　雇用リスクは、欧米と日本では分けて考える必要があります。大局的には技術革新やグローバル化が進んだ今、労働者には変化に対応できるフレキシビリティーが求められます。ただ一般に、特定の職業能力に対して人を処遇する欧米の「ジョブ型」は、変化に対応しづらい。それゆえ、欧米では過度に職業にこだわらず、フレキシブルにキャリアを切り開くべきだという議論がされています。

　一方、日本では、仕事も給料も職業ではなく「人」に張り付いています。「何ができるか」ではなく、会社が必要とする仕事を遂行できる柔軟さが求められる「メンバーシップ型」です。若いうちはいろいろな部署を回って、キャリアを重ねながら管理職を目指すというモデル。であれば、職業が固定化された「ジョブ型」に比べ、変化に適応できる「メンバーシップ型」が素晴らしいかというと、さにあらず。日本の雇用リスクは別にあります。

　企業の人口構成は「逆ピラミッド」になりつつあり、今後は定年までプレーヤーとして働き続ける人が大多数になります。「何でもやる」が前提の日本企業は、プレーヤーに時間（残業）や空間（出張、転勤など）が無限定の働き方を求めます。しかし、中高年になると、新たな仕事に取り組む柔軟性が薄れてくるので､企業にとって使い勝手が悪い。ところが、当の社員は給与とポストが上がり続けると思っている。だから、会社から「あなたには仕事がありません」と言われるリスクを負うのです。

　では、どうするか。今の仕事をできるだけ長く続ける状況をつくることです。正社員の仕事は、その時々で「たまたま命じられた仕事」。３０代以上は今の「たまたまの仕事」を職務にして、現場のベテランとして働き続けることを目指すのです。その代わり、ポストも給与も上がりません。言うなれば、３０代のときの仕事を「低空飛行」「巡航速度」で定年までやり遂げるということです。「上がらない」ことをマイナスと思ってはいけません。そもそもホワイトカラーの賃金は、「スキルの熟練」と正比例していないのですから。あぶれる人は出るでしょうが、全体として失業リスクを低減できるはずです。

　これは、欧米が脱却しようとしている「ジョブ型」のモデルを取り入れることが、日本での雇用リスク低減につながるという逆説的な意味を持ちます。「頑張れば次のポストがある」という日本人の労働へのインセンティブを奪うことでもあります。しかし、「明日から仕事がない」という最悪の事態を回避するためには、労働者も価値観を変える必要があるのです。