労働判例研究 ２００６年１０月２０日

　　濱口桂一郎

ノース・ウェスト・エアラインズ・インコーポレイテッド事件

（千葉地判平１８．４．２７　労経速１９３９号３頁）

　

［事実］

�T　当事者

　原告X1〜X5（Xら）はYの正規従業員で、フライト・アテンダント（FA)の業務に従事していた。

　被告Yは米国を本国とする航空会社であり、日本に事務所を有して従業員を雇用していた。

　

�U　事実関係

１　Yの客室乗務員には正社員であるFAと雇用期間1年の契約社員であるインフライト・サービス・レプレゼンタティブ（IFSR)がある。FAとなるには、米国連邦規則に基づくFAトレーニングを修了する必要がある。

２　Xらの採用過程は次の通り。

(1)　X1は平成6年に契約社員として、Yに採用され、社内公募によりFAに応募、試験に合格し、FAトレーニングを修了して正社員として採用され、平成9年にFAとしての勤務を開始した。面接の際、FAになっても他の部署へ再度配転されることがあり得る旨説明を受け、了承している。

(2)　X2、X4はそれぞれ平成4年、3年に正社員としてYに採用され、社内公募によりFAに応募、試験に合格し、FAトレーニングを修了して、平成9年にFAとしての勤務を開始した。面接の際、FAになっても他の部署へ再度配転されることがあり得る旨説明を受け、了承している。

(3)　X3,X5はYのFA及びIFSRの募集広告に応募し、当初IFSRを希望していたがYの申し出によりFAトレーニングに参加し、これを修了して正社員として採用され、平成9年にFAとしての勤務を開始した。

３　Yの日本地区就業規則は、業務上の都合により同一職場内の職種変更または他の職場・地域への転出・転任を行う旨、社員が移動を命じられたときは正当な理由なく拒むことができない旨を規定している(第20条A,B項)。

　YとY労組の締結した労働協約は、地上職員について定めた第1部で、上記就業規則と同様の職種変更または転出・転任の規定に加えて、社命で移転される従業員の個人的住居、通勤事情を十分考慮すると規定している(第38条)。

　同労働協約第2部はその前文で、「第2部の条項は第1部の各条項に加えてFAのみに適用される」と規定し、第1部の特定の条項を適用除外しているが、第38条は除外していない。

　Yでは過去に、FAをその個別同意を得ずに他の部署に配転したことが21件ある。

４　Yは平成13年、業績悪化から大阪ベースを閉鎖し、これに伴いFA9名（X2,X4を含む）を本人の個別同意を得ずに地上職に配転したためY組合と紛争になり、交渉の結果労使確認書を作成した。その内容は、�@配転された6名を客室乗務員に再配転し、�A客室乗務員については「資質、適性、執務能力がある限り、客室乗務員としての職位を失うことがないように努力する」、�B会社は制度変更について組合が要求した場合、誠意を持って組合と協議する、というものである。

５　Yは業績悪化のため、平成8年以来、外部委託、希望退職募集、新卒採用中止、営業所廃止、退職勧奨、IFSRの雇止め等々の施策を講じてきた。平成14年、YはFAに早期退職制度や会社都合休職制度を策定募集したが、応募者は少なかった（それぞれ3名、4名)。そのため、FAの配転を検討し、Y組合と交渉を行ったが合意が得られず、平成15年Xらを含むFA8名に成田旅客サービス部に属するカスタマーサービス・エージェント（地上職）への配転を命令した(本件配転命令)。

　YとY組合の交渉経過は次の通り。

・平成15年1月下旬、YはY組合に対し、今後の人員計画等事業計画を説明するための団体交渉を申し入れ、Y組合受諾、2月3日に開催が決定するも、中執の団交出席のための有給取得認められないことを理由としてY組合から取りやめ。

・2月4日、東京ベースのFA対象のベースミーティング会合で、YはFA削減のためFAの削減を検討していることを説明。全FAに同内容の書面を送付。

・2月5日、Yは人員削減計画等の文書をY組合に送付。

・2月6日、Y組合はYに団体交渉を申し入れ。

・2月11日、Y組合は削減人員の根拠、人選基準、配転先等について公開質問状を送付。

・2月13日、第2回ベースミーティングで、YはFAの配転先等について説明したが、Y組合の納得を得られず。

・2月14日、YはY組合に対し、公開質問状への回答を送付。人選基準や配転先を明示。

・2月18日、団体交渉行うもY組合の納得得られず。

・2月19日、Y組合は公開質問状の追加(長期会社都合休職者の地位保障の有無)を提出。

・2月20日、Yは回答を送付（身分保障は不可)。

・2月21日、団体交渉行うもY組合の納得得られず。Xらを含むFA8名に対し、3月1日付で成田旅客サービス部カスタマー・サービス・エージェントへの異動を命令。

　

［判旨］棄却

�T　配転命令と雇用契約

１　採用時の職種限定合意の有無

(1)　「(上記就業規則・労働協約の規定があり、)本件では、XらがFAとして採用される際、上記就業規則の条項及び上記労働協約書の条項を排除して職種をFAに限定する旨の明示の合意がされたと認める客観的証拠はなく、･･･(過去の配転事例)をも併せて考慮すれば、YはXらに対し、その個別的な同意を得ずに職種の変更を伴う配転を命じる権限を有するものと認めるのが相当」。

(2)　FAは高度の専門性、特殊性を有する職種であるとのXらの主張に対し、「（FAの応募条件としては)何ら専門的な知識や技能が要求されておらず、･･･筆記試験及び面接試験に合格した者は、約4週間という比較的短期間のFAトレーニングを修了すれば、FAとして旅客機に乗務できることが認められ」･･･「FAは、その業務内容によって職種限定の合意を基礎づけることができるほど高度の専門性を有する職種であると認めることはできない」。「FAトレーニングを修了することは国家資格等の一般性のある資格ということはできず、当該航空会社において客室乗務員として勤務するための条件に過ぎない」。

(3)　「FAの雇用形態は正社員である旨記載されており、長期雇用を前提としていること」･･･「これらの事実に照らせば、YのFAを募集する行為は、採用した者を採用後相当期間FAの業務に従事させることを予定していたと認められるが、それを超えて、採用した者をFA以外の職種には一切就かせないことを前提として申込みをさせたと見ることはできない」。

(4)　「XらがFAとして勤務した期間は、約4年間ないし6年間にとどまるから、Xらの就労実績をもって、その職種をFAに限定する旨の合意が成立したと評価することはできない」。

　「よって、Yが各XをFAとして採用する際、各Xとの間で、その職種をFAに限定する旨の合意をしたと認めることはできない」。

２　労使確認書による職種限定の合意の有無

　「本件労使確認書の3項は、YのFAに対する配転命令権を制約する法的拘束力を持つものではなく、YがFAを配転する際に努めるべき努力目標を明らかにしたものにすぎない」。「Yは、Y組合との間で、本件労使確認書を作成することによって、組合員であるFA全員の職種をFAに限定する旨を確認し、これによって、Xらとの間で、その職種をFAに限定する旨の合意をしたとのXらの主張は理由がない」。

　「よって、Yが各XをFAとして採用する際、各Xとの間で、その職種をFAに限定する旨の合意をしたと認めることはできない」。

�U　配転命令権の濫用の有無

１　配転命令権濫用法理

　「配転命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不法な動機・目的を持ってなされたものであるとき等、特段の事情がある場合には、当該配転命令は権利の濫用に当たり無効である」。(○○○）

２　業務上の必要性

　「Yの経営状況からすれば、本件配転命令当時、人件費を削減する必要性があったことは明らか」。

　（FAに替えて新たにIFSRを雇い入れたから人件費の削減にならないとの主張に対して)「FAに対しては、インセンティブ・ペイ、深夜常務手当、クリーニング手当等の手当てが支給されているところ、これを長期的にXらに対して支払う必要がなくなるのであるから、多額の人件費を削減することが可能になる」。「IFSRの基本給及び各種手当を含めた人件費がFAの人件費よりかなり低額であることに照らせば、上記事情をもって人件費の削減に結びつかないとはいえない」。

　「本件配転命令は、人件費の削減に資すると認められるところ、FAに余剰が生じていたこと及び成田旅客サービス部の人員に不足が生じていたことに照らせば、労働力の適正配置という観点からも合理性が認められる」。「したがって、Yには、本件配転命令を実施する業務上の必要性があった」。

３　Xらの不利益

　「本件配転命令によってFAの職を一方的に奪われ、FAとしての誇りを傷つけられるとともに、FAとしての能力を発揮する機会とその能力を向上させる機会を失った」との主張に対し、「かかる事情は主観的かつ抽象的なものであること、(配転先の業務内容が)Xらがこれまで習熟してきた知識や技能やFAとしての経験を十分生かせる業務内容であることから、･･･Xらの受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものということはできない」。

　(本件配転命令により受けられなくなった各種手当について）「･･･実費支払の性質を有するものであること､･･･業務実績に対する対価として支払われるものであることからすれば、本件配転命令により、上記手当等の支払を受ける機会がなくなったことをもって、Xらの受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものということはできない」。

４　不当な動機･目的(後記�V不当労働行為）

５　配転回避義務の不履行

　「本件配転命令当時、Yの経営状況がきわめて悪化していたと認められること、･･･Yは、本件配転命令までに経営改善のための様々な施策を実施したことに加え、Yにおいて、FAの地上職への配転に先立ってワークシェアリングによるFA全員の飛行時間の低減、FA全員の賃金カット、会社都合休職制度の持ち回り取得等を実施するか否かは経営判断に関わる高度に専門的なものであり、基本的にYの経営陣の判断を尊重すべきであることに照らせば、本件労使確認書の作成に至る経緯を考慮したとしても、YにXらの主張する上記努力義務があったと認めることはできない。

　したがって、YがXらの主張する上記努力を行わなかったとしても、これが配転命令権の濫用を根拠づけるものとは認められない」。

６　説明義務違反

　「YとY組合との団体交渉等の経過にかんがみれば、Yは、東京ベースのFAの人員削減を決定して以降、Y組合及び東京ベースのFAに対し、可能な限り協議の場を設け、FAの配転の必要性、配転の実施時期及び実施方法等について説明し、その理解を得るため、複数回にわたって協議をしたと認めることができるから、Yは、本件配転命令を実施するに当たって要求される説明義務を一応果たしたというべき」。

　「よって、本件配転命令が権利濫用に当たるとするXらの主張は理由がない」。

�V　不当労働行為該当性

　「本件配転命令は業務上の必要性に基づくものと認められること、･･･労働協約書において、人員削減の必要性が生じた場合の人員整理に際し、先任順位の低い従業員からその対象とするという人選基準が定められていることに照らせば、先任順位の低い者から選定するとした本件配転命令における人選基準には、合理性が認められる。そうであれば、本件配転命令は主として不当労働行為の意思に基づくものであるとはいえない」。

　（YによるY組合弱体化攻撃、組合員であるFAに対する攻撃とのXらの主張に対し)「本件配転命令に業務上の必要性及び人選基準の合理性が認められるのであるから、過去にYとY組合との間でXらが主張するような事実があったとしても、コレラの事実から本件配転命令がXらの主張するような動機･目的を持って行われたと推認することはできない」。

　「よって、本件配転命令が不当労働行為に当たるとするXらの主張は理由がない」。

　

［評釈］判旨に賛成。

　

�T　職種変更を伴う配転に関する裁判例

　

　

(1)　配転の効力が否定された事例

　

・日野自動車工業事件（東京地決昭42.6.1労判14-2)(東京高決昭43.4.24労判50-3)：養成工出身の作業員の事務員への配転を「暗黙の合意」を理由として否定(配転拒否を理由とする解雇事案)。

・日野自動車工業事件(東京地判昭44.2.15労判77-34)：養成工出身の作業員の事務員への配転を「労働条件の不利益変更には本人同意が必要」として否定(配転拒否を理由とする解雇事案)

・東北公済病院事件(仙台地判昭48.5.21労判178-37)：看護婦の労務職(洗濯）への配転を「労働契約の変更」であり「本人同意が必要」として否定（異議を留めて就労した事案)。

・中部日本放送事件（名古屋地判昭49.1.30労判194-11)：アナウンサーとして入社試験を受け、研修を受けた者の他業務への配転を否定。

・旭精機工業事件名古屋地判昭50.11.26労判242-31)：平削盤作業から単純労務のバリ取り作業、不就労(何もしないで座っているのが仕事)への配転を「業務上の必要もなく原告に苦痛を与えることが目的」と否定。

・日本テレビ放送網事件（東京地判昭51.7.23労判257-23）：アナウンサーとして17年勤務した者の審査室考査部への配転を「労働契約締結の際にアナウンス業務以外の業務にも従事してよい旨の明示黙示の承諾がない限り、職種限定の労働契約を締結したものであって、個別承諾がない限り他の業務に従事する義務を負わない」として否定。

・福井鉄道事件(福井地武生支判昭52.3.3労判277-66)（名古屋高金沢支判昭53.9.29労判311-60)：定期バス運転手のタクシー運転手への配転を拒否したことを理由とする解雇を無効と判断（配転の効力は異議申立てにより実施保留と判断)。

・町田市民病院事件（東京地判昭53.7.18労判302-45）：市立病院神経科医師の市役所市民部健康課への配転を否定（懲戒処分として行われた事案）。

・ラジオ関東事件(東京地判昭55.12.25労判355-15）＝アール・エフ・ラジオ日本事件(東京高判昭58.5.25労判411-36)：女子アナウンサーの編成業務部への配転を否定。

・三井造船藤永田工場事件(大阪地決昭57.4.28労判388-53）：設計部門労働者の営業所への配転を否定。

・愛生会厚生荘病院事件(東京地八王子支判昭57.7.7労判391-65）：病院事務員の洗濯係への配転を否定。

・日産自動車村山工場事件(横浜地判昭61.3.20労判473-42）：機械工として１７〜２８年間勤務してきた者の組み立て作業への配転を否定（職種変更につき包括的同意を認定しつつも、「配転先は技能経験を生かし得ず単純で労働条件劣悪」を理由に権利濫用とした）。

・富士産業事件（甲府地判昭61.11.7労判488-51)：製造部門労働者の庶務課保険係への配転を否定。

・金井学園福井工大事件(福井地判昭62.3.27労判494-54)：大学助教授の事務職への配転を否定（建学の精神に反する反抗的態度を理由とする特異な事案）。

・倉田学園高松校事件(高松地判平1.5.25労判555.81)：教諭の非常勤講師への降格処分を否定。

・ヤマトセキュリティ事件（大阪地判平9.6.10労判720-55)：事務系女子社員の警備業務への配転を否定（配転拒否を理由とする解雇事案)。

・直源会相模原南病院事件（横浜地判平10.1.27労判761-126）（東京高判平10.12.10)（最二小判平11.6.11)：事務職のナースヘルパーへの配転を否定(配転拒否による解雇事案)。

・古賀タクシー事件（福岡地判平11.3.24労判757-31）：タクシー運転手の営業補助業務への配転を否定。

・フジシール事件（大阪地判平12.8.28労判793-13）：開発部長の工場への配転を「業務上の必要がなく、退職勧奨拒否に対する嫌がらせ」として権利濫用として否定。

・日本ガイダント仙台営業所事件（仙台地決平14.11.14労判842-56)：営業係長から営業事務職への配転を否定（賃金が半減する降格であることからその原因である配転を無効とした事案)。

・プロクター・アンド・ギャンブル・ファー・イースト・インク事件（神戸地決平15.3.12）（神戸地判平16.8.31労判880-52）：バンド�Vからバンド�Uへの降格的配転を否定（著しい不利益を与えるものとして配転命令権の濫用）。

・東京サレジオ学園事件（東京地八王子支判平15.3.24労判864-42）：児童指導員の厨房調理員への配転を否定（職種限定の合意は認めず、権利濫用と認定）。

　

(2)　配転の効力が肯定された事例

　

・横浜ゴム三重工場事件（津地判昭43.1.31労判57-17)：工員から販売・倉庫業務への配転を「職種の別なく採用された」ことを理由として肯定（配転拒否を理由とする解雇事案)。

・新潟鐵工所事件（前橋地判昭46.7.27労判150-54)：設計課の技術職員の営業課のセールスエンジニアへの配転を「使用者に委ねる黙示的合意」を理由に肯定(配転拒否を理由とする解雇事案)。

・東京電力事件（横浜地判昭47.5.30労判160-70)：「京浜地区火力要員」として採用された者の千曲川水力発電所への配転を「さしあたって最初の職種」と解して肯定。

・日本チバガイギー事件(大阪地判昭50.5.12労判228-46)：営業部外勤(プロパー)の内勤への配転を「幹部職員候補としての採用であり、暗黙の合意は認めがたい」として肯定。

・武田薬品工業事件（大阪地決昭51.2.7労判245-44)：研究所に13年勤務の技能職員の営業部への配転を「職種特定の合意があったと認めがたい」として肯定（所論の中で、自動車運転手や看護婦のみ認めるとの記述あり）。

・宮崎放送事件（宮崎地判昭51.8.20労判259-15)：アナウンサーとして11年勤務した者の編成部素材課への配転を「アナウンサーとして勤務することが一応労働契約の内容をなしていた」と認めつつも、就業規則に配転を命じうる旨の規定があることを理由に肯定（アナウンサーは年齢的制約を受けやすいのに若年定年制が取られていないことも根拠とされている)。

・高木電気事件(大阪地判昭52.5.27労判279-45）：技術部電子機器課勤務の従業員の技術サービス課への配転を肯定(配転拒否を理由とする休職処分の事案)。

・氣工社事件(横浜地判昭52.6.14労判281-68)：見積業務から営業サービス業務への配転を肯定（配転拒否を理由とする解雇事案）（労働契約上の既得の権利を著しく損なわれる場合を除いては同意がなくても配転可とする）。

・関西マネジ興業事件（大阪地判昭52.7.13労判286-87)：電話交換手の清掃業務への配転を拒否したことを理由とする解雇を有効と判断（交換部門の廃止が背景事情)。

・同和鉱業事件（岡山地判昭53.3.8労判305-62）：客貨車整備業務から環境保全業務への配転を肯定（配転拒否を理由とする解雇事案）。

・当栄ケミカル事件（長野地判昭53.12.14労判314-58)：長距離運転手の腰痛長期療養後の工場勤務への配転を肯定(配転拒否を理由とする解雇事案)。

・慈恵大学付属病院事件（東京地判昭54.4.20労判325-45）：入院患者外科病棟の看護婦の中央滅菌材料室への配転を肯定（「医療器材の滅菌洗浄等の機械的単純労務で看護補助業務の性格を否定できないが、なお本質的に看護業務」と判断)。

・岩崎電気事件（浦和地熊谷支判昭56.2.17労判361.54）：工業高校卒現場労働者のセールスヘルパーへの配転を肯定(遠隔地への配転を独身者ゆえ肯定)。

・日産自動車村山工場事件（東京高判昭62.12.24労判512-66)(最一小判平1.12.7労判554-6)：機械工として１７〜２８年間勤務してきた者の組み立て作業への配転を肯定（（1）の地判を破棄）（長期勤務からは職種限定の合意が成立したと認めず、生産体制の変更に基づくものとして権利濫用も認めず）。

・神姫バス事件（神戸地姫路支判昭63.7.18労判523-46）：事務補職の専用ガイドへの配転を肯定。

・武田薬品工業事件（大阪地判平1.7.13労判544-25）：研究所に13年勤務の技能職員の営業部への配転を肯定（労災闘争が関係している）。

・日産車体事件（横浜地小田原支判平1.9.19労判547.15)：社用車運転手の事故による腰痛によるメール部門への配転を肯定。

・関西中央ソニー販売事件（大阪地決平1.12.27労判555.27)：ルートセールス担当の地域開発担当への配転を肯定。

・都立衛生研究所事件（東京地判平2.10.12労判572.54）（東京高判平3.5.9労判617-17）（最一小判平3.10.24労判617-6）：衛生検査技師の中央機器室のICP室及びマイコン室への配転を肯定。

・讀宣事件（大阪地決平3.3.29労判588.25)：情報室システム課から営業局配送部への配転を肯定（もとの職場で敬遠されているというだけでなされた配転で、権利濫用の疑いが極めて濃いとしつつも、救済の必要を否定)。

・よみうり事件（名古屋地判平4.9.9労判614-21）（名古屋高判平7.8.23労判689-68）：編集局整理部から報道部への配転を肯定。

・九州朝日放送事件（福岡地判平7.10.25労判692-57)（福岡高判平8.7.30労判757-21）（最一小判平10.9.10労判757-20）：アナウンサーの報道局情報センターへの配転を肯定（「アナウンサーとしての業務が特殊業務を要するからといって、直ちにアナウンサーとしての業務以外の職種には一切つかせないという趣旨の職種限定の合意が成立したものと認めることはできない」)。

・北海道厚生農協連合会（帯広厚生病院）事件（釧路地帯広支判平9.3.24労判731-75）：副総婦長の病院中央材料室副看護部長待遇への配転を人事権の濫用として否定。

・学校法人東邦大学大橋病院事件（東京地判平10.9.21労判753-53)：看護婦の看護問題対策室（看護婦の募集・離職対策、配転までは事務職のみで構成）への配転を「看護婦業務と必ずしも異なる業務であるとはいえず、看護婦としての職種限定の合意に反しない」として肯定。

・三和事件（東京地判平12.2.18労判783-102）：人材銀行を経て採用された営業部課長の業務部への配転を肯定（配転拒否を理由とする懲戒解雇は解雇権濫用として否定）。

・古賀タクシー事件（福岡高判平11.11.2労判790-76）：タクシー運転手の営業補助業務への配転を肯定（「タクシー常務以外の業務には一切就かせないという職種を限定した趣旨ではない」）。

・マルマン事件（大阪地判平12.5.8労判787-18）：支店長を歴任した営業職の新設の市場情報室への配転を肯定（これに伴う降格及びこれに続く解雇は否定）。

・日経ビーピー事件（東京地判平14.4.22労判830-52）：編集者の福利厚生部への配転を肯定（記者としての評価が非常に悪かったため業務上の必要性があったと認定）。

・東京サレジオ学園事件（東京高判平15.9.24労判864-34）：児童指導員の厨房調理員への配転を肯定（職種限定の合意は認めず、権利濫用も認めず）。

・塚越運送事件（京都地判平16.7.8労判884-79）：輸送部門のドライバーのフォークリフト作業、梱包作業、配送・集荷作業職への配転を肯定（著しい不利益なく、権利濫用を認めず）。

・藤田観光事件（東京地判平16.11.15労判886-30）：レストラン課のバーテンダーから客室サービス課のスーパーバイザーへの配転を肯定（職種限定の合意を認めず）。

・菅原学園事件（さいたま地判平17.6.30労判901-50）：専門学校教員の就職部企業情報課への配転を肯定（職種限定の合意を認めず）。

　

(3)　客室乗務員の異職種配転が問題となった事案

　

・エア・インディア事件（東京地判平4.2.27労判608-15)：採用時点では職種をエア・ホステスに限定する合意が成立していたとしながら、それは30歳定年制を前提としたものであり、定年延長によってこの職種限定の合意も効力がなくなった、という特異な判断。

　

(4)　職務が特定された客室乗務員の変更解約告知が問題となった事案

　

・スカンジナビア航空事件(東京地決平7.4.13労判675-13）：職務と勤務場所を特定された雇用契約について、労働条件の変更を伴う新たな雇用契約による再雇用に応じなかったエア・ホステスの整理解雇を認めた（いわゆる「変更解約告知」を認めた事案）。

　

　

　総じて、職種変更を伴う配転については、否定する方向から肯定する方向に大きくシフトしてきているように見える。網掛けの裁判例は、一審で配転を否定したものが控訴審で肯定されるに至ったものである。また、たとえばアナウンサーの他業務への配転についても、昭和期の裁判例が配転に否定的であるのに対し、平成期の裁判例・判例は肯定的である。公的な資格職種としてもっとも職種限定が認められやすいと思われる看護婦についても、理屈付けとしては職種限定の範囲内と構成しながらも、実質的に事務職への配転を肯定する裁判例もある。

　近年の配転を否定した事案は、配転命令権自体を否定したものは少なく、何らかの意味で悪意や著しい不利益を認定して、配転命令権の濫用という構成で無効としたものが多い。その意味では、かつてに比べると、職種限定の合意が認められる範囲は縮小したといえる。

　この中で客室乗務員の異職種配転が問題となった唯一の事案であるエア・インディア事件は、上述のような特異な判断をしており、参考になりにくい。

　一方、変更解約告知で有名になったスカンジナビア航空事件は、会社側が職種限定を前提とし、労働者側がこれを争わなかったため、異職種配転の是非は問題となっていない。

　

　

�U　労働契約による職種限定

　

　労働契約の締結の際に、またはその展開の中で、当該労働者の職種が限定されている場合は、その職種の変更は一方的にはなしえない（契約の基本原則）。

　「医師、看護婦、ボイラーマンなどの特殊の技術、技能、資格を有する者については職種の限定があるのが普通であろう」（菅野p389）と言われているが、学校法人東邦大学大橋病院事件では確かに看護婦の職種限定の合意を認めながら、事実上それまで事務職のみの職場であった部局への配転を認めており、公的資格職種といえども職種限定の効果は空洞化しつつあるとも言える。

　これは、長期雇用システムによるキャリアの社内展開としての配転が、専門技術的なジョブ型職種に対しても拡大浸透してきていることを反映していると考えられる。

　これがもっとも典型的に現れているのが、公的資格職種ではないが、社内の専門試験に合格して相当程度専門職種と見られてきたアナウンサーに関する事例であろう。初期の裁判例は、中部日本放送事件、日本テレビ放送網事件、ラジオ関東＝アール・エフ・ラジオ日本事件のように、労働契約における職種限定を認める傾向が強く、宮崎放送事件も（結論としては配転を認めながら）職種限定を認めていたのに対し、平成期の九州朝日放送事件では、「アナウンサーとしての業務が特殊業務を要するからといって、直ちにアナウンサーとしての業務以外の職種には一切つかせないという趣旨の職種限定の合意が成立したものと認めることはできない」と、職種限定合意の成り立つ余地をぎりぎりまで狭めている。

　また、かつては日野自動車工業事件のように、ホワイトカラーに比べてブルーカラー労働者については職種限定の合意を認める傾向が見られたが、こちらはかなり早くから崩れてきており、一審から二審に判断が転換した日産自動車村山工場事件がだめ押しした形となっている。近年の配転の効力を否定した裁判例でも、職種限定合意を明示的に認定した事例は少ない。

　この中で興味深い位置にあるのが、アナウンサーと同様に公的資格職種ではないが、社内の専門試験に合格して相当程度専門職種と見られている航空機の客室乗務員であろう。スカンジナビア航空事件では、雇用契約で職務が限定されていたか否かを論点とせず、逆に職種限定合意を前提として変更解約告知による解決を図っているが、この問題に関するこれまでの経緯に照らして、これが適切な処理の仕方であるかどうかにはかなりの疑問がある。

　

�V　配転命令権の濫用法理

　

　これに対して、近年配転を無効とした判決のほとんどは、職種限定の合意は認めず、職種変更を伴う人事異動を配転命令権の濫用と判断したものであるが、そのうち厳密な意味で職種変更それ自体の不利益性を正面から認めたものはほとんどなく、降格的な配転であったり、業務上の必要性はないにもかかわらず嫌がらせ的に行われた配転であったりするものが多い。これらは、純粋な職種変更だけであれば権利濫用と認定されなかった可能性が高く、その背後にある「悪意」が権利濫用の認定を導いているように思われる。正面から職種変更自体の正当性を取り上げた近年の事案が東京サレジオ学園事件であるが、児童指導員の厨房調理員への配転を権利濫用と認めた一審判決を、二審は逆転させており、やはり純粋な職種間配転そのものを権利濫用とする裁判例はほとんどない状況が続いている。

　逆に、降格的配転であれば権利濫用とされるのかというと、必ずしもそうとも言えない。配転自体の効果が問題となった事案ではないが、

　

・デイエフアイ西友（ウェルセーブ）事件（東京地決平9.1.24労判719-87)：降格配転に伴う賃金減額を否定。

　

では、「配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなければならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければならないということを意味するものではない。使用者は、より低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情がない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っている」と述べている。

　この決定の考え方からすれば、降格的配転の効力が争われている場合であっても、職種配転自体の効果は認めつつ、処遇の降格にかかる部分のみを無効とする処理が可能となりうるであろう。近年の裁判例の傾向からすると、この方が妥当な結論を導きうるように思われる。

　

�W　配転義務

　

　これらはすべて使用者に配転命令権があるかどうかが問題になった事案であるが、逆に実質的に使用者に配転義務があるかどうかが問題になった事案として、

　

・片山組事件(東京地判平5.9.21労判643-45）（東京高判平7.3.16労判684-92)（最一小判平10.4.9労判736-15)（差戻審：東京高判平11.4.27労判759-15)（差戻後上告審：最三小決平12.6.27労判784-14)：建設現場の監督業務に従事していた者が病気で就労できなくなったが事務作業には就労可能であるとして就労を申し出たが、会社は自宅治療命令を発し、欠勤扱いして賃金を不支給としたケース。控訴審は否定したが、有名な上告審は「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」とし、差戻審では事務作業に従事させることが可能であったと判断された。

　

・東海旅客鉄道事件（大阪地判平11.10.4労判771-25)：脳出血で休職した者について「労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にできないとしても、･･･配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には、当該労働者に右配置可能な業務を指示すべき」と判示。

　

・カントラ事件(大阪地判平13.11.9労判824-70)(大阪高判平14.6.19労判839-47)：トラック運転手が病気で就労できなくなり休職したが、軽作業には就労可能であるとして就労を申し出たが合意せず、結局和解により復職したがその期間の賃金支払を求めたケース。控訴審は「労働者がその職種を特定して雇用された場合において、その労働者が従前の業務を通常の程度に遂行することができなくなった場合には、原則として、労働契約に基づく債務の本旨に従った履行の提供、すなわち特定された職種の職務に応じた労務の提供をすることはできない状況にあると解される」とした。（これは形式的には片山組最高裁判決と整合的であるが、実際には、就業規則に「業務の都合により職種の変更を命ずることがある」と規定されており、配転命令権が問題になった事案であれば当然肯定されていたはずであって、結論には疑問がある。)

　

・小樽双葉女子学園事件（札幌地小樽支判平10.3.24労判738-26）＝北海道龍谷学園事件(札幌高判平11.7.9労判764-17)：脳卒中で倒れた保健体育教師（公民・地歴の教諭資格を取得）を解雇したケースに付き、「保健体育の教諭資格者として雇用された」以上、「公民、地理歴史の教諭としての業務の可否を論ずる余地はない」と一蹴している（一審は保健体育の教科指導に堪えられないとは認められない」として解雇無効）。

　

�X　勤務場所の変更を伴う配転

　

　なお、性格的には職種変更を伴う配転とはかなり異なるにもかかわらず、これまで配転法理として一括されることの多かった勤務場所の変更を伴う配転については、2001年の育児・介護休業法改正により配慮義務規定が設けられており、もはや同列に論ずることはできなくなっている。

　

法第26条：事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更により就業しつつその子の養育または家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育または家族の介護の状況に配慮しなければならない。

　

指針：配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育または家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育または家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること。

　

　上の立法以前の最高裁判例は、転勤命令権の濫用法理として、

　

・東亜ペイント事件（最二小判昭1.7.14労判477-6）：「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的を持ってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」、「業務の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適性配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべき」

　

と述べていたが、上記立法以後の裁判例には、

　

・明治図書出版事件（東京地決平14.12.27労判861-69）：共働きの妻と重度アトピー性皮膚炎の子２人をもつ男性労働者への東京から大阪への配転命令を権利濫用と判断。上記配慮義務規定について「育児の負担がどの程度のものであるか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯に対応することを求めているものであり、既に配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合には、同条の趣旨に反し、その配転命令が権利の濫用として無効になることがある」。

　

・ネスレジャパンホールディング事件（神戸地姫路支決平15.11.14労判861-88)（神戸地姫路支判平17.5.9労判895-5）＝ネスレ日本事件（大阪高判平18.4.14労判915-60)：非定型精神病に罹患した妻を持つ労働者と要介護の母を持つ労働者への姫路から霞ヶ浦への配転命令を権利濫用と判断。上記配慮義務規定について、「法が、事業主に対し、配慮をしなければならないと規定する以上、事業主が全く何もしないことは許されることではない。･･･そのような配慮をしなかったからといって、それだけで配転命令が直ちに違法となるというものではないが、その配慮の有無程度は、配転命令を受けた労働者の不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えるか否か、配転命令権の行使が権利の濫用となるかどうかの判断に影響を与える」。(本件は上告されており、この趣旨の最高裁の判決が出されれば、判例として確定することになる。）