　こういう流動的な労働市場では、勤続年数に応じた年功賃金制などというのは実施不可能です。賃金は基本的には職種ごとに市場メカニズムで決定されていました。もっとも、実際の職工一人一人の賃金は工場主による技能評価によって、より正確に言うと工場内の労務管理を請け負っていた親方職工による技能評価によって決定されていたのです。「渡り職工」と呼ばれるほどの頻繁な労働異動は、新たな技能を身につけて賃金水準を少しでも上げるためものでした。言い換えれば、いつまでも一つの工場に留まっていたのでは、高い技能を身につけることができず、低い賃金に甘んじなければならなかったのです。また、評価が親方職工の裁量に委ねられていたため、親方に贈り物をしていい評価をつけて貰おうという職工もいましたが、それに不満を抱いてよその工場に飛び出すという行動も誘発しました。これもまた流動性を高める要因でした。

　日露戦争後、生産技術の高度化に対応して、大工場では熟練職工の養成に取り組み始めました。いつまでも見よう見まねで経験を積んで一人前の職工になるというやり方では、大規模な重工業化に対応できなくなったからです。大工場は自ら養成施設を設置し、全額企業負担で職工を一から養成するというやり方を始めました。この養成課程は２年~３年で、その間衣食住は企業が負担し、手当も支給するというものでしたから、企業の経済的負担は大きいものがありました。

　そこまでコストをかけて養成した職工に、ほかの工場に異動されたのでは堪りません。そこで、このように子飼いで養成された職工に対して、ほかの工場から異動してきた職工よりも賃金や労働条件を高く設定して、彼らの異動を防止しようという施策がとられます。また、子飼いの職工に対して勤続すれば職長クラスに昇進させるというご褒美も用意されました。この時期それまでの親方職工を通じた間接管理体制が改められ、工場の監督者による直接管理体制に移行していきますが、子飼いの職工は、かつての親方職工の抜けた穴を将来的に埋めることが期待されたわけです。

　日本では熟練職工は常に不足していました。若い未熟練の職工は初めは単純な仕事を宛がわれますが、それと同時にそれより若干複雑な高度な仕事を習い覚えることが期待されました。そして、その若干高度な仕事をしていた職工が異動したり、昇進したりすると、その若い職工がその後を継いで仕事をすることが多かったのです。もちろん、そのプロセスでは工場から工場への異動によってより高度な仕事に移行することも多かったわけですが。こういう風にして見よう見まねで次第に高度な技能を身につけていって、やがて親方職工になるというのが、彼らの職業人生コースであったわけです。この点、社会的に徒弟制が確立し、一定の徒弟訓練を受けた者でなければ一人前の職人として認められなかったヨーロッパ諸国と異なるところです。ヨーロッパ諸国では熟練労働者が職種別労働組合を結成し、自分たちの職域を冒すような未熟練労働者の利用は厳しく制限しました。そういうギルド的な伝統のない日本では、未熟練職工が少しずつ見よう見まねで熟練職工になってゆくというのが一般的だったのです。

　さて、最初にお話ししたように、２０世紀初頭の日本の賃金制度は基本的に技能評価に基づく職種別賃金でした。これと先の未熟練から熟練への見よう見まねの推移を組み合わせると、未熟練職工は単純な仕事に対応する低い賃金を受け取り、やがて経験を積んで熟練職工になるに従って複雑な仕事に対応する高い賃金を受け取るようになります。もちろん、この段階では技能評価は親方職工の恣意に委ねられるところが多く、それへの不満が頻繁な労働異動の原因にもなりました。こういう賃金制度は、明確な徒弟訓練による資格ではなく、経験を積むこと自体を熟練と評価するものという意味で、一企業への勤続を前提としない職種レベルの年功制とでも呼べるでしょう。

　第一次大戦後の不況期に労働争議が頻発し、これに対して企業側が渡り職人たちを切り捨て、子飼い職工たちを中心とする雇用システムを確立するという形で対応したことは前回お話ししたとおりです。この中で、子飼い職工が長期勤続することを前提に、一企業の中で未熟練の仕事から熟練の仕事に移行していくという熟練形成の仕組みが形作られます。そして、それに対応する形で導入されたのが定期昇給制です。定期昇給制のもとでは、使用者は毎年１回か２回、定期的に労働者の技能や業績を査定し、これに基づいて昇給を行います。

　この査定に当たって、使用者は、たとえ同じ技能水準であっても、企業内訓練施設で高いコストをかけて養成した子飼いの労働者の方を、よその工場から異動してきた新参者よりも高く評価しました。そして、子飼い労働者を優先的に高い地位に昇進させました。子飼い労働者の異動防止のためのこういった措置が、この定期昇給制を事実上の年功賃金制、年功序列制の出発点としたのです。

　こうして、日本の雇用システムの特徴とされる年功制は１９２０年代半ばに形成されました。それは決して江戸時代以来の伝統的な日本文化などではないのです。むしろ、大工場の到来に対する一個の社会的発明であり、極めて近代的な性質のものなのです。

　この時期の年功賃金制は、労働者の生活保障という観点よりも、長期勤続を奨励するための制度という観点が強いものですから、勤続奨励給と呼ぶのがふさわしいでしょう。これは賃金体系の中でいくつもの形をとりました。

　中心をなすのはもちろん基本給の定期昇給です。企業内で子飼いの基幹工を温存しようという経営政策から、労働者全員が一斉に一定時期に、毎年必ず査定を受けて昇給していき、勤続とともにその昇給が累積していくという仕組みが確立します。しかし、それだけではありません。基本給とは別に一定勤続年数ごとに勤続手当を支給する例が見られるようになりました。また、それまで職員(ホワイトカラー)にしか支給されなかった賞与を工員にも支給する企業が出てきます。賞与額の算定にも勤続年数が加味されます。特に重要なのは退職金で、これはもともと解雇手当として労働者側から要求されて実現したものですが、解雇に代わる希望退職制が普及する中で、勤続年数に応じた退職金を支給することが一般化し、解雇時の緩和策とともに勤続奨励的な意味合いも持つようになりました。退職金の導入とともに、前にお話しした定年制もこの時期に普及していきます。

　それと同時に、基本給のほかにさまざまな名目の手当が設けられ、賃金体系が複雑化したのがこの時代の特徴です。通勤手当、住宅手当、被服手当、日用品手当、食費手当など、生活補助給的な手当が設けられるとともに、出勤手当、職務手当、精勤賞など労務管理的な手当も支給されました。これらの創設は、戦後のインフレに対応する賃金引上げをなるべく本給を上げないで行おうとしたことが理由ですが、その後の日本の賃金体系の原型となりました。

　もっとも、こういった新たな制度は大企業の基幹工にのみ適用された仕組みで、臨時工や組夫はそこから排除されていましたし、多くの中小企業も労働異動が頻繁な流動的な労働市場で、年功的ではありませんでした。

　この時期に、政府の中から、賃金制度を合理化して、職務給に一本化すべきだという思想が出てきました。１９３２年には、商工省臨時産業合理局生産管理委員会が「賃金制度」という報告書の中で、欧米のように仕事の種類によって数段階に分け、それぞれに一定の基本給を支給するようにすべきだ、と主張しています。戦前にもこういう形で職務給を唱道する意見があったのは興味深いことです。しかし、日中戦争から大東亜戦争へと進む中で、賃金制度は全く逆の方向、すなわち全員画一的な年齢給の方向に向かうのです。

　戦時下に一般化した生活賃金思想を最初にまとまった形で提唱したのは、呉海軍工廠の伍堂卓雄です。１９２２年に彼が発表した論文で、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化（＝共産主義化)の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇する仕組みが望ましいとしています。家族を扶養する必要のない若年期には、過度な高給を与えても酒食に徒費するだけで本人のためにもならないとし、逆に家族を扶養する壮年期以後には、家族を扶養するのに十分な額の賃金を払うようにすべきだというのです。

　しかし、戦間期の賃金制度は年功賃金制度といっても、基本的にもっぱら勤続年数に応じた勤続奨励型賃金制度であって、生活賃金思想に基づく年齢給ではありませんでした。もちろん、長期勤続が一般化してくれば、勤続年数と年齢は密接に相関することになりますし、上述のような各種手当も事実上生活給的な役割をはたすることになりましたが、賃金思想としては生活給原則が一般化していたわけではありません。

　生活給思想が「皇国勤労観」の立場から唱道されるようになったのは、戦時期に入ってからです。これは、戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増えたため、その原因を日給制ないし請負給制のもつ「その場限りの労働を買う性質」によるとする議論が出てきたのです。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。並木製作所の渡部旭は、「欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。･･･賃金と能率の関係を切り離せ」と訴えています。

　１９４３年６月には、政府の中央賃金専門委員会が「賃金形態ニ関スル指導方針」を決定し、「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スルト共ニ、勤労業績ニ応スル報償タルヘキモノトス」、「定額給ヲ以テ賃金ノ基本トシ、生活ノ向上化ヲ保持セシムルモノトス」、「労務者ノ性、年齢及勤続年数ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムルコト」などが示されています。生活給思想は政府が唱道するものとなりました。これは、国家へのメンバーシップを論理的根拠として、メンバーシップ型の賃金制度を唱道したものと見ることができるでしょう。

　１９３９年の従業者雇入制限令、１９４０年の従業者移動防止令、１９４２年の労務調整令により、それまで頻繁に行われていた自由な労働移動が禁止され、解雇は制限され、企業内封じ込めによる終身雇用が強制されるに至りましたが、これと並行して賃金制度の法制化も進みました。まず１９３９年の第一次賃金統制令は、未経験労働者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇入れ後３ヶ月間はその範囲の賃金を支払うべき義務を課しました。また、その他の一般労働者の賃金額についても変更命令を行うことができることとされました。続いて同年賃金臨時措置令により、雇用主は賃金を引き上げる目的で現在の基本給を変更することができないこととされ、ただ内規に基づいて昇給することだけが許されました。初任給を低く設定し、その後も内規による定期昇給しか認めないということになれば、自ずから賃金制度は年功制にならざるを得ません。

　１９４０年にはこれらを統合して第二次賃金統制令が制定され、賃金に関する総合的な規制法制が整備されました。ここでは初任給だけでなく一般的に最低賃金を定め、さらに労働者一人１時間当たりの平均時間割賃金を公定しました。これらは１９４１年に中央賃金委員会の答申に基づいて公定されましたが、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に規定されており、従ってこれに基づく年功賃金制度も勤続年数よりもむしろ年齢に基づくものとならざるを得ませんでした。なお、賃金統制令の対象となるのはブルーカラー労働者ですが、ホワイトカラー職員についても１９４０年に会社経理統制令が制定され、初任給の上限や昇給は１年に７％以内という制限をかけて、事実上年功制を強制しました。

　１９４２年の重要事業場労務管理令は、事業主に従業規則、賃金規則(給料規則)及び昇給内規の作成を義務づけ、その作成変更について厚生大臣の認可制としました。さらに１９４３年の賃金統制令改正により、その他の事業場についても賃金規則及び昇給内規が認可制となりました。これにより、年功賃金制が法令によって強制されるものとなり、しかも昇給格差まで規制されていました。

　戦時中に法令で強制された年功賃金制は、「皇国の産業戦士」の生活を保障するという思想に基づいたものでした。その意味で、勤続奨励給的であった戦前大企業の年功制度とはかなり思想的基盤が異なるものであったといえます。この生活給思想を戦後再確立したのは、これもまた急進的な労働組合運動だったのです。

　労働問題のかなりの領域において、戦中期と終戦直後の時期とは一つながりの一つのサイクルと見ることができます。その中でも賃金制度は、戦時中の皇国勤労観に基づく政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域です。戦後賃金体系の原形となったのは１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。当時、占領軍や国際労働運動の勧告が、年功賃金制を痛烈に批判していたにもかかわらず、労働側が戦時中の賃金制度を捨てるどころか、むしろそれをより強化する方向で闘っていたことが大変興味深いところです。当時の労働組合が、戦時中の産業報国会をベースにしたホワイトカラーとブルーカラーの混合した企業内組合であったことも併せ、この時代の労働組合の性格がよくわかります。

　これに対して、政府や経営側は「仕事の量及び質を正確に反映した」職務給制度の導入を訴えていました。実際、１９４８年の国家公務員法では、この考え方に基づいて職階制が導入されています。しかし、これは実際には全く骨抜きになりました。

　なお、戦前にかなり普及していた定年制は、戦時中は労働力不足により、その適用を中断したり、定年後嘱託として再雇用することが多かったのですが、終戦直後に、過剰人員の整理の目的で、定年制を復活実施する企業が増えました。興味深いのは、労働組合側も、定年まで解雇せずに雇用を保障するという意味合いで定年制の導入を要求したことです。こうして、戦後再び定年制が広く確立するに至りました。

　賃金制度の面から見ると、１９５０年代から６０年代にかけての時期は、使用者側と政府側が同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道し、これに対して労働側は原則自体は認めつつもその実施にはきわめてリラクタントな姿勢を示していた時期といえます。

　政府の政策文書ではこれがよりくっきりと現れています。例えば１９６０年の「国民所得倍増計画」は、「終身雇用制、年功序列型賃金制度が労働力の流動性を阻害している」との認識に立ち、「労務管理体制の変化は、賃金雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる」とまで述べています。

　こういう６０年代の動きからすると、日本でも職務給が一般化し、同一労働同一賃金原則が確立する方向に動いていっても不思議でなかったように見えますが、あに図らんや事態は全く逆の方向に進んでいったのです。それを一言でいえば、仕事に着目する職務給からヒトに着目する職能給への移行です。これをリードしたのは、職務給を推進していたはずの日経連でした。

　この転換を明確に宣言したのが、１９６９年の報告書『能力主義管理－その理論と実践』です。ここでは「われわれの先達の確立した年功制を高く評価する」と明言し、年功・学歴に基づく画一的人事管理という年功制の欠点は改めるが、企業集団に対する忠誠心、帰属心を培養するという長所は生かさなければならないとし、全従業員を職務遂行能力によって序列化した資格制度を設けて、これにより昇進管理や賃金管理を行っていくべきだと述べています。「能力」を体力、適性、知識、経験、性格、意欲からなるものとして、きわめて属人的に捉えている点において、明確にそれまでの職務中心主義を捨てたと見てよいでしょう。

　そして、大変興味深いのは、これを契機にしてこれ以後賃金制度の問題が労使間でもはや議論にならなくなってしまったということです。口先では同一労働同一賃金を唱えながら、本音では年功制を維持したいと考えていた労働組合側にとって、日経連の転換は好都合なものだったのでしょう。

　この間、１９７０年代から男女平等という問題意識が政策課題として浮かび上がり、１９８０年代、９０年代に男女雇用機会均等法という形で結実するのですが、そこでの男女平等とは、女性も男性正社員と同様のキャリアパスに乗って、年功賃金制あるいは職能資格制に基づいて昇進昇格していけるようにすることを意味していました。欧米のような同一労働同一賃金という思想に基づく動きは遂に出てこなかったのです。

　一方、１９６０年代末から定年年齢の６０歳への引き上げが重要な政策課題であり続けましたが、こちらでは中高年齢者における年功賃金制の改革が求められていきます。もっともそこで行われたのは、一定年齢以上では自動昇給をストップし、特に５５歳以上では賃金を大幅に引き下げるといった年功制の部分的修正でした。

　かつて同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道し、その後それを捨てて能力主義に基づく職能給を推進してきたのが経営側であったように、近年再び賃金制度の転換を主導しているのも経営側です。

　今度は成果主義というのがもてはやされています。成果主義賃金制度も人事考課による賃金決定ですが、成果主義では賃金決定における年齢や勤続年数といった要素は否定されています。職能資格制度における能力評価基準が主として潜在的能力であったのに対して、成果主義における能力評価は成果や業績という形で現れた顕在的能力を意味するのです。職能資格制が長期的な観点から能力の蓄積を重視し、従って昇格の早い遅いはあっても基本的に降給降格はないのに対して、成果主義は短期的な観点から労働者の市場現在価値を重視し、それゆえ査定結果は累積させず、年度ごとの評価で昇給昇格することもあれば降給降格することもある(いわゆる「洗い替え」方式)ということになります。

　従って、年功制の否定というのが成果主義の中心になるわけですが、それではそのベースになるべき賃金基準は何かというと、あまり明確ではないようです。成果主義を唱道する人は、よくグローバルスタンダードとかアメリカンスタンダードによる賃金制度と言いますが、欧米の賃金制度はその基本に職務給制度が明確に存在していて、その上で業績の査定に基づく個別賃金が決定されるのです。しかし、現在までのところ、実際に導入された成果主義賃金は決して職務給ではなく、むしろ現在の職能資格を職務等級に括り直しただけというのが多いようです。現実の日本の人事労務管理は職務ベースで行われているわけではないので、成果主義といっても職能給マイナス年功制でしかないのが実態でしょう。

　これを素直に見れば、採用からある時点まではこれまでの年功的な要素を含む職能資格制で運用し、年功制では労務コストが高くなってしまう一定年齢以降の労働者に対して、その到達水準をベースにして、その都度の成果で昇給したり降給したりする仕組みだと評価することができるように思われます。

　実際、日経連が２００２年に発表した『成果主義時代の賃金システムのあり方』では、「一律型賃金体系から多立型賃金体系へ」というスローガンのもと、職務特性に応じた賃金制度を提唱しています。具体的には、技能職、一般事務職、販売職など定型的職務従事者には時間給による職務給プラス習熟給を、主に育成期間中の課業柔軟型非定型的職務従事者には月給による職能給を、そして自由裁量度の高い役割設定型非定型的職務従事者には年俸制による成果給を適用すべきというわけです。単純化していえば、労働者を大きく職務給タイプと成果給タイプに分けていく発想で、職能給は成果給タイプの育成期間用という位置づけです。