　明治期の日本では徒弟制が職業教育訓練の中心でした。徒弟制は年少者が親方の家庭に長年住み込んで、技能のみならず、しつけ、社会常識等の訓練を受け、５～６年後の年季明けに職人となり、さらに恵まれたものは後に親方になるという江戸時代以来の私的訓練制度です。しかしながら、ヨーロッパでは中世以来のギルドの伝統に基づき、一定期間の徒弟奉公によって職業資格を得ることがその職業に従事する前提とされてきましたが、日本ではそのような労働市場規制機能はほとんどなく、親方の仕事を見よう見まねで習いながら経験を積んで一人前の職工になるという仕組みでした。その意味ではもともとジョブの観念が希薄で、親方が請け負う仕事を「組」のメンバーとしてこなしていくことが中心でした。このシステムを「職人徒弟制」と呼びます。

　一方、明治以降洋式工業の導入に伴って、未経験の若年労働者を見習職工として採用し、熟練職工の下で技能の習得を行っていく「工場徒弟制」が拡大していきます。しかし現実には、きちんと技術の習得をさせるよりも雑用や使い走りに利用することが多く、徒弟というより少年工に過ぎないのが実情だったようです。そのため、少し技術を覚えると他の工場に転じて渡り職工になるという状態でした。教育訓練システムとしては極めて崩れた形態であったと言えます。

　１９世紀末から、生産技術が高度化するのに対応して、大工場では熟練職工の養成に取り組み始めました。始めに普及したのは、工場内の優秀な職工を選抜して、公立の工業学校や職工学校に送り込み、教育訓練を受けさせることです。これがうまく軌道に乗れば、教育訓練は公的な機関が行い、そこで訓練を受けた労働者を企業が採用するというメカニズムが成立したかも知れません。しかし、工場主に費用を出して貰って訓練を受けた職工学校の卒業生たちも、それまでの若い職工たちと同様、その工場に留まろうとせず、渡り職工として移動していくことを望みました。工場主の期待は裏切られたのです。

　そこで大工場は、今後は自ら養成施設を持ち、そこで全額工場負担で職工を一から養成するというやり方を始めました。例えば三菱長崎造船所では１８９９年、それまでの見習職工制度を改め、職工修業生として、組長の下で作業を見習うとともに、始業時から１時間半座学をさせ、この時間にも賃金を支払うことにしています。またその職工修業生として就職する前段階の教育機関として三菱工業予備学校を設立し、授業料を徴収せずに５年間実業教育を施しました。それだけ投資する以上渡り職工になられてはもとが取れませんから、これは子飼いによる長期雇用システムを前提とする制度ということになります。

　１９０８年に義務教育期間がそれまでの４年間から６年間に延長され、義務教育の普及率も高まり、それまでの無教育な職人風から、小学校卒業程度の教育のある書生風の職工が増えてきたことも、この変化に影響を与えています。そういう若い卒業したばかりの職工に対して、企業に忠実な労働者を養成する目的で、衣食住すべて企業が負担する形で、技能教育を施していったのです。

　この時期に福利施設としての寄宿舎制度が確立します。生活の面倒を見て貰いながら、手当を支給されながら工場内の養成施設で訓練を受けた若い職工たちは、かつての先輩とは異なり、自分を育ててくれた企業に忠誠心を持ち、長くその工場に勤続する傾向が出てきました。といっても、異動率が１００％から６０～７０％に低下したという程度ですが。こうして新たに登場してきた職工たちを、「子飼い」つまり子どもの時から育てた労働者という風に呼びます。

　その後第一次大戦後の好況の中で、せっかく企業が自己負担で養成した子飼い職工が高賃金を求めて労働移動するという事態が発生し、養成工制度は一旦動揺します。しかし、その後の不況の中で産業合理化が推進され、これに対する争議の中心となった渡り職工が大規模に切り捨てられ、忠誠心の高い子飼い職工中心のいわゆる経営家族主義的な労務管理が確立する中で、養成工制度もその一環として再確立されていくことになります。そして、この頃勤続年数に基づいて昇給する年功制が確立するのですが、それもせっかく養成した熟練職工が移動しないように、長期勤続を有利にしようとするものでした。当時はまた、企業単位の労使協議システムとして労働委員会が続々と設置され、福利厚生施設が充実していきました。いわゆる日本型雇用システムの原点がここに形成されたと言えるでしょう。

　１９１１年に成立し、１９１６年に施行された工場法により、徒弟に関する規制が設けられ、徒弟養成には教習や就業に関する地方長官の認可を受けた規程に基づくことが必要で、違反があれば認可を取り消すという仕組みが導入されました。三菱長崎造船所を始めいくつかの大企業はこれに基づく徒弟制度に移行しましたが、数年後にはこれをやめ、多くは工場法上の徒弟ではなく職工として訓練する道を選びました。長期雇用システムの中で企業特殊訓練を施すのであれば、余計な公的規制は受けない方がいいわけです。

　しかしながら、中小企業では職人徒弟制や工場徒弟制が幅をきかせ、日給制よりも小遣い銭が多く、移動も多かったようです。労働市場の二重構造もまた、この時期に形成されたということになります。

　戦前大企業で進展していた企業内教育訓練システムを社会的に一般化させる契機となったのは、これもまた戦時体制でした。１９３８年の国家総動員法に基づき、１９３９年に工場事業場技能者養成令が制定され、男子労働者２００人以上の工場事業場及び指定を受けた男子労働者５０人以上の工場事業場に対し、命令により技能者養成を義務づけたのです。これはもちろん、戦時労働力需要によって技術者や熟練工が著しく不足したため、労働者の移動防止や賃金統制など労務統制策の一環として行われたものです。国立機械工養成所を設けて技能職工の養成に努めるだけでは到底及ばず、これまで大企業で行われてきた養成工制度を一定規模以上の中小企業にまで義務化して、一気に拡大しようとしたわけです。養成期間は３年間で、養成指導員の給料手当、教室その他の営繕費に国庫補助がされますが、それ以外の養成費用は全て事業主負担で、養成のための時間は就業時間と見なされ、賃金はフルに保証されるなど、中小企業にとっては大変な負担であったでしょう。

　大企業の場合、これは企業内青年学校と併設され、両者の教育が一体として行われるようになりました。それに対して中小企業では、それまでの工場徒弟制が大きく転換し、同業組合による共同設立なども見られました。養成工の数は終戦までに１０万人を超えました。

　戦後１９４７年に制定された労働基準法は、第7章として技能者養成の規定を設けましたが、その趣旨は企業内教育訓練の促進にはありませんでした。むしろ立法者は、技能者の養成は本来公的な職業教育の充実によって達成すべきものであるという立場に立っていました。義務教育以上に進学できない者については労働の過程で技能を習得させることが必要であり、またある種の職業ではその性質上学校教育だけで熟練技能者を養成することができないことから、企業内教育訓練を全面的に禁止することはできないので、いわばやむを得ない代替物として技能者養成制度を認めたにすぎません。

　同法に基づいて技能者養成規程が制定され、枠組みは整いましたが、規制が厳しいこともあり、当初その実施は極めて低調でした。企業が養成規程に基づいて企業内訓練制度を確立し始めるのは1950年代になってからです。

　これに対し、本来の道とされたはずの公的な職業教育ですが、新制高等学校は総合制が原則とされたため、普通教育偏重の傾向が生じ、戦前の実業学校を受け継ぐ職業高校は沈滞してしまいました。1951年に関係者の運動で産業教育振興法が議員立法として制定されて、ようやく単独職業高校が増加し、職業教育も充実し始めたということです。しかしその後も教育界では、普通教育を本来の姿と考え、職業教育を継子扱いする発想が牢固として残りました。

　他方、復員者、戦災者、引揚者など膨大な失業者に対する失業対策の一環として、職業安定法に基づく職業補導事業が開始されましたが、既にこの頃から補導生の大半は未成年者で、失業対策というよりも新規中卒者の職業教育機関としての性質を持ち始めていたようです。この職業訓練校は、1970年頃までは家庭の事情で進学できない優秀な中卒者を中小企業の熟練工として供給する社会的機能を果たしていました。また、戦前の実業補習学校や青年学校を受け継ぐ制度として、戦後定時制高校が設けられましたが、あるべき高校としての設置基準が厳しく、工場事業場の青年学校はほとんど消えてしまいました。

　つまり、戦後初期の段階においては、労働政策サイドは学校制度における職業教育を本来あるべき姿とし、企業内の技能者養成や失業者の職業補導はこれを補足するものという政策体系のイメージをもっていたのに対し、教育政策サイドは普通教育こそ本来あるべき姿とし、職業教育を不純物と見下す発想が強かったようです。この社会的空隙を埋めるものは、再び企業内教育訓練でしかなかったのです。

　1951年に産業教育振興法が制定されても職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態にあったことから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を再興する道を選びます。技能者養成規程に基づいて、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制が1950年代に形成されていくことになります。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していました。長崎県では、中学校でもっとも優秀な生徒は三菱長崎造船技術学校に行き、それに落ちたら県立高校へ行くと言われていたそうです。しかし、企業内では高卒者扱いでも、一歩企業外に出れば彼らは中卒者でしかありませんでした。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのも当然と言えるでしょう。その意味で、日本型雇用システム形成の一つの要因に教育界の実業嫌いがあったと評することもできるかも知れません。この制度は、1958年の職業訓練法制定後、同法に基づく認定職業訓練という枠組みに移行します。

　一方、中小企業では、戦前の徒弟制は崩壊したまま再生されず、労働基準法の技能者養成はコストがかかるばかりでメリットがない（引き抜きも防止できなければお礼奉公もさせられない）というわけで、職業補導所の修了生を採用するほかは、見よう見まねが支配的でした。1958年の職業訓練法制定後は、中小企業団体による認定共同職業訓練所がかなり設立されていきます。

　１９５０年代半ばから急速に技術革新が進み、重化学工業の大企業では、競って旧式の設備を廃棄して新たな新型工場を設置し、これまでとは全く異なる技能でもって生産活動を遂行していきました。ジョブ型の雇用システムであれば、こういう新たな労働力需要を充たすためには、そのような技能を持たない旧来の労働者を解雇して、新たにそのような技能を有する労働者を雇入れるのが合理的な行動になります。しかしながら、日本のこれら業種の労使は、旧工場の労働者を新工場に配置転換し、新たな職場で要求される技能を身につけさせて継続雇用するという道を選びました。

　そして、それを可能とするように企業負担で徹底した教育訓練を遂行していきました。この典型が八幡製鉄所の教育体制です。戸畑工場の設置に伴い、新たに作業長制度を導入し、その養成のため全日制５ヶ月８００時間を超えるOffJTによる教育訓練を行いました。また組長、伍長を対象とした定時制のOffJTによる教育訓練、一般校を対象としたOJTによる教育訓練も体系化されています。労働者全員が教育訓練を受け続けるシステムと言えます。

　業種によって差はありますが、1950年代から1960年代にかけて高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小していきました。かつて最優秀者が志願した三菱長崎造船技術学校も、応募者が激減して1967年までで募集を打ち切り、1970年に廃校となります。それに代わって高卒者を技能工として採用するようになっていきますが、彼らには中途採用者と同様、6ヶ月の技能訓練が行われました。そして、その後は職場のOJTを中心とし、短期間のOffJTが時々はさまれる教育訓練体制が続きます。

　職場のOJTが教育訓練の中心となると、できるだけ広い範囲の仕事に従事して、多くの作業がこなせるようになることが望ましいので、定期人事異動とローテーションという方法がとられるようになりました。そのことが逆にまた、特定のジョブに限定されない雇用契約の空白石版化を強化することになりました。

　恒常的な定期人事異動とローテーションを通じて、労働者の多能工化が進んでいきました。多能工化とは、例えばある機械の操作ができるだけでなくその修理保全もできる、他の機械の操作もできるといった段階を通じて、ある工場の全ての作業をこなすことができるようになることが目的です。場合によっては工場を超えた配置転換によって全く新しい作業に就かねばなりません。

　こうして、労働者の能力開発を中心に据えた労務管理の在り方が打ち出されるようになります。１９６０年代には、政府や経営者団体では明確な職務に基づく職務給制度が望ましいものとして提唱されていましたが、企業の現場は全く異なる方向に動いていたのです。この現場の論理が経営者団体の声となって噴出したのが、１９６９年に日経連労務管理委員会能力主義管理研究会が取りまとめた『能力主義管理－その理論と実践』です。

　ここでは、適性というものを特定の職務との関係で考えるのではなく、可塑的なものと考え、そのためにジョブ・ローテーションによる配置管理を行いつつ、恒常的なOJTと定期的なOffJTによる能力開発を進めるべきことが唱われています。OJTは上司や先輩が実際の作業をしながら教えていくものですから、彼らにとっては大きな負担になりますし、それで技能を身につけた部下や後輩が上司や先輩よりも優遇されるようなことになると教育意欲が失われますから、賃金制度や昇進制度における年功制の維持が要請されることになります。

　さらに、これと並行して、QCサークルをはじめとする自主管理活動が推進されていきました。これはもちろん、生産性の向上を目指した活動ですが、これに参加することによって労働者の自主的な能力開発が進められるというメリットも無視できません。もちろん職制の圧力で参加するという面もあったかも知れませんが、労働者にとっても、これが自己啓発として技術技能の向上につながることが参加への大きなインセンティブであったと思われます。

　雇用契約を具体的な職務を特定して締結するものと考えるならば、労働者は雇い入れられる前に当該職務についての一定の教育訓練を受けていることが前提になります。徒弟制が存在しないならば、そのような教育訓練を付与するものは公的教育訓練機関以外にはありません。逆にいえば、労働者の労働の価値は、基本的には就労前に教育訓練を受けた職務によって定まり、あとは勤続による熟練の高まりに応じて各職務ごとに上昇していくことになります。

　この場合、企業内に当該職務が必要でなくなれば労働者を解雇するのは当然で、労働者はその職務を必要とする別の企業に雇われるか、企業外の公的な教育訓練を受けて新たな技能を身につけた上で、その技能を活用できる企業に雇い入れられるということになります。

　それに対して、雇用契約を特定の職務とは対応しないメンバーシップ契約であると考えるならば、労働者が雇い入れられる前に特定の職務についての教育訓練を受けていることを要求するのは困難です。職務は企業の命令によって決まるのですから、その職務を遂行できるように教育訓練するのは企業の責務ということになりますし、労働者の側はそれを受け入れなければなりません。定期人事異動とローテーションによって、業務命令で仕事をすることが同時にOJTとして教育訓練になっているという仕組みは、この意味で大変効率的です。

　一方、企業の事業内容が大きく変化していっても、必要な技能がないという理由で労働者を解雇することは簡単に許されませんから、企業は労働者を企業内で教育訓練して使えるようにする責務があります。

　これを側面から援助したのが、雇用保険法に基づく助成金です。1981年の雇用関係給付金の整理統合により、それまでの職業講習委託費等が生涯訓練助成金に集約されました。これは1985年に生涯能力開発給付金と改称されましたが、長期雇用を前提として事業主の行う教育訓練を若年者だけでなく中高年齢者に対しても行うように奨励するものでした。当時は、労働政策が公的教育訓練制度の拡充よりも企業内教育訓練システムの推進に力を入れていたのです。