日本型ブラック企業を発生させるメカニズム

　近年、「ブラック企業」という言葉が流行っている。昔から労働者を酷使して、使い潰すような企業はあった。産業革命のころのイギリスでも、明治時代の日本でも、当時の本や政府の報告書を見ると、そんな事例が山のようにある。しかし、最近、ブラック企業が問題になっているのは、これとは性格が違う。

　どこが違うか。一番明確なのは、いまの日本にしろ、どの先進国もそうだが、産業革命から１００年以上たって、きちんと労働者を守る仕組みは確立していることだ。少なくとも法制的には、労働者を酷使して使い潰すなどという無茶はできないことになっている。

　なのに、なぜブラック企業がまかり通ってしまうかといえば、いまの若者たちは労働者の権利を知らないからというのが、よく言われる説明だ。だから若者たちに、自分たちにはどんな権利があるか、きちんと教えなければいけない、労働法教育が必要だと言われる。実をいえば、筆者も関わって厚生労働省で労働法教育の研究会を始め、議論したこともある。若者が労働者の権利を知らないが故にこうなってしまっている。だからきちんと労働者の権利を知らしめていこう。そういう報告書も出されている。しかし、問題はそう単純ではない。

　今日ブラック企業がまかり通る背景にあるのは、戦後日本がメンバーシップ型の労働社会をつくってきたからだという側面がある。メンバーシップ型の労働社会というのは、一生面倒をみてやる代わりに会社の言うことを聞けという社会だ。

　やや原理論的になるが、そもそも日本の民法も含め、世界共通の認識として、雇用契約とは労働に従事することと報酬の支払いとを対価関係とする債権契約だ。そこではやるべき仕事は契約によって限定されている。そして、労働基準法をなど労働法規により、働くべき時間に上限が設定されている。日本も形式的にはそういう建前の法制になっている。

　しかしながら、そういうジョブ型の労働社会は、日本では非正規労働者の世界に押し込められており、より望ましくない働き方と見なされている。より望ましい働き方は、会社のメンバー(「社員」！）として、仕事の範囲にも、働く時間にも、そして働く場所にすら契約上の限定はなく、会社の命令に従って無限定に働くことがデフォルトルールとなっている。日本国の実定法である労働基準法には、1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならない、と明文で書いてあるが、現実の労働社会ではそれは単に、そこから残業代がつくという意味でしかなかった。会社が残業を命じたのにそれを拒否するような者は、懲戒解雇してもかまわないと、最高裁判所がお墨付きを出しているくらいだ。スナップショットだけを見れば、日本型正社員の働き方自体ブラックに見えるかも知れない。しかし、にもかかわらずそれ自体はブラックではなかった、という点が重要だ。

　なぜか。そこでは、会社の言うとおり際限なく働く代わり、定年までの雇用と生活を保障してもらうという一種の取引が成り立っていたのだ。泥のように働けば、結婚して子供が大きくなっても生活できるだけの面倒をみてあげる、と。つまり職業人生トータルでは釣り合いがとれていた。

　世の中で、あるシステムがある程度長期間維持されているとしたら、それは両方がそれによって利益を得ているからだ。少なくとも戦後の何十年もの間、日本の労働者たちはメンバーシップ型の労働社会で著しく不利益を被ってきたわけではない。むしろ、戦後のいろいろな労使紛争を見ると、「なぜあちらの組合員には残業をさせて、俺たちにはさせないのだ。差別じゃないか。俺たちにも残業をさせろ」と訴えて、裁判所が認めたという事例が山のようにある。

　だから、少なくとも制限なしに働くということが、そんなに不都合なことだと日本の労働者は思っていなかった。日本の真っ当な正社員の働き方というのは、本当にそれが労働法に従っているかといえば、必ずしもそうではない面があっても、それで文句を言うのは馬鹿なことで、法律に規定されているということとは違うレベルの社会的交換が成り立っていたのだ。この取引を山口一雄氏は「見返り型滅私奉公」と呼んでいる。滅私奉公と言うととんでもないものに見えるかもしれないが、ちゃんと見返りはあった。大事なのは長期的な約束であり、約束が中高年になっても守られている限りはブラックでなかった。

　逆にいえば、戦後の日本で、労働法にこう書いてあるなんて会社に文句を言う馬鹿な奴は真っ当な正社員になれない。「労働基準法？上等だ。お前は一生面倒をみてもらいたくないということだな。一生面倒を見てもらいたいのなら、ぐたぐた言うな」というのが、暗黙の（時には明示の）社会的文法であった。つまり、労働法など下手に勉強しないこと、労働者の権利など下手に振り回さないことこそが、職業人生において利益を最大化するために必要なことだったわけだ。

　ところが、それは先々保障があるということが前提となっている。それがなければただの「ブラック」だ。「働き方だけを見たら「ブラック」だが、長期的に見たら実は「ブラック」じゃない」はずが、「ただのブラック」である企業が拡大してきた。それが、ここ十数年来の「ブラック企業」現象なるものを、マクロ的に説明できるロジックではなかろうか。上の山口一雄氏の言葉をひねると、「見返り型滅私奉公」が「見返りのない滅私奉公」になってしまったのだ。

　メンバーシップ型の労働規範を前提にして、正社員に無限定な働き方を要求して使い潰してしまい、長期的な報酬を約束しないことが社会的に目につくようになってきたことが、ブラック企業として問題視され始めたのだと思われる。それゆえ、ブラック企業がけしからんということも大事だが、もう少しシステム的な要因を見ないと根本的な解決につながらないだろう。

　という議論の流れも、実は大企業正社員という狭い労働社会にばかり注目しているという意味でやや偏っている面がある。メンバーシップ型の無限定の働き方と一生の保障とが釣り合っているような世界は、そんなに広がっていたわけでもない。企業規模が小さくなればなるほど、正社員といえどもそんな保障は薄れていく。中小になればもっと少ない。零細になればほとんどない。

　見返りもないのに忠誠心をつぎ込むなどというばかげたことは普通しない。中世の武士だって、「御恩」という見返りがあってはじめて「奉公」したのであって、「君君たらずとも臣臣たるべし」などという寝言は、禄の確立した江戸時代の観念論にすぎない。

　日本の明治時代の労働者は極めて流動的で、1年経てばみんな職場を移動していた。それが、第一次大戦後にごく一部の大企業分野に子飼いの仕組みが導入され、戦時体制下に法令でかなりの程度強制され、さらに終戦直後の労働運動により雇用と生活の保障が勝ち取られ、といった変遷の中で、メンバーシップ型の労働社会が着実に拡大していった。

　そして、より重要な点として、現実の労働社会がメンバーシップ型に変わっていく以上に、労働社会の規範として（実際には大企業正社員にしかフルに実現していない）メンバーシップ型の働き方が、その基盤のない中小零細企業にも適用されるようになっていった。

　何がそれをもたらしたかというと、二つある。一つ目は判例法理だ。日本の労働法には、民法や労働基準法が前提としていない、いわゆる大企業正社員型の判例法理がある。整理解雇四要件だとか、就業規則の不利益変更法理、あるいは時間外労働や配置転換の法理であるが、要するに「会社の言うことを聞くのなら、それだけ守ってやる」という社会的契約が判例法理に入っている。

　これらが確立したのは実は1970年代であり、高度成長終了後である。もちろん大企業でそういう実態があったからそれが判例法理になったわけだが、長期的な保障などあるはずがない中小零細企業にまで、この判例法理が社会規範として広がっていった。

　そもそも判決というのは個別事案に対する解決であり、裁判所にやってくる事件の大部分が大企業正社員に関わる事件である以上、そのメンバーシップ型規範を前提に判断されるのはある意味で当然だ。とはいえ、裁判所とりわけ最高裁の判決は、個別事案を超えて類似した状況における一般的な規範を確立したものと見なされる。最高裁の判決には「大企業のみに限る」などと書かれていない以上、それが適用されるべき根拠の乏しい中小零細企業にまで規範として及んでいってしまった。

　二つ目はややマクロ的な知識社会学の問題だ。1970年代以降、日本では「日本人論」が大流行した。正確にいえば、日本人はいつでも「日本人論」が大好きなのだが、1960年代までは、「日本は前近代的で封建的だからダメなんだ。もっと欧米型の社会になるべきだ」という議論が、山のように論じられていた。

　ところが、これがガラッと変わって、1970～80年代には「日本は欧米とは異なるこういう社会だからいいんだ」という日本賛美的な言説が非常に流行した。知識人の世界で流行するだけではなく、一般社会の実務家もその手の本をたくさん読んだ。そこで描かれた日本人の姿というのは、近代化以前のものと、近代を通り過ぎた後の大企業正社員型のものがない混ぜになったものである。

　こうしたタイプの議論は1990年代以降また流行らなくなり、今では古本屋の店先に一山百円で積み上げられている。そして、知識人の世界では忘れ去られた状態だが、日本人の行動規範として大きな影響があったのではないかと思われる。人々にとって社会の基本的なイデオロギーとしてはなおこの規範が残っており、ある意味ではむしろ強化されているのではなかろうか。

　「「ブラック」だが「ブラック」ではない」と言えるための前提（「見返り」）を欠いた中小零細企業に、大企業正社員型の無限定の働き方が規範として押しつけられれば、「見返りのない滅私奉公」が発生するのは不思議なことではない。

　さらに事態を複雑にするのは、これはまことにパラドキシカルで頭が混乱するかもしれないが、そういうメンバーシップ型社会のあり方に対する批判が、ある時期以降逆にブラック企業現象の培養土となっていったという側面である。

　1980年代末から90年代ごろ、「「会社人間」はだめだ、「社畜」はだめだ」という批判がいっせいに噴き出した。これらを提唱していた人たちはおそらく、会社のメンバーシップにとらわれず、自由に働いて生きていく、というイメージを考えていたのだろう。

　一方、世界的には1980年代にイギリス、アメリカのネオリベラリズムが非常に流行し、これが1990年代初めごろに日本にも入ってくる。1970～80年代には「欧米より日本の方がすぐれている」と声高に叫んでいた人々が、手のひらを返したように英米を見習えといいだす。この二つの流れがないまぜになる中で、「だから会社に頼らずもっと強い人間になって市場でバリバリやっていく生き方がいいんだ」という強い個人型のガンバリズムが生み出された。

　強い個人型ガンバリズムが理想とする人間像は、ベンチャー企業の経営者だ。理想的な生き方としてそれが褒め称えられる。一方、ベンチャー企業の経営者の下にはメンバーシップも長期的な保障もあるはずもない労働者がいる。しかし、彼らにはその経営者の考えがそのまま投影される。保障がないまま、「強い個人がバリバリ生きていくのは正しいことなんだ。それを君は社長とともにがんばって実行しているんだ。さあがんばろうよ」と慫慂される。こうして、イデオロギー的には一見まったく逆に見えるものが同時に流れ込むかたちで、保障なきガンバリズムをもたらした。これが現在のブラック企業の最も典型的な姿になっているのではなかろうか。

　これは、大企業正社員型の「見返り型滅私奉公」とは全然違う。むしろ「滅私奉公」を否定しようとした個人主義的イデオロギーから、結果的に「見返りのない滅私奉公」を強要するイデオロギーが逆説的に生み出されたという非常に皮肉な現象だ。このように、現代のブラック企業は、いろいろな流れが合流して生み出されている。