　「非正規労働者」とは、いうまでもなく「正規労働者」に対する概念です。従って、「正規労働者」がなければ「非正規労働者」も存在しません。企業へのメンバーシップによって特徴づけられる「正規労働者」が誕生する前の２０世紀初頭の日本では、誰もが非正規労働者であったという言い方もできるかも知れません。ただ、これはややミスリーディングです。というのは、明治期の日本では、親方職工をリーダーとする「組」が企業から仕事を請け負い、職工や徒弟たちはこの「組」のメンバーシップの中に統合されていたからです。

　彼らは、親方が縁故を通じて募集し、親方の下で経験を積んで一人前になり、「渡り職工」として工場を次々に異動しながら、生活全般についても親方に面倒を見て貰うという、濃密な人間関係の中で就労していました。この意味では、むしろ誰もが正規労働者であったという言い方もできるかも知れません。いずれにせよ、この時代は「正規／非正規」の対立図式以前の時代です。

　日露戦争後大企業は自らの負担で職工を養成し、そうした子飼い職工にさまざまな福利厚生を提供しながらその長期勤続を図っていくという政策を取り始めました。そして、第一次大戦後の労働争議の爆発を経て、大企業はそれまでの渡り職工を切り捨て、子飼い職工を中心とする新たな雇用システムを形成していきました。定期採用制と定年制により入口と出口が画される雇用管理制度、査定付きの定期昇給制と福利厚生で特徴づけられる報酬管理制度、そして横断組合を遮断した上での労使協議制としての工場委員会制度といった仕組みが、この新たな日本型雇用システムの特徴です。

　しかしながら、こういった制度が適用されたのは大企業でも基幹工のみであって、そこから排除された臨時工という存在がこの時期に誕生してきます。もちろん、臨時の仕事に雇われる本来の意味の「臨時工」は以前から存在していました。しかし、この時期に誕生したのは、仕事自体は臨時の仕事ではなく、工場内に恒常的に存在する仕事でありながら、その身分が「臨時工」とされた職工たちです。彼らの賃金は常用工よりもかなり低い水準に固定され、景気が悪くなると常用工の雇用には手をつけずに臨時工を先に雇い止めし、景気が回復してくるとまず臨時工を採用するという形で、いわば子飼いの常用工たちの雇用バッファーとして利用されたのです。弱いとはいえ企業のメンバーシップを認められた常用工と、ジョブのみで企業とつながる臨時工の対立図式が産み出されました。

　臨時工はどんなに契約の更新を繰り返しても臨時工ですから、(市場の賃金水準に従って上下することはあっても)定期昇給によって賃金が上昇することもなければ、雇い止めされても退職金が支給されるということもありませんでした。常用工のための福利厚生も臨時工にはほとんど適用されませんでした。一言でいえば、企業が常用工に提供した高めの労働コストを補償するような形で、臨時工の労働コストができる限り切り下げられていたわけです。

　もっとも、この時期の臨時工の大部分は、労務供給請負業者が送り込む請負工でした。請負業者はかつての親方職工が独立して労務供給に特化した存在です。かれら供給される請負工は、かつてのように職場の内外を通じての密接なつながりではないにしても、なおまだ「組」のメンバーシップの中にあったということもできるかも知れません。しかし、現実に就労している職場において常用工との差別待遇に直面した請負工を含む臨時工たちは、抗議の声を上げ始めます。

　このような臨時工の拡大が大きな社会問題になったのは1930年代です。１９３３年９月、三菱航空機名古屋製作所で日雇職工を一切手当を払わずに解雇したのに対し争議を起こし、内務省社会局に対する抗議運動に発展したのです。これは結局予告手当１４日分に加え、解雇手当８０日分、帰国手当５円（家族１人につきさらに２円）等を支給することで解決したようです。一方、大阪の戸畑鋳物木津川工場では、１年７カ月勤務した臨時工が実質的には常用工だから解雇手当を支払えとの訴訟を起こしています。１９３５年７月の大阪区裁判決は、就業規則上臨時工を除外する旨明確に規定されていなかったことを理由に３０日分の解雇手当支給を命じましたが、１９３６年９月の大阪地裁（控訴審）判決は就業規則の解釈ではなく、採用時には臨時工であっても雇用期間中に実質上本工に転化したとして解雇手当の支給を命じました。

　政府も真剣にこの問題に取り組みました。内務省社会局は、工場法の解釈通達という形で、臨時工や請負工であっても契約更新された職工の雇い止めは解雇と見なして、14日分の解雇予告手当を支払うよう指示しました。しかし、実際にはもっと多額の解雇手当が事業主の任意による福利として発達しており、この解雇手当の負担を免れるために臨時工制度を活用しようというのが主な動機だったわけですから、ここを何とかしようと社会局官僚たちは考えました。そこで思いついたのが、解雇手当の法制化です。解雇の際には臨時工も含めて解雇手当を払わせようとしたのです。

　ところが、事業主側の猛烈な反発のため、紆余曲折の末１９３６年６月に制定された退職積立金及退職手当法の適用対象は工場法及び鉱業法の適用を受ける５０人以上の事業に限定され、しかも臨時工への拡大が主な動因であったにもかかわらず６カ月以内の期間雇用、日々雇用及び季節雇用の労働者は適用除外とされ、ただ６カ月（季節雇用は１年）を超えて引き続き使用された場合は適用されるという形になっています。こうしてかなり骨抜きになりながらも、臨時工を常用工並みに扱おうという社会局官僚の意図は何とか法制化に漕ぎ着けたのですが、1944年の厚生年金保険法に統合されて、この制度は廃止されてしまいました。

　一方、労務供給請負業については、営利職業紹介事業の取締りの一環として規制が及ぶことになります。1938年の職業紹介法改正により労務供給事業は原則許可制となり、1941年にはこれが全労務供給業者に及びました。許可なく労働者を供給することは禁止されるようになったのです。

　上述のような常用工と臨時工の区別は、子飼い職工制度を確立した大企業分野での話であり、多くの中小企業は労働異動が頻繁な流動的な労働市場のままで、賃金も年功的ではありませんでした。そこでは、大企業を追われた渡り職工たちが、しょっちゅう工場主と対立していました。労働組合運動の主力も中小企業分野に集中していきました。一言でいえば、そこはかなりの程度ジョブ型の労働市場が形成されつつあったのです。

　しかし、満州事変が起こる中、労働組合が争って労使協調路線に走り、労働組合との労働協約に基づく工場委員会制度が徐々に中小企業分野にも拡大していきました。また、国家主義的な色彩の強い企業別組合の運動が強まっていく中、政府の労働運動対策もそれまでの抑圧策から転換していきます。これが国家政策として結実したのが1938年以降の産業報国運動ですが、これにより中小零細企業まで含めて全国のほとんど全ての工場事業場に、産業報国会という名の工場委員会制度が導入されることになりました。

　また国家総動員体制の中で、雇用管理面においても報酬管理面においても、大企業の正規労働者をモデルにした規制が中小企業にも課せられるようになってきました。この時期の労働規制により、中小企業も新規学卒者を定期採用し、企業負担で技能者を養成し、簡単に解雇できず、賃金は年齢に基づき定期昇給し、手厚い福利厚生を実施するという日本型雇用システムの中に足を踏み入れたのです。

　しかも、この戦時体制は戦前の大企業の雇用システムと異なり、極めて平等主義的なイデオロギーを持っていました。その一つはホワイトカラー職員とブルーカラー労働者の差別をできるだけ縮小しようとする傾向ですが、常用工と臨時工の差別についても同様です。戦前の大企業のシステムは、多くの臨時工がバッファーとして存在することを前提にして常用工を一定程度優遇していたわけですが、戦時体制下ではその常用工モデルをできるだけすべての労働者に適用しようとしたのです。1941年の労務調整令は、労働者の解雇を国民職業指導所長の認可制としただけではなく、雇用期間の満了によっても雇用関係を終了させずに存続させるという強い規制を行いました。臨時工の雇い止めは常用工の解雇と同様、事業主の一方的な意思では行えなくなったわけです。。

　労務供給事業への規制も強化されました。1940年の従業者移動防止令は、重要産業において14歳から59歳までの男子を労務供給契約に基づいて使用することを禁止しました。翌年の労務調整令では、一般的に労務供給業者の供給する労働者の利用を厳しく制限しています。

　戦後の法令で大きな影響を与えたものは、1947年の職業安定法です。これにより、労働組合を除くすべての労働者供給事業が禁止されました。事業請負の形をとっていても実質的に労働者供給である場合は禁止されるという大変厳しい規制でした。これにより、それまで請負工として工場内で働いていた労働者は、いったん全て臨時工として直用の形になりました。しかし、1950年にこの規制がかなり緩和され、社外工という名称で間接雇用の労働者がかなり増加していきます。これは特に造船業や鉄鋼業で顕著です。

　一方、占領政策が転換し、経営側が立ち直り、急進的な労働運動が次々に敗北して、再び経営主導型の日本型雇用システムが再建されるようになって、雇用バッファーとしての臨時工制度が復活してきました。1950年代には、大企業は優秀な新規中卒者を少人数採用し、企業内養成施設で教育訓練を施し、期間工として優遇していくという仕組みを再び作り上げました。当然、養成工だけで労働需要をまかなえるはずはありません。大企業は大量の臨時工を採用するようになります。彼らの大部分は、一旦中小零細企業に就職しながらその労働条件の劣悪さのために離職し、大企業の臨時工になった人々です。こうして、メンバーシップに基づく本工の内部労働市場とジョブに基づく臨時工の外部労働市場という二重構造が再現しました。本工だけからなる企業別組合は、自分たちのメンバーシップを確保するためのバッファーとしてこれを容認しました。

　ある時期まで、日本の労働市場の最大の問題は、大企業と中小企業の規模別格差問題と、この本工と臨時工の格差問題でした。特に議論となったのは、本工組合が締結した労働協約が臨時工にも適用されるかという問題でした。労働組合法第17条の事業場単位の一般的拘束力制度が適用される「同種の労働者」に当たるかどうかが大きな問題になったのです。ところが、1950年代後半以後高度経済成長が開始されると、労働市場は急速に人手不足基調になり、1960年代にはいると、新たに臨時工として採用することが困難になるだけでなく、臨時工を常用工として登用することが一般的になり、臨時工は急速に減少していきました。

　1958年から1960年に臨時工として採用され、何回も更新を繰り返した挙げ句に雇い止めされた労働者たちが、契約更新拒絶を解雇権濫用として無効と訴えた裁判が有名な東芝柳町事件です。1968年の一審判決は更新を繰り返したことで期間の定めのない契約に転移したと判断しましたが、1970年の高裁判決は「当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存続していた」とし、解雇権濫用法理自体ではなくその類推適用という間接的な形で救済を試みました。この判断は1974年の最高裁判決で確定し、臨時工という言葉が死語となった現在も、有期労働契約の雇い止めのリーディングケースとして知られています。

　臨時工の急減と踵を接して高度成長期に急激に増加したのが、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦からなる労働者層でした。パートタイム労働者という言葉は本来、フルタイム労働者に対する言葉で、職場の所定労働時間よりも短い時間しか働かない労働者という以上の意味はありません。日本以外の社会では、パートタイム労働者とはそういう意味であって、雇用契約期間が限定されているという意味はありません。しかし、日本では事実上、それまでの臨時工と同じ身分としてパートタイマーが位置づけられることになりました。そのため、労働時間で見ればフルタイム、すなわち職場の所定労働時間まるまる働く「パートタイマー」という奇妙が存在が、特に不思議がられることもなく定着してきたのです。これは、パートタイマーでない臨時工が急激に減少したため、臨時工という言葉自体がほとんど死語となり、そのためパートタイマーという言葉がそれまでの臨時工に相当する広いコノテーションを得たと見ることができます。

　それまでの臨時工は男性が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていたと言えます。それに対して、新たに登場したパートタイマーたちは、自らをまず何よりも家庭の主婦として位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心でしたから、職場における正規労働者との差別待遇が直接的には問題意識にのぼせられることはありませんでした。

　女性労働の文脈で言えば、それまでの若年短期型就労、すなわち学校卒業後結婚退職するまでの短期間のみ正規労働者として就労するという女性の就労パターンが本質的に変わらないまま、子育てが一段落した頃に労働市場に復帰するという就労パターンが増加していったという労働供給側の事情が、急減した臨時工に代わる非正規労働力を求める労働需要側の事情と見事に適合したと言えましょう。

　こうしたパートタイマーは、もっとも典型的なジョブ型外部労働市場を形成しました。彼女らは、社会学的にはまず何よりも家庭の主婦であり、家庭へのメンバーシップがアイデンティティの中核をなしています。それゆえ、正規労働者に見られるような企業へのメンバーシップを求める契機が存在しません。雇用契約はもっぱら特定の職務を一定期間提供し、その対価を受領するという以上のものではありません。その採用には人事部は関与せず、職場の管理者が予算の範囲内で採用と雇い止めを行います。人事異動もなければ、教育訓練も（ごく基礎的なものを除けば）ほとんどありません。

　その賃金は提供労働量に対応する時間給であり、その水準は外部労働市場の需給関係で決定されます。多くの場合、その水準は地域最低賃金額に若干上乗せした程度の低賃金です。いくら契約更新を繰り返しても、それに応じて賃金が上昇していくということはありません。人事査定もなければ、ボーナスも退職金もなく、正規労働者向けの福利厚生施設も通常は利用できません。そもそも企業別組合の組合員資格を与えられないのです。

　1970年代の雇用調整の中で、企業は正規労働者の長期雇用慣行をできる限り維持しようとし、指名解雇といった手段に出ることはほとんどありませんでしたが、その裏側では、パートタイマーや臨時工など企業との結びつきの弱い人々から真っ先に整理されていきました。この時期に確立した整理解雇法理は、この雇用形態による差別的取扱いを法規範として確立するに至りました。すなわち、正規労働者の整理解雇が有効か否かを判断をする基準として、それに先だって、残業の抑制、新規採用の停止、配転・出向、パートタイマーなど非正規労働者の雇い止め、休業、減給、希望退職募集といった解雇を回避するための努力を講じたか否かが審査され、これらが行われていなければ解雇は無効と判断される可能性が高くなるのです。いわば裁判所が、正規労働者を解雇するなら先にパートタイマーを雇い止めせよと命じているようなものです。しかし、当時これに疑問を呈する声はほとんどありませんでした。

　パートタイム労働者の問題が政策課題として論じられるようになるのは1980年代になってからであり、それが現実化してくるのは1990年代になってからです。しかし、1993年のパートタイム労働法に国会修正で「通常の労働者との均衡」という言葉が入ってから、その内容が大臣告示で示されるまで10年かかりました。そして、2007年の法改正で通常の労働者と同じ雇用管理を受けている常用雇用のパートタイム労働者に対する差別禁止が規定されましたが、その対象はごく僅かに過ぎません。

　上述のように、1950年代から造船業や鉄鋼業では社外工がかなり導入されていきました。この社外工制度は、大企業の下請中小企業が協力会社として工場内に入り込み、特定の工程を請け負って作業するというもので、大企業が直接社外工を指揮命令しないという形をとることによって、禁止される労働者供給事業ではないと整理されたのです。社外工を利用するメリットは、いうまでもなく、本工よりも低い賃金や労働条件で就労させられることと、不況になったときに請負契約を解除することが容易であることです。

　一方、大都市地域を中心として、1960年代後半から事務処理請負業という形で実質的な労働者供給事業が拡大していきました。政府はこれを合法化する方向で立法を行い、紆余曲折の末1985年に労働者派遣事業という形で立法化されました。その際、現実に派遣形式で行われている事業が、情報処理、事務処理、ビルメンテナンス等であったことから、これら特定の職種についてのみ労働者派遣事業を認めるというやや変則的な立法となった経緯があります。

　このうち、事務処理分野の派遣はパートタイマーと同様、いったん結婚退職した女性労働者が子育てが一段落した後に再就職する際のルートという性格が強く、大企業の中には自社を結婚退職した女性労働者を子会社の派遣会社に登録しておいて、そこから自社に派遣させるという仕組みを構築するところも多かったようです。

　1990年代半ば頃から、製造業における請負労務が増加してきました。これは上述のような協力会社型の作業請負ではなく、請負と称してはいますが特定の企業とのつながりはなく、注文に応じて一定数の労働者を供給するだけで、実質的には労働者派遣以外の何者でもない独立業者です。特に、電機産業や機械組立産業にこれが目立ってきました。1999年に労働者派遣法が改正されたときにはまだ製造業の派遣は解禁されませんでしたが、2003年に改正でようやく製造業の労働者派遣事業が法的に認められました。

　2006年にはマスコミのキャンペーンをきっかけに偽装請負問題が世間をにぎわしました。現行法制が労働者派遣と請負の峻別論に立脚している以上やむを得ない面もありますが、「偽装請負だからけしからん」とか「適正な派遣にせよ」という過度にリーガリスティックな二者択一の議論だけが展開していくことが、請負労務で働く労働者にとって本当に望ましいことであるのかどうかは、改めて考えてみる必要があるでしょう。

　フリーターとは就労形態を指す言葉では必ずしもありません。パートタイマーや派遣労働者、請負労働者などの非正規労働形態で就労している若者を一般的に指す言葉です。そもそも「フリーター」とは奇妙な言葉です。もともとは、就職情報誌が作った「フリー・アルバイター」(自由な労働者?)からきたのですが、この「アルバイト」というドイツ語由来の言葉は、主として大学生が学業の合間に行うパートタイム就労をさして用いられていました。企業側からすると、学生アルバイトとは、主婦パートと並んで、臨時工のなくなった後を埋める絶好の低賃金労働力でもあったわけです。そのメリットは、彼らは建前上はあくまでも学業に専念すべき学生であったため低賃金が問題にならず、彼らが正規労働者として就職してしまえば、アルバイトとしての職業生活は一時のエピソードにすぎなくなってしまうことです。こうして、１９８０年代までに、企業にとって不可欠な柔軟な労働力プールとして「アルバイト」層が確立していきました。臨時工が急速に消滅していった１９６０年代以降にジョブ型の外部労働市場を担ったのは、既に学校や家庭へのメンバーシップを有していることから、企業へのメンバーシップを定義上必要としない学生アルバイトと主婦パートという柔軟な労働力でした。したがって、それはかなり純粋なジョブ型外部労働市場を形成しました。

　ところが、１９９０年代初め頃から、大学を卒業しても正規労働者として就職せず、アルバイト労働力として残る者が少なからず出現するようになりました。これが「フリーター」です。そして、１９９０年代を通じて急速に拡大し、大きな若年非正規労働者層を形成するに至ります。上記請負労務で就労する若者もフリーターの構成要素です。また、家庭の主婦による家計補助的就労と見なされてきたパートタイマーが、次第に家計を支える存在になってきたことにより、その賃金等の待遇が正規労働者よりも極めて低い水準にあることが改めて問題視されるようになってきました。いわば、戦間期や１９５０年代に見られた基幹工と臨時工の二重構造が再現されたような事態となったわけです。

　今日、フリーターが社会問題として大きく取り上げられるようになっていますが、その最大の理由は、本来正規労働者として就労しているべき学卒後の若者が非正規労働者として不安定な雇用状況におかれ、教育訓練も受けられないまま中年化してきているという点にあります。企業にとっては、メンバーシップ型内部労働市場を縮小しつつ維持するための代償として、ジョブ型外部労働市場を拡大してきたわけですが、それが行き過ぎたのではないかという問題意識です。このままでは、若者から既に中年に到達しつつある「名無しの人材さん」という形でアンダークラスが形成され、高度成長期に確立したそれなりの職業人生と家庭生活から排除されていく危険性があります。

　急激な非正規労働市場の拡大という事態に対して、そもそもメンバーシップ型の正社員向け内部労働市場とジョブ型のパート・フリーター向け外部労働市場を分断するような在り方を考え直し、両者共通のジョブ型労働市場を構築すべきだという急進的な見解を示す人々もいます。興味深いことに、規制緩和を唱道するネオ・リベラルな経済学者たちと、企業社会を批判する反体制的な思想の持ち主たちが、この「労働ビッグバン」構想で一致するのが、現在の状況のようです。とはいえ、1世紀以上にわたって組み上げられてきた労務管理システムを根底から再構築することは極めて困難なことであり、当面は若者フリーター層をいかに正規労働者として社会の主流に組み込んでいくかを最大の政策課題とすべきでしょう。そして、社会の中でどうしても必要になるデッドエンド型就業を誰が担うべきかを検討していくことが現実的な対応でしょう。

　もう一度、かつての主婦パートや学生アルバイトのように、一定の社会集団に、社会的排除を伴わずに、デッドエンド型就業を割り当てるとしたら、ありうるのは高齢者しかないのではなかろうかと思われます。もちろん、これはそれなりの職業人生と家庭生活を送ってきたことを、それゆえ社会の主流にしっかりとインクルードされていることを前提とし、それに基づいて社会保障制度による収入と組み合わせる形で設計しなければなりません。企業にとっての労務コストの低減の要請を、社会的コストを極小化するようなやり方でどう工夫していくべきか、というのが社会工学的な問題設定であって、そういう意味からすると、年金を受給している高齢者の小遣い稼ぎ就労というのが一番問題が少ないのではないか、と思われるわけです。

　実は、高齢者を周縁的な就労にあてがうメカニズムは既に存在しています。しかも請負という法形式を用いて、面倒な雇用関係の責任を負わなくて済むように仕組んであります。シルバー人材センターという組織で、もともと大河内一男氏のアイディアから東京都が事業化し、国レベルに拡大したものです。

　一方で、年齢差別反対というポリティカル・コレクトネスにどう対処するかという問題もあります。高齢者が高齢者であるというだけの理由で、「シルバー人材さん」として補助的な仕事に回されるのは正義に反すると考えると、この選択肢は取りにくくなります。これは社会哲学レベルでいかなる価値観を優先させるかという問題なのでしょう。