第4次産業革命と日本型雇用の運命

　現在、世界的に労働社会は大きな転換点にある。しかし、そこには世界共通の文脈と日本独自の文脈があり、この2つが絡み合って進んでいるのが、日本の現実である。本稿ではまず近年の働き方改革に示されている日本独自の文脈を説明し、その上でそれが世界共通の文脈とどのように絡み合っているのかを解説したい。

　2017年3月28日に政府が「働き方改革実行計画」という広範な政策文書を策定し、これに基づいて去る2018年6月29日に働き方改革関連法が成立した。実行計画から今回の法改正に流れ込んだ主たる内容は、時間外労働の上限規制などの労働基準法の改正と、パート労働者、有期契約労働者及び派遣労働者に係る同一労働同一賃金の法制化であることは周知の通りである。これら法政策の基本精神を一言でいうならば、これまでの日本型雇用システムからの脱却を目指す方向性であろう。とりわけ日本的な「柔軟性」になにがしか限定を加えようという方向性である。

　そこでまず、日本型雇用システムについて説明しよう。日本型雇用システムは、正規労働者の柔軟性、とくに職務内容や労働時間や勤務場所の柔軟性が特徴となっている。諸外国では職務を定めて労働者を採用するが、日本では仕事の内容は会社の命令で決まる。また、労働時間や就業場所も限定されないのが原則である。このことは、残業を拒否した労働者や転勤を拒否した労働者を解雇することを日本の最高裁判所が認めていることからもわかる。これを無限定正社員とも言うが、こうした諸要素を柔軟に変化させることで長期雇用をできるだけ維持しようとするシステムである。逆にこうした柔軟性を活用することなく、たまたま現職務がなくなったからといって整理解雇することには、日本の裁判所は極めて厳格であった。

　問題は、女性、とりわけ育児・介護責任を負った女性は、こうした柔軟性に対応しにくいことである。そのため、彼らはこうした無限定正社員になることができず、非正規労働者として低処遇・不安定な雇用に入っていかざるを得ない面があった。しかし、かつて正社員の多くは成人男性で、非正規労働者の多くは主婦や学生だったため、社会的な矛盾は極小化されていた。ところが、1990年代以降、育児・介護といった家庭責任を負う正社員も増える一方、非正規労働者でも家計を維持しなければならない人も増えてきた。そのため、両方でいろいろな矛盾が発生してきたのである。

　今日進行中の「働き方改革」を一言で言うと、こうした日本的な柔軟性をなにがしか限定しようとするものと言える。とりわけ、正社員の長時間労働の是正が、最優先課題となっている。例えば時間外労働の上限設定、休息時間の導入などが盛り込まれているし、正社員の転勤についての制約も議論されている。その一環として働く地域を限定した正社員制度の普及も主張されている。さらに実行計画の中では、女性に限らず、病気治療中の人、育児や介護の責任を負っている人、障害者など、働き方に制約のある人々を前提とした人事管理への移行が求められている。

　もう一つの大きなテーマとして、日本的デュアリズムの問題がある。日本的な柔軟性と相補的なものとして、正社員と非正規労働者の大きな格差が日本の労働市場の特徴となってきた。しかし近年拡大してきた家計維持的な非正規労働者が、正社員と比べた低処遇に不満を募らせてきている。そのため実行計画でも同一労働同一賃金を掲げ、基本給だけでなく非正規雇用への手当、福利厚生も含んだ処遇改善が打ち出された。こういった日本的デュアリズムの是正は、その基盤である日本的な柔軟性にも影響を与えるであろうし、より職務内容に着目した処遇体系への移行も促進するかもしれない。

　では、日本政府が進めている働き方改革が目指す社会は何か。一言で言うと今までの日本的な柔軟性とデュアリズムから脱却し、よりヨーロッパ社会に近い、職務内容、労働時間、勤務場所がより限定的な働き方にしていくという方向性が窺われる。今までの無限定正社員や非正規労働者が、限定正社員に近寄ってくるイメージと言えようか。

　ところが、働き方改革実行計画に戻ってもう一度丹念に読んでいくと、そうした日本独自の文脈とは若干異なるニュアンスの項目がちらほらと見られる。それは、世界共通の文脈で現在進行しつつある働き方の大きな転換に関わる問題である。残念ながら日本では、これまでの日本型雇用システムの存在感が余りにも大きいため、そこからの脱却の問題に神経が集中してしまいがちになり、この世界共通の文脈への目配りがおろそかになりがちな傾向が見られる。

　この文脈で働き方改革実行計画で言及されているのは3つの新たな働き方である。1つ目は雇用型テレワークで、雇用契約の下で自宅、サテライトオフィス、あるいは特定した働き場所を決めないモバイル勤務を推進していくことが書かれている。2つめは非雇用型テレワークである。個人請負型の一種の自営業であるが、インターネット等を通じて、個人が業務を請け負う形で就労するものである。典型例として、クラウドワークが示されている。さらにこれらとも一部重なるが、3つめとして副業・兼業の推進も打ち出されている。複数の企業と雇用契約を結ぶパターンのほかに、その幾つかを個人請負で就業するパターンもある。こうした働き方の多様化を新たな柔軟性という形で提起しているのである。

　これらについてはとりあえずは立法による対応ではなく、2017年10月から開いた「柔軟な働き方に関する検討会」の議論を踏まえて、2018年初頭に行政のガイドラインをいくつか発出した。まず、2018年2月に策定された「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」は、労働基準法の適用に関する留意点について細かく記述するとともに、テレワークを適切に導入及び実施するに当たっての注意点等にも触れている。同じ2018年2月には「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」も策定され、注文者と在宅ワーカーの間に仲介機関が介在するクラウド型も含めて、契約条件の変更、成果物が不完全な場合の取扱い（補修、損害賠償）、知的財産権の取扱い、秘密保持義務と個人情報の取扱いなどを記述している。さらにその少し前の2018年1月には副業・兼業を原則的に解禁するという旨の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定するとともに、モデル就業規則を改定して、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除し、副業・兼業について規定を新設した。

　さらにこのうち自営型テレワークを含む雇用類似の働き方に関しては、2017年10月から「雇用類似の働き方に関する検討会」を開催し、2018年3月にとりあえずの報告をまとめたが、今秋以降再度突っ込んで議論を進めていく予定である。

　こうした新しい柔軟な働き方を可能にしつつあるのは、経済のデジタル化である。例えばドイツではインダストリ4.0といわれているし、日本でも第4次産業革命という言葉が人口に膾炙している。キーワードだけ並べてみても、インターネット、遠距離データ通信、モバイルコミュニケーション、クラウドソーシング、ビッグデータ、ロボット、3Ｄプリンタ、IoT、人工知能(AI)などの活用で、時間や空間の制約を超えて、「いつでもどこでも」生産活動ができる情報通信環境が生み出されつつあるのは確かであろう。

　ところが先に述べたように、この「いつでもどこでも」という働き方は、日本が今現在そこから脱却しようとしている伝統的な働き方でもあった。伝統的な日本的な正社員は、「いつでもどこでも」社員だったのである。ただしその意味は、夜間でも休日でも働く、会社の命令で来週から北海道勤務だと言われたら転勤するという意味であったのだが。一方、デジタル化による雇用型テレワークは、自宅でもサテライトオフィスでも、また喫茶店でも、あるいは勤務時間内でも夜でも休日でも作業ができるわけである。まさに、新たな「いつでもどこでも」が登場してきたのだ。

　かつての日本的な「いつでもどこでも」では、「いつでもどこでも働けますか」「いえ、働けません」ということで、女性や育児・介護責任のある人は働きにくかった。しかし、テレワークによって、いつでもどこでも働けるようになるので、こうした育児・介護の責任のある人は働きやすくなる。まさに、ワーク・ライフ・バランスに非常に役に立つ働き方ではある。しかし、逆にいつでもどこでも働けるので、働き過ぎの危険は否定できない。

　非常に皮肉だが、今、日本政府は、一方で労働時間の上限設定をかけようとしつつ、他方で、その限定がしにくい働き方を推進しようとしているのである。どちらもワーク・ライフ・バランスに役立つ方向へということだから、矛盾しているというわけではない。しかし、大変皮肉な状況とは言えるように思われる。

　一方、こうした情報通信機器の発達により、雇用の範囲内においても契約の短期化、臨時化、間歇化が進行していき、いわば常にその都度指示された仕事をするという傾向が強まっていく。日本でも10年ほど前に日雇派遣という形で話題となったが、近年欧州ではオンコール労働、オンデマンド労働という形で議論になっている。これは、種々雑多な仕事を余り脈絡のないままこなしていかざるを得ないという意味で「何でも」労働と呼ぶことができるが、これまた全く違う文脈ではあるが、伝統的な日本的な正社員は、「何でも」社員だったのである。ただしその意味は、会社のメンバーという絶対的な保証の上で、会社から命じられた仕事は何でもこなすということであった。しかしその保証のないまま「何でも」こなさなければならない労働形態が広まってきている。

　非雇用型まで射程を広げると、もっと大きな話になる。歴史的に見て、労働法、社会保障制度は、ほぼここ100年の間に世界的に発達してきたが、その前提となる働き方は典型的な雇用形態であった。産業革命以来、ある程度まとまりのある職務を単位に、ある程度の期間、継続的な雇用契約を締結し、仕事と報酬を交換する仕組みが確立し、世界中に広がってきた。その枠組みを前提に労働法、社会保障が組み立てられてきたのである。雇用関係においては、一方に使用者（エンプロイヤー）がいて、もう一方に被用者（エンプロイー）がいる。労働法は使用者に労働者の労働条件について様々な規制をかけ、それを守らせるための仕組みを作ってきた。最低賃金や最長労働時間のような古典的な規制だけではなく、近年は男女差別禁止やワークライフバランスなどもこの枠組に加わってきた。

　労働法規制のもう一つの柱は、労働者が団結して労働組合を結成し、労働組合との団体交渉によって様々な労働条件を決定していく仕組みの確立である。集団性に着目する仕組みとしては、ヨーロッパを中心に従業員代表制や労使協議制なども確立してきた。これも個々の被用者は使用者との関係で立場が弱く交渉力がないから、集団的な枠組を法律で促進しているのである。これがもし事業者であったら、むしろ談合とされ、不当な競争制限として摘発されてしまうことになる。言い換えれば、これら労働法規制とはある意味で労働者（被用者）であることに付与された特権でもあった。

　ところが経済のデジタル化によって、この基盤となってきた職務が、ジョブからタスクに分解されつつあると言われている。ジョブをタスクに分解し、そのタスクごとに個別に発注して、その成果に報酬を払うという仕組みは、これまでも社会の周辺部分では存在していたが、それが社会の大きな分量を占めるようになるのではないかと指摘されているのである。先に見たオンコール労働、オンデマンド労働も、この「ジョブからタスクへ」という動きの一つの表れであるが、タスクがジョブとしてのまとまりを失い、その都度ばらばらに遂行されるようになればなるほど、それは雇用契約とみなされにくくなり、個人による自営業とみなされやすくなっていく。

　プラットフォーム経済、シェアリング経済、あるいはコラボラティブ経済とも言われているが、クラウドソーシングをはじめとするあらたな就労形態がどんどん急激に拡大すると、今まで雇用契約を前提としてきた労働法、社会保障の基盤がだんだん壊れて、新たな自営業の世界が広まりだすことになる。

　これ自体は必ずしも一概に悪いこととはいえない。使用者の指揮命令を受けて働くことよりも、自分の責任の下、自分の判断で働くことは人間の生き方としてむしろ望ましいこととも言える。しかしこういったデジタル経済が生み出しつつある新たな自営業について、欧米の労働組合から強く主張されるのは、テクノロジーを使った強力なコントロールのもとにあるということである。例えば顧客の評判で点数がつけられ、点数が低かったり、あるいは命じられたタスクを断ったりしたら、そこから排除されるという。雇用契約ならば解雇になり、それをめぐって紛争することはできるが、自営業者であればわざわざ「解雇」する必要もないのである。アカウントを停止して、それで終わりになる。そういった問題が指摘されている。日本ではまだそうした問題が社会の表面まで現れてきていないが、実際には既にフリーランサーの数は1000万人を超えるという推計もある。

　「働き方改革実行計画」の中にも、この雇用類似の働き方について、「法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」との文言が入っている。まさに世界共通で直面している課題であるし、今後、政労使、また研究者が真剣に取り組んでいく必要のある分野であろう。既に述べたように、指揮命令されずに自分で働き方を決められることは、それ自体、別に悪いことではない。しかしその形式のもとで、伝統的な労働者より不安定で、低所得の働き方が拡大するのは、望ましいことではなかろう。そのため、労働法規制、社会保障制度のあり方を見直すことは、今や世界共通の課題になりつつある。

　2018年3月の「雇用類似の働き方に関する検討会報告書」は、実態調査なども踏まえて、契約条件の明示、契約内容の決定・変更・終了のルールの明確化、契約の履行確保、報酬額の適正化、スキルアップやキャリアアップ、出産、育児、介護等との両立発注者からのセクシュアルハラスメント等の防止、仕事が原因で負傷し又は疾病にかかった場合や仕事が打ち切られた場合等の支援、紛争が生じた際の相談窓口等、その他（マッチング支援、社会保障等）について問題点と検討すべき保護の内容を論じている。

　では、こうした労働社会の大きな変化の時代において、日本型雇用システムにはいかなる意味があり、今後どのようになっていくのであろうか。近年のいくつかの議論では、職務無限定な日本型雇用が第4次産業革命にふさわしい社会のあり方の実現を妨げているという論調が強い。例えば、経済産業省産業構造審議会が2017年5月にまとめた『新産業構造ビジョン』では、課題として、旧来の日本型雇用システムの諸課題（企業への帰属固定化を前提とした人材投資、人事評価、限定的な労働移動）を解決すべく雇用制度の変革が必要とした上で、職務内容の明確化、成果に基づく評価など日本型雇用システムの変革の後押しと、時間・場所・契約にとらわれない柔軟な働き方の加速化、自ら転職・再就職しやすい環境の整備などを提起している。

　今日の気分的には多くの人が賛同しそうなアジェンダであるが、よくよく考えると、日本型雇用システムこそが社員としての身分の安定の下で時間・場所・仕事内容が極めて柔軟であったことを都合良く忘れて、日本型雇用を硬直的というイメージで論じてこと足れりとしている点において、余りにも表層的と言わざるを得ない。冒頭で述べたように、今日進められている働き方改革とは、そういう日本的柔軟性のもたらす弊害に着目し、むしろ欧米の労働社会のような企業への帰属意識の希薄さと相補的な時間・空間・仕事内容の硬直性を導入しようとするものなのである。同ビジョン自らが、そういう含意のある「職務内容の明確化」を求めていることとの論理的関係をどこまで詰めて考えているのか、正直いささか疑問を感じざるを得ない。

　しかしこの話は、欧米型労働社会を目指す働き方改革の路線を進めば良いという単純なものでもない。上述したように、まさにその欧米流のジョブ型社会のあり方そのものが、第4次産業革命によって根底から揺さぶられているのが現代なのである。日本型雇用の柔軟性がもはや賞味期限切れになりつつある中で、そこから脱却して向かおうという欧米型雇用自体がもしかしたら時代遅れになりつつあるのかも知れないというのが、今日我々がおかれている状況なのだ。そういう複層的な視点を欠いた軽薄な議論にはうかつに乗らない方がいいであろう。