　明治期の日本では、労働者の募集・採用は、工場にとって必要な労働力をそのつど雇い入れるというものでした。初めはみんな未熟練工だったわけですが、経験を積んでくると特定の職種に熟練した熟練工が出てきます。そして、そうした熟練工が親方職工として労働者を募集し、そうして採用された配下の職工や徒弟との間で「組」という特殊な人間関係を結んで、企業から特定のジョブを請け負って作業するというシステムが形成されてきました。これを親方請負制といいます。親方請負制では、親方が企業から入札で仕事を請け負い、落札した仕事を職工や徒弟を使って遂行します。徒弟の場合には見よう見まねの技能養成を受けながら、作業に参加します。賃金は落札した親方がいったん全額受け取り、そこから職工に分配しますが、その差額は親方のものになります。ひどいときは賃金の半分を親方がとることもあったようですが、企業は一切これに干渉しません。逆に、需要が不安定なときには、危険負担は親方が負うことになります。

　これを単に親方による職工や徒弟の搾取の仕組みと考えたのでは片手落ちです。親方をトップとする「組」は、外部労働市場の中で個々の労働者が雇用機会を確保し、生活を維持できるようにするために作り上げた共済システムという面もあるからです。親方は配下職工が怪我をしたり病気になれば見舞金を出し、家族の生活も支えていたのです。労働者が企業のメンバーシップを全く持たない時代であったからこそ、「組」のメンバーシップが極めて重要であったと言えましょう。その意味で、「組」は現在の派遣会社と労働組合を合わせたような、共通の源泉であるとも言えます。逆に、企業の側から見れば、「組」はジョブの組織的表現ということになります。

　ただ、重工業分野では、企業と親方の関係は、作業のつどの請負契約ではなく、継続的な雇用契約関係でした。また、親方配下の職工や徒弟も、親方に雇われているのではなく、企業に雇われている労働者でした。こういう仕組みを間接管理体制と呼びますが、いわば請負と雇用の中間的な形態であったと言えるでしょう。前回もお話ししたように、この時期は大変労働移動の激しい時代で、親方が縁故を通じて労働者を募集し、工場規則を遵守し、損害賠償の責めを負うといったごく簡単な雇用契約書を企業と労働者の間で交わし、数日の試用期間で技能を見て正式に採用するといった仕組みでした。身元保証は紹介者である親方職工が当たります。職工や徒弟を解雇するのも親方の権限でした。

　これは造船、製鉄など重工業の姿ですが、業種によってはかなり異なる姿を示しています。鉱業でも請負制がとられましたが、飯場制とか納屋制といって、飯場頭や納屋頭は労務供給業者かつ作業請負業者であって、企業と鉱夫は直接の雇用関係にはありませんでした。そして、求人難から、飯場頭が博徒等に依頼し、前借金を与えたり誘拐同様の手段で雇い入れるといった状況だったようです。鉱山や炭鉱といった職場の特殊性から、飯場制では工場の親方請負と違い、作業だけでなく生活全体を飯場頭が管理します。

　一方、製糸・紡績業では労働者のほとんどが女工で、労務管理も請負制ではなく直轄制でした。そのため、身元保証も親や親戚、知人に求めています。この業種も鉱業と同様大変な求人難で、企業が募集人を使って女工の争奪戦を繰り広げたのですが、この募集人が、若い少女たちに美衣美食ができる等と甘言を弄して工場に連れ込み、来てみたら全く話が違ったという事態が頻発し、社会問題となりました。『職工事情』にはそうした事例が満載されています。こうした悪質な募集人の取締りが労働市場政策の出発点になります。初めは府県レベルの規制から始まり、後の１９２４年の労働者募集取締令により募集従事者を許可制としました。

　日露戦争前後からそれまでの間接管理体制を直接管理体制に変える動きが出てきます。親方に代わって現場を統括する職長には募集・採用の権限はなく、企業による縁故募集が主流になりました。縁故募集を重視したのは、労働運動対策の意味で、人物重視と身元保証を得るためです。しかしまだ定期採用制はとられていませんでしたから、募集・採用の対象は職工経験者が大部分でした。そして、間接管理期には親方の配下にあった徒弟も、見習工という形で直接企業によって募集・採用され、職工の傍に立って技術を見習うという風になりました。しかし、これは技能工養成の仕組みとしてはうまくいかず、まず企業が職工を外部の教育機関に送り込んで訓練を受けさせることが行われました。この段階ではまだ、見習職工の採用年齢も採用時期もまちまちで、尋常小学校卒業時の１２歳から２０代半ばまで広く募集していました。しかし、せっかく企業負担で訓練を受けさせた彼らも先輩同様次々と移動していったため、遂に企業は自ら養成施設を設け、そこで企業負担で一から職工を養成するという仕組みに移行していきます。

　一般職工の採用に当たっても、間接管理期のような簡易な手続ではなく、本人に対する尋問だけでなく、技能や体力の検査、思想調査などがされ、さらにすぐに常用工になるのではなく、かなり長期の試用期間をおいたり、臨時工として採用してから常用工に登用するといったことが行われるようになりました。明治期には、労働者の移動防止のために雇用期間を設定することが多かったのですが、大正期にはいると逆に、定着を期待する職工には雇用期間を定めず、臨時工について期間を定めるという風になります。

　しかしながら、この段階ではまだ労働者は企業のメンバーシップに組み込まれているわけではありません。渡り職工を嫌って職工の定着を求めるのは企業側の都合によるものであり、必要がなければ解雇するのは当然で、企業のメンバーとしてその雇用を維持しようという姿勢が出てきたわけではなかったのです。この時期の労働者は、「組」のメンバーシップから押し出されながら、まだ企業のメンバーシップにも入れて貰えない、純粋にジョブに基づく外部労働市場に投げ出されていました。そういう労働者が帰属すべき組織はジョブに基づいて対等な労働者が団結する労働組合のはずでした。しかし、その試みは政府と経営側の弾圧により潰えてしまいます。

　第一次大戦後の大規模な労働争議を経て、日本の大企業は渡り職工たちを切り捨て、企業内で養成した子飼いの養成工を中心とする労務管理制度を形成することになります。彼らはここで初めて企業のメンバーシップの一翼に入ることになったのです。争議鎮圧にあたり、三菱造船所長が「予も諸子と同じく会社の被用人なり」と発言したことは印象的です。この時期に、それまでまちまちだった養成工の採用年齢や採用時期が統一されてきます。多くの場合、高等小学校を卒業した年の４月に１４歳程度で採用するという仕組みがとられました。他の企業に雇われていたような労働者は雇い入れず、学校を卒業したばかりのまっさらな若者に、企業負担で教育訓練を施し、彼らを企業内で職長などにまで昇進させていくという仕組みの出発点です。もっとも、ジョブがなくなったわけではなく、あるジョブ系列の中で易しいジョブから難しいジョブへと順次昇進していく仕組みが形成されたということです。

　彼ら養成工が職工の中のエリートだとすると、ノンエリートの一般職工は原則として期間を定めた臨時工としてそのつど必要に応じて採用され、一定期間勤務すればその一部が本工に登用されることもあるという仕組みができていきます。臨時工は景気変動に対応して雇い止めすることによって、本工たちの雇用のバッファーとしての機能を果たすようになるのです。こちらは純粋なジョブに基づく外部労働市場です。一方、期間の定めのない本工を排出するメカニズムとして、この時期に定年制が適用されるようになります。

　労働力が若い女工中心の製糸・紡績業でも、この時期に募集・採用方式に大きな変化が見られました。手段を選ばない自由募集の弊害を除くため、企業も募集人を直属化したり、縁故募集に力を入れたりしていますが、特に注目すべきこととして、この頃から女工の出身地ごとに女工供給組合が設立され、地域と工場の間に長期的な関係を結んで持続的に労働力を供給することが始まりました。これは戦後の高校と企業の実績関係に類する試みといえます。

　鉱山でも、ピンハネの温床である飯場制や納屋制は次第に廃止され、直轄制に変わっていきました。もっとも、直轄化したのは作業管理や賃金管理であって、募集や生活管理については世話役制という形で維持されました。この時期の鉱夫の採用は、世話役による縁故募集が大部分を占めています。

　このように、全般的に雇用関係の直接化が進行するとともに、前期の親方職工や飯場頭の中には、その労務請負的性格を純粋抽出したような労務供給請負業者に転換していくものが現れてきます。職工供給請負業者や人夫供給請負業者は、自ら職工や人夫を雇用するという形をとり、彼らと工場との直接雇用関係は否定されていきます。これが構内下請とか社外工といわれる仕組みの始まりです。いわばかつての親方請負制の形骸化した名残のようなものです。１９３８年の改正職業紹介法はこの労務供給事業を許可制とし、同年の労務供給事業規則はその具体的な手続を定めました。

　さて、大企業分野で子飼いの養成工制度が始まったといっても、圧倒的大部分の若者は小学校卒業とともに外部労働市場に投げ出されました。年少ゆえに目前の賃金の高い日雇や雑役といった不安定な職業に就職し、やがて転職し、失業者となる場合が多かったようです。このため、第一次大戦後の不況期から少年職業指導が始められています。大阪市、東京市から始まり、１９２５年には内務省社会局と文部省から、小学校と職業紹介所が連携して就職の援助に努めるよう求める通牒が出され、これに基づいて、各地で就職希望児童の相談、父兄懇談会、長期休暇を利用した現場の実地見学や実地見習などを行いました。

　とは言え、この時期の中小企業はまだ大企業のような子飼いの養成制度を確立していません。むしろ頻繁な移動を繰り返すことで技能を高めるという渡り職工的世界が濃厚に残っていました。徒弟として年期採用された者も、企業内訓練を受けるわけではなく、低賃金の若年労働者に過ぎなかったようです。

　さて、以上は職工を中心とするブルーカラー労働者の募集・採用の推移ですが、職員と呼ばれるホワイトカラー労働者についてはやや異なった展開が見られました。戦前の経営は、おおむね高等教育修了者に対応する社員（高級ホワイトカラー）、中等教育修了者に対応する準社員ないし雇員（下級ホワイトカラー）、初等教育修了者に対応する職工（ブルーカラー）という学歴別３層構造をなしていますが、ここで注目するのは雇員層です。

　明治期は渡り職工の時代ですが、雇員層にも頻繁な労働移動が見られました。技術系であれば実業学校や工業系各種学校、事務系であれば（当時は中等教育機関であった）高等小学校や中学校を卒業後、官民の官僚制的組織を広く移動しながらキャリア形成をしていたようです。従って、ホワイトカラーについても前近代社会の商家の使用人の終身雇用慣行が近代に引き継がれたのではないということが分かります。

　ホワイトカラー労働者の採用管理が大きく変化するのも第一次大戦後の時期です。それまで間接管理体制の下で親方職工の権限であった作業管理や人事管理が直接管理体制の下で職員層の権限となり、下級職員層への労働需要が急速に増大したのです。このため、この時期に実業学校など中等教育機関の新規学校卒業を下級職員として定期採用する慣行が急速に普及しました。彼らには定期昇給制が適用され、企業内で昇進していく道が与えられました。

　子飼いの養成工に定期採用制、定期昇給制が適用されていったといっても、戦間期にはその対象はまだまだごく一部に過ぎませんでしたから、この時期に日本型雇用システムがまず確立したのはまず職員層においてであったというべきでしょう。そして、賃金制度をはじめとする職員と工員の身分差別自体は、戦間期を通じて維持され続けました。両者の差別は、実質的に高等・中等教育修了者と初等教育修了者の学歴差別であり、社会学的には出身家庭の階級による差別という面がありましたから、ブルーカラー層には常に憤懣が存在していました。両者を「皇国の産業戦士」として対等の存在とみなすイデオロギーは、戦時期に入って唱道されるようになり、賃金制度面では工員月給制などが提起されました。しかし、採用のレベルでは両者はずっと学歴によって区別された存在でした。

　１９３８年４月の国家総動員法制定以後、軍需産業への労働力確保を最優先に、様々な勤労動員政策が展開されていきます。これを大きく分ければ、労働力の移動を防止し、企業内に固定化しようとする政策と、必要な部門に労働力を動員しようとする政策からなります。いずれも、日本の雇用管理制度、とりわけ中堅・中小企業の募集・採用慣行に大きな影響を与えました。

　日中戦争勃発後、軍需産業の好況に加え、多くの熟練労働力が兵士として徴兵されていったため、労働力不足とそれに伴う労働移動の活発化、賃金水準の高騰といった現象が起こっていました。これに対処するために、まず１９３８年８月に学校卒業者使用制限令が制定され、大学から専門学校、実業学校まで工業系の学校の新規卒業者の採用を厚生大臣の許可制にしました。いわばエリート層の労働配置を割当制にしたわけですが、一般青少年の労働力不足も深刻化してきたため、１９４０年２月の青少年雇入制限令は、１２歳から２９歳の男子と１２歳から１９歳の女子全てを対象に、その採用を厳しく制限しました。採用が認められるのは、一定の定員に達していない場合、雇用可能な総員について職業紹介所長の認可を受けている場合、退営者を再雇用する場合だけです。

　一方、労働力不足による移動は渡り職工的雰囲気を残す中小企業を直撃し、職工の奪い合いという事態となりました。そこで、１９３９年３月には従業者雇入制限令が制定され、１６歳から４９歳までの鉱工業に従事する一定職種の男子の雇入れについては、雇用主は職業紹介所長の認可が必要になりました。これによりいったん労働力移動は減少しましたが、それ以外の労働者の移動はますます激しくなりました。そこで１９４０年１１月、従業者移動防止令が制定され、対象を１４歳から５９歳までの重要産業で働く男子に拡大するとともに、引抜き防止のため勧誘行為を禁止し、雇入れの際に確認と報告を義務付け、労務供給契約により使用することを禁止し、違反した場合は解雇を命ずるという強硬な規制が行われました。さらに、１９４１年３月の国民労務手帳法は、移動防止のための手段として、１４歳から５９歳までの男子労働者に国民労務手帳を所持させ、これを提示しない限り採用されないという仕組みを設けました。

　戦時雇用統制の極めつけは１９４１年１２月の労務調整令です。これは労働者の解雇・退職を国民職業指導所長の認可制とし、雇用期間の満了によっても終了させずに雇用関係を存続させるという解雇規制で有名ですが、採用規制も大変強化されています。特に重要なのは、国民学校（小学校）の新規修了者は国民職業指導所の紹介によらなければ採用も就職もできないとしたことです。また、技能者や青壮年男女の採用は国民職業指導所長の認可制とし、違反した場合には解雇や退職を命じたり、労務供給契約に基づく使用を禁止したりしています。

　戦時統制で特に重要なのは、１９３９年３月の工場事業場技能者養成令です。これにより、男子労働者２００人以上の工場事業及び指定を受けた男子労働者５０人以上の工場事業場は、労働者数の４～６％の技能者養成を義務づけられました。養成期間は３年間で、養成時間は就業時間と見なされ、賃金はフルに保証されるという仕組みです。大企業は既存の養成施設を転換する形で対応しましたが、多くの中小企業にとっては養成工制度が強制されるという事態で、それまでの徒弟制が大きく転換するきっかけになりました。

　一方、戦時体制下では絶対的労働力不足を補うために、１９４１年１１月の国民勤労報国協力令を始め、１９４４年８月の女子挺身勤労令、学徒勤労令、そして１９４５年３月の国民勤労動員令に至る勤労動員政策がとられました。このうち、女子勤労動員は国家による女性の職場進出強制政策であり、戦後労働運動に女性の声が反映する基盤となりました。これに対して成人男子の徴用は彼らにとって端的に強制労働であったため、そのモラールは大変低く、中途採用に対するマイナスの影響を残しました。

　なお、戦時下では勤労統制、勤労動員をはじめとして、企業の管理業務が拡大し、そのため勤労部の設置など職員数の大幅な拡大が見られました。こうした新規ホワイトカラー労働者はほとんど新規学卒者ではなく、女性の比率も高く、給与も工員とほとんど変わらない者が多かったようです。戦時中に鼓吹された工職対等のイデオロギーとともに、こうした実態が終戦直後の工職身分差別撤廃闘争の基盤となります。

　終戦直後に締結された多くの労働協約には、「従業員の採用・解雇は組合の承認なくして行わないこと」といった規定が設けられています。産別組織が示した統一労働協約案も同様の規定を含んでいました。もし協約を締結している労働組合が企業を超えた産業別組合であるならば、この規定は組合による労働市場統制、すなわちクローズドショップ制を定めたものだと言えるでしょう。しかし、これらの協約は全て個別企業と企業別組合の間で締結されたものですから、そのような効果はありえません。もっぱら企業経営者の雇用管理権限を制約することがその効果でした。いわば、戦時中に国の許可制の下におかれた企業の雇用管理権限が、今度は労働組合との共同決定権限の下におかれたということができるかも知れません。

　もっとも、戦時中は労働力不足からの引き抜き合戦の防止が主眼でしたが、終戦直後は戦地からの復員者が大量に戻ってきたため、労働力過剰の下での解雇制限が主眼となります。実際、労働組合側は採用の統制にはあまり関心はなかったようです。工員と職員の身分差別撤廃闘争は賃金制度など多くの面で労務管理制度を変えましたが、戦前の学歴別採用システムは新たな学制に合わせた形で基本的には維持されました。すなわち、戦前の中学校、女学校及び実業学校を受け継ぐ新制高等学校の卒業生はホワイトカラー労働者として、戦前の高等小学校を受け継ぎ義務教育となった中学校の卒業生はブルーカラー労働者として採用するという仕組みです。

　労働市場規制については、職業紹介所を国営とした改正職業紹介法体制をそのまま受け継ぐ形で１９４７年に職業安定法が制定され、職業紹介は原則として国が行うとの原則を立て、有料職業紹介をほとんど禁止するとともに、無料職業紹介も許可制の下に起きました。特に目の敵にされたのは労働者供給事業で、その理由は労働ボスの撲滅という占領軍の強い意向があったからですが、戦時下の統制の強化という面もあります。

　新規学卒者については、戦前の少年職業指導、戦時期の労務統制令を引き継ぐ形で、新規学卒者の紹介は原則として公共職業安定所が中心となって行う仕組みが成立しました。学校が無料職業紹介を行う場合も安定所の許可が必要となったのです。もっとも、高卒者以上については１９４９年に一部改正されています。戦前から大学や専門学校、実業学校は無料職業紹介事業規則に基づく許可もなく事実上紹介を行っていたこともあり、東京大学が安定所長ごときに許可申請を出すのはおかしいと文部省を突き上げ、両省とGHQが協議した結果、学校が学生及び卒業生について行う場合は届出制となったそうです（第３３条の２方式）。ただ、中学卒業生については既に安定所が行う体制が確立していたため、安定所の業務に学校が協力するという形になりました（第２５条の３方式）。

　この時期に中卒者について職安と中学校が協力して構築した仕組みが、在学中から徹底したスケジュール管理を行い、1人1社主義の原則に基づき、卒業前の段階で内定を取り付け、３月３１日の卒業を待って、4月1日付で就職するというシステムです。これは企業と生徒双方にとって、確実な採用と就職を約束するメカニズムですが、同時にその採用と就職の自由を制約するものでもあります。これにより、中小零細企業に至るまで、新卒者を採用しようとするならば在学中から求人を出し、４月１日付で定期採用するという仕組みが浸透するに至りました。圧倒的に多くの新規中卒者は中小零細企業に就職していきました。求人の少ない地方から都会地に集団就職する姿が記録に残っています。

　これに対して、大企業の採用管理の仕組みは戦間期とあまり変わっていません。大企業は優秀な新規中卒者を少人数採用し、企業内養成施設で通常3年間学科教育と職場実習の組み合わせによる教育訓練を施し、彼らが基幹工として工場を支えていくという仕組みです。彼らは企業内では高卒扱いですが、一歩企業外に出れば中卒でしかありません。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのは当然でしょう。一方、中小零細企業に就職した中卒者たちのかなりの部分は、労働条件の劣悪さから離職するものが多く、結果的に多くの者が大企業の臨時工として吸収されていったようです。メンバーシップに基づく本工の内部労働市場とジョブに基づく臨時工の外部労働市場という二重構造が再び出現したわけです。本工だけからなる企業別組合は、自分たちのメンバーシップを確保するためのバッファーとしてこれを容認しました。彼ら臨時工が大規模に本工に登用されるのは、高度経済成長が始まり、急速に労働力不足になってからです。そして、このころから高校進学率の急増により、企業の採用管理システムが大きな変化を遂げていきます。

　戦後も戦前に引き続き、ホワイトカラー職員については大学や高校の卒業者を学校の紹介により卒業時に採用するという学歴別採用システムが維持されていました。しかしながら、１９６０年代に高校進学率が急上昇し、新規中卒者が激減するとともに、新規高卒者が激増するという事態を迎えて、企業の採用管理システムは大きな変化を余儀なくされていきます。

　上述のように、中卒者の紹介は安定所が主として行い、中学校はこれに協力するだけでした。しかし、高卒者の紹介は高校自身が行い、安定所はほとんど関与しません。労働省は高校も第２５条の３方式に移行させようとしましたが、文部省の反発で失敗し、１９７０年から求人のチェックをするようになっただけでした。高校はその教職員の中から紹介担当者を定め、企業に生徒を売り込みます。この学校と企業が直結した「学校経由の就職」が、ブルーカラー層にまで拡大することになってきたのです。

　高卒者をそれまでの中卒者に代えてブルーカラー職場に配置するようになると、中卒者に企業内でのみ通用する高校レベルの教育を付与するという企業内養成施設の意味は薄れます。ここで、当時の日本で高校進学熱がもっぱら普通科の増設という形をとり、職業高校の拡大という形をとらなかったことが重要な意味を持ちます。実は、経営側は１９５０年代から６０年代にかけて、普通教育を偏重することなく職業教育、とりわけ工業高校を拡充するよう求めていました。大括りのジョブの中で順次昇進していくという仕組みを前提とすれば、例えば機械工程の労働者は工業高校機械科の卒業生、原料工程の労働者は化学科の卒業生という風に、ジョブ毎に採用することが合理的です。しかし、教育界は実業教育には冷ややかでした。そして、何よりも生徒の進学行動に示される国民の意思が、ホワイトカラーになりたくて普通高校に進学するというものでした。企業は、ホワイトカラーになりたくて普通高校を卒業した若者をもブルーカラー職場に配置しなければならなくなったのです。

　その中で、新規高卒者に対する教育訓練として確立していったのは、６ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のＯＪＴとＯｆｆ－ＪＴを中心とする体制です。そして、ホワイトカラー要員であった高卒者がブルーカラー現場に配属された心理的葛藤を和らげるため、彼らに対しては定期的に人事異動が行われ、様々な職務をローテーションで経験するという仕組みが確立していきます。既に５０年代から、特に鉄鋼や化学といった装置型産業において、ブルーカラー労働者を技術革新に伴って大規模に配置転換するという事態は始まっていましたが、この時期には、そうした必要に迫られたやむを得ないものではなく、むしろ企業内配置転換を原則とする雇用管理が出現してきます。彼らは企業内の全てのジョブを経験する可能性をもっています。それまでは大企業のメンバーシップ型内部労働市場といえども、大括りのジョブの区分はあり、その中で易しい仕事から難しい仕事へと順次階段を上りながら昇進昇給していくという仕組みだったのですが、もはやそのジョブ自体が希薄になってきたということです。戦時中にイデオロギーとして鼓吹され、終戦直後に賃金制度において実現してきた工職身分差別撤廃という課題は、ここにきて遂にホワイトカラー、ブルーカラーを通じた単一の職能資格制度という段階に到達したのです。

　こうなってくると、企業が高校卒業生に求めるものは、高校３年間に対応する一般的能力であって、具体的なジョブに対応する職業能力ではないということになります。そして、企業が求める優秀な生徒を供給しようとする高校側にとっても、その優秀さの尺度はもっぱら一般教科の学業成績ということになります。こうして、高校は企業との「実績関係」に基づき、その適性や希望ではなく、もっぱら学業成績に基づいて、優秀な生徒から順番に良好な条件の企業に振り分けていくという仕組みが成立しました。逆に、いい企業に就職できるためには、高校で教師に評価されるいい生徒である必要があります。

　労働力不足の中で、新規中卒者が中小企業から「金の卵」としてもてはやされる時期がしばらくありましたが、やがてその絶対数が激減するとともに、能力レベルも著しく落ち込み、中小企業も高校からの新卒採用を望むようになっていきます。こうして、大企業も中小企業もこの新規高卒採用制度の中に組み込まれていきました。一方で、５０年代まで大企業のブルーカラー労働者の過半数を占めていた臨時工は急速に本工に登用され、消滅していきました。この時期に、ジョブなきメンバーシップ型の内部労働市場がほぼ完成に近づいたといえます。

　１９７０年代以降は急速に大学進学率が上昇していき、かつて高卒者が就いていた下級ホワイトカラー層だけでなく、ブルーカラー的職業にも大卒者が進出していきます。大卒者については、教授による紹介や先輩－後輩関係といったインフォーマルな採用システムはあるものの、基本的には自由市場におけるマッチングが行われます。しかし、それは欧米のようなジョブに基づく求人求職の結合ではなく、全く逆に企業へのメンバーシップを付与するかどうかの選抜という形で構築されたのです。それ故、その選抜は労働者の一生を規定するほどの重大事と社会的に見なされるようになります。

　かつての中卒者のように職安が介在しているわけでもなく、高卒者のように高校が介在しているわけでもないのに、企業は学生の採用基準を具体的なジョブに対応する職業能力ではなく、大卒者としての一般的能力に求めました。新規高卒採用制度とともに確立した単一職能資格制度のもとにおいては、もはや大学で具体的に何を学んだかは大して意味を持たず、大学の銘柄に示される大学入学時の学業成績こそが、入社後の教育訓練に耐えうる「能力」を指し示すものとして主たる関心対象となったのです。このことが、逆にまた大学進学競争を激化させるとともに、入学後の学生が勉強しないという風潮をはびこらせることにもなりました。いわゆる「学歴社会」現象とは、このように教育界の実業嫌いがそれに適応した企業行動を誘発することによって自らに跳ね返ってきた社会的ブーメラン現象と言えましょう。

　１９９０年代になると、同世代の過半数が大学等に進学するようになり、高卒者は少数派に転落してしまいました。そして、景気の停滞とともに高卒求人は激減し、かつて見事に機能した「学校経由の就職」は機能不全を呈するようになります。現実に１人１社制は崩れ始めており、高卒採用はより自由だが不確実な方向に動いています。それとともに、新規高卒入職者の非正規比率は４割に達するに至っています。彼らの多くが呑み込まれていったのは、フリーターと呼ばれる新たな非正規労働者の群れでした。

　「フリーター」とは奇妙な言葉です。もともとは、就職情報誌が作った「フリー・アルバイター」(自由な労働者?)からきたのですが、この「アルバイト」というドイツ語由来の言葉は、主として大学生が学業の合間に行うパートタイム就労をさして用いられていました。ところが、上述のように１９７０年代から大学進学率が急上昇し、しかも彼らは大学入学までは学業に専念するインセンティブを持ちますが、入学後はそのインセンティブを失うという状況下で、遊びとその費用を稼ぐためのアルバイトが学生生活のかなりの部分を占めるようになります。企業側からすると、学生アルバイトとは、主婦パートと並んで、臨時工のなくなった後を埋める絶好の低賃金労働力でもあったわけです。そのメリットは、主としてアルバイト就労している労働者が時たま大学に現れて授業に出るといった実態であっても、これを労働問題として問題視する観点はほとんどなく、教育問題としてアルバイト学生が非難されるだけで済むという点にありました。なぜなら、彼らは建前上はあくまでも学業に専念すべき学生であったからです。そして、彼らが正規労働者として就職してしまえば、アルバイトとしての職業生活は一時のエピソードにすぎなくなってしまうからです。こうして、１９８０年代までに、企業にとって不可欠な柔軟な労働力プールとして「アルバイト」層が確立していきました。

　同じように消えていった臨時工の穴を埋めたのが、１９６０年代から増大していった「パートタイマー」と呼ばれる主として主婦からなる女性労働者層です。この言葉は本来短時間労働者という意味ですが、実際にはフルタイムで就労する者(「フルタイム・パート」！）も多く存在していました。彼女らを利用するメリットも学生アルバイトと同様です。実態としてフルタイム労働者と同様に働いていても、建前上はあくまでも家事育児に専念すべき主婦であるということから、「主婦の就労は是か非か」という議論にはなっても、これを労働問題として問題視する視点は乏しかったのです。

　このように、臨時工が急速に消滅していった１９６０年代以降にジョブ型の外部労働市場を担ったのは、既に学校や家庭へのメンバーシップを有していることから、企業へのメンバーシップを定義上必要としない学生アルバイトと主婦パートという柔軟な労働力でした。したがって、それはかなり純粋なジョブ型外部労働市場を形成しました。

　ところが、１９９０年代初め頃から、大学を卒業しても正規労働者として就職せず、アルバイト労働力として残る者が少なからず出現するようになりました。これが「フリーター」です。そして、１９９０年代を通じて急速に拡大し、大きな若年非正規労働者層を形成するに至ります。また、家庭の主婦による家計補助的就労と見なされてきたパートタイマーが、次第に家計を支える存在になってきたことにより、その賃金等の待遇が正規労働者よりも極めて低い水準にあることが改めて問題視されるようになってきました。いわば、戦間期や１９５０年代に見られた基幹工と臨時工の二重構造が再現されたような事態となったわけです。

　現在、日本の企業の募集・採用システムは、極めて明確に区別された２つのシステムからなっています。一つは具体的なジョブを指定することなく、潜在的には企業のすべての業務に従事する可能性のある包括的な雇用契約－いわば企業のフルメンバーシップ契約－として労働者を採用するシステムであり、もう一つは具体的なジョブを指定し、当該ジョブに係る労務の提供と受領のみを目的として労働者を採用するシステムです。

　前者のシステムでは、労働者の採用は１年に１回４月１日付で行われます。彼らは原則としてその前日の３月３１日付で教育機関を卒業した新規学卒者であり、学校への所属と企業への所属の間に時間的空隙は生じないようになっています。もっとも、実際には４月１日から労働に従事するために、かなり前から（つまり在学中から）採用内定という形で雇用の予約をすることが一般的です。法律的には、採用内定はもともと雇用の予約と考えられてきましたが、高度成長期に新規学卒採用慣行が一般化し、いったん採用内定を受けた在学生が内定を取り消された場合の不利益が極めて大きなものとなっていく中で、採用内定それ自体を雇用契約の締結と見なす判例が確立していきました（最高裁の「大日本印刷事件」１９７９年）。このため、内定の前段階として内々定を行う企業が一般的です。　このシステムでは雇用契約締結時にはジョブの指定はありませんので、就労を開始する４月１日に具体的に配置される職場と従事すべき職務が指示されます。個々の職場や職務は、あくまでも一般的な企業メンバーシップから派生するものであって、それ自体が雇用契約の内容として書き込まれるわけではありません。従って、企業の要請によっていつでも配置転換される可能性があります。逆に、当該職場や職務がなくなる場合であっても、それは雇用契約の要素ではないのですから、当然企業メンバーシップに基づいて他の職場や職務への配置転換が行われることになります。

　個々の職場や職務と切り離されたメンバーシップ契約である以上、その設定権限は企業経営者にあり、個々の職場の管理者にはありません。実際、メンバーシップの設定と解除に限らず、そこから派生する配置転換その他の雇用管理の全般にわたって、人事部局が中央集権的に権限を行使することになります。

　後者のシステムはこれと正反対になります。労働者の採用は業務の必要に応じて随時行われます。従って、採用内定などという手の込んだやり方はしません。随時募集し、随時採用し、随時就労を開始するという通年採用システムです。ジョブが雇用契約の最重要要素なのですから、企業の都合で一方的に配置転換することはありませんが、その代わり当該職場や職務がなくなれば自動的に雇用契約も切断されることになります。実際には短期の雇用契約を更新する形をとっているので、その更新をしないという不作為によって解雇を代替することが多くなります。

　企業へのメンバーシップを伴わない単なる労務提供契約ですから、当該労務を受領する職場の管理者が募集・採用から雇止め・解雇まで責任をもって対応します。企業の人事部局は一切関知しません。企業サイドで関知するのは、財務部局が物品コストとしての予算制約の観点から行うくらいでしょう。

　このように、全く対照的な２つのシステムですが、最近メンバーシップ雇用契約に属する労働者の募集・採用について、４月の定期採用以外に外国の大学の卒業者を通年採用したり、学校卒業後数年以内の者を新規学卒者として採用する「第二新卒」という仕組みが徐々に拡大してきています。これを両システムの収斂と見る人もいるようです。しかしながら、彼らはあくまでも「新規学卒者」なのであって、中途採用者ではなく、その中間概念でもありません。企業への入り方が若干異なるとはいえ、フルメンバーシップを享受する正規労働者であることに変わりはなく、ジョブ型のパート・アルバイト採用とは完全に区別されています。　