　明治期の日本では、親方職工が企業から入札で仕事を請け負い、落札した仕事を配下の職工や徒弟を使って遂行し、賃金もいったん親方が受け取り、そこから職工に配分するという親方請負制が一般的でした。これは請負と雇用の中間的な形態で、親方配下の職工や徒弟は親方に雇われているのではなく、あくまでも企業に雇われているのですが、彼らを募集・採用するのも、また解雇するのも、親方の権限でした。

　これは単に親方による職工や徒弟の搾取の仕組みではなく、一種の共済システムでもあったと考えられます。しかし、工業が拡大する中で労働力は常に不足し、職工や徒弟は少しでも高い賃金を払う工場へと、渡り鳥のように移動していました。彼らは「渡り職工」と呼ばれ、彼らをいかに引き留めるかが企業側の課題でした。そのために当時活用されたのは、定期職工制度という有期雇用制度でした。期間の定めがなければ退職も解雇も自由という民法の原則通りの時代ですから、有期雇用とはまさに字義通り「已むことを得ざる事由」がなければ原則として解約できない契約であり、これによって長期勤続を期待したわけです。

　1896年の「海軍定期職工条例」では、雇用期間を10年から3年とし、採用年齢を21歳から45歳とした上で、「その就業年齢は満55歳までとする。ただし、特別の技能ある者は満60歳まで就業させることができる」(第3条)と規定しています。採用上限の45歳で入職して10年勤務すれば55歳ですから、これが当時の定年制の意味でした。年齢に基づく強制退職制度という意味合いはほとんどありません。

　ところが、当時の職工たちは定期職工制度にもかかわらず定着の兆しを見せず、頻繁な移動を繰り返していました。実際問題として、期間途中で退職した職工に損害賠償を請求できるわけもなく、企業の中には長期勤続を奨励するために退職手当制度を導入することろが出てきました。海軍造船所や三菱長崎造船所など、勤続年数に応じた手当金に加えて、長期勤続者には特別の慰労金を支払うといった工夫を凝らしています。もっとも、このころは共済組合を通じた労使双方の拠出による給付が主流だったようです。

　20世紀初頭には企業による職工養成が始まり、そうした子飼いの職工に対して優先的に昇進や昇給が行われ始めました。それまでの渡り職工たちと異なり、子飼い職工たちは長期勤続の傾向を示しています。しかし、彼らはまだ若く、とても定年年齢に達するような者はありませんでした。

　日本的雇用システムと呼ばれる長期雇用慣行、年功賃金制及び企業内労働者組織の3点セットが大企業セクターに成立するのは第1次世界大戦後の不況期でした。そのきっかけは、渡り職工たちが主導した労働争議の激発です。彼らは横断的な労働組合を結成し、団体交渉権の確立を要求しました。企業側はこれを断固として拒否し、渡り職工が多い組合員を大量に解雇して、自己負担で養成した子飼い職工を中心とするシステムを確立します。戦後不況の中で職工を大量に募集する必要がなかったことが、これを可能にしました。この時期に確立したのが、学校卒業時、兵役終了時といった一定の時期にのみ採用を行い、それ以外の時期に他の企業に雇われていたような職工を採用することはしないという「定期採用制」です。渡り職工たちは大企業分野から閉め出されてしまい、中小企業で生きていくしかなくなりました。

　一方、子飼いを中心とする残った職工に対しては、企業への忠誠心を確保するため、毎年一斉に一定時期に全員が査定を受けて昇給していくという「定期昇給制」が導入されます。さらに、基本給とは別に一定勤続年数ごとに勤続手当を支給する例も見られるようになりました。それまで職員(ホワイトカラー)にしか支給されなかった賞与を職工にも支給する企業も出てきますが、賞与額にも勤続年数が影響します。共済組合の設立を始め、様々な福利厚生制度が大規模に導入されたのもこの時期ですし、工場委員会体制の確立もその一環です。

　そして、この時期に大企業分野では有期雇用の意味が逆転するのです。明治時代の定期職工制度とは、長期勤続を期待して期間中の自己都合退職を認めないというものであったのですが、1920年代の定期職工制度とは、景気変動に対処するために比較的短期間の期間を定めて雇用する「臨時工制度」に変質していました。明治の定期職工の反対概念が移動を繰り返す渡り職工であったのに対し、1920年代の臨時工の反対概念は長期勤続を期待される本工となっていたのです。

　子飼いの本工については、この時期に概ね55歳の定年制が普及していきます。協調会『主要工場就業規則集』(1925年)によると、普及率は約25％で、その3分の2は男女とも55歳となっています。この55歳という年齢は、老衰してその職に堪えられないとされた年齢であり、労働市場から引退する年齢でもありました。もっとも、実際の定年規定には「身体強健で特別の技倆ある者は会社都合で勤続させることがある」旨が書かれており、そういう職工との比較でいえば年齢による強制退職制度という性格もあったと言えるでしょう。

　こうした子飼い職工の定年までの長期勤続のインセンティブとなるべく導入拡大されたのが退職手当制度です。大正末期から昭和初期にかけて、退職手当制度を導入する企業が相次ぎました。1930年代には、大企業の相当部分で退職手当制度が普及するに至っています。しかし、第一次大戦後に導入ないし改定された退職手当制度には、長期勤続の奨励とともに、会社都合による解雇者に対して高額の手当を支給することにより争議に発展することを避けるという意図も込められていました。いわば個別企業による失業手当という意味合いもあったのです。このため、労使拠出の共済組合方式から、経営側の費用負担に変わっていきます。また、自己都合退職は大幅に減額したり全く支給しないといった対応になっていきました。

　実際、昭和初期は、20世紀初頭からの子飼いの養成工がようやく中年に達し始めた時期で、まだ定年退職者はごく僅かに過ぎません。1934年度の内務省社会局の調査によると、工場の退職者約14万人のうち、自己都合退職者が約10万人、契約満了と「已むを得ざる事由」が各1.3万人、業務都合解雇が約5千人、本人の責めに帰すべき者が約8千人ですが、已むを得ざる事由のうち定年退職は千人ほど、老衰・虚弱を加えても約3千人、全体の2％に過ぎません。この数少ない定年退職者はほとんど退職手当を受給していますが、退職者全体の中では20％弱が受給しているだけでした。

　そのため、戦前の労働法政策においては、退職手当はもっぱら解雇や失業の問題との関係で議論されることになります。昭和期に退職手当が大きな政策課題となったのは、解雇手当や失業保険との関係でクローズアップされたからでした。

　これより先、1926年に改正された工場法施行令は、第27条の2として、工業主が労働者を解雇する場合に、14日前の予告か賃金14日分の手当を支給すべきことを定めました。これは法的には解雇予告に代わる手当であって解雇手当ではありませんが、当時退職手当規程を制定し、その中に14日分の手当の支給を含むとする事業主が多かったようです。同令第27条の4で就業規則作成が義務づけられ、その必要記載事項として「解雇に関する事項」(第2項第5号)が明記されたことと併せて、退職手当が普及する要因となりました。なお、このときに社会局が示した就業規則参考案には、勤続５年以上で事業主都合そのやむを得ない事由により解雇する時は解雇手当を支給するという規定が盛り込まれていました。もちろん法的拘束力はありませんが、一定の影響はあったと思われます。

　これに続く昭和ゼロ年代は、不況の中で全産業にわたって多数の解雇が行われ、激しい労使紛争が頻発した時代です。当時の解雇をめぐる紛争は解雇者の復職や解雇反対とともに、解雇手当の確立や増額をめぐる争いが多かったのです。1926年に労働争議調停法が成立したことにより、解雇紛争に対する行政介入が組織的に行われるようになりますが、私益事業の任意調停には労使双方の請求が必要であったため、実際には多くの場合に警察官吏による事実調停が行われました。その際、失業者の増大による治安の悪化をおそれた政府は、争議に伴う解雇者を最小限にするという方針をとり、高い解雇手当の支給を使用者に命ずるといったことが行われました。解雇に対する政府の政策的介入はこの時期に始まっています。

　一方、当時の労働裁判では、退職手当規程が雇用契約の内容となるか（広島産業銀行事件(広島控判昭5.1.29法律新聞3160号)）とか、雇主による一方的廃止の効力如何（東京地判昭4.2.7法律新聞3091号）といったことが問題になっています。この関係で特に有名なのは、臨時工が実質的には常用工だから解雇手当を払えと要求して認められた戸畑鋳物事件（大阪区判昭10.7.24(法律新聞3884号)、大阪地判昭11.9.17(法律新聞4044号)）です。もっとも、解雇権そのものは使用者の当然の権利として、その濫用とか無効といった議論はなかったようです。

　一方、第一次大戦以降日本でも失業保険の制定が政策課題として議論され、1922年には野党憲政会から失業保険法案が提案されたりしていましたが、1932年には内務省社会局に失業対策委員会を設置し、失業保険制度について検討が開始されました。これに対し、1934年にILO総会で失業給付条約(第44号)が採択される際、使用者側(全産聯)は「本邦では諸外国と異なり解雇又は退職に際し慰労金若しくは手当金を支給するという制度が相当に発達し、労使の情誼及び道徳的連繋を保つのに多くの貢献をしている。従って失業保険に関する国際条約を採択する必要はない」と決議し、企業の退職手当で失業保険を代替するという考えを示していました。

　こうした使用者側の意見を踏まえ、失業対策委員会は、事業主都合の解雇だけでなく自己都合退職の場合も含めて、広く労働者が退職する場合の全てに手当を支給する退職手当制度の法制化に向かいます。1935年6月に発表された退職積立金法案要綱(原案)は、10人以上規模事業場を対象として、従業者の賃金から100分の2を積み立てる(退職積立金)とともに、毎期の利益金の中から賃金の100分の3相当額を積み立て(特別退職積立金)、さらに利益金の10分の1からこれを差し引いても残りがあれば賃金の100分の1相当額を積み立てる(解雇手当準備金)というものでした。

　これに対して使用者側は、「退職手当は勤労に対する慰労の表徴として情誼に基づいてする贈与であって、法律で強制すべき筋合いではない」と猛烈に反対運動を繰り広げ、対象を30人以上規模事業場に縮小した修正案にも反発し、翌1936年に法案が議会に提出された後もロビー活動を行った結果、対象は50人以上規模の工場鉱山に限定されるなど多くの修正が加えられ、ようやく成立にこぎ着けました。

　結局、事業主は毎月労働者の賃金から100分の2を控除し、労働者名義で退職金として積み立て、退職時に払わなければならない(退職積立金)とともに、その負担能力に応じて行政官庁の認可を受けた額(賃金の100分の3以内)を積み立てなければならない(退職手当積立金)ことになりました。さらに、事業主が事業の都合により労働者を解雇したときは、特別手当を加算して支給しなければなりません。特別手当の額は、勤続1~3年未満で賃金20日分、勤続3年以上で35日分です。

　いずれにしても、本法の制定によってそれまで任意の制度であった退職手当が法律上の義務となり、対象となった企業は一斉に退職手当規程を設けることになりました。本法の施行令では、「労働者が退職を申し出た場合であっても、次に該当するときは自己都合退職とはしない」として、負傷・疾病・老衰のため業務に堪えないとき、就業規則等で定める定年に達したとき、陸海軍に召集されたとき、女子労働者が結婚するとき等が挙げられています。労働総同盟や全産聯が示した規程例でも同様で、これが多くの企業に定年制が導入されるきっかけとなりました。もっとも、上述のように実際の定年退職者はまだごく少数だったようです。

　定年制を論じた書物では、戦時体制下の労働力不足によって定年制が中断したと述べています。確かに、定年制の適用を一時中断したり、定年到達後嘱託として再雇用する企業が多く見られたのですが、これを「定年制の中断」と捉えることには疑問があります。むしろ、戦後確立した定年制の本質を定年年齢までの雇用保障機能において捉えるならば、戦時期は国家統制によって企業に雇用保障を強制した時期であり、戦後定年制の重要な要素が確立した時期と捉えられます。また、人事経済学でいうように、定年制の本質を年功賃金制による高年齢者の高い労務コストを一律に断ち切るための制度と捉えるにしても、戦時期は国家統制によって年齢に基づく年功賃金制度が義務づけられた時期であり、定年制の存立根拠が確立した時代と捉えられます。いずれにしても、この時代においてもなお量的にごく少数でしかない定年退職者のみを見るのではなく、雇用システムの転換という大きな流れの中で定年制の問題も捉えられるべきでしょう。

　この動向を簡述しておくと、政府は労働力不足による労働者の移動を制限するために、1939年の従業員雇入制限令や1940年の従業員移動防止令により、軍需工場の労働者が許可なく転職することを禁止しましたが使用者や労働者がこれらをすり抜けて違法な採用や転職を繰り返したため、1942年の労務調整令により、およそ重要な工場における政府の許可なき採用、解雇、退職を全て禁止しました。労使双方に対して自由な労働移動を禁止し、長期安定雇用を法的に強制したわけです。

　これと並行して賃金制度の法的規制も進みました。まず1939年の第1次賃金統制令は、未経験者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇い入れ3ヶ月間はその範囲の賃金を支払う義務を課しました。続いて同年の賃金臨時措置令により、内規に基づく定期昇給以外に基本給の変更が禁止されました。初任給を低く設定し、その後も定期昇給しか認めなければ、自ずから年功賃金となります。1940年にはこれらを統合して第2次賃金統制令が制定され、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に労働者一人あたり時間賃金が設定されました。年齢階層別ということは、勤続年数よりも年齢が賃金の決定要因となるということを意味します。戦後一気に定年制が普及する素地が、外ならぬ戦時体制下で構築されていたことが分かります。

　一方、戦時体制下では、退職積立金の義務付けを受け継ぐ形で労働者年金制度が確立されています。任意の労働者年金、いわば企業年金は、1905年の鐘紡共済組合を嚆矢としていくつもの企業で行われ、1920年の鉄道共済組合を始めとして各官業でも実施されていました。これらは軍人・官吏の恩給に倣ったものと言えます。しかし、一般的な公的年金制度の構想は、1938年に厚生省が設置されて初めて登場します。その出発点は1939年7月の「勤労者厚生保険制度要綱草案」ですが、早くも1941年3月には議会で「労働者年金保険法」として成立に至っています。

　同法の養老年金は、20年以上被保険者であった者に対し、55歳から支給されることになりました。55歳という支給開始年齢は「各工場等における定年が概ね55歳とされている事情によった」とされています。企業の定年年齢が公的年金の支給開始年齢を規定したのです。なお、坑内夫については労働が過酷であることから、被保険者期間15年、支給開始年齢50歳という特例が設けられました。

　年金額は全期間の平均報酬年額の4分の1を基本とし、被保険者期間が20年を超えて1年ごとに100分の1(年齢加算)が、同一企業への勤続10年ごとに100分の1(勤続加算)が加算されます。この勤続加算には企業の退職手当としての性質が見られます。実は、労働者年金保険法制定過程では、退職積立金及退職手当法を廃止して年金に統合すべきとの意見もあったのですが、退職手当の方は失業対策的意味をも有し、目的手段が異なるとして維持されたのです。ただし、退職積立金の方は、労働者の2分の1から申し出があれば積立義務を免れることとされ、事実上統合されました。

　労働者年金保険法は1944年2月に厚生年金保険法に改正されました。職員(ホワイトカラー)にも対象を拡大したとか、女子を強制適用として結婚手当金を支給することとしたとか、遺族年金の支給期間を10年から終身にしたとか、興味深い点は多いのですが、ここでの関係では退職積立金及退職手当法を廃止したことが重要です。その際、解雇であるか自己都合であるか等は区別なく、全て「已むを得ざる事由により退職したものとみな」され、しかもこの時点で精算されずに退職時に支給を受けるものとされました。政府による退職手当の義務付けは、僅か10年足らずで公的年金制度に道を譲ったことになります。しかし、これは退職金法制の終わりではあっても、退職金制度の終わりではありませんでした。

　終戦直後に締結された多くの労働協約には、「従業員の採用・解雇は組合の承認なくして行わないこと」といった規定が設けられています。産別組織が示した統一労働協約案も同様の規定を含んでいました。もし協約を締結している労働組合が企業を超えた産業別組合であるならば、この規定は組合による労働市場統制、すなわちクローズドショップ制を定めたものだと言えるでしょう。しかし、これらの協約は全て個別企業と企業別組合の間で締結されたものですから、もっぱら企業経営者の雇用管理権限を制約することがその効果でした。いわば、戦時中に国の許可制の下におかれた企業の雇用管理権限が、今度は労働組合との共同決定権限の下におかれたような状態であったのです。

　こういう状況下で、使用者側にとって定年制を導入する必要性が強まりました。戦時生産遂行のために極度に膨れあがった過剰雇用の問題を急速に解決しなければならず、しかも戦後の労働運動によって過剰人員の整理がますます困難になっていたからです。定年退職という名目による人員整理は労働側も反対しませんでしたし、定年ではなくても、定年間近な高年齢者という整理解雇基準は労働側にとっても受け入れやすかったのです。

　一方、定年制の導入は雇用保障という意味で労働側の要求事項でもありました。1946年4月、日清紡績美合工場では「定年制確立」を要求し、これを受けて男子55歳、女子50歳の定年制を導入しています。ここでは定年制の導入は、定年到達までは解雇させないという意味合いを持っていたのです。多くの企業で1940年代後半期に定年制が導入されています。人員整理のさなかで、使用者にとっての雇用終了機能と、労働者にとっての雇用保障機能とを、同床異夢的に組み合わせた制度としての戦後定年制がここに生み出されたということができるでしょう。

　労働法政策としては、1947年の労働基準法の就業規則に関する規定において、「退職に関する事項」が絶対的必要記載事項とされましたが、戦前の工場法施行令にあった「解雇に関する事項」という文言は消えてしまいました。一方、「退職手当その他の手当」が相対的必要記載事項として規定されています。その制定経過を見ると、解雇手当や退職手当を義務づける構想もあったのですが、最終案では削られています。その理由は厚生年金制度で対応するからということだったようです。しかし、終戦直後から大変な勢いでインフレーションが進行し、長期保険である厚生年金はほとんど機能停止状態に陥っていました。労働組合側は、厚生年金など止めて、退職手当を規定せよと要求していました。

　結局労働基準法上は、退職金を設けるのも設けないのも、その内容をどうするのかも、すべて使用者に委ねられました。しかし、この時代は猛烈な勢いで労働組合が結成され、労働運動が盛り上がった時代でもあります。退職金問題をめぐって各地で争議が続発しました。その中でも有名なのが電産争議です。1946年10月の電産型賃金体系は生活保障給を中心とする典型的な年功賃金制度でしたが、退職金については、勤続20年で定年退職後20年間の生活保障を求める組合側の要求を経営側が受け入れず、結局1949年の中労委調停により、定年まで30年勤続で基本給の93.5ヶ月分で妥結しています。この他にも多くの企業で退職金をめぐる争議が頻発し、労働協約に基づく退職金規程が設けられました。

　この時期に退職金制度が急激に広まったのは、厚生年金制度の機能停止状態の中で、労働者が企業に退職後の生活保障を要求することが当然と考えられたからでしょう。使用者側はこれに抵抗し、退職金は勤続に対する功績報償ないし慰労金であって、生活保障は国の社会保障制度が担うべきだと主張していました。しかし、全国で解雇をめぐる争議が頻発している時期において、退職金制度とこれに伴う定年制の導入は、過剰人員を整理解雇という形をとらないで退職させることができるという意味で使用者側にとってプラスの面もありました。

　終戦直後に労働運動が獲得した労働協約は1949年労働組合法改正により自動延長されなくなって失効し、その後締結された労働協約では企業側が経営権を主張し、終戦直後の包括的な共同決定権限は大幅に失われました。その中で、人事条項についても見直しが行われ、解雇についても協約中に基準を設けて、組合への通知や協議を規定するものが多く、原則論としては企業の人事権の行使という位置づけになっていきました。同年の労働側の協約案では、総同盟案が解雇を協議事項とし、新産別案が解雇を承認事項としていますが、興味深いのはいずれも60歳定年制を明記している点です。これに対し、日経連は1950年の「労働協約締結促進運動に対する要望」の中で、人事の最終的決定権が経営者に属することは明白だから、個々の具体的場合まで組合の協議や同意を認めることはできないと明確に拒否しています。ちなみに1953年の労働協約基準案では、人事条項について協議や同意約款を認めるべきではないとし、解雇についても組合に通知し、異議があれば苦情処理手続で処理すべきだという立場を貫いていますが、大量解雇については事柄の重要性にかんがみ団体交渉の対象とすることができると若干妥協も見せています。

　1950年代前半は反転攻勢に出た経営側が合理化を断行し、これに反対する労働組合が大規模な争議を繰り広げた時代です。トヨタ、日産、東芝、日立など、多くの有名企業で壮絶な労働争議が行われ、そのほとんどで労働側は敗北し、急進的な組合指導者は解雇されました。多くの場合、一般組合員は労使協調的な第二組合を結成し、これが新たな企業別組合となっていきますが、組合の中で協調派が権力を握り、急進的な指導部を追放するという例も多く見られました。いずれにしても、民間大企業の多くでは、ここで組合指導層の大転換が起こったのです。しかし、激しい争議の経験は企業に対して大きな影響を与えました。人事権は経営にありとの基本線は譲らないにしても、解雇はできるだけ避けるという行動様式がほぼ確立したのです。

　解雇をめぐって泥沼の争いが繰り広げられていた1954年、当時の小坂労相は解雇制限法の制定を打ち出しています。正当な理由のない解雇は無効とし、大量解雇は行政庁の認可制とするとともに、解雇を理由とする争議を制限しようとするもので、当時の西ドイツの立法の影響もありました。ところが、総評はこれに猛反発し、この提案は煙と消えてしまいました。雇用保護よりも組合活動の方が大事だったのでしょう。このため解雇制限立法にはなお半世紀を要することになったのです。

　しかし日本では、立法府がやらなかった解雇規制を司法府が代わって行いました。1950年前後から、下級裁判所が続々と解雇権の行使を制限する判決を下し始めたのです。特に、労働事件専門部を設けた東京地方裁判所は大きな影響を与えました。特に初期の柳川真佐夫裁判長をリーダーとする裁判官たちは、解雇には正当事由が必要であるとする判決を下すとともに、1950年には『判例労働法の研究』を出版し、正当事由説を理論化しました。その後裁判長となった脇谷寿夫や西川美数は、使用者には解雇権があるが合理的な理由がなければ権利の濫用として無効になるという説を唱え、これが日本の解雇権濫用法理として確立していくことになります。この法理が最高裁判所で最終的に確認されたのは1975年の日本食塩製造事件です。

　1973年末の石油ショックにより、企業は人件費の削減を目指して、減量経営を進めました。1950年代であれば解雇をめぐる労働争議が頻発したであろう状況ですが、1970年代の労使はこれをほとんど紛争なしに切り抜けたのです。それは、労働組合側が労使協調路線に基づいてさまざまな雇用調整手段を受け入れたからであるとともに、使用者側ができる限り長期雇用慣行を維持しようとし、そのために指名解雇といった手段にはほとんど出なかったからです。

　1996年に関東経営者協会が出した「合理化対策の実務」では、まず、パート・臨時工・季節工など企業との結びつきの弱い人から逐次整理に入り、次いで新規採用の停止、欠員不補充などの対策を講じた後、配転、出向・転籍、一時帰休など、在籍従業員の雇用調整に手をつけ、最後の手段として人員整理を行う場合でも、できるだけ希望退職募集という形をとり、指名解雇は避けることとしています。実際の運用では、希望退職募集といっても肩叩きによる退職勧奨という指名解雇に近いやり方があったとしても、指名解雇という形をとりたくないという企業側の意図は明確です。

　もちろん、こういった措置では対応しきれない中小企業では倒産や解雇がかなり頻発しましたが、大企業分野ではほぼこの解雇によらない雇用調整方式がとられました。これを側面から援助したのが、1974年の雇用保険法によって設けられた雇用調整給付金です。労働大臣が指定する業種で経済的理由により事業活動の縮小を余儀なくされた企業に対し、労働者に支払った休業手当の半額(中小企業は3分の2)を支給する仕組みで、鉄鋼業を始め、多くの業種で活用されました。

　一方、司法府も解雇権濫用法理をさらに進め、いわゆる整理解雇4要件を形成していきます。上述のような雇用調整のパターンが大企業を中心に確立していくのに対応して、多くの下級裁判所がこれらの措置を講じたか否かによって整理解雇の有効性を判断するという枠組みを作り出していったのです。すなわち、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務（残業の抑制、新規採用の停止、配転・出向・転籍、非正規労働者の雇止め、休業、減給、希望退職募集等)、③被解雇者選定の妥当性、④解雇手続(労働組合や労働者への説明、協議)といった要件を充たさなければ、整理解雇は無効となるのです。最初に整理解雇4要件を定式化したのは1975年の大村野上事件判決（長崎地裁大村支部)ですが、その後多くの判決がこれを踏襲していきます。裁判例としてよく引かれるのは、1979年の東洋酸素事件東京高裁判決です。なお、1990年代に入って、これをすべて充たさなければならない4要件ではなく、総合的に判断すべき4要素と捉える考え方が有力になりました。

　さて、1954年の厚生年金保険法改正は、老齢年金受給者が本格的に発生するのを目前にして、インフレで機能停止した制度を再建するために行われたものですが、その中で男子の支給開始年齢が55歳から60歳に引き上げられました。現在から考えると、それまで男女平等であったものにわざわざ差をつけるような改正をしたことになりますが、それが当時の感覚であったというしかないでしょう。これにより男子の支給開始年齢は3年ごとに1歳ずつ引き上げられて、最終的には1974年に60歳に到達します。

　この改正により支給開始年齢が引き上げられていくようになってから、労働組合による定年延長要求が現れてきます。例えば電機労連では1964年に58歳、1966年には60歳への定年延長を要求していますし、ナショナルセンターでは総評、同盟何れも1967年の運動方針で60歳定年を目標に掲げています。これに対して経営側は人件費の増大を理由に難色を示し、年功賃金制度や退職金の改善が先決だと反論しています。

　60歳への定年延長が公共政策として本格的に動き出すのは1970年代になってからです。1973年の改正雇用対策法により、国が定年の引上げを促進するという宣言的規定が設けられ、これに併せて定年を引き上げた企業に定年延長奨励金が支給されることになりました。以後十年あまり、定年延長は予算措置を伴う行政指導ベースで進められていくことになります。

　これに対して日経連は、企業の社会的責任として取り組むべきという姿勢を示しつつも、そのためには賃金の職能給化や退職金制度の合理化が必要だとし、また定年延長だけでなく再雇用や勤務延長などにより弾力的に対応することも示しています。1970年代は、民間大企業を中心に55歳定年制から60歳定年制に移行していった時期です。55歳定年は1968年には63％でしたが1980年には40％に減り、逆に60歳以上定年はこの間22％から40％に増えて、ほぼ交差するところまできたのです。特に1980年前後に大手鉄鋼業や銀行などが60歳定年の実施を決めています。

　こうした定年延長に伴って、賃金制度の改定や退職金制度の見直しが進められました。定年延長により勤続年数が増大すると退職金額も急増するためこれを年金化する動きが進むとともに、定年延長により退職後の支給期間が短くなったことから退職年金の給付水準を上げることが可能になり、ますます企業年金に移行する傾向が高まってきました。特に、鉄鋼労連が60歳への定年延長とともに打ち出した退職年金化の方針は大きな影響を及ぼしました。

　一方、強制退職年齢としての定年を引き上げるとともに、それより低い年齢での退職も(自己都合退職ではなく)定年退職と見なして退職金など一定の優遇措置を講ずる早期退職制度も普及していきました。これは選択定年制などと呼ばれています。長期勤続へのインセンティブであるとともに、余剰人員の排出の手段でもあるという戦前からの退職金の二重性格がここにも現れています。

　やがて、1970年代末から定年延長の立法化問題が政治課題として提起され、労使間の鋭い対立を乗り越えて、1986年に高齢者雇用安定法が成立に至ります。同法により、60歳以上定年の努力義務が規定されるとともに、定年引上げの要請、定年引上げ計画の作成命令、その適正実施勧告、これらに従わない場合の公表といった行政措置が規定されました。

　その後、60歳以上定年企業は上昇の一途をたどり、1993年には80％に達しています。こういった状況もあり、1994年改正により60歳未満定年が禁止され（施行は1998年）、1970年代初頭の問題提起以来、20年あまりの紆余曲折の末、ようやく法的義務化という形で最終決着に至りました。

　定年や退職に関する法政策として逸することができないのが、女性について男性よりも若い定年年齢を定めたり、女性についてのみ結婚や出産を退職事由として定めたりする制度です。もともと、製糸業や紡績業など若い女子が中心の業種では、結婚までの比較的短期間雇用されるというのが一般的なモデルでした。戦前の定年制でも男女別に定年を設定している企業が多く見られますが、その理由としては、女子が体力的に男子に劣り、高齢になるにつれて能力、能率が下がること、男子は家計を担う責任があること、来客に接する職員は若い方が望ましいことなどが挙げられています。しかし、それが労使間や労働行政で問題にされることはありませんでした。ちなみに、戦前の民法では、女子の行為能力に男子と差はありませんでしたが、いったん妻となると、雇用契約など「身体に覊絆を受くべき契約」にも夫の許可が必要で、行為能力が制限されていたことも、念頭に置いておく必要があります。

　戦時下の労働者年金は支給開始年齢に男女差をつけませんでしたが、そもそも女子は任意加入でしたし、女子が強制加入となった厚生年金では、女子についてのみ結婚手当金が支給されるなど、退職行動が男女間で全く異なることを前提としていました。ちなみに、結婚手当金は1947年に廃止されましたが、その後も、脱退手当金は男性は50歳以上（後に55歳以上）という要件があるのに、女性は年齢制限がない（被保険者期間も短くてよい）という形で、事実上結婚退職を奨励していたといえます。これが最終的に廃止されたのは1978年です。

　戦後導入された定年制でも、男女別定年制は多く見られましたし、少数ですが結婚退職制も見られました。1958年の労働省婦人少年局の調査では、男女別定年制が約17％（その過半数は男性55歳、女性50歳）、結婚退職制は0.5％です。もっとも、これは就業規則にその旨明記している企業で、実際には社会慣行として結婚退職する者が圧倒的に多く、女性労働者側にもあまり問題意識はなかったようです。

　こういった差別的な制度に対しては、1966年の住友セメント事件をはじめとして、公序良俗違反として無効とする判決が続き、労働省婦人少年局も1977年以降、行政指導を行いました。そして、1985年の男女雇用機会均等法（いわゆる努力義務法）において、定年、退職、解雇についての女性差別とともに、結婚、妊娠、出産を退職理由とすることも明示的に禁止されました。そして女性労働者の方も、結婚や出産によっても退職せず、働き続ける者が増加していきました。

　厚生年金法はその後、1994年改正では、被用者の基礎年金の支給開始年齢を2001年から2013年まで（女性は2006年から2018年まで）段階的に65歳に引き上げることとし、2000年改正では2階の厚生年金(報酬比例部分)についても、2013年から2025年まで（女性は2018年から2030年まで）段階的に65歳に引き上げることとされました。これらに併せて、1994年の高齢者雇用安定法改正では、65歳までの継続雇用制度の導入の努力義務プラス行政措置が設けられました。なおこのとき、雇用保険制度において、60歳以降賃金が下落した高齢者にその一部を補填する高年齢者雇用継続給付も創設されています。さらに2000年には、65歳定年や定年制の廃止も含む65歳までの雇用確保措置の努力義務という規定になりました。

　実際に基礎年金部分の支給開始年齢引上げが始まった後の2004年、この継続雇用措置の努力義務が法的義務に格上げされ、実際には基礎年金の支給開始年齢引上げスケジュールに併せて段階的に義務づけられる上限年齢が引き上げられていくことになりました。なお、この改正では、労使協定（暫定的に就業規則も可）によりその対象者を選別することを認めています。

　これら判例法理の法制化が立法アジェンダに載ってきたのは21世紀になってからです。2003年の労働基準法改正により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」（第18条の2）と、解雇権濫用法理が法文上に明記されました。さらに、現在労働政策審議会で検討中の労働契約法においては、整理解雇の4要素も法文化するとともに、新たに解雇の金銭解決の仕組みを設けることも提起されています。戦前の解雇手当をめぐる議論からすれば、これは有期労働者（かつての臨時工）の雇止めに対する適切な解決策になると思われます