『現代先進諸国の労使関係システム』序章「団結と参加」

　集団性否認の方向においては、市場型個別労使関係モデルと国家型個別労使関係モデルの２つがある。前者は、労使関係を労働市場における労働力販売者と労働力購買者の個別取引関係に帰着させる。このようなモデルにおいては、労働者の集団的組織や集団的活動は労働力の市場取引を歪曲しようとするカルテルに他ならない。これはイギリスやアメリカのようなアングロサクソン諸国において一般的な思想であり、それゆえこれら諸国における集団的労使関係法制は、労働者の「談合」である「団結」を禁止する立法の解除という形で行われてきた。そして今日においても、労使関係システムをめぐる主たる争点は、団結否定の市場モデルと「団結」モデルの間で闘われている。後述の「参加」モデルはとりわけアメリカにおけるように「団結」に反するものとして労働組合側から否定される。

　集団性否認の二つ目は、労使関係を国家という大きな組織集団における管理者と実行者の個別指揮命令関係に帰着させる。このようなモデルにおいては、その中に局部的に設けられる労働者の集団的組織や集団的活動は国家全体の労働編成を歪曲しようとする反逆行為とみなされる。これはスターリン型社会主義体制において極限まで達したが、初期ソビエトや初期中国、とりわけ旧ユーゴスラビアにおいては、労働者の集団的組織を職場における経営管理への「参加」の手段として活用するという方向性が見られた。この意味で、社会主義諸国における労使関係モデルは、参加否定の国家モデルと「参加」モデルの間で推移したと言える。

　集団性是認／促進の方向においても、「団結」型集団的労使関係モデルと「参加」型集団的労使関係モデルという２つの方向性がある。前者は労働市場における労働力販売者と労働力購買者の関係を、個別取引ではなく集団的取引として行おうとするものであり、「市場の民主化」モデルと言える。アングロサクソン諸国はもっぱらこのモデルに立脚している。これに対し、後者は企業という組織体における労働編成を管理者と実行者の集団的協議の中で決定しようとするものであり、「組織の民主化」モデルと言える。旧ユーゴスラビアはもっぱらこのモデルに立脚していた。しかしながら、この二つの方向性は対立する面もあるが、とりわけ大陸ヨーロッパ諸国においては両者を適宜組み合わせる形で法政策が進められてきた。その在り方として、大きく３つないしそれ以上の類型がある。

　第１の団結－参加組み合わせモデルはドイツ方式である。ドイツでは、企業を超える産業レベルにおいて「団結」型労働者集団である労働組合を構築し、賃金・労働時間等の労働条件を集団的取引として行う一方、企業レベルにおいて「参加」型労働者集団である事業所委員会を構築し、職場における意思決定に関与するとともにさまざまな調整を行う。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団をその存在レベルにおいて明確に峻別するのがその特徴である。

　第２の団結－参加組み合わせモデルはフランス方式である。フランスでは、企業を超える産業レベルに「団結」型の労働組合、企業レベルに「参加」型の企業委員会及び被用者代表を構築する点ではドイツと共通するが、さらに企業レベルにも「団結」型の労働組合を構築し、企業レベルで集団的取引を行わせる点に特徴がある。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団を一応区別しながら、その存在レベルが重なり合うことにより、両者が入り交じっている。

　第３の団結－参加組み合わせモデルはスウェーデン方式である。スウェーデンでは、企業を超える産業レベル(むしろ全国レベル)においても、企業レベルにおいても、労働組合のみが労働者集団として組織され活動する。すなわち、労働組合が(全国及び)産業レベル及び企業レベルにおいて「団結」型集団として集団的取引を行うとともに、企業レベルでは「参加」型集団として意思決定に関与するのである。なお、このモデルでは、全国・産業レベルでも政策決定への労働組合の「参加」が顕著であり、この点に着目すると政治学でいうコーポラティズムとなる。

　本書は、団結－参加組み合わせモデルの典型たる３カ国、ドイツ、フランス、スウェーデンについて、その労使関係システムの実態を、とりわけ労働に関わる規範設定という観点から詳細に調査分析した結果を取りまとめるものであるが、以下序章においてはその前提知識として、欧米諸国を中心とした労使関係法制の展開を概観しておきたい。これは労働政策レポートNo.10『団結と参加－労使関係法政策の近現代史』（2013年）の叙述を縮約したものである。

　「団結」型集団的労使関係法制の歴史は大まかにいって、団結禁止からその消極的容認へ、さらに積極的承認へと進んでいくが、各国の産業化の進展度合によってその展開は時間差をもって進んでいく。またその中で、各国特有の経路を進んでいくことにより、集団的労使関係は労働法中最も多様性に満ちた領域になっていく。

　団結に関わる立法の先頭をゆくのは産業化の旗艦国イギリスである。18世紀に各産業ごとに繰り返し団結禁止立法が制定されたが、1799年及び1800年の団結禁止法がそれらを集約した。同法はあらゆる産業及び職業について、賃金の増額や労働時間の短縮、労働量の削減、他の労働者の採用の阻止妨害、事業の管理運営に対する規制干渉などを目的とする職人の契約、協定を全て違法かつ無効とし、さらにこうした団体への参画や雇入れの阻止、労務から去ることの説得・脅迫、ともに働くことの拒否なども禁止した。形式的には雇用主の団結も禁じられたが処罰事例はなく、雇用主に絶大な権力を与えるものであった。もっとも、労働者の団結は全面的に禁止されたが、1793年のローズ法で認められた友愛組合（労働者の自主的共済組合）の形をとって事実上団結が維持された。

　フランスではフランス革命期の1791年にダラルド法がギルドを廃止した後、同年のル・シャプリエ法が労働者の団結を禁止した。これは、全ての市民に労働の機会を与えるために、個人的自由を脅かすような団体交渉を目的とする労働者の団結を禁止しようとしたものであり、中間団体排除の思想に基づくものである。その後ナポレオン治下の1810年の刑法典に団結処罰規定が盛り込まれた。これも形式的には労使双方の団結を禁止するものであったが、実際にはもっぱら労働者の団結を禁圧するものであった。七月王政期には互助組合が広がり、ストライキや暴動を起こしたため、1834年の結社法で20人以下の全ての結社と集会が禁止された。

　ナポレオンの欧州征服により、これらル・シャプリエ法やフランス刑法はベルギー、オランダ、イタリア、ドイツ西部(ラインラント)に拡大された。それ以外のドイツ諸邦でも、ザクセン(1791年)、プロイセン(1794年)、バイエルン(1809年)と団結を抑圧する法律が作られた。その後ドイツ統一に向かう中で1845年に制定されたプロイセン一般営業法は、フランス法に倣った団結の禁止とともに、治安対策の観点から集会・結社の制限、無断休業の禁止という三重の抑圧体制を構築した。オーストリアでも1803年の刑法が職人組合の結成を犯罪とし、メッテルニヒ支配下の1844年には友愛教会の設立も禁止された。イタリアでも、統一イタリア刑法に受け継がれた1839年サルデーニャ刑法で一切の組織の結成が当局の許可制だった。なおデンマークでも1800年の命令が団結を禁止しているが、他の北欧諸国に団結禁止法は見られない。

　アメリカでは団結禁止法は制定されなかったが、コモンローの下でまず刑事共謀の法理が、次いで民事共謀の法理が労働者の団結に適用され、19世紀を通じて労働運動に打撃を与えた。とりわけ労働組合を抑圧するために用いられたのが労働差止命令で、その根拠として発動されたのが1890年の反トラスト法（シャーマン法）であった。

　団結禁止の緩和は段階的に進んだ。イギリスでは労働者による機械打ち壊し（ラダイト運動）が広がる中、フランシス・プレイスとジョゼフ・ヒュームの奔走により1824年に団結禁止法廃止法が成立し、賃金・労働時間に限らず広汎な目的での団結に対し大幅に刑事・民事免責を認めた。興味深いのはその思想的基盤がベンサム流のレッセ・フェールであり、団結禁止法を廃止することで理性ある労働者は争議をしなくなると考えていたことである。ところがその直後イギリス全国で一斉に労働争議が勃発し、これに直面した資本家たちの要求により、翌1825年に再度立法がなされた。この1825年法は、容認される団結の範囲を賃金・労働時間についてのみかつ個人の自由意思に一切干渉や妨害がない場合にのみ狭めた。これにより労働組合の存在自体は否定されず拡大発展していくことになるが、それが何らかの行動に出た途端に違法として摘発されるという事態が繰り返された。その際主として用いられたのはコモンロー上の共謀法理と主従法であった。主従法は労働者の雇用契約違反（労働者個人の労務放棄）に対し刑罰を科することで労働争議を抑圧した。また共謀法理は友愛組合にも適用され、組合基金の保護が失われたため、各地の労働組合は労働評議会（ジャンタ）を形成し、議会活動を進めた。その過程で1868年労働組合会議（TUC）が開かれ、ナショナルセンターに発展していく。

　フランスでは1848年の二月革命でいったん団結権を認めたが、その後権力を握ったルイ・ナポレオンが1849年法で再び団結を禁止した。しかし皇帝となったナポレオン3世は徐々に自由主義的になり、1962年ロンドン万国博に労働者代表団を派遣し、1864年には刑法の団結の罪を廃止し、労働の自由への侵害罪に代えた。ル・シャプリエ法は維持されたため団結自由は完全ではなかったが、これ以後労働者組合会議所が多数結成された。

　ドイツでは、1848年の三月革命は挫折したが、1850年プロイセン憲法が集会・結社の自由を認め、1869年の北ドイツ連邦営業法が団結自由を宣言した。団結強制はなお禁止されていたが、労働運動は急速に発展した。これを見てビスマルクは1878年社会主義者取締法を制定、ほとんどの労働組合が解散させられた。しかし多くの組合は活動を続け、1890年には社会主義者取締法が失効し、労働組合はさらなる発展を遂げた。この時期、フーゴー・ジンツハイマーが集団主義的労働法理論を構築し、第二帝政期には実現しなかったがワイマール共和国の労働立法のもととなった。

　オーストリアでも1848年に三月革命が起こったが団結禁止は続き、1857年営業令は労働条件改善のための一斉行動を非合法とした。1867年の結社集会法で一般的な結社の自由が認められた後もこれは維持され、1870年の団結法でようやくストライキが非合法でなくなった。その後ビスマルクに倣って1886年に無政府主義者取締法が制定され、労働組合を弾圧した。

　ベルギーでは1866年に刑法を改正して団結罪が削除され、代わりにフランスに倣って労働の自由への侵害罪が設けられ、1892年に強化された。オランダでは1872年に団結禁止法を撤廃し、労働組合と使用者団体が法律上に規定された。イタリアでは1890年のザナルデッリ刑法がストライキの協議を犯罪から外し、暴力や脅迫を伴うストライキの実行行為のみを刑事罰の対象とした。スペインでも1876年憲法で集会結社の自由が規定され、1887年法で使用者及び労働者の団結の自由が認められたが、公序良俗に反する結社は刑事罰の対象であった。

　アメリカでは労働組合の20年余の立法闘争の結果、ウィルソン大統領の下で1914年クレイトン法が制定され、「人間労働は商品ではない」と宣言して、労働団体の活動を反トラスト法の対象から除外した。これをAFLのゴンパーズ会長は「労働者のマグナカルタ」と呼んだが、1921年に連邦最高裁は同情ストに対する差止命令を認め、さらに使用者の請求による差止命令も頻発した。これを食い止め、労働組合へのシャーマン法の適用を制限するために制定されたのが1932年のノリス・ラガーディア法である。

　日本でも1919年原内閣の下で治安警察法17条の削除が答申され、労働組合の容認政策に移行した。もっともその後労働組合法案は繰り返し起草され、国会に提出されたが成立に至らなかった。ただし、1926年若槻内閣の下で治安警察法の改正と労働争議調停法が成立し、制限付きとはいえ労働争議は適法行為として扱われるようになった。

　次の段階は、労働組合を法的に位置づける立法である。もっともここから各国間の違いが明確になってくる。先頭を行くイギリスは1971年に労働組合法を制定したが、その規定ぶりは労働組合の目的である取引制限が違法であることを前提としつつ、その違法性を裁判上免責するにとどまり、団結権を積極的に認めたとは言いがたい。「訴えることも訴えられることもない団結」という発想に基づくもので、今日に至るまでイギリスの労働協約が拘束力を持たない紳士協定に過ぎないのもここに由来する。その後1875年には主従法と刑法修正法が廃止され、使用者・労働者法と共謀罪・財産保護法に代わった。前者により雇用契約に係る手続は民事裁判に一本化され、刑事免責が完成した。後者は労働争議をほぼ共謀罪から免責するものであった。しかしなお1901年のタフ・ヴェール事件判決が民事上の損害賠償を認めたため、1906年の労働争議法が民事共謀法理を適用除外し、民事免責を完成させた。このように、労働組合としての積極的な権利を設定するのではなく、民事刑事上の責任を免れるようにするという方向性がイギリス労使関係法の基本的性格を色濃く示している。これは、現実に存在する労働組合が事実上強力であることを前提に、集団的労使関係システムに法的介入をしないという在り方であり、「コレクティブ･レッセフェール」（カーン・フロイント）と呼ばれるものである。なお戦間期には1926年の大争議を受けて、1927年労働争議・労働組合法がいわゆるゼネラルストライキを禁止したが、第二次大戦後の1946年に労働党政権の下で廃止された。

　興味深いことに、デンマークやスウェーデンといった北欧諸国も、特段の（イギリスのような免責中心の消極的なものさえ）労働組合立法を持たないまま、現実に労働組合の全国組織が極めて強力な存在となり、全国的大争議を経て、デンマークの「9月協約」(1899年)、スウェーデンの「12月妥協」(1906年)という中央労働協約が集団的労使関係の在り方を定めるようになった。イギリスとは異なるが、これはマクロ的コレクティブ・レッセフェールを形成したと言える。もっともスウェーデンは1927年の大争議を受けて1928年に労働協約法を制定し、規範的効力と平和義務を定めた。そして1938年に基本協約（サルチオバーデン協約）が締結され、産業平和を自治的に確立するための常設の労働市場委員会が設置されるとともに、分野ごとに一連の中央協約が締結されていった。なお1929年にデンマークで労働組合法が制定されているが、これは自由党政府により団体の権力から個人の自由を守ることをめざすもので、1937年に廃止されている。労働立法の欠如で特徴づけられるデンマークにおける労働組合法という名の立法が団結保護ではなくむしろ団結からの保護を目的とするものであり、その廃止があらためてコレクティブ・レッセフェールの確認になっているという点が興味深い。

　これに対して欧州大陸諸国では、ローマ法の伝統を受け継ぐ民法的契約理論が受け皿として存在したこともあり、労働組合やその締結する労働協約を法的に位置づける立法が進展した。労働協約立法の嚆矢は1900年にジュネーブで制定された法律であるが、1911年のスイス債務法改正により労働協約の規範的効力が明定された。これはドイツやフランスよりも早い。

　フランスでは第三共和制下の1884年に職業組合法（ワルデック･ルソー法）が制定され、ル・シャプリエ法が廃止された。この時、労働者個人の利益ではなく職業という集団的利益を代表するものとして「職業組合」が認められたことが、後の「代表的組合」という観念の源流となったといわれる。これにより労働組合運動はますます活発となり、1892年の労働争議調停法により、斡旋による労使協定や仲裁裁定が生み出されるようになった。これがフランスの労働協約制度の源流といわれる。1895年に結成された労働総同盟（CGT)はサンディカリスムの傾向が強かったが、第一次大戦が勃発すると戦争協力に転換し、それを背景に第一次大戦後の1919年に労働協約法が制定された。同法は労働協約を集団的な労働条件に関する契約と定義し、協約に拘束される者（組合員）に対する規範的効力を認めた。この時の労働協約法制は個人主義的契約理論に則ったもので、拡張適用制度はなかった。これが導入されたのは人民戦線内閣時の1936年の改正労働協約法である。同法により、最も代表的な労使団体が締結した労働協約は、労働大臣の拡張命令により、その地域の同一職業部門内の全ての労働者及び使用者に対して拡張適用され、これに反する労働契約条項は無効となる。この「最も代表的な組合」という概念が、ごく最近に至るまでフランス労働法制の中核にあった概念である。

　ベルギーでもワルデック･ルソー法に倣って1898年に職業組合法を制定したが、第一次大戦後の1921年の結社自由法でようやく刑事免責が完成した。しかし労使合同委員会で産業別協約が多数締結されたが労働協約立法には至らなかった。一方オランダでは、1907年の改正民法で雇用契約に関する規定が設けられるとともに、雇用契約に対する労働協約の規範的効力が規定された。1927年には労働協約法が制定され、1919年オーストリア労働協約法と同様に、協約の拘束を受ける使用者に雇用される非組合員への協約適用も規定された。さらに1937年法により、社会大臣の一般的拘束力宣言により労働協約の定める条件を未組織の労働者及び使用者に拡張適用する制度も導入された。

　ドイツでは、第二帝政下でアウトサイダーにとどまっていた労働組合が第一次大戦中において政府への協力を約した。このいわゆる「城内平和」の下で、1916年改正結社法、1918年改正営業法により団結自由が完成した。さらに1916年の祖国労働奉仕法によってむしろ労働組合が政府機関に関与するに至った。敗戦直後の1918年、労使中央団体間の協定（シュティンネス・レギーエン協定）が結ばれ、労働組合と労働協約の承認、事業所委員会の設置などが盛り込まれた。これを実施するために制定された1918年労働協約令は、労働協約の規範的効力を認めただけではなく、労働大臣による一般的拘束力宣言制度を初めて導入した。これは労働法の歴史における大きな画期となる。逆にドイツでは特段の労働組合法は作られず、1919年のワイマール憲法に団結の自由（159条）と共同決定（165条）が盛り込まれたにとどまる。

　ハプスブルク帝国が崩壊し共和制となったオーストリアでも、1919年に規範的効力を認める労働協約法が制定されている。これはドイツの1918年労働協約令と異なり、協約の適用を受ける使用者に雇用される非組合員への適用を初めて規定した。この点は1927年オランダ労働協約法、1950年フランス労働協約法と同じである。また一般的拘束力も労働大臣ではなく仲裁局の決議により付与される。

　イタリアでは組合・協約立法ができないまま第一次大戦後ムッソリーニ支配下のファシスト政権となり、1926年の集団的労使関係規制法（ロッコ法）が部門ごとに労使双方に唯一の組合を認めその産業のすべての者に適用される協約を締結する権限を与えた。さらに1934年の協調組合法は労働組合と使用者団体を合体し、国家の機関とした。こうしたコーポラティズム体制はフランコ支配下のスペインやサラザール支配下のポルトガルでも「組合」として導入されたが、ヒトラー支配下のナチスドイツでは指導者原理に基づくドイツ労働戦線が設けられた。一方フランスのヴィシー政権はむしろ労使協調的コルポラティスムの傾向が強い。

　ロシアでは1917年の二月革命で成立した臨時政府が集会・ストライキの自由を認める方針を打ち出したが、制定に至る前に十月革命によりソビエト政権が成立した。1918年の第一次労働法典は戦時共産主義体制の下、一般的労働義務を課し、反革命的団体運動は一切処罰された。ネップ時代の1922年には労働協約令が出され、同時代のヨーロッパと類似の規定を盛り込んでいた。これは同年の第二次労働法典でも受け継がれているが、同法は一方で全ロ労評への登録を課し、登録されていない一切の団体の権利を否定した。1930年以降スターリンの独裁体制が確立していくと、「労働組合主義の残滓の克服」をスローガンに労働組合関係者の広範な粛正が行われ、労働組合は完全に御用化した。もっともネップ期の労働法典は放置され、必要な事項は全て中央からの指令で実施された。この時期に強化されたのは労働規律と秩序で、規律違反には峻厳な労働刑罰制度が設けられた。ソビエト労働法は労働者の権利ではなくその規律懲戒のための法となった。

　アメリカで労働立法が急速に発展したのは、大恐慌が深刻化する中で大統領に就任したフランクリン・ルーズベルトが断行したニュー・ディール政策の一環としてであった。1933年の全国産業復興法（NIRA）は各産業に公正競争準則を作成させ、その規約の必要記載事項として団結権や団体交渉権の保障等が含まれていた。連邦最高裁がNIRA法に違憲判決を下した1935年に成立した全国労働関係法（ワグナー法）は、団結権と団体交渉権の承認とそれらへの侵害を不当労働行為として禁止し、救済することのみを規定した世界的にはやや特殊な法制であった。不当労働行為として挙げられたのは支配介入、差別待遇、報復的差別待遇、団体交渉拒否であり、その救済手続は全国労働関係局が専属管轄し、使用者に命令を発する。ワグナー法のもう一つの特色は、交渉単位制、排他的交渉代表制を法律上に明確に位置づけたことであり、欧州諸国に見られる労働協約の一般的拘束力制度を団体交渉の枠組に組み込んだものと解することもできる。

　オーストラリアとニュージーランドはまた独自の労働法制を進化させている。海員争議をきっかけに1894年にニュージーランドで制定された労働調停仲裁法は、労働組合の登録制度、労働争議の強制調停・仲裁、そして一般的拘束力ある裁定による全国的最低労働条件の設定という仕組みを作り、こうした保護の代わりに協約、裁定の有効期間中の争議行為は禁止された。これに倣ってオーストラリアでも州レベルで強制仲裁法が制定され、1904年には連邦調停仲裁法が制定された。同法に基づき連邦調停仲裁裁判所が発する仲裁裁定がスライド制の導入により他国の最低賃金法の役割を担うこととなった。ただしオーストラリアでは、1930年改正で争議禁止規定は廃止され、裁定に禁止条項が挿入されるようになった。

　日本では上述のように1920年以後政府が繰り返し労働組合法案を起草し、1926年若槻内閣の下で労働組合法案を国会に提出したが、衆議院で審議未了廃案となった。その後1931年には濱口内閣が労働組合法案を提出し、衆議院は通過したが貴族院で審議未了廃案となった。これらは原案の民事免責規定を削除するなど大幅に骨抜きとなっているが、組合員たることを理由とする解雇の無効などは盛り込まれていた。しかし労働協約に関する規定は盛り込まれていなかった。

　中国では孫文の死後、蒋介石の南京国民政府が労動法起草委員会を設置、広く欧米諸国の労働法規を参照して1929年に労動法典草案を起草した。その内容は日本を遥かに凌いで東洋随一、世界的水準にあったという。これに基づき1929年に不当労働行為制度を盛り込んだ労働組合法（工会法）が制定された。1928年の労動協約法は団体協約を労動法院への登録制とし、規範的効力や余後効、平和義務を規定するとともに、労動法院による一般的拘束力宣言規定もあった。しかし1931年以後の日中戦争期には非常事態法制が続々と制定され、戦後の国共内戦期にも抑圧的な法制が続いた。

　第二次大戦後も各国の集団的労使関係システムは基本的に戦前の軌道の延長線上を進んでいく。イギリスと北欧のコレクティブ・レッセフェールは変わらない。ドイツもワイマール期の軌道に戻り、1949年のボン基本法に団結権が規定され、同年の労働協約法が1918年労働協約令を引き継いで規範的効力と一般的拘束力宣言制度を規定した。またワイマール期に分裂していた労働組合が1949年にDGBとして統一ナショナルセンターを結成した。

　フランスの1946年労働協約法は、協約を職業の法と位置づけ、労働大臣が労使合同委員会を招集し、そこで締結された産業別の全国協約を労働大臣の承認により産業全領域に適用し、それを前提に地方・地区協約や事業所協定の締結を認めるという極めて介入主義的な仕組みであったが、ほとんど機能しなかった。そこで1950年労働協約法は過度の国家介入を排し、全ての労働組合に協約締結権を認めるとともに、全国協約、地方協約、事業所協定の優劣について有利原則による一定の整序を行った。もっとも事業所協定の締結には制約がある。なお同法は戦前のオーストリア、オランダの制度と同様、企業単位で非組合員にも適用される効力を認めた。これはいかなる組合との協約であれ自動的に全被用者に適用されてしまう仕組みなので、複数の組合と協約を締結した場合には、その全てがどの組合員であるかあるいは非組合員であるかを問わず重複的に適用されることになり、複数組合、少数組合の傾向を強めることとなった。なお戦後労働組合の複数化が進む中で、拡張適用の要件としての「最も代表的な労使団体」が固定化したことも、この傾向を強めた。

　一方、戦後になってネオ・コーポラティズム的な仕組みが導入されたのがベネルックス諸国である。オランダでは戦前の労働協約法が復活したが、1945年の労働関係緊急勅令による所得政策によって封印され、中央調停委員会が労働協約の設定改定の認可を行うとともに、自らの発意で賃金･労働条件を設定することもできることとされ、その際労使二者構成による労働協会への諮問が義務づけられた。事実上この労働協会が労働条件設定権限を持つ形である。ベルギーでも1945年の労使合同委員会法により、同委員会で満場一致で協約を決定し、それを勅令で一産業全体に一般的拘束力をもって適用するという仕組みが設けられた。勅令で承認されない協約は一般的拘束力は持たないが、1954年雇用契約法により協約の規範的部分について慣習としての一般的補充効が認められた。ただしその効力は任意的であり就業規則や個別雇用契約に劣後したため規範的効力はなかった。1968年労働協約・労使合同委員会法により協約そのものに規範的効力が認められ、締結使用者団体に所属する使用者及びその使用する全ての労働者に適用されることとなった。それでも適用されないアウトサイダーについては補充効のみである。

　なおオーストリアでは、労働協約を締結する使用者側団体が全員強制加入の商工会議所であるため、労働組合員であるか否かにかかわらず全企業に雇用される全労働者に労働協約が適用されるという形で、ネオ・コーポラティズムを実現した。ちなみに、労働協約立法のパイオニアであったスイスは、第二次大戦下の1941年に緊急政令で労働協約の一般的拘束力を導入し、戦後の1956年になってようやく法律で規定するに至った。

　ファシズムから脱したイタリアでは、憲法に団結や協約、参加等が規定されたが、それを具体化する法律が制定されず、労働組合は事実上の社団に過ぎず、協約の効力もファシズム期の1942年民法の規定に基づく状態が長く続いた。ようやく1973年民法改正で規範的効力が規定された。一般的拘束力についても判例は憲法の賃金保障規定を根拠に協約賃金を適用するというやり方で事実上認めてきたが、労働協約の一般的拘束力により最低賃金を導入しようとした1959年ヴィゴレッリ法は1962年に違憲判決を受けてしまった。

　これに対しスペインのフランコ体制は大戦中中立を守ったため戦後も長らく生き延びた。その中でも1958年の労働協約法が労働条件決定を分権化した。また1962年刑法改正で、それまで国家への反逆とされていたストライキが、非政治的目的のものに限り合法化された。そして1975年にフランコが死ぬと民主化措置が矢継ぎ早に実施され、1977年の労働関係勅令法、労働組合調整法により、非合法であった労働組合が合法化された。ポルトガルのサラザール体制も1976年に民政に移管した。なおソ連では1956年にフルシチョフがスターリン批判を行い、転退職禁止や労働刑罰制が廃止された。

　アメリカでは戦後共和党からワグナー法を大幅に改正する法案が提出され、トルーマン大統領の拒否権を覆して1947年に全国労使関係法（タフト・ハートレー法）が成立した。同法は使用者側だけでなく、排他的交渉代表(労働組合)の団体交渉拒否や差別待遇の強要、二次的ボイコット、羽布団行為等も労働側の不当労働行為とし、クローズドショップを禁止するなど、強大化した労働組合の力を削ぎ、労使間の交渉力の平等化を図るものであった。これに対し対立抗争してきたAFLとCIOは1955年にAFL-CIOとして統一した。その後1959年には、労働組合の腐敗現象に対処するため、組合員の権利と自由を労働組合から守ろうとする労使報告公開法（ランドラム・グリフィン法）が制定された。

　日本では敗戦後超スピードで1945年労働組合法が制定された。その特徴は不当労働行為が不利益取扱いのみでかつ直罰制をとっていたことである。1949年改正法はGHQの指示により、ワグナー法に倣って支配介入や団交拒否も不当労働行為とするとともに、労働委員会が救済命令を発するという行政救済方式を導入した。なお原案では排他的交渉代表制も導入しようとしていたが、これは撤回された。その結果、全ての労働組合に対する団交拒否が不当労働行為になるという諸外国に例を見ない制度が生み出された。

　このように進展してきた各国ごとに特色を有する集団的労使関係システムは、基本的には今日に至るまでその軌道の延長線上を進んできているが、例外的に大きく方向性を変えたのが、労使関係システムの先頭を走っていたはずのイギリスであった。コレクティブ・レッセフェールの下で職場レベルの労使関係が無秩序化し、賃金ドリフトと非公認ストが頻発する状況に対し、1968年のドノヴァン委員会報告、1969年の労働党政権の労使関係法案がなお微温的な改革を志向したのに対し、1970年に政権についた保守党のヒース政権は1971年、イギリス史上初めての包括的な労使関係法を制定した。同法は労使団体の登録制を導入し、登録組合のみに民事免責を限定したこと、労働協約に法的拘束力を認めたこと、アメリカ型交渉単位制を導入したこと、不公正労働行為制度により争議を規制したことなど、イギリスの集団的労使関係を造り替えようとするものであったが、1974年に政権に復帰した労働党政権が同年の労働組合･労働関係法によりその大部分を廃止した。

　しかし、1979年に政権についた保守党のサッチャー政権は、段階的に徐々に堀を埋めるように労働組合の力をそぎ落とすための立法を進めていった。1980年の雇用法、1982年の雇用法、1984年の労働組合法、1988年の雇用法、1990年の雇用法、後継のメージャー政権に変わってもさらに1993年の労働組合改革･雇用権法と、その内容は多岐にわたるが、一言でいえば組合員や非組合員など個別労働者との関係で労働組合の権限をできる限り削減するものであった。その結果、強盛を誇ったイギリスの労働組合は著しく弱体化した。1997年に政権に復帰した労働党のブレア政権は、これら集団的労使関係システムに関しては保守党政権時の制度を大部分維持した。イギリス労使関係は全くその相貌を変えてしまったが、とはいえイギリスは大陸型になったわけでもない。組合承認手続が復活して弱い団結保護はあるが、労働協約は依然として法的拘束力を持たない。「コレクティブ」が希薄化した「レッセフェール」と言えようか。

　もう一つ、高度成長期以後に労使関係法制を目まぐるしく変えてきたのがフランスである。それは一言でいえば企業レベルでの組合活動、団体交渉の促進をめざすものであり、後述の労働者代表・労使協議法制とも絡み合いながら、今日に至っている。まず1968年のいわゆる五月革命直後に企業内組合活動法が制定され、50人以上企業で組合支部設置、組合代表の指名が認められた。1971年の労働協約法は企業別交渉を促進するため、有利原則は維持しつつも、上位協約との関係での制約を撤廃した。社会党のミッテラン政権の下で1982年に制定されたいわゆるオルー法のうち、団体交渉･労働争議調整法はフランス史上初めて団交義務を導入した。産業レベルでも毎年賃金交渉が義務づけられたが、とりわけ重要なのは、組合支部のある企業が毎年賃金･労働時間について交渉することが義務づけられたことである。しかも有利原則に一部例外を設け、上位協約よりも不利な企業協約を可能にした。これは企業を交渉に誘導するためであるが、企業内ではごく少数なのに全国レベルでは「代表的」な少数組合が労働者の多数の意に反して逸脱協約を結んでしまう危険性があるため、企業レベルの多数組合に逸脱協約への拒否権を与えた。

　2000年の第二次オブリー法は時短と引き替えの労働時間柔軟化を導入する要件として労働協約・労使協定を大幅に認め、その際組合代表や組合指名労働者だけではなく被用者代表にも交渉権限を認めた(非典型協定の公認)。しかもこれが財政支援を受ける要件として労働者の過半数の支持を要求し、フランス労働法に過半数原則が入り込んできた。2004年のフィヨン法は有利原則を廃止し、上位協約が明示的に禁じている場合に限定したものであるが、同法の新規性はむしろ、それまで（戦後一貫して維持されてきた）「代表的組合」の擬制を一部放棄し、過半数原則を正面から導入した点にある。すなわち、全国レベルで代表的な組合であれば企業内でいかに少数でも労働協約を締結できるという原則は維持しつつ、少数者だけによる逸脱協定が多数労働者の利益を害することのないよう、労働者の過半数を代表する組合による拒否権を認めたのである。さらにフィヨン法は産別協約による委任を前提に、一般的に企業委員会の労働者委員や被用者代表、受任労働者が交渉し、協定を締結することを認めた。こうして拡大してきた過半数原則が、遂に反証不可能な「最も代表的な組合」の推定をひっくり返したのが2008年の労使民主制法である。これにより5労組に認められてきた代表の推定が廃止され、選挙等による代表性要件が定められた。そして2016年のエル・コムリ法はその延長線上で遂にこれまでの規範序列を逆転させ、労働協約が（公序を除く）法令に優先し、協約の中でも企業協約が産別協約に優先することとした。こうして優位に立った企業協約の正当性を高めるため、過半数協約の要件が強化された。半世紀にわたる企業レベル労使関係強化の到達点と言えよう。

　ドイツを始めとするゲルマン系諸国は、後述の労働者代表・労使協議法制では大きな進展はあったが、労働組合法制ではほとんど変化はなかった。ただし、ごく最近になってドイツの労働協約法制に大きな変化があった。すなわち2014年の協約自治強化法により、労働協約の一般的拘束力宣言の要件が従来の50％から「公共の利益によって必要と思慮される場合」に緩和された。さらに2015年の労働協約法改正によりいわゆる協約単一原則が立法化された。

　興味深いのは1970年代におけるスウェーデンの立法である。デンマークとともにマクロ的コレクティブ・レッセフェールの代表格であったスウェーデンが、社民党パルメ政権の下でかなり包括的な集団的労使関係法制を構築した。1974年法が職場における組合委員の活動権を保障し、1976年共同決定法は、団結権、団体交渉権、情報･協議権、争議権を一括規定した。他の諸国では組合以外の労働者代表法制で規定される事項も全て組合法制の中に盛り込まれ、もっとも徹底した組合シングル･チャンネル方式を実現した。もっとも、これは立法以前に存在していたスウェーデンの現実を法律上に明記したとも言える。20世紀初め以来のコレクティブ・レッセフェールを名実ともに完全に維持してきたのは、フレクシキュリティで突然脚光を浴びたデンマークだけであった。

　一方イタリアは1968～1969年のいわゆる「暑い秋」がきっかけで大きく変わり、イタリア史上ファシズム時代に匹敵する抜本的な労働法改革が行われた。1970年の労働者憲章法は組合結成権を明記するとともに、反組合的行為という名の下に不当労働行為を明文で禁止した。1975年にフランコが死んで民主化したスペインでも、1978年の新憲法が労働三権を規定し、1980年の労働者憲章法、1985年の労働組合自由組織法が企業内組合活動を保障した。

　ソ連では1985年にゴルバチョフが政権につき、ペレストロイカ政策を始めた。その中で1989年にストライキ権を認める集団的労働紛争解決手続法が制定され、1990年労働組合法は労働組合の自由な結成を認めた。しかし現実政治は法を追い越して進み、1991年にソ連は崩壊した。体制転換後のロシアでは、1992年に労働協約・協定法、1996年に労働組合法が改正され、その独立性を強調している。

　ソ連型の一枚岩的労働組合主義の下にあったポーランドでは、1980年にワレサを中心として独立自主管理労組「連帯」が結成され、政府との合意書で独立労働組合の設立が認められたが、1981年ヤルゼルスキ首相により弾圧された。しかし1989年には部分自由選挙で連帯が圧勝し、1990年にはワレサが大統領に就任、1991年には労働組合法等集団的労使関係法制が整備された。

　アメリカの集団的労使関係法制は終戦直後のタフト・ハートレー法が維持されている。もっとも同法に対しては事件処理の遅滞と救済命令の不十分さが指摘され、AFL-CIOが中心となって1977，78年にその改正法案が提出された。その内容は略式手続の新設、組織化過程での不当解雇への2倍額バックペイや差止命令、初回団交拒否への損害賠償等であるが、民主党のカーター政権下にもかかわらず、上院での議事妨害により不成立に終わった。2009年に発足した民主党のオバマ政権も、労働組合の結成・加入を容易にするための法改正に乗り出し、被用者自由選択法案を与党から提出した。現行法では排他的交渉代表となるためには被用者による無記名・秘密投票による過半数の支持が必要だが、これを被用者の過半数が組合授権カードに署名していれば選挙なしに認証できるというカード・チェック条項が焦点となった。しかし共和党が猛反対し、やはり成立しなかった。

　大洋州では近年労使関係システムに大変動があった。まずニュージーランドであるが、1990年に政権についた国民党のボルジャー首相は、新自由主義思想に基づき個別雇用関係を中核とする法制度を構築した。1991年の雇用契約法は結社の自由を強調して強制組合主義を排除し、被用者団体も雇用契約の交渉代理人になり得る社団と位置づけ、「団体交渉」という概念を否定した。従って、交渉代理人に過ぎない労働組合が行うストライキを労働争議として調整する仕組みもなくなり、雇用審判所の斡旋も個別紛争が対象となる。しかし1999年に労働等が政権に復帰し、2000年の雇用関係法は労働組合や団体交渉の概念を復活し、1991年法で集団的雇用契約を呼ばれていた労働協約も復活させた。しかしかつての強制仲裁制度、強制組合主義は復活せず、標準的な労使関係システムに落ち着いた。2008年に国民党が政権に復帰したが、労使関係法に変化はない。

　オーストラリアでは1980年代から90年代にかけての労働党政権時代に企業別交渉、協約を促進するなど交渉の分権化が進められていたが、1996年に自由党・国民党のハワード政権が誕生すると、労使関係システムの抜本的転換に乗り出した。同年の職場関係法は労働組合を排除し、個人契約中心の仕組みを構築した。同法の中心概念たる職場協定は個人ないし集団の「協定」で、労働組合など第三者による代理交渉は可能だが、強要はできない。新設の雇用審査官は加入強制などを結社の自由違反として取り締まった。さらに2005年の労働選択法は組合役員の職場への立入権を制限するなど組合活動や争議への抑圧姿勢を示した。しかし2007年には労働党が政権に復帰し、2009年の公正労働法は企業協約中心の労使関係法制を構築した。交渉は単一使用者と被用者の選んだ交渉代表者の間で行われ、組合員については自動的に組合が交渉代表になり、誠実交渉義務も定めた。非組合被用者代表と締結する企業協約は合意後被用者の投票により過半数の支持が必要で、その上で公正労働局の認可を受けて発効する。

　これに対し韓国の法制は大きく変転してきた。朴正煕政権の下で1963年に改正された労働組合法は、既存の労働組合の正常な運営を妨害することを目的とする団体を労働組合と認めず、事実上事業場内で複数組合の設立を否定した。さらに非常戒厳令下で制定された1972年の維新憲法は、団結権、団体交渉権、団体行動権は法律の範囲内で保障されるとした。朴大統領暗殺後クーデタで権力を握った全斗煥政権は、1980年労働組合法改正で、労働者の福祉増進を組合の目的とする一方、第三者介入禁止条項により企業別組合を外部から切り離そうと図った。もっとも1986年改正で第三者介入禁止から上級連合団体が除外された。この頃民主化運動が高まり、盧泰愚は1987年民主化宣言を発し、同年の第六共和国憲法は労働三権を法律の留保なく保障した。また同年の労働組合法改正は、労働組合の組織形態を産業別、地域別なども可能にする一方、既存組合と競合する複数組合の設立禁止は維持した。以後、複数組合禁止、第三者介入禁止、公務員・教員の労働基本権問題は「三禁問題」と言われた。

　その後金泳三政権は1997年改正で三禁を原則解除した。まず本則で複数組合を容認したが、附則でその施行を2001年まで先送りし、それまでに交渉窓口一本化を図ることとされた。また政治活動禁止と第三者介入禁止も削除された。一方、これまで習慣的に行われてきた組合専従者給与の会社負担を禁止したが、これも2001年まで先送りした。ちょうどこの1997年にアジア通貨危機が韓国経済を直撃し、金大中新大統領は労働市場の柔軟化のための法改正を行った。しかし複数組合問題は金大中、盧武鉉両政権下では先送りされ続け、ようやく李明博政権下の2010年になって、団体交渉窓口の一本化と交渉代表組合の公正代表義務を併せ規定することで一定の解決に至った。これにより複数組合ある事業場では交渉窓口単一化(過半数組合が交渉代表になるか又は全組合が共同交渉代表団を構成)が必要となる。そして交渉代表労働組合と使用者は手続に参加した組合や組合員間で差別してはならないという公正代表義務を明記した。

　大躍進や文化大革命を経験した中国は1976年以降改革開放時代に入り、それが加速する中で1992年工会法が制定された。同法は民主集中制原則に基づき、基層工会、地方総工会、産業工会、中華全国総工会というヒエラルキーを定めている。工会の機能は、労働者の労働契約（労動合同）締結の援助指導、労働者を代表して労働協約（集体合同）を締結することの他、企業の労働紛争の調停事務（調解工作）が挙げられ、紛争の一方当事者ではなくその中立的解決者として位置づけられている。1994年労働法は労働契約の他に労働協約（集体合同）についても定めている。2001年工会法においても、企業に対して労働者の利益を代表する機能とともに紛争の中立的解決者としての位置づけに変わりはない。

　台湾では1987年に戒厳令が解除され、労使関係抑圧政策が大きく転換した。民進党の陳水扁政権下で提案された労働三法は2008年から2010年にかけて国民党の馬英九政権下で成立し、新たな労使関係法制を構築した。新工会法は企業グループ単位も含めて企業工会を認め、産業工会や総工会レベルで複数組合を認めた。新団体協約法は労使双方に団体交渉義務を課し、団交拒否を不当労働行為とした。新労資争議処理法は不当労働行為に対する裁決という準司法的行政救済制度を導入した。

　労働者代表制の祖国はドイツである。第二帝政期は労使共同決定制の前史に当たる。ビスマルクの社会保険制度確立の一環として1883年に制定された疾病保険法が、50人以上事業所に事業所疾病金庫の設置を義務づけ、その理事会に労働者代表の選出を規定したことをその萌芽と呼べよう。その後ウィルヘルム2世は1890年の勅令で労使共同決定を打ち出し、改正工業条例は20人以上の工場に就業規則の作成とその際の労働者からの意見聴取を義務づけるとともに、間接的に労働者委員会の設置を促進した。また1905年改正鉱業法は100人以上の炭鉱に常設の労働者委員会の設置を義務づけた。さらに第一次大戦下の「城内平和」の一環として、1916年の祖国労働奉仕法は50人以上の軍需産業で労働者委員会又は職員委員会の設置を義務づけ、ワイマール時代の出発点となった。

　敗戦直後の1918年に結ばれたシュティンネス・レギーエン協定も事業所内労働者委員会の設置を謳い、同年の労働協約令には20人以上の全ての経営に労働者委員会、職員委員会の設置を義務づけた。また1919年のワイマール憲法も共同決定を規定した。そして1920年の事業所委員会法は、それまでの制度が就業規則への意見聴取に過ぎなかったのを事業所協定の共同決定権に強化し、また解雇についての協議権、労働協約の実施監視機能も設けられた。さらに企業の意思決定機関への参加についても、監督役会に事業所委員を派遣することや経営状況を事業所委員会に情報提供することなどが規定された。しかし1934年ナチス政権下で事業所委員会は廃止され、指導者原理に基づき信任協議会が設置された。

　オーストリアでも1919年に事業所委員会法が制定され、20人以上企業に事業所委員会の設置が義務づけられ、協約遵守の監視、就業規則制定変更への参加、解雇への異議申立等を行うこととなった。しかし同国の労働法制を特徴づけるのはむしろ1920年の労働者会議所法であろう。1872年に要望されてから半世紀後に成立した労働会議所は、労働者の利益に関わる問題について立法機関や行政当局に意見を提出する公的機関であり、全国レベルの非組合型労働者代表制を確立したのは同国だけである。しかし1933年の教権ファシズム体制の下で労働会議所の統制権を政府が握り、事業所委員会を廃止し、ナチスにドイツに併合後は労働会議所も解散された。

　一方フランスではブリュム人民戦線内閣の下で、1936年改正労働協約法で（労働協約拡張の要件として）被用者代表制度が導入されたのが出発点であるが、その規定ぶりは拡張可能な労働協約の要件として被用者代表制度を要求するという間接的なものであった。しかし2年後の1938年、ダラディエ内閣の政令で10人以上事業所に直接設置が義務づけられるとともに、毎月1回企業長と会見することなど詳しい規定が置かれた。ヴィシー政権は労使の利害対立を否定し、単一職業組合を設けるとともに、労使協力のための事業所社会委員会を設置した。

　一方、イギリスでは第一次大戦下で職場委員と呼ばれる職場の組合活動家が労働者委員会運動を展開したが、戦後は政府のホイットレー委員会報告に基づき、職場委員会の設置運動が進められた。しかし使用者側が経営参加に反対したことに加え、労働側の職場委員たちが労使二者構成のホイットレー委員会を拒否したため、あまり進まなかった。

　ロシアでは第一次大戦下で労働者兵士代表評議会(ソビエト)が生まれ、各工場には工場委員会が設けられて賃上げ等を要求した。二月革命後臨時政府は工場委員会法案を準備したが、十月革命でボルシェビキが権力を掌握すると、一般的労働義務が課せられた。ネップ時代の1922年労働協約令は工場委員会を労働組合の第一次機関と位置づけたが、スターリン時代には名ばかりとなった。

　アメリカでは第一次大戦後の1920年代、巨大企業で競って被用者代表制の導入が進められたが、大恐慌を受けたワグナー法でニューディール型労使関係に大きく転換する中、会社組合として否定の対象となった。もっとも、それまで会社組合が占めていた位置をそのまま産業別組合が引き継いだため、産業別組合が企業・事業所レベルで交渉し、協約を結ぶというアメリカ特有の仕組みが形成されたとも言える。ただ、欧州では企業外の労働組合との産業別労使関係と企業レベルの被用者代表制が並列的に確立していったが、アメリカでは企業の組合排除の手段として会社組合が用いられたため、協調的な被用者代表制自体が全面的に否定されることになってしまった。そのため、ワグナー法上の排他的交渉代表が極めて被用者代表に近い性格を有していながら、使用者からの援助があれば不当労働行為たる支配介入に該当するとして否定されてしまうため、企業レベルに無理に敵対的労使関係を強制するような形となってしまった。

　戦後も労働者代表制の旗艦はドイツである。1951年のモンタン共同決定法と1952年の事業所組織法が企業の意思決定機関への参加と事業所レベルの共同決定の枠組みを定めた。鉄鋼業と石炭業を対象とするモンタン法では、監督役会は労使同数プラス中立1名の奇数構成で、その被用者代表監督役が労務担当執行役を指名する。これに対し他産業に適用される事業所組織法では被用者代表を監督役会の3分の1にとどめた。事業所委員会の設置義務は5人以上事業所に拡大したが、DGBが求めた組合との連繋保障は実現しなかった。

　1970年代にも社会民主党政権下で進展があった。1972年改正事業所組織法は分離主義の原則を維持しつつ労働組合との連携を法的に認めた。具体的には労組役員が事業所委員会と連絡するため企業内に立ち入る権利が認められ、事業所委員会委員が企業内で組合活動をすることも明記された。また1976年には被用者共同決定法が制定され、モンタン共同決定法よりも対象を大幅に拡大し、2000人以上企業の監督役会を労使同数とした。もっとも議長は資本側なので厳密な意味での労使対等ではない。また労働者代表の選出に当たっては、職員代表中に管理職員の代表を最低1名含める必要がある。さらに労務担当執行役は通常の任免とされ、モンタン法のような被用者代表ではない。なおシュレーダー政権下の2001年、事業所組織法改正で労働者と職員の区別が廃止された。

　フランスは終戦直後の1945年のオルドナンスにより二者構成の企業委員会制度を設け、1946年法で50人以上企業に設置が義務づけられたが、労使対立の中で機能不全に陥った。五月革命後の1968年には上述のように50人以上企業に企業内組合代表が設けられ、企業レベルに「団結」型の労働組合と「参加」型の被用者代表及び企業委員会が併存するというフランス型システムが形成された。ミッテラン政権下で制定された1982年のオルー法では、企業委員会の活性化を目指して経営に係る情報提供・協議義務を定めた。こうして複雑化したフランスの労働者代表制は、その後絡み合って展開していき、2004年フィヨン法や2008年法では企業委員会や被用者代表の選挙結果により労働組合の過半数判定が行われるに至った。

　ベルギーでは1948年経済組織法が50人以上企業に二者構成の企業協議会の設置を義務づけ、1965年就業規則法が就業規則の作成変更を企業協議会の権限とした。またオランダでも1945年緊急勅令で企業協議会が設置され、1950年企業協議会法により二者構成機関として法制化されたが、1971年改正で労働者代表制となり、就業規則等の共同決定権を持つに至った。

　イタリアでは1943年のブオッツィ＝マッツィーニ協定で内部委員会が設置されたが、「暑い秋」以後工場評議会運動が急進化し、1970年の労働者憲章法で経営内組合代表が規定された。しかし左翼衰退の中で1993年に労使総連合協定により統一組合代表が設けられた。マクロ協約でミクロ労使協議制を規定するという意味では北欧型コレクティブ・レッセフェールに近い。なお民主化したスペインでは、1980年労働者憲章法で企業委員会や職員代表が設けられたが、これらも団体交渉を行い協約を締結する権限が与えられており、フィヨン法以後のフランス法を先取りしているとも言える。

　一方マクロ的コレクティブ・レッセフェールの本家の北欧では、デンマークで1947年に25人以上企業に企業委員会を設置する中央協約が締結され、改正を経て今日に至っている。ところがスウェーデンは、1946年に企業協議会協約を締結し、1966年協約で協議事項に人事問題も加えるなどデンマーク型の道を進んでいたが、70年代にむしろ労働組合の権限という形で包括的な労使協議制度を立法した。これは労働組合の団体交渉と企業協議会の情報提供・協議を一本化し、ローカル組合に強い共同決定権を与えるというもので、シングル・チャンネル方式の一つの極北と言える。

　労働組合法制の先駆けであったイギリスは、労働者代表法制のしんがりである。第一次大戦中に始まり第二次大戦後強大化したショップ・スチュワードは、もしイギリスが北欧のようなマクロ的コレクティブ・レッセフェールを実現しておればそのローカル部隊と位置づけられたであろう。しかし、統制のとれないショップ・スチュワード運動は職場を無秩序化し、保守党政権による労働法改革によってイギリスは労働組合の力が著しく弱体化した疑似レッセフェール状態に近づいた。そのイギリスに労働者代表制を局部的に持ち込んだのはEUの2002年労使協議指令であり、2004年被用者情報協議規則により、イギリスの労使関係システムはシングル・チャンネル・プラスと呼ばれるに至った。

　さて「参加」型社会の極北を実験したのが戦後ユーゴスラビアの自主管理社会主義である。1950年労働者企業自主管理基本法により、労働者が企業の基本計画や決算を承認する労働者評議会を選出する一方、企業長は上級機関の任命であった。1957年労働関係法では労働者の採用決定、労働関係規則、賃金規則の制定も労働者評議会の権限となり、1963年憲法では企業長の任命も労働者評議会の権限とした。しかし1980年代には経済危機に陥り、労働者自主管理が次第に解体されるとともに、1990年代には民族間紛争が勃発し、ユーゴスラビアという国自体が四分五裂していった。

　協調的な被用者代表制が会社組合として否定されてしまうアメリカにおいて、それを超克する試みが行われたことがある。1993年に発足したクリントン政権はダンロップ委員会を設置し、1994年の報告書は支配介入禁止規定の見直しを提起した。クリントン政権は組合の反対から法改正を提起しなかったが、野党の共和党から1995年チーム法案が提出された。同法案は可決されたが、クリントン大統領が拒否権を行使したため成立に至らなかった。

　戦後日本では労働運動の高揚とともに経営協議会が続々と設置され、1946年には中労委が経営協議会指針を示した。しかし占領政策の転換とともに下火になり、1955年日本生産性本部の設立とともに再び労使協議制が広まっていった。しかし今日まで立法化の動きはない。一方、1947年労働基準法で導入された過半数代表制は次第に拡大していったが、なお従業員代表制としての実態に欠けている。近年労働契約法や非正規労働者の処遇問題に関連して集団的労使関係システムへの関心が高まってきており、2013年のJILPT研究会報告は新たな従業員代表制の整備をも提起している。

　一方韓国では、朴正煕政権時の1963年改正労働組合法に労使協議会規定が設けられ、労使協議会にも団体交渉権が認められた。維新体制下の1973年改正労働組合法では労働組合と労使協議会の区分を明確にして労使協議会の団体交渉権は削除され、労使協助と生産性向上が目的とされた。全斗煥政権下の1980年には企業内協調的労使関係の促進のため、労働組合法から労使協議会法を独立させた。民主化宣言後の1987年改正労使協議会法では労働者委員への便宜供与を規定するとともに、不利益処分を禁止した。金泳三政権下の1997年改正で労使協議会法は労働者参加・協力増進法と改称され、議決事項に合意できなかった時の仲裁規定が設けられた。