中央大学ビジネススクール
【日本の労働法政策】
第8回
紛争処理、総括
これから始めますけども、今日が最終日ってことになります。
しかも最終日は2コマではなくて１コマなので、ちょっと多めに質問の時間をとりまして、皆様から、今日に限らず今までの私の講義全般についてのご質問等を受けたいと思ってます。
それから忘れないうちに、忘れないうちにというかもうすでにお知らせしている通り、今月の18日までに成績をつけろというふうに言われてますので、とにかくできるだけそれに間に合うように、早いうちに私宛にレポートをお送りください。
ということで、今日は最終日で、紛争処理と総括の質問ということになります。
紛争処理というのは、ここでは労使関係法政策の第3章として入れてますが、中身的に言うとむしろ、前回の後半にお話をした集団的な労使関係に関わる話というよりも、もちろんそれもあるんですが、むしろそれに先立って、お話をしてきた様々な労働条件政策や、人権労働人権関係のいろんな個別的な労使紛争についての処理制度を概観するという話になります。
まずは第1節の労働委員会制度ということで、集団的な話から見ていきたいと思うんですが、まず、そもそもそのこの労使紛争というのを独立の項目として立てるようになったのは割と最近です。最近っていうのは、今日のこの後でお話をする、個別労働関係紛争についてどういうふうに処理するかということが法政策の大きな課題なくなってからですね、まだほんの20年ちょっとぐらいなんですね。
それ以前は紛争という言い方もしますけど、むしろ一般的な言い方は、労働争議というふうに言ってました。
前回、集団的労使関係法制の歴史でお話をしたように、その集団的な労使紛争、労働争議の解決システムとしては戦前の1926年に労働争議調停法というのが作られて、もうすでにこの段階で三者構成、労側、使側、そして第三者による調停委員会によって解決するという
一応法律上の仕組みが作られていました。
実態は前回ちらっとお話をしたように、圧倒的大部分は、調停管理という警察にいる管理が調停してたんですけども、一応仕組みとしてはそういう仕組みがありました。
戦後1946年、労働組合法に引き続いて労働関係調整法という法律が作られます。その前に旧労働組合法が1945年にできたときから、すでにその労働組合法に基づいて、中央地方に労働委員会が設けられました。
細かい具体的な調整の仕方は特に規定はしてないんですが、そこがもう事実上斡旋調停といった調整作業をもうやってました。
正確に言うとこれもテキストの前回のところに書いてあるように、労働組合法ができる前に1945年の10月に戦後労働争議の第1号として、読売新聞争議っていうのが起こっていて、これに対してはアドホックに委員会を作って対応してたっていうこともあるんですが、労働争議調停法が設けられて、これによってやや詳しくあっせん調停仲裁という仕組みが設けられました。
さらに1949年に労働組合法が全面改正されて、これについては前回やや詳しくお話をしましたけども、不当労働行為の救済制度、組合であることを理由として解雇したとか、不利益取り扱いされたとか、そういったことに対して救済命令を発するというこういう仕組みが導入されて、基本的には今日までずっとそれが続いてきています。
なんですが、ちょっとここでですね、別のちょっとあれを、これだ（8:10）。
これは何かっていうと、ちょっと別のところで講義をしたんですけども、紛争調整官研修っていうのがあってそこで研修をしたときに使った資料なんですが、これは全国の労働委員会にかかった件数。
だから、これは集団的な労使紛争の件数なんです。
一番左が労働争議の全件数。昔は結構多かった。だんだん減ってきた。
調整にかかったのが2番目ですね。
なんですが、これ一応労働委員会にかかってるので、要するに組合が関わってるという意味で集団的な労使紛争ではあるんですが、例えば一番最近の2019年の数字で見るとですね、争議の全件数が268件で、労働委員会調整件数203件なんですが、実はそのうちの150件はいわゆる合同労組事件です。
合同労組って何かっていうと、企業の中に全く組合がない。多数であれ少数であれとにかく企業の中にいればこれは企業内企業の内の組合なんですが、それが全くない。
要するに、全く外側の組合の事件事例なんですね。さらにそのうち、駆け込み訴えというそもそもクビになってから何とかユニオンってこういうところに駆け込んで、労働委員会に持ってきた事件ってのが一番最近のところでは85件なんですけど、
例えば、2010年のところで言うと、全部の件数があるうち、400件ぐらいは労働争議で200件が駆け込み訴えというそんな状況になってました。何が言いたいかっていうと、戦後の労働関係調整法から数えても70年、戦前の労働争議調停法から数えたらもう100年近く経っている仕組みなんですけども、
現実にまだ存在してて、全国の都道府県に労働委員会っていうのあるんですが、そこにやってくるお客さんの実は大部分は名ばかり労働争議っていう形で、ちょっと言い方あまり適切じゃないんですが、要する集団的紛争かというと名ばかり集団紛争で、その実は個別紛争になってます。
実は個別紛争の話をこの後するんですけども、実は集団的な紛争を解決するための仕組みということになっている組自体が、もはや大部分は個別の紛争になってしまっているという話であります。
それで、ちょっとまたさっきのこれに、戻しますが（3枚目のスライド）、
それであとは労働委員会の統合っていうのって大した話じゃなくて、その前回お話した公共企業体、国鉄とか郵政とか何とかっていうのが昔はちょっと別の扱いになってたんで、そこについては公共企業体等労働委員会という形で別の形になってたんですけども、どんどん民営化されてきてなくなりましたって話と、
それから船員については終戦直後の段階から全員労働委員会という別立てのものがあったんですが、これももうだんだんだんだん船員が減ってきて、これも統合されましたという話です。
それから不当労働行為審査制度については、これもまさに1949年改正以来ですからもう70年以上ずっと存在し続けているわけですが、テキストにごちゃごちゃ書いたんだけど何が問題かっていうとですね、
本来行政が何か、要するに司法で、裁判所で処理するんじゃなくて、行政で処理することのメリットがもしあるとしたら、それは裁判やるよりも手短にさっさとやるというところにメリットがあるはずなんですが、
実態としてはですね、延々とこれ組合側のいろんな戦略とか戦術とかっていうのもあったのかもしれないんですが、延々と延びて延びて延びてしまう。
労働委員会でも何年もかかってる。しかもそれが、最初は都道府県の地方労働委員会でやって、それでその後、今度は中央労働委員会でやって、中央労働委員会の命令が出た後今度は地方裁判所に行ってその後高等裁判所に行って、最後は最高裁判所に行くという、
普通だったら3審制なのに集団的な労働事件になると５審制になるというのはおかしいんじゃないかっていうことが、もうすでに大分前から言われていました。
これを何とかすべしということで、何回か労使関係法研究会が答申を出したり報告を出したりいろいろやってきた、という話です。
ここはもうそれほど実は重要ではないんで、これぐらいにしておきます。
今日の重要な話はここから後です。個別労働関係の紛争処理システム、先ほど申し上げたように、実は今すでに集団的な労使紛争を処理する仕組みだということになっている労働委員会自体、ほとんどもうあんまりお客が来ない。
特に東京とかだったらまだしも、地方の鳥取とか島根みたいな、あんまり固有名詞は言わない方がいいかもしれませんが、その辺の労働委員会になると1年に1件来るか来ないかみたいなそういう状況で、
そこにずらりと雁首揃えて組織が存在しているというそんな状況になっているということで、一方で実態として個別紛争がどんどん増えてきている。
それをどうすべきかいうことが、テキストでは少し前ぐらいのところから書いてありますけども、本格的な形で議論が動き出したのは1990年代になってからいうことになります。
その段階から正面から個別の解雇とか、労働条件の引き下げだとか、いじめといった個別労働紛争を行政上迅速に処理する仕組みを作る必要があるんじゃないかという議論はぼちぼちあったんですが、とりあえずは、1998年の労働基準法の改正、これはご記憶だと思いますが、
企画業務型の裁量労働制を導入するということで結構大騒ぎになった改正なんですが、そのときに合わせて労働基準局、当時はまだ労働局じゃなくて労働基準局だったんです
が、労働基準局による助言指導を行うという規定が入ったということです。
これあの後に個別紛争の会計促進の中にも盛り込まれることになります。
個別紛争処理法に入るんですが、その前に実は局部的な領域での個別紛争処理の仕組みができていましたので、ちょっとそこを見ておきたいと思います。
というのはこれ実は結構重要だし、だんだん膨れ上がってきてるのでちょっと細かく見ていく必要があります。これは中身的には、前々回見た男女雇用機会均等法とともに発展してきたものなんですね。
こういうある意味で言うと、こういった個別労働者に関わる紛争処理の仕組みということについての、先駆的な分野が実はこの男女雇用機会均等法ってことになります。
すでにそのこういったその男女平等法を作れといった労働基準法研究会報告から藤井少年問題審議会の建議に至るまで、最後は裁判所で決着するにしても、行政上、迅速な解決をする、そういった仕組みが必要だっていうことは言われていました。
でそれを受けて1985年の男女雇用機会均等法、いわゆる入口から出口寸前までは努力義務で、最後の出口のところだけ差別禁止という、そういう法律だったんですけども、これが立法をされる際に、調停委員会というのが設けられました。
男女雇用均等調停委員会というのが設けられたんですが、これが何ていうか前前回お話をしたように国際司法裁判所並みのものでした。
つまり、訴えてきた女性労働者が、私は差別されたと言って申し立てをしてきたとしても、相手方の会社がわかったじゃあ調停に応じましょうと言わない限り調停は始まらないということが法律に明記されるという、そういうことを書かないと法律が通らなかったっていうことなんですが、というような状況でありました。
それが直ったのが1997年の男女雇用機会均等法で、これが入口から出口までの差別禁止法になったとともに、調停委員会が相手方が嫌だと言っても調停を開始する。
ただ裁判所ではないので出てこないものを出てこさせるという物理的な力はないんですが、嫌だと言ってもちゃんと出てきてくださいというような仕組みにはなったということですね。
さらにそういうことで、実際も協定の申請があれば調停開始しますとすると欠席裁判になるのが嫌なんで、だいたい会社が出てくるという形になってます。
これが、後でお話をする個別労働紛争解決促進法に基づく斡旋と一番違うところということになります。
この仕組みについてですね、最初はこの男女雇用機会均等法で定める、均等に係る部分についてのみが対象だったんですけども、その後セクシュアルハラスメントについての紛争についても、この調停委員会で取り扱うということになって。
実は現在に至るまでこの男女均等関係の調停委員会で扱っている議案の大部分はセクハラ事案です。差別そのものがやってくるっていうのは実はそれほど数ありません。非常に多いのは実はセクハラ事案ってことになってます。また、マタニティ関係ですね、マタハラマタハラって言いますけど、いわゆるマタニティに関わるいろんな不利益取り扱いみたいなことも追加されました。
さらにパート法であるとか育児介護休業法といったことも、こちらの調停で取り扱うということでだんだん増えてきています。
これがどちらかというと特殊な調停システムであるとすると、より一般的なシステムがこちら個別労働関係紛争解決促進法、いうことになります。これに向けてはですね、結構その立法に至るいろんな流れの中でいろんな意見が出て来てたので、これなかなか面白いので、ちょっと見ておきたいと思います。
いろんな経緯があってこれは労使関係法研究会というところが、先ほど不法労働行為の処理の仕方についても、この労使関係法研究会という、ほとんど労働法の先生方の集まりです、が繰り返し報告をしてたんですが、この1990年代半ば以降になってですね、本格的にこの個別紛争の問題に取り組むようになりました。
その中でやっぱり非常に注目に値するのが括弧2の労使関係法研究会報告というやつです。これ1998年に出されてるんですけども、ここでは全部で六つの提案を出してます。
六つのうち三つは現実にそれを進めようという勢力があるのであり、残りの三つはいわば付け合わせ的に出したようなもの、というのがあるんですが、一つ目は、労働委員会を活用しようと、これは労働委員会そのものと、それから労働組合側が主張をしていました。
先ほど言ったように、労働委員会っていうのはもう終戦直後からずっと70年以上にわたって存在し続けてきてるんですが、仕事は集団的な労使紛争解決である、
だけど集団的な紛争ってのはどんどんどんどん減る一方で、今もうほとんど全部でも200件ぐらいしかこないし、しかもこの大部分は実質個別紛争の相談みたいな状況になっているということもあって、むしろきちんと看板に個別紛争でもどうぞ、個人でもどうぞどうぞみたいな形にしたら寂れ切った労働委員会も少しはお客さんがいっぱい来るんじゃないかって多分そういうことなんだと思うんですが、そういうことを主張していました。
ただこれに対しては、経営側が非常に警戒感を持っていて、非常にそれに対しては否定的なスタンスでありました。
２つ目が雇用関係委員会案って、ってこれは特にどっかが主張してるってことではなくて、その労働委員会そのものを、地方地方の組織なんですけどこれを国の機関に完全に組み替えて、集団個別も含めて全部の問題を処理する。
その、当時はまだ婦人少年室ですけども、婦人少年室でやっている調停もここにやるみたいなそんなアイディアなんですが、別にどっかがそういうことを主張したわけではありません。
三つ目は労政主幹事務所っていう、これ実はすでにやってるところはやってたんです。とりわけ東京都なんかは労政事務所が、かなり元々は集団的な労使関係についてのいろんなアドバイスというか援助する機関なんですけども、自治事務としてやってるわけなんですが、
東京都なんかもうかなり前から個別紛争をそこで取り扱っていました。
なのでこれをやればいいじゃないかっていう話なんですが、ただ多くの都道府県はそういうことやってないという実態にありました。
第四が民事調停を活用したらどうかという案で、これは要するに司法の中にいわゆる民事調停っていうのがあるんですよね。
民事統計っていう仕組みの中にその労働問題も取り扱ったらどうかと、別に今でも取り扱えないことはないんですけども、それをきちんと位置づけてやったらどうかという、これは経営側が主としてこういう案を主張をしていました。
第五が、都道府県労働局案って、これは実は役所ですね。労働省そのものこの段階ではまだ厚労省になる前の労働省ですが、2000年から地方の職業安定行政が労働基準行政と一緒になって都道府県労働局になるっていう、そういう方向性がだいたい固まりつつあった時期があるので、
そこで合わせてこの個別紛争もやったらどうかという、これはむしろ役員がそういうふうにやりたいという、そういう案でした。
最後がこれも付け合わせみたいなもんなんですが、雇用関係相談センター案、区民生活センターみたいなの作ったらどうかっていうこれもちょっと載せてみたっていうだけであろうと思います。
実質的には六つ案がありますが、労働委員会に使うべきという案と、裁判所の民事調停を使うべしっていうのと、そして都道府県労働局でやるべきというこの三つの案が主たる案であったという状況ですね。
この頃日経連、現在の経団連の日経連と連合もそれぞれ、報告書というか提言文を出してまして、日経連は裁判所の調停制度を使うべき、連合は労働委員会を使うべしという案を出していました。
また全国労働委員会連絡協議会っていうのは、全国の都道府県に置かれている労働委員会のなんちゅうか、連絡、まさに連絡協議会なんですが、そこも自分たちでぜひ個別紛争をやりたいということを言ってました。
で、そういった形でいろんなところがいろんな動きをする中で、この2000年に入ってから、この個別的労働労使紛争処理問題検討会議という会議を行って、そこで役所としてはとにかくぜひとも労働局でやりたいと。
それが出口の案なんですね。
ただ労働委員会でやりたいというふうに、現に組合側だけじゃなくて地方全国の労働委員会も言っているってことで、これもやりたいところはやったらいいんじゃないですかみたいな形で入ります。
それから経営側が言っていた民事調停については、これはちょうどこの頃、司法制度改革が動き出していたので、こちらで議論しようということになりました。
これがこの後でお話をする労働審判制に繋がっていくんですけども、こういう形で、一応この検討会議で議論をした結果として2001年に個別労働関係紛争解決促進法という新たな法律が作られました。
実は当初の案では調停という形になってたんですが、これやっぱり特に経営側が結構いろいろ懸念をしたということもあってですね、調停ではなくて、あっせんという形になりました。
それから、これ特に国会に法案を出す直前の段階で、自民党の部会を通すときにですね、これはやだと言っても無理やり企業が引っ張り出されることはないんだろうな、と言われて、はい、そんな心配はありませんというふうに答えたということもあってですね、
そういう意味で、この段階ではすでに均等法による調停制度は動き出してましたんで、それに比べるとかなり弱いといいますか、嫌だって言われたらそれでおしまいになると、そんな形で話が動きだすということになりました。
実はですね、ここでもう一遍この共有を一旦停止して、またさっきの、こうだこれです（30:26）。これがその2001年に個別労働関係紛争解決促進法ができてから、毎年の件数がどんな状況になってるかという数字です。
一番左が、総合労働相談って何かとにかく相談に来た件の全部カウントをしたもんで、だいたい110万件以上で毎年推移していますが、そのうち民事上の相談ってのはこれが解雇をされたとか、賃金下げられたとかいじめられたとか、あるいは諸々の相談ですね。
この相談が全国でだいたい20、最近ちょっとずつ増えて２６，７、8万ぐらいで推移をしてきています。
結構な数で、これは要するにそうですかそうですかと相談したものなんですが、
そのうち、労働局長が、事業主に対してちょっとこれは問題だからこういうふうにしたらどうですか、というふうに助言指導をした件数、正確に言うと申し出をした件数っていうのがこの左から三つ目の欄に書いてありますが、だいたい1万件弱ぐらいで件数が推移をしてきています。
で、その最後の一番右の欄っていうのはこれが斡旋に至った件数ですね。
これあくまでもあっせんを受理した件数なので、あっせんが実際に始まったものという意味ではありません。
斡旋申請を受理した件数なんですが、これ2008年というこれリーマンショックの年なんでちょっと多いですね、このときに8 0 0件を超えてるんですが、その後ちょっと減り気味で、最近はだいたい5000件ぐらいで推移してきてるんですが、
ちょっと興味あるのは2020年、コロナの年にこれの数字がどうなってるかってのまだ発表されてないんですけども、この数字は大変注目してどうなるかっていうの見てます。
ちなみにあとですね、他の、これは後でちょっと見るんですけども、ちょっと先取り的に見ますとですね、労働局のあっせんというのはこの一番左側の欄でだいたいここんところ、年間5000件ぐらいで推移してます。
それから労働委員会でもやったらいいですよってことになって始まった、労働委員会のあっせんなんですが、やっぱり基本的に集団的な紛争のするところというイメージもあってですね、全国で見ても300件ぐらいで推移をしています。
右の二つはこれは裁判所なんですが、ちょっと中身はこの後お話をしますんですが、労働審判ってのが2006年から始まってまして、これがだいたい3000件台3600とかいう形で、最近推移をしてきてますし、
それからこれはもう昔からある、日本国憲法に基づいて誰もが裁判を受ける権利があるんで、弁護士立てて裁判を起こすことはできるんですね、時間かかりますけども。それがだいたい年間でやっぱり3000件台という形で推移してきているっていうのが最近の状況だということになります。
ということで個別労働関係紛争解決法ができたというところまでお話をしました。
あとちょっとですね、このこういうその行政でやっている紛争処理の仕組みについては、ちょっといろんなものが段々段々追加されてきているので、ちょっとそれをお話をしておきたいと思います。追加されなかったものがまずあるんですが、それがこの4の人権擁護法案の話です。
前回始めのところでお話をしましたが、小泉内閣のときに、人権擁護法案というのを政府が提案したことがあるんですが、その時は野党が反対して、メディア規制があるからけしからんと言って反対して、成立せず。
その後出し直そうとしたら今度は自民党の中のいわゆる右派の議員たちが、こんなの外国人が入ってくるだけだからけしからんと。多分人権擁護ということに関してあんまり快からず思っていたという面があるのかもしれませんが、結局できずじまいに終わっています。
できずじまいに終わってるんですが、この人権擁護法案という中身にはですね、
そういったその人種をはじめとした門地とか障害とか、性的指向とか、思想信条、民族とか、についての差別、あるいはハラスメントについては、調停やさらに仲裁まであるというそういう規定が入っていました。
これできなかったんですが、もしできていると、仲裁という、要するにもう拘束力のある、そこでもう拘束力を持って決着をしてしまうという、行政のシステムとしては非常に強いものがもしかしたらできたかもしれないっていう。
現実に起こらなかった歴史の話ではあるんですが、そういうことがあります。
ただこれは結局できませんでした。ただその後いくつかのところで、それまでは特段の法律がないのであっせんの方で処理されていたものが、徐々に法律改正の都度あっせんから調停に移ってくるものが続々と増えてきて、セクハラですら、最初はあっせんだったのが途中で調停に移ったりしてるんですよね。
あるいはマタニティの話もそうなんですが、これは均等法の中に追加されるっていう形で取るんですが、それ以外の分野でもあっせんから調停に移行するものが、ここにあるように５，６，７とあります（37:23）。
障害者雇用促進法てのはこれはもう大分前のところでお話をしましたけども、国連の障害者権利条約に基づいて障害者差別の禁止というものが、雇用については障害者雇用促進法に盛り込まれていくことになりました。2013年の改正ですね、これに基づく調停というものが始まっています。
これほど多くの件数じゃないんですけども、すでにぼちぼちと起こっています。
それから、これは働き方改革で導入された非正規労働者の均等均衡待遇に係る調停というものも、これまではあっせんの方に入ってたんですけども、これによって調停の方に移行する。
ただ、きっとこのときの経験からしても、差別の問題っていうのは実はなかなかその、こういう店を開けてもそれほど来てないんじゃないかなっていう感じがします。
それに比べると多分相当来てるんじゃないかと思われるのが、この最後のハラスメントにかかる調停です。
これは前回少し詳しくお話をしたように、一昨年労働政策総合推進法の改正によって、いわゆるパワハラについての措置義務の規定が設けられた、ということなんですが、セクハラとか他のいろんなハラスメントと並びで、一般的なパワハラについても措置義務が規定されるとともに、
これについてもそれまでは斡旋の仕組みの中のいじめ嫌がらせという項目に入ってたんですが、それが昨年の6月に労働政策総合推進法の改正が施行されてるんで、こちらに移行しています。
実はいじめ嫌がらせの件数というのはものすごい数なんですね。
その実はもう解雇を超える件数がいじめ嫌がらせになってるんですね、これ。
相談全体でもそうですし、あっせんの件数についてもかつては大部分が雇止めとか解雇だったんですけども、近年は解雇を超えて、いじめ嫌がらせの方が数が多くなってます。
やっぱりハラスメントってのは割とこういう行政上のあっせんとか調停っていうものに持ってきやすい側面があるのかなという気がするんですが、そうすると、おそらく昨年の6月からこの調停、調停の申請がされたら嫌だと言っても調停が始まるという仕組みになってるので、それがどうなってるかっていうのは大変興味深いところです。
まだ今の6月の初めの段階では発表されてません。だいたい昨年は7月に発表されてるんで、もうちょっとかかるんじゃないかと思うんですが、昨年度の数字、4月から3月でまとめて数字出すんで、今バタバタとしてるんでどこもそう簡単に数字は出ないかもしれませんが、ちょっとそういう状況なんですけど、
このハラスメントに関する調停がですね、どういう件数になっていてかつ中身がどんなふうになってるかってのはちょっと興味深いなというふうに思ってます。
この一昨年の改正によってですね、これ行政による調停ではあるんですが、当事者やあるいはその同僚、そういったものも参考人として出頭を求めてどうですかということをいろいろ聞くことができるっていうそんな仕組みにもなってるんで、これ本格的に動いてる、だから結構なものになってるのかなという感じはします。
ただ、まだ何も公表されてないんでわかりません。
それから先ほど数字だけ先にちょっと見せてしまいましたけども、労働審判制度というものが始まってます。
これはそのもっと広い司法制度改革というものが、20世紀の末から始まったんですね。
結構世の中的に一番大きなものとして、大学にロースクールを作って、そのロースクールを出た人間が法曹になっていくっていうそういう仕組みにしようとしたっていう話と、
それからあの、いわゆる陪審員制を日本にも導入しようという、それが主たるものではあるんですけども、司法制度全般についての見直しをいろいろ議論しようということで、
そういう中で、この労働関係の問題についても議論が進められました。これ実はあの、おそらくこの司法制度改革審議会に高木明さんという、連合の会長をやられてた方なんですけど、その前の段階で入っていて、彼が非常に強く労働法に関わる特別の裁判制度を作るべきだっていうことを主張したってこともあって、この司法制度改革推進本部にいろいろ検討会ってのが設けられて、そこで議論をするということになった。
当初のやつは、その先ほどの個別紛争のところで経営側が主張していた民事調停の中に労働の中で労働問題を取り扱う、これを独立させるというような案が、おそらく裁判所サイドとしては基本的にそういう考え方だったと思うんですが、
それに対して労働側は、ヨーロッパ諸国にあるような労働裁判所を作るべきであるということをかなり強く主張しました。
労働裁判所ってのはドイツとかフランスとか、イギリスもある意味それに近いものがあるんですけども、司法の仕組みの中にですね、裁判所の制度の一環として、要するに労使が参加した三者構成で裁判をするというそういう仕組みなんですね。
ただこれに対しては、裁判というのは我々司法試験を受かった優秀な人間がやるもんであって、そんなの何も法律の欠片もわかってないようなあんな度素人が入っていって裁判させることができるかって、裁判所がそういうかなり強い反発をしていたという状況があります。
そん中でこの労働検討会でいろいろ議論する中で、これどちらかというと労働法とか民訴法の学者の人たちが中心になって妥協案として作ったのが、労働審判制度というものです。
労働審判、ちょっとその経緯はテキストに若干詳しく書いてますが、労働審判ってのは裁判じゃない、しかし調停でもない。つまり正確に言うと、まずは調停を試みるけれども、調停が不調であればその審判を下す。審判というのは一種の決定なんですね。
そういう意味では判決に近いんですが、しかしそれ自体は判決ではないというこういう微妙なもんです。
何より労働審判ってのは労使が入った三者構成で、労働審判委員会というのを構成する、それから迅速にやる必要があるということで、とにかく3回以内で必ずやるという。
裁判みたいに延々と証拠調べをやったりということはしないというのが、この労働審判制度の最大の特徴ということになります。
でこれが2004年に労働審判法という法律ができて、2006年から動いてるので、もう十五、六年ぐらい経ってるっていう形になります。
先ほど見たように、だいたいもう毎年、年間3000件以上の労働審判が行われてるという
そんな状況です。
あとあれですね、仲裁の話はちょっと細かい話なんで省略をします。
テキストにやや詳しく書いてありますけども。あとその他いろいろな動きもあることはあるんですが、これぐらいに止めておいて、
ちょっと時間まだかなりありますけども、残った時間でもって、皆様からの質問、今日やった部分だけではなく最初のところから、労働市場政策から始まって、全般について自由にご質問なりご意見をいただければというふうに思います。
はい、どうぞ、どなたからでもどうぞお願いします。
安藤さんどうぞ。
安藤：安藤です。講義ありがとうございました。
私は一番中でちょっと詳しく見てたのが男女雇用均等法の政策のところをですね、少し詳しく読んでいたのですが、1986年の施行を境に大きく方針が変わったっていうような記載も見たんですが、やっぱりその女子の保護主義という色合いが強かったものが平等というような形に変わったところの背景としては、
やはり同一労働同一賃金に繋がるような要は労働者に性差別はないっていうようなそういった機運がここを境に高まって整理できたのかなっていうふうにちょっと理解をしながら読んでたんですが、
やはりここの部分で考え方が変わったというか、方針が変わったっていうところの性格っていうのはあったんでしょうか。
この時代の背景というか、この1986年という時代の背景もあったのかなっていうところで、ちょっとそれも考えながら読んでたんですが。
先生：社会が変わったという観点からすると、1985年の努力義務法と、それから97年の完全な差別禁止法と、10年以上間があるんですが、この間に徐々に変わってきたと考えた方がいいんだろうと思います。
そういう意味から言うと、1985年はいわば、思想的にはいままでの保護じゃなくて平等なんだよっていうことをポンと打ち出したとは言いながら、現実社会があまりにもかけ離れているんで、努力義務ということになったし、保護もだいぶ残ったんですね。
逆に言うとただそこに思想的なものをボンと打ち出したっていうことで効果が出た、社会に与えるインパクトは結構大きいものがあったのは確かと思うんで、それがその後の10年以上にわたってじわじわと進展してきたので、
逆に1997年の改定で、入口から出口まで保護は基本的に全部なくなって、育児介護法の方に移っていくっていうふうになって、
その時にはもうあんまり不思議に思わないようになっていったんだろうなと。
そういう意味では最初に思想をぼんと打ち出してからの10年ちょっとが足慣らしの準備期間になったという方がむしろ社会の方から見ると、そういう時期だったような気がします。
いわゆる女性の統合職って、取っていると思うんですね。
その間っていうのは、実は私の率直な感想から言うと、まともにちゃんと取ってるというよりは、わが社は女性の総合職はいないことはないんですよ、いますよと言って、別にショーウィンドウに飾るためにぽつりぽつりと取っているような状況で、
本格的にその毎年の採用の中で、相当程度の割合で女性の総合職を採用してきちんとした活用していくっていうふうに本格的に動き出すのは、多分もう90年代末から2１世紀になってからだと思います。
安藤；ありがとうございます、すいません重ねてもう一つなんですが、そういったところでその後の女性活躍推進部ですとか、そういった流れを見ていて今年に入っての現状なんですけども、
なかなかうちの会社だけかもしれませんが、実感として女性が活躍してるっていう状況がなかなか姿として現れてこなくて、やっぱりまだ新たな法に新たなものを課していかないとやっぱ社会が変わっていかないのか、
なんていうんですかね、日本のその風土っていうのがなかなかその法が変わっても変わっていかないのか、その辺の所の変化の遅さっていうのも実感してるんですが、その辺のところの先生のご見解みたいのを知りたいんですが。
教授:ある意味日本の雇用知ってるか、人事管理がもたらしてる面がっていうか、どこ昔は欧米だって昔は同じ例は活躍できてないんだけど、だいたい男が、もうところがとってて、女が何が何でもやったんですが、ただ基本的にやっぱりあの仕組みとして日本に持って基本的には入ってから何の作品は長く止めて、ね、年俸でもって上に上がっていくっていう形なんで、そこが自体は確かにもうあの大分前。あの、最初の10年ちょっとはいわば情報機関みたいなところになって、本当に罰としての女性強豪説が、いろんな各企業でこの文化圏の企業のいろんな分野であの本当にその主力として動き出してんの私じゃ上手くもちろん、企業によって早い遅いあるんですけども、だとするとしかも日本の企業っていうのも基本的に遅い昇進踏まえ初心ってのがあるのが特徴なんで、そうするとですね、2000年代2010年代っていうのはまだ管理職にたどり着く前のなところで一生懸命頑張ったり、ちょっとここまで頑張ってもまだ行かないんだったらもうあの、心折れるとなったりとかいうことをやってた段階で、何の意味からいうと、おそらく年齢的に言うと、この2020年っていうのは本格的に罰として採用しだしたによって競合があのこういった管理的なポストにどんどんついていく時代にはなってるんだろうなと思います。ただ、あのこれが難しいのはそうなんですけどあの、要するにそこまで、いわばこのあのひたすら、あの頑張り、続けないといけないというのが続く時期が長いんで、目の前にこのあのロールの抵抗したロールモデルってあまりない中で、これやり続けなきゃいけないというあの時期があったんで、そこがあのやっぱりかなりマイナスの効果をいただけるとは思うんで、ただ逆に言うとそのもちろん企業に様々だと思うんですが、だいたい21世紀になってくるのはだいたい入り口で見るとどの企業ももっと罰として女性登用となってるんで、その影響が本格的に出てくるのはむしろこれからなんだよな。
学生:わかりました。そうですね、きっちりすると確かにそれぐらいから人数そのものは増えてるなって実感ありますのでね、やっぱり少し時期を待って出てくるっていうことがですね、そういうことなんですね。
教授:ただ、いうのが一時的にはそうです。ただなんですがやっぱりこのこれは20代30代という女性にとって非常にGA的にもプレタールの時期を先が見えない場合は、あの、努力し続けなきゃいけないという状況に置かれてるんで、あのそこは男性に比べると、あのよりきついん中をくぐり抜けてきてるの私だって、そこだからほっとけばどんどん来るよという話でもないんだなと思う。
だから、いわゆるやくある女性活躍推進法てたことってのはこれからいうとまだ時期的にはここまでだしない団体で行ってた面がかなりあるとは思う。
学生:ありがとうございます。
教授:どなたでも。松浦さん
学生:すいません、1998年ぐらいから個別労働の関係の紛争処理のシステムっていうのができ、それは、労働基準法の改正とともに、その労働基準局が、この個別紛争の処理のその仕組みみたいなものがこうできたっていうことなんですね。
教授:正確に言うとですね、実はこの98年っていうすでに労使関係法研究会でいろんな案が出され、ちょうどこの時期にいわば別にうがった見方をするとですねあの段階でこの労働が経営がわがでいろんなを出して、が、よく読む本では労働省の役人の本では、新しい労働局で売られる労働局で、そのあったら個別紛争処理するところを作ってまでやりたいと思ってるんです。ねただ、あの、いわば今は何もないので、いやはここにのん、そのちょっとそれを始める先んじて、今どんなんかじゃまだ都道府県労働基準局ね。それが2000年から労働局と一緒になって、職業都道府県労働局になるので、そういう皆さんが、ただ何もないところのはできないんで、いわばそのちょっとそのややフライング的に都道府県労働基準局の段階で、労働基準局長の助言指導という形でこのあの時はちょっとあの先取り的にフライング的に取って作ったりでね、それをあベースのとっかかりにして、その前段階として、相談をやります。段階としてあっせんというのをやりますのグループにはそういう形なんなんかで、法律的に何ができるかっていうのは98年の労働基準局長の助言指導ってはいちょっとどちらかっていうとこれはあのその、もうすでにこの段階で、その労働局になった段階で、あの個別紛争を相談から発表までやるということを、おそらくあの、そんなこと言ってませんが、おそらくあの頭の中で見越して、この基準法でやれることだけやったぱっと送っちゃったという面があるのではないかなと思ってます。
学生:はい、わかりました。そういう意味では労働局で相談から斡旋まで全部できるようになったので、こういう民事上の相談だとかっていうのが全国でその25万件とかっていうふうにちゃんと増えていって、それで労働局長がそういう雇用主に対してもちゃんと助言ができるっていうその1万件も条件ができるっていうような形になってきて、斡旋の申請の処理も8000件とか債権でも5000件あるっていうところで誰でもそうやって相談ができるような環境が整ってちるっていうことなんですね。
2020年のコロナの年はどんな相談が増えてるのかっていうのが楽しいんだっていうふうになる。
教授:これは早々と件数がいや、コロナでいろんな事件が増えてる面があると思います。
コロナでなかなか行きにくくなってる面もあるな坂東なっておそらく間違いなく、コロナ関連の事案というのは相当、あの世の中的にはいっぱいなんで、僕の中身はぜひ知りたいなあ。
学生:私も注目したいと思いますね。ありがとうございます。
教授:来月ぐらいに発表されるんじゃないかと思うんですが、
学生:わかりました。ありがとうございました。
教授:どなたでも、はい、どうぞ
学生:先生すいません。木下です。
あの最低賃金のところで、いわゆる地方とかと、全国一律にしようみたいな話があると思うんですけど、基準伸ばしたら申し訳ないんですが、多分、同一労働同一賃金とかああいう話の議論とも影響してたりするものなんでしょうか。
教授:基本的に全然してないと思うんですよ、もちろん言ってる人の頭の中でやってるかもしれませんがその後制度的には何の流れもないんです。
論理的にも流れてないと思うんで、なぜかっていうと、要するにこのいや、高い人がいて、低い人がいてで低いのがおかしいから、その高い人にちゃんと合わせろって話になるんで一般的に言うと、んだけどその最低金額じゃなく、もともとの低すぎて、あの生活何かのないおかしいから、ちゃんと座ってオペができる程度の人から話なんですね今は。
うんなので、それからいうとこのちょっとその日本の場合は雇用形態によるかったって名前に大きすぎるんですが、なのでそこの問題にどうても焦点いきがきなんですが、仮にどちらのときになったとしても振り返れば、異なる労働異なる賃金や、おそらく世界中どこ行ってもあの、いわゆるその価値の低いと、社会的にみなされてる労働はどうしても大きくなるんで、そこをあのどう引き上げるかっていうのは最近の問題になりだから全額ある意味で議論が結膜の低下するのは、価値が低い分、無理な法律やっているだけで、引き上げでの資源を言われるだけだっていう、そういう話になるんでね、日本でもそういうことに言われなっているんですが、日本の場合、そもそもあの仕事の価値で給料払ってんじゃないじゃないかみたいな話があって、何かちょっとねじれるんですが、それとやっぱり違うんですねそもそもこの仕事は社会的に価値が低いと思われて、市場メカニズムでそんなに高い給料ならない。
無理やり上げたらあげたって、結局この雇用失うんだけどみたいな話があるとあの世を欧米ではもうそうマーケティングめぐるの一番下に議論。日本も今もうすでに議論結構ありますし、ますますなってくると思うんで、これは結構なかなかしんどい話だなと思うすでに今も、もうすでにあの最低賃金審議会で議論始まったという。
ニュースが最近出てきたし、あの監督の、あの、商工会場とかそういうところが昨年ようやくそのだから一つやらないといけないということを言っていたのに、今年またあの、追い上げるので馬鹿なことを考えているのでしたら俺られんけどなんかあの、新聞なんか見てると結構見出しついてるんで、そういうのは本当にコロナショックでちょっとあれだったんですが、今年はオリンピックもやるのに最低賃金あげないなんて馬鹿なことないからみたいな話になるかどうかわかりませんが、あの所はそのまだまだポストコロナないんだけどもないんだけども、多分昨年に比べると雰囲気がやっぱり大分違ってきてるんで、もうちょっと始まってますけど、どういう議論になるかってのちょっと大変注目が生まれ、なんですが、とりあえず現段階では、全国一律の話っていうのは言ってる人が出るだけで、例えば今年の最低賃金がどれくらいあるかわかりませんが、そこでそういう話になることはない。
今のところあの、こういう話にはなら何になるような状況ではないと思う。
ただ、あの1円2円とか見えるとかっていう話んだけどが、やっぱり一昨年までみたいに、やっぱりあの20円30円うたがってもあと2桁にはいかないとみたいなハガキ多分間違いなるんで、そこはちょっと興味深いな。
学生:ありがとうございます。
教授:はい、どうぞ。もうだいぶ前の方に忘れたようなことでもいいです。はい、どうぞ、中村さんどうぞ。
学生:先生ありがとうございます。
ちょっと副業兼業のところなんですけど、先先週ぐらうの職場が副業を許可しようみたいな流れになってきたんですんでその規定を作らないといけないなというところに立たされていまして、まだガイドラインをちゃんと読んでいない中で、ちょっと稚拙な質問になっちゃうんですけど、その管理モデルとかきちんと導入されている企業の方が多いんでしょうかっていうのと、あとは割増賃金だったり、あと健康管理だったりとか、その労災給付の問題だったりとか、何かこの辺ってどういうふうになるんだろうっていうのがちょっと疑問で、お聞かせいただけたらな、
教授:今どうなってるかわかりません。わからないというかこういうことを調べてないとこも、それこそ昨年に、ガイドラインを出していろんなその、労務関係の雑誌なんかで時々発表して、いろいろ社労士の方が見たいなとしてますが、多分そういうのでもってうちも何かそういうのでなきゃいけないかなっていうのをいろいろやってる段階だと思います。ちゃんとできてる。作ってるところは戻ってくるかもしれないんですけども、本格的にまともに動いてるという話はまだどこからも聞こえてこないので、多分そんな所こないだもあるので、こういう状況ではないんじゃないかなという気がしますね。
正直言ってこのあの結局、あのガイドラインになるこの、もうめちゃくちゃいろいろ議論が出た割に、仲良くわけのわからない管理モデルみたいな話で決着したってんですね。
あれもあの使いやすいわかりやすいでしたと言いながら、多分あれ、ぱっと見て読んで理解できる人いないんじゃないかと思うんです。
非常に不可解で、本当あの、もうどこまで言うんだったら副業兼業を大いに売りすぎてるっていうんだったら、もう痛感はしないんですよとしないと。
いや、多いときですね、やれやれだけど、やるんだったらこれでやれみたいな、そんなその何かそのダブルバインドみたいなやり方は何なのかな。
いや、いやじゃあなぜそうなったのって実はあの歌が引き受けて、実は厚労省それほどやらないんでね。
あるいは官邸がギャンギャン言うから仕方なくやってるだけで、本音としては何やらせないわけには何でもないただ、官邸がうるさいし、今この面従腹背でもなくて、わかりました全部やりますってやってるんで、やるんですが、ただそんなにそのようは、次を投げてまで、あのヤラセやりやすいようにしてあげようとまでは多分思ってないんで、ああいう形になった面があるんで、実態としては国というか、官邸はやれやれと言ってるけども、実際の企業ファイルは、いやこんな面倒なことなかなかやれないかなっていうのが多分現段階では本音じゃないかなと私は思ってる。
あのね、なんか現段階ではまだこのどこがどうやってるみたいな話って全然何も出てきてないんですね、こういうふうに、あのガイドラインこうなりましたよやる逆をやるんですよっていう解説みたいなのが載ってるだけで、実際のにこういうことやってますみたいなの私が見たけどまだほとんど何も出てきてないんで。
多分実態とね、ちょっと何も無いのが実態ではないかなと思います。
学生:ありがとうございます。
学生:よろしいでしょうか。
教授:はいどうぞ。
学生:一つ、ちょっとこのはっきりしない質問になっちゃうんですけども、以前の中で雇用の維持なのか、雇用の流動化なのかっていう、と思います。
今ちょっとコロナになっちゃったんでちょっとその部分が曖昧ってどっちなのかな方向性が私もわからないんですけども声をしっかり守るんだと、先生おっしゃるような日本の雇用刊行とか、メンバーシップ型とか、予算もあるから、みんなでなく働いてみたいな世界と、一方でその産業を強化していくので、できる人は流動化していって、渡り歩いて稼いでとかですね、いうような流動化した方が経済が活性化して活躍できるんじゃないかっていう話が両面、今同時進行でそれぞれあるのかなと思うんですが、これが今後何かもうちょっと方向性交換がもし何か出てくるのか、それとも、それぞれ変な言い方ですけども、できる人はどんどんやればいいし、守られる人を守れればいい人二極化していくだけの話なのかその辺どういう方向感になるのかな、ちょっと大きいできればと思ったんですけども。
教授:方向感ということで見るならば、基本的には90年代後半以降は、基本的には雇用維持よりも、労働移動を進めるというのが基本的な方向づけだと思ってます。
ただし、あの、なんでだあのこれはあの、多分変わってないんだけど、ただその中で、リーマンショックだったりとか、あるいは車みたいに言ったりすると、それに対しては、いやが人的に雇用維持に全力投球するという形での政策対応が見られ、ということだと思うなので、これからやっぱこのこういったいわば突発的な事態に対して、雇用維持型の政策を強力に打つということが、間に深まりながらも何か吉兆定量としては、労働移動を促進型の政策がずっと続いていると考えていいと私は思ってる。
これがはもちろん僕の若干ソニーと提携なったのかなくなってあるんですが、一応それを詐称して言えばですね、基本的にはリーマンショックのときに触れたんですが、これは数年経ったら消えて、ダイヤでないのにまたその10年前と同じスローガンであの時前ではこういう中からの労働移動を促進中へっていうグローバルにね、あのどんどんコロナが来たっていうとまだいん、どうとれるんですが、だけどもうすでにっていうかですね、これじゃコロナが第二波第3波第4波でやるもんだから、少し話があのベタベタが実は第一波が終わった後に、そのポストコロナで、またあの労働移動国新型に行かなきゃいけないねと言い出してたのが去年の夏でいうのは、今年度予算のあの予算編成の案を作るのが懸念になるんですね。
秋からこの財務省のうち計画に行ってって、だから実は今年度予算の中にはその後、そういうの、あの実行とか、あの運転席みたいな形で、斡旋みたいな形で、あの労働移動を詰めるっていうのが入ってるんだ。
それはいつ仕込まれたかっていう昨年の夏の段階でに仕込まれてなんですが、その後秋から冬にかけて第二波になり年をあけたら第３波になり今第４波なりということで、あの、要するにやはり出口戦略を作った作ろうとすると、またあの増えたんで、いやまた雇用維持なきゃいけないっていうことが中にこういうふうになってるんでちょっとジェネリックなってるんですが、新たな政策を、どの段階でどういうふうに出していってるかというのを見るとですね、もう昨年の夏の段階からもう雇用維持から僕から脱却して労働移動を進めようというのが出ては、いやまたちょっとこの、また波あったから黒字だっていう、皆さんにこう言うと、で、これはそのまた抜けてということで繰り返しの敵の前でもなんかだということは、裏返して言うと、雇用維持はあくまでも一時的な内容であって、その対応が終わったら、本来のこの、ずっとこの規定を提案としてついている労働移動の促進型にに戻るんだという考え方は多分ベースとしてあるということを、これは物語ってるだけです
学生:そうすると何でしょうか。
割と雇用維持っていうのは、その文字のコロナですとかリーマンショックのときも一定の安全装置として機能するということもありますし、先ほども何度か出てますけどやっぱり日本のこの同じ会社長く勤めてでだんだんとスキルを上げていって、給料も少しずつ上がってきて安定した計画的な生活ができるっていうこの感覚になんかマッチしてるような部分もあってあながち、その長期雇用というか終身雇用みたいな考え方も悪くないって感じもするんですが、やはりその方向として流動化がいいというか流動化の方に向かわせるべきだっていう政策があるのは、やっぱりこれまでの日本軍的な雇用では何かこう、突破できないものがあるとか、活躍した人が活躍できずに何か損失になってる人たちのものがあるから、やはり流動化だっていうふうになるってことなんでしょうか。
教授:やっぱり人によるんだと思うんです。やっぱりほら、官邸とかですねあるいは官邸にいっぱいやってきてる経済省とか、あるいは見られるその何かの規制改革だとかのこういうそのマスコミなんかで活躍してる
日本の過度な平等主義て、あのもっと優秀な人間が能力のある人間がフルにどれ能力を発揮してあれば、いややれるん社会にしていくべきだみたいな、こういうイメージで言ってんだと思うんですね。
あの方向性はそのなんだと思うんですが、ただ、あの実はそれだけでもなくてですねそんなのあんまりなんてから、むしろそのことじゃないような形をを、もう少し流動化して、つまり企業の中のねそういうそれほど優秀でない人が現行で段々上がっていてちょっと困ってるのを、何とかもう少しこのほぐして、何か社会の地区のいわば企業から何とかしてほしいと。
持ってる、ばらして、少し求められるようなところにまで持っていった方がいいんじゃないかみたいな、多分こういうイメージで労働市場的にはどういう値にも多分あるんだろうと思うんですね。
いわゆるその、これこの中に、コロナのところでもよくけども、あの、要するに企業から企業の指摘はなく労働移動の形であったりね、どんどん動かしていこうみたいな話ってば、決してその本当に優秀な人間だったら、そんな形で出そうとはしないはずなんで、後、多分ちょっとイメージししているのが多分違うんじゃないかな。
ただ、いや、だから、この考え方をからすれば、僕は若いところは向こう下の、やはり日本的な、そのやっぱりある程度のちょっと日本的な雇用の中で育てていくというのは、あの守りたいっていうイメージも多分あるんだと思うんですね。
この辺いろんな考え方の所達が、多分交わりながら、雇用維持から労働移動の促進やというような、そういう意味合いで多分こういうことを議論してる。
というのが多分私のっていうか、あのそれだから正直、その上のハイエンドの能力ないものばっかりの議論してるのは、ややうわついた議論なんです。
ただ、おそらくここだけでしか見れないって多いのかもしれないが、多分、全体的にボーッと一方的なところを見ながら議論できるはします。
学生:はいありがとうございました。
教授:はい、どうぞ、北岡さんどうぞ。
学生:今のちょっと笹田さんのお話とちょっと関連するんですけど、なんかそそうなってくると流動的な雇用に乗っていく人なんかは特にその地震キャリアとかスキルの蓄積とか設計とかっていうところを管理していく必要があるのかなと思うんですよね。今だと、その自分の属する組織の中とか決められたプログラムなり、その人事評価なんかに沿って客観的なその組織内ではありますけど、何か評価というか、どういうものをやってきたみたいなものが、残ると思うんですけど、それを対外的な流動市場の中で育っていうふうになると、自身がそこを上手く証明できるような形のものがないと、なかなかこういうことをやりましたっていうだけだと評価されにくくなっていくのかなと思うんですが。
なんかそのそういう部分って国レベルでそういったシステムの中では作ろうとか、そういったお話っていうのがあったりするものなんですかね。
教授:だからしてるんですよ。
してるんです。だからあの職業能力の見える化とか言って、結構ここ数年来ずっとそういうことを言い続けてるんですが、が何があるんだっていうとはっきり言って障害物しかないんで、そこがあのなんて一番話が多分ずれてるところで、つまり流動化論のの先端的なところは割とそのこういうかっこいい議論したがるんですが、したがるんですが、だけどそれが本当に自分でできるような、どうやったら自分でやっちゃうんだよ。やっちゃうんですよ。
だけど、あの多分本当の狙いはむしろここじゃなくて、それこそ要はこのもっと人が欲しい業種にどんどん人を動かして5名のがマクロ経済的な観点で一方には京都人が負けてデータ保護に人が足りないんで、ここのうまく動かしていこうっていう多分、これが基本的なイメージ。
あの労働学者的なイメージなんだと思っているということについては、こういうその官邸主導の議論でよく出てくるあの能力を見える化して、みたいな話によりは、むしろ何でもいいからとにかくある程度なんかでスリッパ、あの、それなりにちょっとできるような人間をまとめてぱっということみたいな、多分そういうイメージの方が実は近いのかなと。個人的に思ってる。
いわゆる、このだから実はこれはコロナ出口みたいなところでもよくやり替えれるのは、出向という形を使って絞っていったって、そのもう戻らないように出向なんてのも、出向という形で要はなく、前の会社の斡旋で新しい会社に移っていく。
おそらくそこで必要なのは、細かな、この人間に何がどれくらいできるということよりも、すごくざっくりとした話、とにかく人が足りなくて困ってるところにどんどん行って動かしていくって話なんで、もっとざっくりとした話のレベルなんじゃないかなというふうになって、音、ちょっとうがった見方ですけど、本当はそうなんで、実は日本でこのですので多く見える高が一定の各国に能力を明らかにするような仕組み作りましょうみたいなこと言っても、なかなかそれをいうふうには見ていかないのは実態なんじゃないかな。
あの、本当にあの上の方のハイエンドグループだったら、そんな国に何億ってもらう前に、自分でちゃんと私はこんなにすごいんだってことが言えるようになってる感じなんで。
だからちょっと議論がもしはずれて、あの感じ、あの、ちょっとあのテキストに迎えてないんですねお話はしなかったんですが、昨年のもうあのからこの出向に向けた出向どんどんどんどんねみたいなあの事業をかなり出始めてるんですよだから、これも変なあれさっき議題に出して、何がちょっと止まったと思ったってこと入れるんですが、あのそこでまたあのコロナらばくるんで、そうすとまた補助金みたいな話なんで、その移動をおすすめをっていうデータを始めたかと思うと、あの雇用維持の方がまたこれを伊神教育でね、ちょっとお互いにこういう形になって見えない見えにくくなってないみたい。
学生:ありがとうございます。
教授:どうぞまだもうちょっと時間がありますし、あるいは前の授業では出てこなかったけども私はこういうと投稿を持ってんだけど、どうだみたいなのでの結果で、あの、答えられないことは答えられへんけど答えられないことでないことは答えます。
はい、どうぞ出口さん
学生:すいません、ステルセンいうの書かれた本の中に教育のリバースの重要性みたいなのが書いてありまして、それがないとなかなかさっきのキャリアップ、キャリア形成っての難しいのかなって法人的な思ってたんですけど最近、先生がおっしゃった話でいくともうちょっとざっくりして、企業の中で滞留しているキャリアで、いまいちこのパットしないからこのまま売るとコストばかりかかるなって人を外に出してしまうようなイメージの方が、正しいということになるんですかね、ここがちょっと今はっきりわからなかったんですけど、
教授:それで正しい間違ってるっていう話ではなくて、要するにつまり、官邸がいいようなそんな難しい話を本気でやるんだったら、そこまで遡上ってやんないと回らないでしょ。
だけど、そんなことは簡単にできるわけないよねと。
だったらあんまりあの、やはりあの、理論的に綺麗な話をするんだったらそうなりますよね。
ただそれを抜きにしてなくて局部的なところで声出して、あの能力の見える化とか何とか言ったってこれはあのよりクールな話であると思うんですよね。
ただ、とは言いながら一方でやっぱり雇用維持からあの労働移動を埋めるみたいな、あの几帳面はもうずっと続けて、これは間違いなく企業がもうこういうニーズっていうかという、あの以降あっちこれはもちろん動いてくれと、こういう能力をきちんと明確化して、っていうこういう教育のデリバーから始まるような話ではなく、動きでいくとずっとこの動きってのはどういうものになるかって言うとまた今言ったような、かなりざっくりとしたもんで、もういわば企業から企業に移していくような、それで実際には動いていくことになる。だろうなあという、むしろその現実の世界はかなりそれに、こういう形で動いていくだろうなとこういう話になるわけ。
どちらが正しいのかって話ではないないと思う。
あのあの現実には多分本当にコロナだからもうあの、今後ワクチンで本当に来年収束していくとなると、やっぱり結構それが、そういうそのやっぱり能力の明確化なんて簡単にできるはず多分ないので、ぐらいの官邸側は言ったところで、実際にはだけど、そういうざっくりものからだって言ってたもんでどんどん動いていくよろしいですかねなるほどね。
学生:キャリアの話で引っ張られてあれですけど、本当に聞きたかったのは最後の労使の部分で、雑誌をパラパラ見てたらAmazon．今のアラバマ州の事業所を同組合を作ろうとして結局半数取れなくて駄目だったってニュースがあって、やっぱりそのアメリカでもAFCRO中心に底上げをしてるけど、10％ぐらいしか今組織率がなくて、書いてあったんです。
結局ここ日本と同じような状況になっててアメリカでもこういう日本の個別的ですかその辺の実態ってのはどういうふうになっているのかなっていうのちょっと、
教授:アメリカはあのそもそも日本ヨーロッパみたいな労働裁判所もないし、日本みたいな上程による封筒を処理してもないんです。
逆の労働組合も組織率、民間で行ったらもう1割を切ってるというような状況なんで、ただ実は結構労働なんて、労働NGOみたいなのが実は結構あるんですね。
何なんていうの。
アメリカでないとこういう何か草の根的な、こういうの市民運動的なものってのは結構すごいさかんで、例えばこの最近はもう計画のレーガン時代から全然あげてないんで、いまだにその7ドル台とか言う日本より遥かに効くような状況でまだ詰めてるんですがこれを今度バイデンが15ドルにあげるとか言ってますけども、そういう中で実はこのあの全くの素人みたいなところが、主導して、そのあの地方自治体が、の委託事業をいただく場合に、労働条件のの関係企業設けて、などでいくとですね結構この労働界と労働労働組合でリンクしているところもあるんですが、かなりの程度労働組合ではないいろんな市民運動場、あのこういうもの、ある種球体運動みたいな形で、結構いろんな運動をやってるのは確か。
ただ逆に労働組合っていうことで言うと、このアメリカのあるない方っていうのはすごいその別に選挙だ過半数ととらないと他の団体交渉できないの。
いう仕組みなんで、そうするとその、皆さんだから組合は作ったとしても、あの過半数の選挙で過半数を取るまでに何回に会社側も切り口あって、選挙に負けちゃうと、要するに団交できないただただ組合に戻るみたいな馬鹿にならないんで、結局あの、どうしようもないっていうことだったんですね。
ただあそこを見直そうみたいな話もあるみたいなんが、ただもうなかなかそこはもうガチッとしてて、動きがちょっと取りにくいみたいです。
バイデンなんか来年で自ら何かあの、頑張れ頑張れとか言ってたみたいですけども、それでもやっぱり切り崩されると駄目だね。
学生:ありがとうございました。
教授:北岡さん、
学生:時間がギリギリになってしまう
教授:いや大丈夫ですよ。ちょっと派生するといいますか先ほどの流動化の話と遠からずなんですけど、自分の経験といいますか実態というかわからなんですけど、同じ職場の中に転職を繰り返してきて、うちの職場に例えば来ましたみたいな方がいたときに、例えば自分たち、今いる部署の人間の平均年齢よりも上の方の方が来たときに、正直しばらく一緒に働いてみて、ちょっとスキル例えば年齢も目指し経験値も上だから期待していたものよりも、なんかちょっとあれっ、何か求めてることがこの方できないのかなみたいなのがあったときに、本人としてはすごくスキルを持っているっていう自認があって、でも周りはちょっとこの環境に求められることができてないんじゃないかっていうのがあったときに、すごくそこのギャップをどう埋めていくかっていうかそこがすごく難しいなっていうのを感じたりしていて、今後そういうふうに流動カーがある程度流動化していくところに乗っかっていく型と固定化していく人たちが仮に2パターンぐらいになったときに、流動化する人をどう使うかとか、どうどういうなんて言うんすかね、すでにいるメンバーとどうこう盛り合わせていくかみたいなところすごい難しいのかなっていう感じがするんですけど。
さっきの話であったように高いスキルがあってどんどん自発的にこう動いていける人とちょっと勘違いしちゃう人というか実態としてあってないけど、結果的に流動化してるのは実はちょっとスキルが足りないせいだってもう何か問題を抱えてるせいだったりっていうことがある場合もあるのかなっていうふうにちょっと感じていて、そういう人のなんていうか、なんていうんすかね。逆にそういう人をちょっとリハビリじゃないですけど、なんかちょっと1回キープして、何か再教育だったり、その要因をちょっと自覚してもらうような、何かこうペンディングできるようなシステムがあったらいいのかなっていうふうに個人的にはちょっと思う経験がこのところ続いたので、思うんですがあまり、おそらくそういった議論で、そういう国の話の中には出てきてないんですよね。
教授:あのね、つまりあの形式論的にはあるんで、ただの形式論的な話っていうのは、今までと違う分野に行くので、そのためにこういうスキルを見えなきゃいけないから、それをやって誤読をして動かしましょうみたいな話にはなるんだ。おそらく北岡さんっての多分、そうではなくて、いやだいたいダムや領域なんで、しかもこの人はできると思ってんだけども、うーんみたいな話になるんですよねこれはね非常によくわかります。
これね、根本は日本の能力主義っていうときの能力ってのが、あの本当に本当の能力っていうのが得体の知れない言葉で、実はあの好きでないんですよね。
スキルやないつまり、逆に日本のあの職能給って言ったときの、特に以降のは、実はあのその仕事ができてるということではなくて、そのその人間の潜在能力を評価して、それにふさわしい給料払うってことになってるような、実は、本当に仕事やってちゃんとできるって話は、あの落差あるんだけど本当はなんだけども、なんだけども、これを能力および抜けてる上に、本人も自分は能力があると思い込んでずっと来ちゃってる。
そこの同じ会社の中にいると、あいつ自分を勘違いしてんだけど逆というふうに委員みたいな感じでやってるんだけども、代表みたいなと思ってたの、あの人よくわかりのこれはって言って、なかなか良い解決のしようがないつまり、あの解決スキル作るためにワークでは、別の分野に行ったら、このスキルが必要だからみたいなのがあって初めて、あの対応、これだからこれはやりましょうみたいな話になるんですよね。
こいつずっとその会社で能力あるということで、それなりに鼓舞されてきたんだけど実は本当に能力はないので、もう一遍あの、棚卸をして、好きで見てもらいますので、誰が誰が言うんだみたいなんで難しい。
とか、非常に難しいのよあの、ある意味北岡さんの話っていうのは、日本の企業の持つ一番あの細心分の難しい問題を、なんかさりげなく込めるところがあって、あの相当私は重いな、本当のところそこに、こんな話、僕でも重要な指摘だけど、どうも。
学生:はい、ありがとうございます。
教授:どうしましょうか時間はもう見てますけどもこれだけはというのは、3ヶ月でもないですね本当にあの2ヶ月ちょっと例の間ですけども、かなり濃密な時間をお互い過ごせたと思います。ありがとうございました。
それでは今日のはじめに申し上げ、あのメールでもあの回答に制限をかけましたので、随時受けてますのでぜひそれに間に合うように、あのレポートだしてください。
では、ここまで2ヶ月ちょっとの間受けていただいてありがとうございました。さようなら。