　本年１１月２７，２８日に、欧州生活労働条件改善財団（ＥＵ財団）の主催で恒例の「ＥＵと他のグローバル・新興経済における労使関係」というワークショップが開催される。今年のテーマは「賃金の展開、最低賃金および賃金の弾力性」であり、

　賃金と雇用関係の個別化は過去数十年間日本の労働問題における重要な論点の一つであった。しかし、それらが論じられた文脈は欧州とはかなり異なる。そこでまず、賃金や雇用関係が個別化してきた日本の文脈を説明する。

　日本でも西欧諸国と同様、２０世紀初頭には賃金決定や雇用関係は個別的であった。戦時下の累次の政府の介入やとりわけ終戦直後の活発な労働組合運動が、日本の雇用システムをより集団的なものに変えた。

　もっとも典型的な賃金決定原則は１９４７年の電産型賃金体系であり、主として労働者の年齢と家族数に焦点を当てていた。労働者が年長で扶養家族が多ければ多いほど、賃金は高かった。これは、賃金額の計算において労働者の個別の成果がほとんど考慮されない生活賃金制度であった。

　使用者側は、このような「過度に年功的」な賃金制度を「近代的」で「西洋型」の職務給制度－そこでは賃金額は年功ではなく職務内容によって決定される－に置き換えようとした。１９５０から１９６０年代に日経連は熱心に職務給の導入を唱道したが、遂にその意図を放棄した。

　その代わりに、１９６９年日経連は「能力主義」賃金制度を唱道し始めた。この制度は急速に日本中に広まった。ここで「能力」とは労働者の職務を遂行する能力を意味する。正確に言えば、それは上司によるその労働者の能力の評価に基づく。彼らは労働者の成果だけではなく、その潜在能力や態度すら評価した。実際には、労働者の能力の評価は主として年功に基づく賃金プロファイルへの小規模な修正にすぎなかった。

　１９７０年代から１９９０年代初頭にかけて、日本の企業と労働者はこの主として年功に基づき部分的に能力に基づく賃金制度を維持した。「能力」は個別労働者ごとに定義されるので、これは戦後日本における「賃金の個別化」の第一段階ということができる。

　１９９０年代半ば、日本の使用者はより完全な個別的賃金制度－「成果主義」賃金制度－を導入し始めた。しかしながら、我々は日本の「成果主義」賃金制度が西洋の「成果給」と同じではないことに注意しなければならない。むしろ、それは基本的に年功的な賃金プロファイルに対する時に上向きのしばしば下向きの修正に過ぎない。そこには、労働者の成果が評価されるべき「職務」の概念はほとんどない。いずれにせよ、日本の賃金制度は明確に集団的な「年功」制からより個別的な「成果主義」へシフトした。

　最近、とりわけ２０００年代半ばから、「成果主義」賃金制度への批判がわき起こった。研究者の中には、これを労働者の士気と意欲を低め、日本の職場の協力的文化を破壊したと非難する者もいる。２００８年版労働経済白書も、労働者の仕事への満足という観点からこの制度を見直すことを唱道した。

　本制度の下では、一定数の等級（Ａ－Ｇ）が置かれ、さらに副等級（Ａ１－Ａ５，Ｂ１－Ｂ５等）に分けられる。高校卒業者はＡ１から出発し、大学卒業者はＢ１から出発する。労働者は特定の副等級で上限期間経過すると自動的に上位副等級に昇格する。もし成果が優秀であればより短期間で昇格し、副等級を飛び越えることもある。上位の等級や副等級への昇格は、勤続年数とともに、労働者の職務の成果、潜在能力および仕事への積極的な態度によって評価される。

　最も重要なことは、等級や副等級は職務ではなく、労働者に付着しているということである。もともと、本制度は労働者の職務の成果に従って労働者の処遇を異ならせるために設計された。しかしながら、日本のチーム志向の職場環境においては、個人の成果を評価することは難しい。さらに、勤続年数は労働者の「能力」のもっとも中立的で受け入れやすい基準であると考えられた。そのため、成果の評価は年功に頼るようになった。もしある労働者が昨年「潜在的に能力がある」と評価されたとすると、致命的な失敗をしでかしたのでない限り、今年「潜在的に能力がない」と評価するのは非論理的であろう。これは、能力主義賃金制度においては賃金の切り下げの可能性が乏しいことを意味する。この意味において、能力主義賃金制度は部分的に個別的だが主として集団的な年功志向の制度として発展した。

　１９９０年代初頭以来、日本企業は「成果主義」賃金制度を導入してきた。先駆者は富士通である。同社は１９９３年にホワイトカラー労働者に年俸制を導入した。１９９５年、日経連は『新時代の日本的経営』を公表し、年齢や勤続年数ではなく成果に基づく新たな賃金制度を唱道した。これは、主観的な「潜在能力」や「態度」ではなく客観的な成果を強調したので画期的であった。この制度は企業の半数、大企業のほとんどに普及した。制度の導入理由は、１）従業員の士気を高める、２）賃金制度をより納得できるものにする、と説明された。

　しかしながら、成果主義賃金制度の普及にはベビーブーム世代の賃金コストを引き下げるという意図が隠されていた。日本では、１９４７年から１９５１年の間に生まれた世代集団は他の世代集団よりもきわめて大きい。彼らが４０代後半や５０代に近づくにつれ、主として年功に基づく「能力主義」賃金制度においては彼らの労働コストは急速に増大した。成果主義賃金制度においては個別の賃金額を抑制したり引き下げたりすることができるので、費用のかかりすぎるベビーブーム世代の賃金水準を下方に修正するためのメカニズムとして機能することが意図された。

　日本の「成果主義」賃金制度は、もちろんアメリカの「成果給」にヒントを得ている。しかし我々は両者の間の本質的な違いを見分けなければならない。アメリカの制度においては、賃金制度の基本構造は職務記述に基づく職務評価である。職務評価は労働者ではなく、職務に付着している。労働者の外に示された成果は特定の職務において評価される。

　対照的に、日本の「成果主義」賃金制度は職務記述や職務評価の概念を欠いている。基本構造は依然として年功志向の職能資格制度である。それゆえ、１９９０年代に典型的な「成果主義」制度として導入された年俸制は、年功で決まる基本年俸と成果によって変化する成果年俸からなる。後者は１年ないし時には３か月という短期の成果をもとに決定される。そして、前期の成果は今期の賃金決定にのみ考慮され、次期には考慮されない。この短期主義と過去の成果が蓄積されないことが本制度の特徴である。

　２００４年、「成果主義」賃金制度への批判が急激にわき起こった。この年、東大の高橋教授は『虚妄の成果主義』を出版し、この制度が労働者の士気を悪化させ、成果の短期的評価が長期的繁栄に不可欠な労働者間の協力関係を破壊すると批判した。彼は、堅い成果を上げた労働者が短期的な金銭的報償ではなくよりやりがいのある仕事への昇進によって報いられる「未来志向原則」を唱道した。

　同じ年、制度の先駆者であった富士通の人事部に勤めていた城氏が『内側から見た富士通』を出版した。同書は同社における成果主義賃金制度の実態を厳しく批判した。同書において、城氏は労働者が低い評価を恐れて挑戦的な長期的課題を避け、安易な短期的課題にしがみつこうとしていると指摘する。

　成果の低迷に直面して、富士通は２００５年に制度の見直しを決定した。新たな「成果主義」制度においては、評価は個別労働者ではなく作業チームごとに行われ、報償は個別労働者ではなく作業単位に与えられる。集団主義の復活。他の企業もこのやり方に続いた。

　２００８年７月、厚生労働省は『２００８年版労働経済白書』を公表した。この政策文書は労働者の意欲を賃金や賃金制度に結びつけることの合理性に疑問を呈した。そして我々は労働者の意欲を仕事それ自体の内容に結びつけることを考えるべきと示唆している。

　日本の労働法制は雇用関係を次のように規制している。法律(実施規則を含む)はそれより低い水準の労働協約を無効とする、労働協約はそれより低い水準の就業規則を無効とする、就業規則はそれより低い水準の個別契約を無効とする。一言で言えば、集団的ルールが個別的合意に優越する。

　この制度は終戦直後に確立された。その頃は強力な労働組合運動が電産型賃金体系のような平等主義的な生活賃金制度を獲得した。個別の労働条件は完全に労働協約によって決定された。

　１９６０年代の「能力主義」賃金制度の導入は、ある意味で、雇用関係の個別化の第一波である。この制度のもとで、個別労働者は潜在能力や態度とともに成果を評価された。労働者の賃金水準の間にはそれほど大きなものではないにせよ一定の格差が生じた。しかしながら、高度経済成長の時代には、かなり高い賃金引き上げが確保されている限り、労働者間の小さな賃金格差はそれほど深刻な問題ではなかった。この制度が実際には年功志向的に運用されたため、個別化の影響はほとんど意識されなかった。

　一方、労働組合組織率は１９４９年の５５．８％から１９７０年の３５．４％、１９９０年の２５．２％、２００７年の１８．１％と下がってきた。この低下は労働者の労働条件がますます労働協約ではなく、使用者が一方的に制定する就業規則によって規制されることを意味する。労働基準法は使用者に就業規則を作成または変更するときに過半数組合または過半数代表者の意見を聞くよう義務づけている。しかしながら、労働組合のない企業においては非組合過半数代表者は名目的であり、単なるゴム印に過ぎない傾向がある。

　パートタイム、有期および派遣のようにほとんど組合員にならない非正規労働者の増加もまた、労働条件決定機構としての労働協約から就業規則へのシフトという意味において雇用関係の個別化を加速した。

　１９９０年代以降、ホワイトカラー労働者の雇用関係は、成果主義賃金制度という形で本質的に個別化した。この制度は組合のある企業では通常労働組合の同意の下に導入されている。しかし、いったんこの制度が導入されると、個別労働者の短期的成果評価に基づいて、労働条件の引き上げと同様引き下げも、完全に使用者の手に委ねられる。

　労働法制の基本枠組みが終戦直後に確立したとき、労働紛争はほとんど集団的なものと考えられた。集団的紛争のみを扱う労働委員会が中央および都道府県に設置された。個別紛争解決機関はなく、費用と時間のかかる民事訴訟だけが個別労働者が訴える唯一の道であった。このとき、解雇とともに労働条件の不利益変更は集団的紛争と考えられ、労働者の属する労働組合が労働委員会に訴えた。実際、年功的な生活賃金制度や年功志向の「能力主義」賃金制度のもとでは、労働紛争はわずかな例を除き集団的紛争として生じた。

　１９８０年代、とりわけ１９９０年代以降、労働委員会に提起される集団的労働紛争の数は減少した。これは、１）組合組織率の低下、２）個別的賃金制度の導入、３）ほとんど組合員とならない非正規労働者の増加、によって引き起こされた。最近は、提起される集団的紛争の過半数は性質上集団的ではない。典型的な例では、組合員でない労働者が解雇または賃金切り下げを宣告される。それから彼は地域の労働組合に駆け込み、その組合の組合員となる。彼は彼の解雇または不当な取扱いのみを交渉事項として、労働組合の名の下に「団体交渉」を要求する。そのような紛争は形式においては集団的であるが性質においては個別的である。

　さらに、良好な労使関係の促進のために設置された都道府県の労政事務所が、自らの取扱いに不満を持つ個別労働者からの相談を受けるようになった。労働弁護士の団体が電話相談サービスを行ったとき、彼らは労働組合からではなく、予想以上の数の個別労働者からの相談を受けた。

　２００４年、労働審判法が制定された。これは１９９９年以来司法制度改革審議会およびその労働検討会で審議されてきた。審議会の委員の中には欧州諸国の例にならって労使が裁判員として参加する労働裁判所の設立を唱道するものもあった。それに消極的な委員との妥協として、明確な三者構成の裁判所と単に労使を含む調停制度の間に、新たな労働審判制度が設計された。この法律は２００６年４月から施行されている。

　キャリア裁判官一人とパートタイムの専門家二人(使用者と労働者)からなる労働審判委員会は、まず調停の努力をする。その努力が失敗すれば、審判委員会は事件を解決する審判を行う。この審判は拘束力を持たない。しかしもし双方が異議を申し立てなければ事件は決着する。もしいずれかが審判に異議を申し立てると、事件は自動的に通常の民事手続きに移行する。法は労働審判委員会に３回以内に事件を解決するよう要求している。

　企業別組合は日本の労使関係の顕著な特徴である。これは労働組合が個別企業の内部に結成される制度である。彼らは単一の使用者と団体交渉を行う。そして労働協約は企業レベルで締結される。これらが企業別組合主義の主たる特徴である。

　同一産業内の企業別組合は産業別連合体を組織し、産業別連合体は全国総連合体に加盟する。しかしながら、産業レベルの団体交渉はきわめてまれである。これは欧州社会と対照的である。

　企業別組合は同一企業内の労働者をその職務に関わりなく組織する。その結果、ブルーカラー労働者とホワイトカラー労働者は同一組合に組織される。企業別組合は通常その組合員資格を正規労働者に限っている。しかし企業別組合がパートタイム、有期または派遣労働者を組織することを妨げるような法的障害は存在しない。

　これは正規労働者と非正規労働者の利益の間に違いがあり、時には対立するという事実にもとづくものである。正規労働者は期間の定めなき契約で雇用され、通常月給を支給される。対照的に、非正規労働者は通常有期契約で雇用され、時間給で払われる。正規労働者は暗黙のうちに事業に必要に従って時間外命令や転勤命令に従うと理解されているが、非正規労働者はそのような義務を通常負っていない。

　正規労働者を解雇する前に非正規労働者の契約を終了することが確立された慣行となっている。それゆえ、正規労働者の雇用の安定と良好な労働条件はしばしば非正規労働者の不安定で臨時的な雇用によって支えられている。正規労働者と非正規労働者の間のこの違いが、企業別組合が同一企業内の非正規労働者を活発に組織することを妨げている。

　日本における団体交渉のもっとも顕著な特徴はその分権化である。日本における労働組合の組織構造を反映して、ほとんどの団体交渉は企業レベルで行われる。産業レベルや全国レベルの交渉はきわめてまれである。分権的交渉の結果として、ほとんどの労働協約は企業レベルで締結される。それらの適用は個別企業に限られるため、日本における労働協約は特定の業種や職種に適用される普遍的な規範を作り出さない。

　この分権的交渉制度は企業別組合と使用者が変化する社会経済環境に迅速かつ柔軟に適応することを可能にしてきた。他方、これは交渉力の弱さや業種や全国にわたる普遍的な影響力の欠如といったようないくつかの欠点を有している。

　交渉力の弱さや業種や全国にわたる影響力の欠如を補うため、１９５５年に労働組合の指導者たちは「春闘」と呼ばれるユニークな賃金決定方式を案出した。春闘方式のもとでは、毎年企業別組合の産業別連合体と全国総連合体が賃金引き上げの目標を設定し、業種および全国にわたる企業レベル交渉およびストライキの日程表を調整する。日程表に従い、好調な業種の強力な企業別組合がパターンセッターとして選ばれ、交渉を開始し、その年の市場価格を設定する。他の企業別組合はそれを追いかける。春闘で確立した市場価格はストライキが禁止されている公的部門にも影響を与える。このようにして、春闘戦略は企業別組合の交渉力や企業や業種を超えた社会的基準を設定する力の限界を補ってきた。

　日本には従業員の代表に情報提供し協議すべき使用者の義務に関する一般的な法制は存在しない。しかしながら、日本の企業と企業別組合は労使協議会を発達させてきた。そのような協議会の大部分は単一企業と企業別組合の間の労働協約という形で設置されている。

　欧州諸国では企業を超えた組合が普通であり、労働組合と従業員代表とは明確に区別されている。しかしながら、日本では事情は異なる。企業別組合の組合員はその企業の従業員であり、労働組合はこれら従業員のみからなる単一の排他的な組織である。それゆえ、労使協議制の下では労働側と経営側の代表は団体交渉における当事者とまったく同じになる。さらに、労使双方とも広い意味におけるこれらの仕組みを通じて議論や交渉を行う。それゆえ、団体交渉と労使協議は、現実にはその組織および機能において区別するのが難しい。

　労働組合組織率が１９４９年の５５．８％から１９７０年の３５．４％、１９９０年の２５．２％、２００７年の１８．１％と下がってくるにつれ、労働組合に組織されない労働者の数が増加してきた。これはとりわけ中小企業に当てはまる。従業員１０００人以上の企業では組織率は４７．５％であるが、従業員１００人～９９９人の企業では１４．３％、従業員１００人未満の企業ではわずか１．１％に過ぎない(２００７年)。これは、多くの中規模企業の労働者とほとんど全ての小規模企業の労働者は実質的に、大企業の労働者が享受している情報提供と協議の手続きから排除されているということを意味する。それゆえ、労働法学者の中には法定の従業員代表制度の導入を唱道するものもいる。

　過半数代表制は、1947年の労働基準法によって設けられた集団的労使関係に関わるもう一つの法的制度である。同法は使用者に就業規則を制定または変更するときに「過半数組合が存在しないときは過半数を代表する者」の意見を聞くべしと規定している。使用者はまた時間外労働を命ずる場合にも過半数組合または「過半数代表者」の合意を得ることを義務づけている。同法は組合のない職場において誰が労働者の過半数を代表すべきかについて明確な規定を置いていない。同法は選挙方法や権限のような詳しい規定も有していない。おそらく立法者はこれは労働組合が全ての職場に組織されるまでの代替物に過ぎないと考えたのであろう。過半数組合が原則であり、過半数代表者は例外であるべきだと。しかしながら、組合組織率の長期的な低落のもとで、何ら労働者に協議することなく使用者によって指名された「過半数代表者」が非常にしばしば見られ、単なるゴム印となる傾向があった。

　２００５年、厚生労働省に設置された労働契約法制に関する研究会は、労使委員会に関する一般的規定を唱道する報告を公表した。この報告の中で、労使委員会は労働条件の決定および変更の機構として提案されている。もし労使委員会または過半数組合が労働条件の不利益変更または整理解雇に同意すれば、これらは「合理的」で「正当」と見なされる。この論点は２００６年に三者構成の労働政策審議会で議論された。しかしながら、労働組合側の反対によりこの考え方は実現しなかった。彼らはそのような大きな権限は使用者のゴム印になりがちな非組合の労使委員会に与えられるべきではないと主張した。

　日本では企業別組合と「従業員代表」の両者の範囲と機能がダブっているため、従業員代表制を設計することには特に困難がある。もしそのような機関が既に組合のある職場に設置されると、組合の活動と組合員の維持に悪影響を与えるだろう。組合のない職場であっても、非組合従業員代表の存在が労働者の新たな労働組合を結成しようという意欲を妨げるおそれがある。しかしながら、組合組織率の低下と事実上膨大な数の労働者が適切な情報提供および協議の手続きから排除されていることは、現在の労使関係制度の見直しを不可避のものとしている。

　実際、日本労働組合総連合会(連合)は既に自らの従業員代表制度案を準備している。その提案において、連合は現行の過半数代表制を使用者からの独立性と民主的正統性を欠いていると批判し、全従業員によって公式に選出される従業員代表のみから構成される「従業員代表委員会」の設置を唱道している。この提案のもっとも顕著な特徴は、同委員会は過半数組合のない職場にのみ設置されるという点である。これは過半数組合は現行通り従業員代表として機能すべきということを意味する。さらに、同委員会は過半数組合が結成されれば解散しなければならない。この提案は現在の企業別組合の機能的維持と新たな従業員代表制の確立の必要性のバランスをとろうとしている。

　１９９０年代以来、日本の労働市場は累次の規制緩和あるいは「規制改革」を経験してきた。強力な内閣府に設置された規制改革会議は、労働時間規制、有期労働契約の上限、派遣労働の利用制限における規制緩和を唱道してきた。これらの政策は三者構成の労働政策審議会における時間のかかる議論を経て実現されてきた。しかしながら、２００５年以後は社会の雰囲気は規制緩和への熱狂から「格差社会」の恐れによる規制強化に逆転した。例えば、いわゆる「ホワイトカラー・エグゼンプション」すなわち特定の労働者の労働時間規制からの適用除外の試みは、２００７年に激しい批判のため失敗した。地域最低賃金は２００７年に内閣の介入により大幅に引き上げられた。さらに、三者構成審議会における派遣労働の審議はさらなる規制緩和から制限と規制の方向に転換した。派遣労働法の改正案（短期派遣の禁止、常用契約の促進、派遣労働者の適正処遇などを規定)が現在国会にかかっている。

　この突然の「逆流」に直面して、規制改革会議の労働タスクフォースは「脱格差と活力ある労働市場へ」と題する喧嘩腰の政策文書を公表した。この文書の中で、労働市場におけるほとんど全ての規制が激しく批判されている。「労働者の権利を強化することが労働者の保護につながるという残存する神話は間違っている。最低賃金を引き上げることは生産性の低い労働者の失業をもたらす。女性労働者の権利を強化すると女性労働者の採用を控えることになる。正規労働者の解雇規制は非正規労働者へのシフトをもたらす。長期勤続の派遣労働者の派遣先による直接雇用は派遣契約の解除をもたらす。労働時間の上限は脱法行為をもたらす。」これら主張は規制改革会議の公式答申に盛り込まれた。厚生労働省は直ちにこれら主張に反論した。

　さらに、規制改革会議はまた労働問題における三者構成の政策決定過程を根本的に批判した。曰く、「主として正規労働者からなる労働組合の意見は非正規労働者の利益を代表していない。使用者代表と労働者代表がその利益を調整する現在の政策決定過程は廃止されるべきである。その代わりに、政策決定過程は「公正な」政策決定機関に委ねられるべきであり、その機関は関係者の意見を聞くだけである。」もちろん、この主張はＩＬＯ憲章に規定された労働問題における三者構成原則の全面否定である。

　しかしながら、これは(いかに歪んだ形ではあっても)全ての労働者を代表する労働組合の弱い基盤を指摘しているという点で一理はある。多くの非正規労働者が組織されていないのであれば、なぜ主として正規労働者である労働組合は、しばしば正規労働者の利益と矛盾する非正規労働者の利益を代表しうるのか？これは日本の労働組合運動への課題である。