんです。
失敗事業っていう話をずっと前にしました。もう今消えてしまったものなんですが、終戦直後に作られてその失態事業というので延々といつまでたってもなかなか増えていかなくていかに追い出すかってことを延々とやった話をしました、この失態就業者の団体前に黄色が母体になって、もうどうしてもその、そういう失態事業を、あの国がやってくれないんだったら、自分らでその団体作って、いろいろそのその地方自治体とか、あるいは民間のいろんなところに仕事を出してくださいとお願いに回ることを始めたんですね。
これが出発点でそれが多くなっていてあれもした事業なんかなくなって、その労働者協同組合という名前でどんなんと、あのこの事業が拡大をしていますやがてそのうちそれをあの法制化しようという、こういう動きになっていて実は皆から10年前2010年頃に、法案これ法案と書いてますが国会出ませんでした国会に出す寸前まで行ったんですが、こんときは実はこの2010年段階の労働者協同組合法案というのは、組合員は、あの労働者ではないというそういう仕組みにしてました。
労働者ではないんだけども、要するに労働基準法を準用するとか、あるいは労災保険やあの雇用保険といったものを特別に扱う、適用するみたいな、そういう仕組みでたんですがこれに対して、やっぱり労働組合側が非常に懸念を示して、その議員立法として国会に出そうという寸前のところで、出せなかったということが言いました。
その後いろいろ議論がかなりあったみたいで、で昨年になって、国会にサラビアの方が今度はまた他に正式に出ましたが、今度は労働者協同組合の組合員はその出資者として組合の出資者として組合員として出資者であるとともに、労働法上の労働者でもあるというそういう形になってして、国会に出してそれが昨年末にあの法律として成立したということですね。
あとこの経営者の話ってちょっとここもちょっと趣旨奪還の話いろいろあるんですが、いろいろとそのあの戦後終戦直後とか70年代に経産省の構想はいろいろありましたこれもちょっとそれ以上あまり詳しくはお話はしません。
あと利潤分配についても、終戦直後の頃にあのそういう法案を、あの内閣ぐらいで交付したこともあります。
さらに労働者の自主福祉事業という形で、労働者の共済組強化事業だとか労働金庫だとかあるいはいわゆる生協生協は会社の労働者と限りませんが職域生協というのはこれに属するということで、そういう非常にいろんな動きがあります。
ちょっと最後の方は非常に趣旨だったものがバーと出てきましたが、この、ここまでね、ということで、今ちょっと話が非常に盛りだくさんで内容の方はグレードアップしましたけども、あのこまでについて質問なりご意見なり、あるいはあの、思ったことがあれば、ご自由にどなたかでもどうぞお願いします。
はい、どうぞ。それじゃ、出口さん、どうぞ。
学生:ありがとうございます。ちょっと。
厚労省のホームページをパラパラ見ていったんですけども、94年のときは25％ぐらいあったのが、その20年後の2015年現在で17％ぐらいになっているという。
一方短時間労働者の労働組合の加入率っていうのが、90年代は1.5％ぐらいだったのが2015年、6.9％ぐらいに上がってるって入ってたんですけども、これらの人々はどういった労働組合に入っているのでしょうか。コミュニティユニオンみたいなところが多いんじゃないですか。
教授:ないです。あのその大部分はもうこれ、幽霊前線っていうのは今もうぶっちぎりに組合員数が多くて120万ぐらいいるんですが、半分は非正規
前提とはもともとあの誠意のところから始まったんですが、これだんだん先細りになる中で、どんどん流通サービス関係にどんどんどんどん過ぎていって、今はもうほとんど大部分は、こういう分野で、特にですねスーパーとか、とりあえず鑑別としましてはほとんど取られて売らないであのなんでもかんでみたいな感じで、ありとあらゆるところにどんどん手を出して、組織化をしていますんで、主としてそのいわゆる非正規の多いところが、あのうが、その組織代表として多いので、今言ったバーもそうなんけども、そういうふうな、あの流通サービス系のところがあの、このスタイルのあの、そこでもうとにかくまとめて全部出ちゃうという、そういうこっち戦略をとっているんだよって。
なので全体としてあの組織率は毎年一発だけって、守備力はあの55割超えたのが、だんだんだんだん直前に減って今言う、あの17％もう終わって余るぐらいで、全部中であのね各あの厚労省と発表している、あの労働組合なんてあの一番最後の方にあのぺ組合別それを毎年見ていくと、あの大部分は減ったのは、あの逆に減っているんですが、例外的に毎年増やした上で、そこでやっぱりこの、あの短時間労働者のあの増えてる、あの当時の大部分も床だけもちろんそれ以外にもいくつかその、基本的に非正規の組織化っていうのも、あの企業の中でまとめてがばっと入れるっていう形に出ないと数はこうなってますね、あの外のところってのはほとんどそれをこの的に大々的にやってるのは、基本的にやっぱりあのニュースで初めて僕第三次産業系のところが多いですね。
どうしても製造業のところっていうのはあの重厚長大のところっていうのはその辺の動きですね。
はい、どうぞ、どなたでも手を挙げてください。平岡さんどうぞ。
学生:ありがとうございます。
ちょっと事業から外れちゃうかもしれないんですけど、最近労働組合自体に入りましょうっていう声かけはあっても実際自分もそうなんですけど入ってなくて、でも運動は職場でされてて、医療なのであんまりガラッとその働き方が変わったりっていうことはないとは思うんですが、その一般的にそうやって市場上の環境が変わったりして、例えばその業種自体がもうだから存続が危ぶまれたりとかっていうふうになると、職場がそのなんていうんですかね労働環境を改善しろみたいなことを言ったところで、そもそもその業種というか、会社自体がちょっと右下がりの業界だったりすると、こちらもそもそもその所属してる人たちも将来的な働き方とか変えなきゃいけないんじゃないかなっていうことに目がいって、その労働組合って何か本当に必要なのかなとかって思っちゃうんですけど、そのあたりは先生はどう思われてますか。
教授:むしろ戦後の歴史を見ると、むしろこういうその衰退産業的なところで、結構この何とかしろみたいな運動を結構盛んにやって、それで最終的にはもちろんあの、もうどんどん没落していくにしてもね、その途中段階でいろいろその、おそらく特に国からいろいろの援助の持って引っ張ってこいとか何とかっていう結構こういうのはよく見られますね。
見る限りはむしろ結構そういうところで一生懸命頑張ってきた歴史はあると思うんです。
で、今度は別に知りたいところが全くあの、あの、発展的にはわかりませんがどんどんなんか需要はどんどん増えて何かの労働条件、労働環境は厳しく、やっぱ感じではあるんですけども、だから、そういう中でどれくらいあの、結構注目はされてはいるんだろうと思うんですねただ、多分おそらく他のところもエッセンシャルワーカー的なところって基本的にそうだと思うんですが、目の前のあの会社に向かってどんな祝うかということで、そこで本質的には何なかなかその、そのうまく値段自体があの保守的に変わらずに、あれ、あるいはそのなかなかば間に何とかしろっていうような形になるところは多分あるんだろうとは思う。
ちょっとすいません、あの頃はちょっとぼやっとした感じなんですけど、
学生:ありがとうございます。
教授:どなたでもどうぞ、ちょっとやっぱり今労働組合っていうのはあんまりどこかピンと来ないんですよ、なんでもあの見ていただいた方が話のあの次になっていると思うんですけど、感想みたいなことをあの松浦さんが手を挙げられたんでどうぞ。
学生:すいません。ありがとうございました。日本生産専門部っていうのがあってこれがアメリカ型の労働組合だったっていうことで、
教授:あのすいません、ちょっと説明足りなかったんですが、これ水産省中心になって、あのぶった公益が公益法人で、なんでなんだけども、あのそのいろんな企業とか労働組合に対して、どういうとの生産安定向上運動というのを認めるなんかそういう団体だった。
学生:はい、わかりました。公益法人だったっていうことですね。それでこの1955年から春闘が始まったっていうことで、生産は強調していて、分配はあの団体交渉していきましょうっていうことだったんですね。
それで5月1日になるとよくメーデーって言って本当にものすごく活発にされていたなっていう記憶があるんですけれども、ある時からこれが本当になくなりましたよねほとんど。
それで、昔はよくあのそのベースアップで1万円上がったとか、そういう話を聞いていたんですけれども、最近のニュースでは6000円ぐらい上がったっていうようなこともよく耳にするんですけれども、今のこういう団体交渉っていうのはどういうような、形になっているんでしょうか。
教授:まずメーデーっていうと、結局要するにねゴールデンウィークにはまっちゃったために、いや、今でもあの5月1日にやってる組合はあるんですが、あの連合が浮ついた地位だと組合員がボリュームやだやだとか言い出したんで、あのメーデー5月のはずなのに、4月にあの命令になるという訳わかんないとか切れたって何か訳わかんなくなって、団体交渉に聞いてみると、基本的にですね、毎年一応団体交渉をやるという枠組み自体はあるんですが、特にとりわけ21世紀になってから、あのほとんど毎年うちにあの、あんまり何のプレート何がよくね、最初はあの、要するに賃金を毎年上げるわけなくてやってたんですね、これに対してそれをやったんでそれに対して経営側が毎年毎年その賃金表を上げていくなんていうのはやってたら大変なんで、給料上げたいんだったら上げて欲しいんだったら、定期昇給でやるのかって言うべき状況っていうのは、だったらどこに本人、個人では毎年上がるんだけども、全体としては出来上がらないわけで、要するに毎年一番高いのに向けて一番低いのが入ってくるんであがらないと、それで結局90年代ぐらいまでは、ようするに日本の賃上げってすごくわけわかんない点要するにほとんどこのレーストラックと定期昇給というのがごっちゃになったんで、毎年これだからベースアップやってたんですけども、賃上げいくら低床込み、ベース低床込みいくらみたいな言い方をしてたんでね、本当これはかなりインチキなんですね。
定昇込みって、いや、だから、個人個人から見れば、彼に比べて定期昇給で上がった部分があり、それにさらにこの全体としての何て言ったの総額人件費が上がった。多分の1人分がどれだけ上がったっていうのがあるんですねこれは個人とってこうなんですが、全体として見ると、この停止性分ってのは、あの写真に出るわけなんて、組合側がレイヤーが小さいと恥ずかしいので、あのページを今いくらという言い方を平均だけで、なんかみんな当たりないんだね。
この言い方をしてるがゆえに、あの自主的に特に21世紀になってから、この真水のデータ部分ってのはほとんどゼロになって、それでもないとし、定昇いくらみたいな見方でしてるんで多分、半ばごまかしだと思うんですよね。やってだけど、結果的にはそれって何も何も要求してないわけですよ。
それって、これでずっと来てて、皮肉なんが、大にやれないことになってから、なぜか安倍さんがねあの三党縫って、何かの経過の経済のあの好循環をするために、あの賃上げ額などということを見出して、非常に変なんですけど、官邸に労使を呼んで、立ち上げてるわけでもねだろ、なんか命じるというか依頼するというあのわけのわからない事態で、この後だいたい真水であの1％2％ぐらいの感じ。
ただねずっと定昇今いくらみたいな見方をあのペールエールがゆえにそこが非常にごっちゃ中の自主的にぼやかした議論になってる感はあります。
何これ、なんかね、ぼーと出ると何か怖がってるような感じがするんですが、これね、上がってきてるんで、やっぱりこれが亡くなったというこういう話だと思うんです。
学生:よく分かりました、ありがとうございました。
教授:時間も10時になっちゃったんですけれども、北川さん
学生:すいません、先ほどのこととちょっと繋がりがあるんですけど、いつもうちの施設だともう定期的に朝労働組合の人がビラを配るときがあっていついつの理事会に向けてこういうことをやりますとか特にボーナスマイル時期が多いかなと思うんですけど、人員こんだけしますとかこういうふうに、お金の面だけじゃなくて、人員をどういうふうにしますとかっていうので大て人員を増やしましょうみたいな呼びかけが書いてあるんですけど、もうここまで一時コロナで閉鎖したりとかそういうこともあって、現実的にもずっと人を増やしますって人は増え、増えないよねって個人的には思っていて、少子化もあって成底の問題とかもどの業界もあるとは思うんですけどもあとプラス、国としてはもう医療費を削減したいっていう傾向がある中で、人を増やすっていうところに何か固執してるというか、他にもちょっと考えることないのかなとかって思っちゃうんですけど、労働組合としてはやっぱりそういう働きかけをすることが一番の戦術というか、そういうことがやっぱりなんていうか、意見を集めやすいからそういうふうにしてるんでしょうかね。
ちょっと先生のお考えを伺いたいなと思ったんですけどね。
教授:これは労働組合としては当然そういうことを掲げるのは多分当然だと思うんで。
ただ、逆に言うとその医療とか介護っていうのはそもそもはなんていうか民間じゃなくて要するに民間施設だったとしても、基本的に原資はあの健康保険とか介護系ってなっててこれで良くに保険料でどれぐらいにするかとかの後期ぐらい入れて究極的に言うとページで言うか国民がここがこのそこは金買取だから金に入れたくないとか思ってると結局その目の前のその経営者に向かって以外でもなかなか硬派なのかなみたいなところがあってたら、逆に言うと今回のコロナで少しエッセンシャルワーカーなんていう言葉が今まで抱いたこともなく、使われるようになって、そこがあんまり、先ほど撮ってると、結構世の中全体が困るみたいな認識から出てきたとすると、もしかしたら変わっていく可能性があるのかもしれないね。
それからいうと、変な話、その労働組合も、実はそういうその目の前の要求をあえてだけじゃなくて、その政治家とか国民相手の説得みたいなことが説得力はこういうってのはこの連絡みたいなことも大事になってくるのかもしれないなあの、そんな感じはしました。
これもちょっと確認だけ。
学生:ありがとうございます。
教授:すいません、時間が過ぎて、時間がもう過ぎてますので、今日はここまでということにしたいと思います。来週は一コマだけですけどもちょっと最後に残った個別労働のところを、ただ、あとは、あの全体的に皆様からおそらくその都度その都度質問しきれなかったこと言いきれなかったことっていろいろあると思うので、その辺も時間をとって皆様のあの総合的な全体のあの質問やご意見をいただく時間にしたいなというふうに思ってます。
それでは今日も長い間ご苦労様でした。
ありがとうございました。