　１９９０年代初頭にバブルが崩壊し、それ以来日本経済は低迷し続けています。かつて、１９８０年代後半には、欧米の低迷を尻目に日本経済は繁栄を誇り、日本的な雇用慣行、企業のあり方、ひっくるめて日本社会モデルは世界に冠たるすばらしいものと自賛の声に満ちていました。ところが、バブルの崩壊以後、世の論調は一変してしまったようです。世界中の資産を買いまくる勢いだった日本の金融勢は、軒並み不良債権の重圧に押しつぶされる状況で、信用金庫から始まった倒産も地銀、証券、都銀ときて、ついに国策金融機関だった長銀や日債銀にも及んでいます。日本の銀行にはジャパンプレミアムが負わされ、格付けは軒並み大暴落、いよいよ金融ビッグバンが始まるというのに、「円」は強大なドルと新生ユーロの狭間に埋没していくしかないようです。

　そういう中で、かつては日本経済の強さを支えるものとして称賛の的であった日本的雇用慣行も、逆に日本経済敗北のＡ級戦犯のひとつとして、あらゆる方向から批判の集中砲火を浴びています。終身雇用、年功賃金といったしくみはもはや「グローバルスタンダード」に適合せず、こんなものにいつまでも固執していると、日本企業は早晩欧米諸国から立ち後れてしまう、早急にアングロサクソン流の流動的な労働市場を持ち込まなければいけない、というのが、現在世の主流を占める「識者」といわれる方々の意見のようです。いまや、終身雇用などにこだわる化石企業に未来はなく、大失業時代を恐れずに労働ビッグバンを断行することが急務であり、ジョブレスリカバリー以外に道はない、というわけでしょう。

　私は１９９５年の４月から昨年１９９８年４月まで、ヨーロッパはベルギーのブリュッセルにある欧州連合日本政府代表部というところに、労働担当のアタッシェとして赴任しておりました。この３年間の間に、日本の風潮は激変したように感じられます。これは、私がヨーロッパにいたために特に強く感じるのかも知れません。ヨーロッパから見ると、特に労働社会問題をフォローしている立場から見ると、こういう日本の論調の激変には大きな違和感を感じざるを得ない面があるのです。それは、なにか市場というのが絶対不可侵なもので、市場の論理に反するものはそれ故に間違っており、なくさなければならないというような、極めてイデオロギー的な考え方が強くでてきているからです。

　こういう考え方は、ご承知の通り、１９８０年代にイギリスのサッチャー首相とアメリカのレーガン大統領が始めた政策のバックにあるものです。ネオリベラリズムと呼ばれるこの考え方は、当時の英米社会の問題点を、規制が強すぎて市場の力が十分に発揮できていないことに求め、それ故に規制緩和によって自由な企業活動をどんどん促進することで経済を活性化するのだという路線でした。労働関係でいえば、目の敵にされたのは労働組合でした。実際、それまでのイギリスでは労働組合の勢力が異常に強く、「国家の中の国家」とまで呼ばれていたほどです。サッチャーさんは徹底して強攻策で労働組合を叩きつぶし、続々と法改正をして規制緩和を押し進めました。この路線は、イギリスとアメリカで始まり、その後オーストラリアやニュージーランドなど英語圏諸国で広く取り入れられたので、アングロサクソンモデルなどと呼ばれています。

　近年の金融ビッグバンなどもこのアングロサクソンモデルの発想が色濃くでています。世界的な市場経済化が進む中で、英米主導の市場万能主義が世界中を制覇しようとしつつあるというのが、現時点の見取り図ということになるのでしょうか。そういう中で、労働市場の柔軟性と硬直性というのが、大陸ヨーロッパ諸国や日本の現状を批判する際の決まり文句となりつつあるというのが現状のようです。

　ヨーロッパの場合、失業率はなお１０％台を推移している状況です。昨年の経済成長率が３％台という好調さの中でのこの数字ですから、元凶としての労働市場の硬直さが批判の対象となるのはやむを得ないところはあります。アングロサクソンモデルを推奨する人々が口を揃えて指摘するのは、ヨーロッパ社会がこれまで営々として創り上げてきた福祉国家や労働者保護の仕組みそれ自体が失業率を押し上げる原因になっているということです。

　具体的にいうと、例えば失業保険です。日本の場合、給付期間は３ヶ月から長くても１０ヶ月ですが、ヨーロッパ諸国の場合、２年３年はおろか、５年というのも当たり前、私の住んでいたベルギーに至っては、期限なしで一生失業保険で暮らすこともできます。こうなるとよほど意欲のある人でないと、まともに就職して働こうなんて思わなくなるでしょう。５０歳台になると急に障害者が増える国もあります。老齢年金がでる前に障害年金で生活しようという人々が結構いるわけです。労働者保護でいうと、解雇規制が大変厳しくて、いったん雇ったらなかなか簡単に首が切れない。そこで、企業の方は人手が足りなくても迂闊に人を雇えない。下手に雇ってしまうと後が怖いというわけです。そこで、景気はよくなっても雇用は増えない。失業者は滞留したままで、その社会的コストは一向に解消することなく、結局重税や社会保障負担がずっしりと企業の上にのしかかり、ヨーロッパの企業の競争力を減退させることにしかならないというわけです。

　これに対し、アングロサクソン諸国では、福祉は手薄ければ手薄い方が、福祉に頼らずに自立して行動するようになるという考え方で、ここのところかなり失業率が下がってきています。アメリカなどは去る１２月には４．３％と遂に日本を下回る数字になりました。これなど、彼らからすれば、アングロサクソンモデルの成功を実証する数字ということになるでしょう。

　こういう指摘はヨーロッパの方も認めざるを得ないところがあります。ＥＵの行政機関である欧州委員会なども、かつては福祉の推進を主張する立場でしたが、最近は特に社会保障制度については、雇用親和的（エンプロイメントフレンドリー）なシステムに変えていかなくてはいけないということをここ数年強調するようになりました。

　柔軟性（フレクシビリティ）ということばも、十年くらい前までは、どちらかというと懐疑的なニュアンスの言葉だったのですが、最近はもっぱら推奨の言葉になっています。かつての欧州委員会の姿勢を示す立法に１９９３年に成立した労働時間指令があります。これは１週間の労働時間を残業を含めて４８時間に制限しようというもので、イギリス政府は強硬に反対したのですが多数決で押し切られたという曰く付きのものです。ところが、最近の欧州委員会の文書を見ると、操業時間と労働時間の分離とか、年間ベースで労働時間を計算しようとか、パートタイム労働を推進しようといったように、柔軟性を強調する方向になっています。

　ただ、ここが重要なのですが、必ずしもアングロサクソンモデルを全面的に取り入れようという方向に傾いているわけではありません。これまでの手厚い福祉と労働者保護に彩られたヨーロッパ社会モデルはもう維持していけないけれども、新たなヨーロッパ社会モデルを構築していくのだというのが、少なくとも欧州委員会の労働社会問題担当者たちの意気込みです。それは、アングロサクソンモデル、特にアメリカ社会の実態が、決して薔薇色ではなく、著しい雇用の不安定、所得格差の異常なまでの拡大、社会的連帯の欠如といった彼らから見れば病理的な状況を呈していると見られるからです。このへんを論じた文書に１９９４年に出された「ヨーロッパ社会政策白書」があります。その中で、ヨーロッパ社会モデルの基礎をなす価値観、社会的規制を加えた市場経済という大枠組の哲学は維持されるべきだということを強調しつつ、その実行方法においては全く抜本的な変化が必要とされると述べています。いかなる抜本的な変化が必要というのでしょうか。それは連帯のあり方です。現状は、消極的な資源の移転という方式に偏りすぎているが、これをより積極的な機会のよりよい配分によって代替していかなくてはならないのだ、というのです。

　機会のよりよい配分とは、具体的には雇用機会を意味しています。福祉から雇用へ、というのが、新しいヨーロッパモデルのキャッチフレーズになってきます。ご承知のように、これはイギリスのブレア首相の政策スローガンです。彼のいう「第３の道」というのは、サッチャー的な市場原理主義でもない、ヨーロッパ的な福祉至上主義でもない第３の中道路線だと言っていますが、欧州委員会の路線もそれとかなりの程度収斂してきているように見えます。

　欧州委員会の目指す新たな方向をくっきり浮かび上がらせたのは、１９９７年の「新たな労働組織のためのパートナーシップ」という文書です。この文書では、「柔軟な企業」というのがキーワードになっています。柔軟な企業とはどんな企業でしょうか。そこでは、労働者は特定の「職務（ジョブ）」ではなく、広がりのある「任務（タスク）」を果たすというのです。

　欧米企業では組織は職務の束として定義されています。そして、個々の職務に人を当てはめる形で労務管理がされています。賃金というのはこの職務ごとに細かく決められます。だから、労使交渉、賃金交渉というのはまずはこの職務を明確にするところから始まります。ジョブデマーケーションというのですが、これがあって初めてこの職務はいくらというのが決められるわけです。逆に職務が同じであれば、当然賃金は同じでなければなりません。これが「同一労働同一賃金」ということの内容なのです。同一労働同一賃金ですから学校出たてで未熟なものも永年勤めて熟練したものも同一賃金でなければいけません。ですから、企業は若者は雇わなくなります。平均でも１０％を超える失業率の中で、若年者の失業率が２０％を超えるに至っている一つの原因はここにあります。

　こういう特定の職務に対応した賃金体系はもはや時代遅れだとこの文書は言うのです。柔軟な企業に対応して、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格へのインセンティブ、実績や継続的改善への手当といった新たな賃金制度を導入すべきだと主張しています。伝統的なブルーカラーとホワイトカラー、男と女の賃金差は機能しなくなっているというのです。

　労働者は明確に定まった職務ではなく、内容はそのとき次第の任務を果たすというのですから、絶え間なく技能と能力の最新化と向上を図らなければなりません。新技術の発展に対応して労働者が絶えず「学習」していくことが必要になります。この「学習」を労使が協力して労働者の雇用可能性を高めていくというのが「学習企業（ラーニング・カンパニー）」の発想です。

　職務ではなく任務を果たすと言うことは、今やっている職務が必要なくなっても雇用は守られると言うことです。ここが欧州委員会の一番強調するところで、柔軟な企業というのは雇用の安定性が基盤なんだということです。変化の後も自分の雇用が維持されるという保証があってこそ、柔軟性がでてくるんだ、というわけです。

　そして、そういう社会では、公権力による立法や産業別組織による労働協約による厳格で拘束的な規制から、企業内部の経営に関わることについてよりオープンで柔軟な労使協議制度を発展させていくべきだといいます。労働者の利潤参加の重要性も強調しています。労使関係面でも、参加と信頼に基づいた新たな形態の労使関係が求められるといっています。

　このように見てくると、この文書で欧州委員会が強調しているのは、ほかならぬ日本的な企業のあり方に向かおうということなのではないのか？という疑問がわいてきます。職務ではなく任務を果たすというのは、まさに日本的な雇用システムのあり方の最も根幹にある考え方ではないでしょうか。そして、ここで推奨されている労務管理のあり方というのは、まさに日本で現実に行われてきているものであり、終身雇用とか、年功賃金とか、企業別組合というものに対応するもののように見えます。

　もとより、ＥＵの公式文書として出されたものですから、日本への言及は何らなされてはいません。しかし、これは誇り高いヨーロッパ人としては当然のことでしょう。外国モデルへの盲従が知的ファッションとなってしまうどこかの国とは違い、「日本に学べ」などと呼び掛ければ却って逆効果になってしまう危険性があるので、敢えて日本には言及しなかったと解釈すべきでしょう。実際、私は３年間の欧州滞在中、労働総局の担当官たちと密接に接触していましたが、彼らは日本の雇用システムへの強い関心を露わにしていました。

　こうして、現在の日本の知的雰囲気からすると驚くような事態がヨーロッパでは進行していることがわかりました。なんと、ヨーロッパ社会は、福祉と労働者保護の旧式ヨーロッパ社会モデルから、日本社会モデルに接近を開始しているのです。ところが、その肝心の日本では、はじめに申し上げたように、日本社会モデルは時代遅れで早急に廃棄しなければならないというのが流行の議論なのです。

　何でも市場に任せればうまくいくというのは、もはや科学ではなく一種の宗教と言うべきでしょう。ヨーロッパでは、イスラム原理主義になぞらえて、アメリカの市場原理主義を現代世界の元凶の一つとする考え方もあります。実際、新古典派経済学では、「神の見えざる手」ということを言いますし、「市場の声を聞け」などとシャーマニズムめいた言い方もしますから、かなり宗教的であることは間違いないようです。かつてマルクス教、レーニン教に夢中になった者が、オウム真理教や幸福の科学に夢中になる時代ですから、市場原理主義が流行するのも社会心理学的には故あることなのかも知れません。

　というようにお話ししてくると、まるで私は日本型雇用システムには何の問題もないすばらしいものだと主張しているように思われるかも知れません。しかし、そういうつもりはありません。むしろ、日本型システムは企業という立場から見ると極めて効率的であり、かつ労働者個人の自己実現と結びついたシステムですが、企業の外側、特に家族との関係という側面で見ると、著しく問題をはらんだシステムなのです。

　問題はまさに企業と外部との関係というところにあるのであって、企業の競争力の向上とか効率性という観点から日本型システムをあげつらうのはピントがぼけているだろうといいたいわけです。ネオリベラリズムの影響で、最近の日本では終身雇用は古臭いだとか、職務給に変えるだとか、外部労働市場重視にするといった議論が盛んです。しかし、もしその論拠が今のアメリカは景気絶好調で失業率も日本を下回ったというようなことであるなら、今年にもアメリカのバブルが崩壊して大恐慌にでもなったら、全部ひっくり返ることになります。

　実際、アメリカの最近の株価総額はＧＤＰの２倍近くに膨れ上がっているそうで、殆どバブル日本に匹敵するに至っていますから、そろそろ危ないといわれています。国民全体の貯蓄率がなんとマイナスというとんでもない状況ですから、いったんバブル崩壊ともなれば、どこまでひどくなるかわかりません。それでなくても、冷静に考えてみれば、バブルの絶頂期にようやく失業率が４．３％に下がったといって喜んでいる国と、不況のドツボでのたうち回りながら失業率が４．４％に上がったといって悲しんでいる国と、一体どちらがまともなのか、答えは自ずから明らかなのではないでしょうか。

　そもそも未だに日本が苦しんでいるあのバブル自体、アメリカの要求で金融自由化をしたことが引き金を引いたという面があります。当時、投機をしないような人間は化石だといってバブルをあおった人間が、今になって日本をけなしてアメリカを持ち上げるなどいうのは、全く反省なき輩といいたくなります。

　職務ではなく任務を果たすという日本的なシステムは、雇用の安定性と引き替えに労働組織の柔軟性を極限まで高めました。これは企業の競争力という観点からは欧米のいかなる仕組みよりも優れたシステムであるといえます。しかしながら、労働者は単に企業の中で労働者であるだけではなく、家族の中では父親や母親であり、地域社会の中では住民であり、国家にあっては国民でもあるわけです。労働者としての柔軟性を極限まで追求することは、他の役割を極限まで縮小することになりかねないという深刻な問題を提起することになります。企業の必要に応じて柔軟に残業をこなし、配転、転勤をこなしていく労働者とは、彼ないし彼女が属している家族、地域社会等からみれば魂を企業に奪われた存在ということになってしまいます。欧州委員会があれほど推奨する「柔軟な企業」の裏面に存在するこの問題点こそ、我々日本人が真剣に取り組まなければならない最大の課題なのではないでしょうか。

　この問題が集約的に現れているのが現時点では女性労働の問題です。柔軟な企業が求める柔軟な働き方をしようにも、家庭責任を負わされた女性労働者は柔軟に残業したり転勤したりするわけには生きません。雇用における男女の均等を追求するというのは論理的には可能であっても、現実には困難にならざるを得ません。どうしても男性労働者並みに柔軟性ある働き方をしようとすれば、家庭責任を負わなくてもいいように結婚しないとか結婚しても子供を作らないという選択をすることが多くなり、これがつもりつもって子供を産まない少子化社会という事態に立ち至ってくるわけです。

　１９９６年の出生率は１．４３で、このままいくと２１世紀終わりには人口４９００万人、２５世紀には３０万人、３０世紀には５００人、３５世紀には１人になるそうです（平成１０年版厚生白書）。そんな先のことまで考えなくても、出生率の減少の度に年金計算がやり直しになり、先行きますます保険料は上昇、年金は減少、支給開始年齢は繰り上がってゆくという事態はここ数年来おなじみです。

　ミクロには正しいことを全部足し上げるとマクロにはとんでもない間違ったことになってしまうということを合成の誤謬といいますが、柔軟な企業というミクロにはこんなすばらしいものはないシステムが、マクロには日本国滅亡に至る原因をなしてしまうというのですから、事態は深刻です。

　現在流行中の市場原理主義は、日本的雇用システムをやめて市場メカニズムに任せればいいと言いますが果たしてそうでしょうか。先行き雇用の安定も期待できない中で、労働条件も切り下げられる一方で、男性にせよ女性にせよ安定した家庭を築いていけるはずはありません。実際、アメリカは家族の崩壊という面でも世界の最先端を突き進んでいる国です。じわじわと家庭崩壊するかわりにどかんと一気に家庭ビッグバンというわけでしょうか。確かに、労働ビッグバン、家庭ビッグバンで全ての人が原子のように市場に放り出されれば、新古典派経済学の思い描くユートピアが実現するかもしれません。

　ある種のフェミニズムは、家族なんてものは女性を抑圧する手段に過ぎないという考え方のようですから、家族ビッグバン大いに結構、市場原理主義と一緒になってどんどん押し進めようと考えているようです。こういうネオリベラルフェミニズムとでもいうべき一派にとっても、個人が原子化する社会はユートピアなのでしょう。

　日本型雇用システムはこのうち職場の連帯という面ではすばらしい仕組みでした。すばらしすぎて、家族の連帯や社会全体の連帯を薄れさせてしまい、その隙間に市場原理主義が浸透してきました。企業はなお共同性を維持しようとしているのに、労働者の生活基盤である家族の方が単なる個人の寄せ集めになってしまうという傾向がとみに進んでいるようです。ホテル家族などという言葉がよく使われますが、一緒に食事もとらず、てんでんばらばらにテレビを見たり音楽を聴いたりしている家族が増えているそうです。日本型雇用システムのために家族がビッグバンしてしまったのでは何のためだかわかりません。

　家族の中でその一員としてではなく単なる個人でしかなかった若者たちが、今職場の連帯をも拒否するフリーターをその最も極端な形として、安易に離転職を繰り返しながら労働市場に登場し始めていることを考えますと、日本型雇用システムは結果的にじわじわと自らの存立基盤を掘り崩してきたように見えます。こういう社会的基盤が次第にできてきているからこそ労働ビッグバンなどという議論が通用するようになってきているのかも知れません。これまた大変皮肉なことというべきでしょう。フリーターとはフリーアルバイター、自由労働者、これは山谷や釜が崎の日雇い労働者のことです。みんなが山谷化する、何ともすばらしき新世界です。

　ついでに余計なことを言いますと、最近大流行の援助交際なるものも、貨幣化できる自らの商品価値は全面的に市場に晒し、労働力の商品化を極限まで追求しているという意味では、新古典派経済学の優等生というべきでしょう。最近、強制的な売春はいけないが、自己責任でやる売春はいいことだという理論が流行していますが、これも見事にこういう流れに乗っています。

　私たちが今取り組むべき課題は、こういう流れに対して家族の連帯の回復に最優先で取り組むことだと思います。そして、そのために最も重要なのは、企業が労働者を父親、母親として家族の元に返してやることでしょう。「職業生活と家庭生活の調和」が男女全ての労働者に保証されることが、実は日本型雇用システムを維持するための遠回りに見えて一番大事な方策だということを、経営者の方々は是非理解してほしいと思います。

　短期的にはこれは日本型システムの強さを弱めることになります。家庭生活に配慮すれば今までのように残業も転勤も思い通りというわけには生きませんし、労務管理面にいろいろと硬直性がでてくるでしょう。あえていうならこれは日本型システムの部分的ヨーロッパ化とも言えるかも知れません。しかし、その中でも、職務ではなく任務を果たすという本質を維持するならば、柔軟な企業というあり方は残るはずだと思います。

　中長期的に日本型雇用システムの良さを守りつづけるためにこそ、その問題点にきちんと取り組むことが今ほど求められているときはないのではないでしょうか。「職業生活と家庭生活の調和」という言葉はアメリカ社会にはありません。ヨーロッパ社会の良さを示す言葉だと思います。そして、日本社会の良さを示す言葉にも是非したいものだと願っています。　　