『世界の労働』２０００年１０月号
ＥＵの新たな社会政策アジェンダ−−今後の立法提案を中心に
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
２０００年６月２８日、欧州委員会は２０００年から２００５年までの社会政策の予定表に相当する「社会政策アジェンダ」(COM(2000)379)を公表した。ＥＵの社会政策についての包括的な文書としては、１９９３年の「ヨーロッパ社会政策グリーンペーパー」、翌１９９４年の「ヨーロッパ社会政策白書」、１９９５年の「中期社会行動計画」、１９９８年の「中期社会行動計画(1998-2000)」に続くものである。このアジェンダは２０００年から２００５年までの６年間を対象としており、やや長めの中期計画になっている。本稿ではその全貌を全て解説している紙幅はないので、読者に関心が高いであろうと思われる今後に予定される立法提案を中心に解説を加えていきたい。
１ 全体の構成
冒頭に政策の文脈、迫られている課題、アプローチの方法をまとめて述べた後、目的と行動の項で次のような政策目標を掲げている。
第１は「完全雇用と仕事の質」で、さらに「より多くの、よりよい仕事を目指して」、「変化を予期しマネージし、新たな労働環境に適応する」、「知識に基礎をおいた経済の機会を開発する」、「流動性を促進する」の項に分けて論じられている。
第２は「社会政策の質」で、さらに「社会保障を近代化し改善する」、「社会的統合を促進する」、「ジェンダーの均等を促進する」、「基本的人権を強化し差別と戦う」の項に分けて論じられている。
第３は「労使関係の質」、第４は「ＥＵ拡大の準備」、第５は「国際協力の促進」となっている。
２ 雇用関係の近代化と改善
「条約第１３８条に基づき雇用関係の近代化と改善に関して労使団体への協議を開始する（２０００年）」という項目がある。これはこれだけでは何をしようとしているかよくわからないであろう。実はこれは既に始まっている。２０００年６月２６日、欧州委員会は第１次協議を開始しているのである。これは遡ると、１９９７年の「新たな労働組織へのパートナーシップ」と題するグリーンペーパーに始まり、１９９８年の「労働組織の近代化」を経て、現在は欧州雇用戦略の第３の柱であるアダプタビリティという言葉で追求されているテーマを受け継ぐものである。
グリーンペーパーでは、労働者が特定の「職務」ではなく「任務」を果たす新たな「柔軟な企業」では、労働者に絶え間ない能力の最新化と向上が求められるとともに、参加と信頼に基づく新たな労使関係が求められるとし、その基盤となるのは、変化の後も自分の雇用が維持されるという雇用の保障であり、その上に労働者の雇用可能性を高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」が成り立つと述べ、厳格な職務給制度や労働時間規制は今や時代遅れで、企業内部の経営に関わる事項に労働者を関与させていかなければならないと説いている。ここには欧州社会モデルが日本社会モデルに接近していこうとする意図が窺われ、欧州の資本主義の歴史を将来的に書き換えていく可能性すら秘めている。*1
その後、２０００年の雇用政策指針ではアダプタビリティの柱の下、「労使は、企業を生産的で競争力あるものとし、フレクシビリティとセキュリティのバランスをとるため、柔軟な労働編成を含む労働組織の近代化に向けて合意し、実行すること」とされるとともに、「加盟国は、雇用形態の多様化を踏まえ、より適応可能な雇用契約を法制に取り込むことを検討すること。この種の雇用契約が事業の必要性に合致するとともに、十分な安定性と高い職業的地位を有するべき」とされている。
今回の第１次協議はこれを踏まえたもので、労使が見解を求められているのは雇用関係を近代化し改善するための原則と、雇用関係を規制する現行の法制や契約ルールを見直すためのメカニズムの樹立についてのＥＵレベルでの行動の方向性についてである。その上で、とりわけ、テレワークと「経済的従属労働」についてどのような対策をとるべきかについて議論を求めている。「経済的従属労働」とは伝統的な意味での被用者ではないが、経済的に単一の雇用源に従属している労働者のことである。
テレワーカーについては、雇用関係と労働条件に関する問題はかなり分析されており、欧州委員会としてはＥＵレベルでの枠組み規定を設けるのに時期は熟してきていると判断している。それに対して、「経済的従属労働者」については、こういう労働者の増加が労使や政府に多くの困難な問題を提起しており、このカテゴリーの労働者に関わる問題にどのように取り組むべきかについて労使の見解を伺いたいという姿勢である。
３ 派遣労働に関する交渉のフォローアップ
非典型労働者については、１９９７年にパートタイム労働者に関するＥＵレベル労働協約が、１９９９年に短期労働者に関するＥＵレベル労働協約が締結され、いずれも指令として各国の労働法制の一部となっている*2
。非典型労働者として残されていたのが派遣労働者であったが、これについても２０００年５月３日に欧州産業経営者連盟（ＵＮＩＣＥ）が交渉の開始に同意し、既に交渉が始まっている。今までの流れから見て、使用者側はパートタイム労働者や短期労働者と同様、均等待遇／非差別原則を明記することに抵抗はないであろう。しかしながら、派遣労働者の保護を超えて派遣事業の規制に踏み込むような内容については強く抵抗することが予想される。使用者側として派遣労働に関するＥＵレベルの協約を締結することの意義は、なによりも未だに派遣事業を禁止している加盟国も含め、派遣事業そのものに関する規制緩和を実現することにあるとみられるからである。
これに対して、労働側は３月に既に交渉に向けたマンデートを決定しており、その中で特に「派遣労働が直接常用雇用を回避する手段として用いられることにないようにすること。そのために、派遣労働の利用の制限（客観的理由、同一の利用者企業との連続した契約回数、契約期間の上限）、特定範疇の労働者や活動分野について派遣事業を禁止する可能性、派遣事業者が派遣労働者に提供するサービスへの料金請求の廃止、利用者企業における労働者代表への派遣労働の利用とその正当性についての情報提供と協議」等々を求めていくこととしている。
いずれにしても、ここまで来た以上は、年内か来年中には、派遣労働者に関するＥＵレベルの労働協約の締結、指令化が実現することになろう。
４ 企業の社会的責任
これは当面は立法化を目指したものではないが、これからの社会政策の方向性という点で大変興味深いものである。「企業の社会的責任（トリプルボトムラインアプローチ）に関するコミュニケーション（２００１年）」とあって、この括弧の中がまたよくわからない言葉である。実は、２０００年５月１９，２０日に、欧州委員会主催で「欧州におけるトリプルボトムライン投資−社会的に責任ある投資の促進」という会議がリスボンで開かれている。ボトムラインとは損益計算書の最下行を意味し、転じて収益損失を指す。アナリストや機関投資家にとっては財務ボトムラインだけが企業の実績を判断する根拠であったが、いまやそれだけではなく、環境への影響や社会的責任をも考慮してその実績を評価するトリプルボトムラインアプローチが必要になってきたというわけである。
雇用総局第D局のドネリー第３課長は今後欧州社会モデルの共通価値観を反映した格付け基準を作成したいと述べている。今後の展開が期待される領域である。
５ 労働者の財務参加(financial participation)
労働者参加といった場合、労働者の経営意思決定への参加が議論の中心になるが、それとともに企業利潤への参加、つまり単に労働者として賃金を受け取るだけでなく、資本家と同様に利潤の分配にも与ることも重要な論点である。この問題について、ＥＣ委員会は既に１９７９年に「財産形成における労働者参加」と題するメモランダムを公表しており、これを踏まえて、１９９２年には理事会で「利潤及び企業の結果（株式参加を含む）に対する労働者の参加の促進に関する勧告」を採択している*3
。
ここで２００１年に予告されているコミュニケーション行動計画は、この勧告の内容を具体化したものになるであろうと予想される。
６ 雇用職業以外の分野における男女均等待遇指令の提案
１９９７年に合意され、１９９９年に発効したアムステルダム条約は、第１３条として、一般的な均等法制の根拠となる規定を設けた。すなわち、性別だけでなく、人種、民族、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった理由による差別をも対象とするとともに、雇用職業分野に限らない一般的な差別禁止法制をも可能にしたのである。この規定を早速活用して、１９９９年末に提案されたのが、雇用分野に限って性別以外の全ての差別を禁止しようとする一般雇用均等指令案と、人種・民族的差別について雇用職業以外にも教育、文化、財・サービスといった広範な領域にわたって差別を禁止しようとする人種・民族均等指令案の２つの指令案である*4
。
このうち後者は年内にも採択される見込みとなっており、そうなると、男女均等は人種・民族よりも狭い領域に限定されることになってしまう。第４次男女均等計画以来ＥＵの女性政策において「メインストリーミング」がスローガンとなっていることからしても、雇用職業以外の領域における男女均等法制はこれから進展していくべき分野であることは間違いない。そこで今回、条約第１３条に基づく雇用職業以外の分野における男女均等指令案の提案が予告されたわけである。時期は２００２年とされている。その内容は現段階ではなんら示されていないが、これもまた現在進行中の新たなジェンダーイクオリティプログラム案の項目から推定すれば、経済生活における均等、参加と代表における均等、社会生活における均等、性別役割とステレオタイプの改革、市民生活における均等といった事項が含まれることになると思われる*5
。
７ 労働者のデータ保護
「条約第１３８条に基づきデータ保護に関して労使団体への協議を開始する（２００１年）」とあるが、このデータ保護は労働者の個人情報に関わるデータの保護ということである。一般的なデータ保護については、既にＥＵ指令がある。１９９５年の「個人データの処理に係る個人の保護及び当該データの自由な流通に関する指令」であり、これが労働者についても適用されるが、労働者の個人情報保護に的を絞った指令はいまだ検討中である*6
。この問題は、労働者の個人としての権利、市民的権利を強調するという点で、一連の差別禁止立法とも共通するところがある。今後のＥＵの労働法政策の方向性を窺わせるものとして、興味深いものがある。
８ 労働市場から疎外された人々の統合
このテーマもアムステルダム条約によって導入されたものである。第１３７条第２項第３サブパラグラフが新たに規定され、社会的疎外との戦いのイニシアティブについても労使団体との協議と欧州議会との共同決定手続による特定多数決同様の手続で行動できることになった。この「社会的疎外」(social exclusion)という概念もわかりにくいが、冒頭の社会政策グリーンペーパーから引用する形でその問題意識を示そう。曰く：
貧困は昔からある現象であるが、ここ１５年間、社会的疎外という構造的問題が注目されている、問題は単に社会の上層と下層の不均等にあるのではなく、社会の中にいるべき場所のある者(those who have a place in society)と社会からのけ者にされてしまった者(those who are excluded)との間にあるのである。
社会的疎外は単に所得が不十分だということではない。職業生活への参加ということだけでもない。それは住宅や教育、医療、サービスへのアクセスといった分野で顕著である。単なる不平等ではなく、分断された社会という危険を示唆しているのである。疎外された者の怨恨は暴力や麻薬、ひいては人種差別主義や政治的過激派の温床となる。
もし社会政策の目的が個人が自分自身の世話をし、できる限り社会の中で有用な役割を遂行することを援助することであるならば、仕事と福祉の新たなそして革新的な結合のみがこの目標を達成することができるであろう。
所得維持はもはや社会政策の唯一の目的ではない。社会政策は人々が社会の中にいるべき場所を見つけることを助けるというもっと野心的な目的を追求しなければならない。その主たるルートは（もちろんただ一つのルートではないが）報酬のある仕事である。そしてそれがゆえに雇用政策と社会政策はもっと密接に連携しなければならない、云々。
この問題意識に基づいて１９９８年に発表された欧州委員会の報告書「社会保障制度の十分な資源と社会的援助の共通基準に関する勧告の実施状況報告」は、各国の状況を分析した上で、今後ＮＧＯその他の市民社会組織などのステークホールダーと討論し、条約第１３７条に基づく提案をしていきたい旨を明らかにしていた*7
。
２００１年に予定される全ての関係者(all relevant actors)への協議がどのような内容となるかとともに、どのような形をとるのかも大変興味深い。いままでの「労使対話」(social dialogue)から「市民対話」(civil dialogue)への進展の先陣を切ることになるからである。
９ 欧州レベルの労使紛争解決のための調停、仲裁、和解の自発的メカニズム
周知の通り、マーストリヒト条約付属社会政策協定は、賃金、団結権、ストライキ権、ロックアウト権には適用しないとしていた。この規定はそのままアムステルダム条約に受け継がれており、ＥＵ労働法の世界に労働者への協議や労働者参加はあっても、労働組合を中心とした伝統的な労使関係法制は排除されていると考えられてきた。しかし、条文をよく読めば、ＥＵレベルでの法制が禁止されているのは団結権、ストライキ権、ロックアウト権に限られているのであって、これらと密接な関係があるとしても、労使紛争の調整そのものが排除されているわけではない。
一方、ＥＵのそもそもの目的である市場統合が進展し、１９９９年からは統一通貨ユーロに移行していることを考えれば、これまですぐれて内政問題と考えられてきた労使関係も欧州レベルに拡大しつつある。ルノー事件に見られるように、ＥＵ労働法は欧州労使協議会指令やリストラ関連諸指令を通じて関わってきているが、ＥＵレベルの労使紛争という実態を正面から見据えて何らかの仕組みを作っていこうという動きが、ここに来てようやく登場してきたわけで、欧州レベルの紛争解決のための調停、仲裁、和解の自発的メカニズムを樹立する必要性について労使団体に協議するとされている。ただし、これには期日が書かれていない。
10 団体交渉の可能性を含めた労使の共通関心領域
今ひとつ社会政策協定やアムステルダム条約で禁止されていない労使関係領域は団体交渉権である。これは、そもそも社会政策協定で初めてＥＵレベルの労働協約というシステムが導入され、今日に続いている以上当然であるが、ここで想定されていた団体交渉とは、欧州委員会の２次にわたる協議をもとに、ＥＵレベルの労使団体によって行われるもので、結果としての労働協約は決定（実際には指令）として拘束力ある法制として施行されることを予定しているものである。パートタイム協約や短期労働協約はまさにこの産物であるが、逆に言うと、ＥＵレベルの労使の自発的な交渉による労働協約がいかなる法的性格を持ちうるのか等々といった問題は置き去りにされてきている*8。
今回、「団体交渉の可能性を含め、労使の共通関心領域を確定する(identify)観点から労使団体に協議する（２００１年）」という項目が入ったのは、そういう意味で、ＥＵ労働法の領域を実質的に大きく拡大する可能性を秘めており、大変興味深いものがある。
*1「ＥＵから日本社会モデルを考える」（上・下）（『ＤＩＯ』（連合総合生活開発研究所）１９９９年３，４月号所載）を参照。
*2「ＥＵレベルの労働協約による労働立法の展開」（『季刊労働法』（総合労働研究所）１８４号所収）、「短期労働者に関するＥＵレベルの労働協約と指令案」（『世界の労働』（日本ＩＬＯ協会）平成１１年９月号所収）を参照。
*3この勧告の内容は『ＥＵ労働法の形成』９５〜９６ページを参照。
*4「ＥＵ一般雇用均等指令案等について」（『世界の労働』（日本ＩＬＯ協会）平成１２年２，３月号所収）を参照。
*5「ＥＵの新たなジェンダー・イクオリティ・プログラム（2001−2005）」（『Women and Work』（女性労働協会）１３２号所収）を参照。
*6この指令の内容は『ＥＵ労働法の形成』１７６〜１７８ページを参照。
*7「ＥＵにおける雇用政策と社会保障」（『海外社会保障研究』国立社会保障・人口問題研究所、平成１１年秋号所収）、「ＥＵの社会保障改革と欧州社会モデルの将来−その日本社会への含意」（正村公宏・連合総研編『新福祉経済社会の構築』第一書林、平成１２年５月３０日、所収）を参照。