BizHint インタビュー

名付け親が語る「ジョブ型雇用」本当の意味とは？

　

テレワークが普及してにわかに注目を浴びる言葉に「ジョブ型雇用」があります。ジョブ型雇用とは職務や勤務地を限定した雇用契約。一方で、これまで日本では「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる職務や勤務地、労働時間などが限定されない雇用契約が主でした。コロナ禍をきっかけに企業では「ジョブ型雇用」を推進していく動きがありますが、労働政策研究・研修機構労働政策研究所長の濱口桂一郎氏は巷で議論される「ジョブ型雇用」に対して、「誤解されている点が多い」と話します。ジョブ型雇用を考える前に、覚えておきたいことについてフォーカスします。

　

ジョブ型雇用、前提は「ジョブ・ディスクリプション」を明確に

　

海外では一般的で、職務も労働時間も勤務場所もしっかり明記される「ジョブ型雇用」。仕事に人が付く雇用のあり方を私は「ジョブ型雇用」と名付けました。

ジョブ型雇用とは、職務内容や勤務地などがジョブ・ディスクリプション（職務記述書）に明記されている雇用のスタイルです。最も典型的な例は、アメリカの自動車産業における「製造ラインの労働者」です。製造ラインの労働者は「この部品をこう組み立てる」というのが明確に決まっています。

一方で、経営者の指示で働く内容がいくらでも変わる雇用のあり方を、企業という「共同体」のメンバーになるという意味合いから「メンバーシップ型雇用」と名付けました。

従来、日本企業は「メンバーシップ型雇用」をおこなってきました。ただし、メンバーシップ型雇用は、仕事の内容自体が固定されていないので仕事量が膨大になったり、メンバーシップ型雇用の内側に入れなかった方へは非正規雇用として働き続けなければいけないという問題があります。長時間労働による過労死や、正社員と非正規労働者の待遇格差、90年代以降に社会人になった就職氷河期世代が、非正規雇用のまま中高齢化するなどの問題です。

他方、現在では非正規雇用が会社のコアな業務にまでかなり入り込んでいたりもします。非正規雇用が行っていた職務領域はメンバーシップ型雇用で解決するのではなく、私は職務が限定されている「ジョブ型正社員」として、積極的に拡大していくべきだと考えています。

　

ジョブ型雇用、都合よく会社が変えられるわけではない

　

昨今、ジョブ型雇用が注目を集めていますが、間違った認識で解釈されていると私は感じています。

まず、ジョブ型雇用を礼賛している方の多くが「限定されたジョブを会社が都合よく変えられる」と思っていることにあります。「ジョブ・ディスクリプションにある内容は勝手には変更できませんよ」と話すとビックリされます。

会社の都合で勝手に変えられるなら、それはジョブ型雇用ではありません。限定したジョブが、会社と社員の双方を拘束する。これがジョブ型雇用です。

この拘束関係が、会社を超えて存在しているのが、社会全体としてのジョブ型雇用です。このように考えると、そんなものは簡単にできるはずないことがわかります。

例えば、「新規事業の立ち上げ担当」といったジョブ・ディスクリプションではフワッとしており、ジョブ型雇用とは呼べません。書いてないことはやらないのがジョブ型雇用ですから。ジョブ型には相当な“硬直性”があるのです。当然、ジョブ型雇用である以上、企業はその硬直性を守らないといけません。マイナス面を引き受ける覚悟があるのでしょうか。

ジョブ型雇用における管理職の立ち位置も非常に難しいポジションになります。管理職というのは、一人ひとりの人間を動かしながら、全体として物事をマネジメントしていく一個の専門的な職種です。しかし、日本人の多くは管理職を「職種」だと思っていません。メンバーシップ型雇用における管理職は、お神輿のように担がれて、「あれどうなってる？」と確認するだけのような存在でよかったかもしれません。しかし、ジョブ型雇用における管理職はより難易度が増していきます。

正直、メディアやジョブ型雇用を礼賛している企業にここまでの覚悟があるとは思えません。ジョブ型雇用という言葉だけが乱舞するように流行っている現状に、この概念を作った者として大きな違和感を覚えています。

ジョブ型雇用では、ジョブ・ディスクリプションに書かれていないことをやらせることはできません。そのスタンスは本当に徹底的。経営者が他の仕事に従事させようとすると、労働組合側と争議になります。

ジョブ型雇用の対比となるメンバーシップ型雇用は、そもそも30年前のバブル絶頂期には国内外から礼賛されていました。当時は「アメリカはジョブ型雇用だから、働き方が硬直的」と言われており、一方で「日本企業がよいのは、一人ひとりがメンバーシップ型雇用で働いているから」という評価だったのです。

　

日本の教育制度や企業文化は「メンバーシップ型」前提で作られている

　

そして、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行はスムーズではないでしょう。

日本ではそもそも雇用のシステムが、メンバーシップ型雇用が前提になっています。雇用の入り口は新卒一括採用で、入社後は何でもやるのが前提です。そして、その前提で大学までの日本の教育システムはすべて作られています。子育てをする親も「普通科高校から潰しのきく大学の学部に進学する」ことを前提の認識としています。

日本の雇用全体をジョブ型雇用にするのであれば、若い頃から専門性を磨くような教育体制を作り上げなければならないでしょう。企業だけの話ではありません。これまでの大学教育のあり方をひっくり返すくらいの覚悟が必要でしょう。

　

「ジョブ型雇用」は硬直性を引き受けること、それでも改革しますか？

　

そして、注意すべきは、「ジョブ型雇用か、メンバーシップ型雇用か？」という議論は、認識論の問題であって、価値判断の問題ではないということです。

どのフェーズに着目するかによって議論は変わります。フェーズによって、それぞれ良い面も悪い面もあります。最初からジョブ型雇用がよいものとして議論が始まると、前提が抜け落ちることも有りえます。

ジョブ型雇用では一度書いたジョブ・ディスクリプションを企業が一方的に書き換えることはできません。日本人が当たり前だと思っている人事異動が原則的に不可能になるという硬直性を引き受けることになるのです。

繰り返しになりますが、私が問いたいのは、「典型的なメンバーシップ型雇用をやってきた日本型企業が、そこまで変わる意識はありますか？」ということです。