新規学卒者定期採用制の歴史と法理とその動揺

　新規学卒者の紹介は原則として公共職業安定所が中心となって行う仕組みが戦後成立しました。学校が無料職業紹介を行う場合も安定所の許可が必要となったのです。もっとも、高卒者以上については１９４９年に届出制となりました（第３３条の２方式）。多くを占めた中卒者については安定所の業務に学校が協力するという形です（第２５条の３方式）。

　この時期に中卒者について職安と中学校が協力して構築した仕組みが、在学中から徹底したスケジュール管理を行い、1人1社主義の原則に基づき、卒業前の段階で内定を取り付け、３月３１日の卒業を待って、4月1日付で就職するというシステムです。これは企業と生徒双方にとって、確実な採用と就職を約束するメカニズムですが、同時にその採用と就職の自由を制約するものでもあります。これにより、中小零細企業に至るまで、新卒者を採用しようとするならば在学中から求人を出し、４月１日付で定期採用するという仕組みが浸透するに至りました。圧倒的に多くの新規中卒者は中小零細企業に就職していきました。求人の少ない地方から都会地に集団就職する姿が記録に残っています。

　一方大企業は、優秀な新規中卒者を少人数採用し、企業内養成施設で通常３年間学科教育と職場実習の組み合わせによる教育訓練を施し、彼らが基幹工として工場を支えていくという仕組みです。中小零細企業に就職した中卒者たちのかなりの部分は、労働条件の劣悪さから離職するものが多く、結果的に多くの者が大企業の臨時工として吸収されていったようです。メンバーシップに基づく本工の内部労働市場とジョブに基づく臨時工の外部労働市場という二重構造が再び出現したわけです。彼ら臨時工が大規模に本工に登用されるのは、高度経済成長が始まり、急速に労働力不足になってからです。そして、このころから高校進学率の急増により、企業の採用管理システムが大きな変化を遂げていきます。

　高卒者の紹介は高校自身が行い、安定所はほとんど関与しません。高校はその教職員の中から紹介担当者を定め、企業に生徒を売り込みます。この学校と企業が直結した「学校経由の就職」が、ブルーカラー層にまで拡大することになってきたのです。

　新規高卒採用制度の特徴は、高校と企業との継続的な取引関係の中で、企業はよい労働力を安定的に確保でき、高校はよい就職先を安定的に確保できるという相互にメリットのある「実績関係」の上に成り立っていることです。この関係を維持するために、高校生は高校の推薦により１社のみに内定する１人１社制が守られました。

　ところが１９９０年代からこのメカニズムがうまく機能しなくなりました。景気後退に加えて大卒者の増加により新規高卒への求人が激減したのです。その中でも工業高校など専門高校にはまだ上記伝統的モデルが残っていますが、普通科高校の非進学者などは自由市場に投げ出されてしまい、その結果かなりの高卒者が非正規労働力に呑み込まれていきました。彼らこそいわゆる就職氷河期世代、ロストジェネレーションといわれる人々の中心です。なお、２０００年代に入ってから１人１社制の見直しが進められ、一定期日以降の複数応募が可能になっています。

　１９７０年代以降は急速に大学進学率が上昇していき、かつて高卒者が就いていた下級ホワイトカラー層だけでなく、ブルーカラー的職業にも大卒者が進出していきます。大卒者については、教授による紹介や先輩－後輩関係といったインフォーマルな採用システムはあるものの、基本的には自由市場におけるマッチングが行われます。しかし、それは欧米のようなジョブに基づく求人求職の結合ではなく、全く逆に企業へのメンバーシップを付与するかどうかの選抜という形で構築されたのです。

　かつての中卒者のように職安が介在しているわけでもなく、高卒者のように高校が介在しているわけでもないのに、企業は学生の採用基準を具体的なジョブに対応する職業能力ではなく、大卒者としての一般的能力に求めました。新規高卒採用制度とともに確立した単一職能資格制度のもとにおいては、もはや大学で具体的に何を学んだかは大して意味を持たず、大学の銘柄に示される大学入学時の学業成績こそが、入社後の教育訓練に耐えうる「能力」を指し示すものとして主たる関心対象となったのです。

　ところが１９９０年代以降経済の停滞の中で正社員雇用が縮小し、その影響で新規学卒者の採用枠が急激に収縮しました。一方で文科系学部を中心として大学定員の拡大は続いたため、大学を卒業しても正社員就職できない若者たちが「フリーター」として大量に溢れ出てきました。彼ら「就職氷河期世代」が非正規労働者のまま中年期にさしかかりつつある一方で、現在の新規大学卒業者たちはリーマンショック以来の不況の中でやはりなかなか内定を得られない状態に陥っています。その中で、新規学卒者定期採用制の転換を求める声も徐々に挙がりつつありますが、なお社会の大勢はメンバーシップ型の採用を維持する方向にあるようです。

　市場経済においては、使用者と労働者双方とも誰と雇用契約を締結するかについて原則的に自由であることは当然です。これは日本以外の社会でも共通の原則です。しかしながら他の先進諸国では、原則として採用の自由を認めながらも、人種、性別といった理由による差別を禁止するという社会的観点から、使用者側の採用の自由に対して一定の制限を加えてきました。

　これに対し、戦後確立してきた日本型判例法理においては、他の先進諸国に比べても著しく使用者の採用の自由を広範に認めている点に特色があります。それは、使用者による雇用終了の自由を厳しく規制する判例法理と一見対照的に見えますが、むしろ両者は日本型雇用システムを支える法的枠組みとして同じ性格を有していると見た方がよいでしょう。

　ジョブ型労働社会を前提とすれば、労働者の採用とは企業の中のある特定のジョブに対してそれにふさわしい労働者を当てはめることを意味します。労働者がそのジョブにふさわしいか否かの判断については使用者の判断を優先させるとしても、ジョブへの適合性が高いにもかかわらずあえてその労働者の属性への差別感情から採用を拒むことに対しては、公共政策として禁止するという法政策が一般的です。

　実は日本の戦後立法もそのような世界共通の発想に基づいて作られています。1947年の労働基準法は、第3条で「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならない」と規定していますし、同年の職業安定法は第3条でさらに詳細に「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱いを受けることがない」と規定しています。

　しかしながら、日本の最高裁判所は三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12労判189-16）において、信条を理由として雇入れを拒否することを違法でもなければ公序良俗違反でもないと容認しました。これは日本における広範な採用の自由を認めた先例であり、その後の裁判はすべてこの枠組みの中にあります。これは、学生運動に従事していたことを隠して採用された労働者が試用期間満了時に本採用を拒否された事案ですが、最高裁は次のような理屈で信条による採用差別を正当化しました。

「企業者において、その雇傭する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに大きな関心を抱き、思想等の調査を行うことは、企業における雇傭関係が、単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、わが国におけるようないわゆる終身雇傭制が行われている社会では一層そうであることにかんがみるときは、企業活動としての合理性を欠くものということはできない。」

　ここに現れているのは、特定のジョブに係る労務提供と報酬支払いの債権契約ではあり得ないような、メンバーシップ型労働社会における「採用」の位置づけです。それは、新規採用から定年退職までの数十年間同じ会社のメンバーとして過ごす「仲間」を選抜することであり、その観点から労働者の職業能力とは直接関係のない属性によって差別することは当然視されるわけです。

　日本の労働法制を外国人に説明する際に苦労する点は多いのですが、とりわけ「採用内定」の法的性質はその筆頭でしょう。現在の最高裁の判例法理では、採用内定はそれ自体が労働契約の締結であり、内定者は労働者であるということになっているのです。労務の提供義務も報酬の支払い義務もない（何ヶ月先から就労するという約束だけの）関係が雇用関係であるという法理はどうして生み出されたのでしょうか。もともと日本の労働法学では、内定から正式の採用(辞令の交付)までの一連の手続全体が契約締結過程であるという説と、内定は労働契約締結の予約であるという説が有力でした。ところが日本の最高裁判所は大日本印刷事件（最大判昭54.7.20労判323-19）においてそれを超えて、内定は労働契約であるという判決を下したのです。その背景事情を見てみましょう。

　この事件の原告は大学生ですが、その採用過程は上記新規高卒採用制度とほぼ同じでした。具体的には、大日本印刷が滋賀大学に入社希望者の推薦を依頼し、同大学経済学部生だった原告が大学の推薦で試験と検査を受け、卒業前年の７月に文書で採用内定の通知を受け、誓約書を提出しています。当時の滋賀大学は就職について大学が推薦するときは２社に制限し、いずれか一方に内定したときは直ちに他方の推薦を取り消し、学生にも内定した企業に就職するよう指導を徹底する「２社制限、先決優先主義」をとっており、原告もそうしています。ところが卒業間近の２月に突如、理由も示さず内定取消通知がなされ、他企業への就職も事実上不可能なまま卒業に至ったのです。

　このような採用制度を前提として、最高裁は「わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、このように解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なるところはない」と判示しました。この「わが国の雇用事情」とは、原審（大阪高判昭51.10.4労判260-26）の言い方では「終身雇用制度の下におけるわが国の労働契約とくに大学新卒業者と大企業とのそれにみられる公知の強い附合（附従）契約性」です。

　内定時に労働契約が成立したとすると、ジョブ型契約を前提とする労働基準法の「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」(第15条第1項)という規定と矛盾する可能性が出てきますが、実際の初任給が求人票と異なっていた八州事件（東京高判昭58.12.19労判421-33）では、「新規学卒者の求人、採用が入社（入職）の数か月も前からいち早く行われ、また例年四月ころには賃金改訂が一斉に行われるわが国の労働事情のもとでは、求人票に入社時の賃金を確定的なものとして記載することを要求するのは無理が多く、かえって実情に即しない」として、「契約成立時に賃金を含む労働条件がすべて確定していることを要しない」と判示しました。裁判所は現実の雇用契約が地位設定契約に過ぎないという実態に即した判断をしているわけです。

　さて、内定者と同じとされた試用期間中の地位について、上記最高裁の三菱樹脂事件判決は「いったん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入った者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前期留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合においてのみ許される」と、その解雇に極めて厳しい縛りをかけています。いったん付与したメンバーシップの剥奪に対しては極めて慎重な姿勢で臨んでいるわけです。その判決が、上記のように職業能力と直接関係がない信条による差別（本採用拒否）は容認しているのですから、このメンバーシップの性格がよく分かります。

　最近に至るまで、性別基準は使用者に許された広範な採用の自由の一つでした。男性のみや女性のみの募集・採用、あるいは男女別々の採用基準や採用手続も広く行われていました。大企業ホワイトカラーの場合、男性は４年制大学に、女性は高校と短大に限定するのが通例で、４大卒女性は門前払いというのが常識であったのです。

　１９８５年の男女雇用機会均等法は使用者に対し、募集及び採用について男女に均等な機会を与える努力義務を課しました。この規定には法的拘束力がありませんでしたが、企業はこれに対応すべくコース別採用と呼ばれる仕組みを導入しました。これは、通常「総合職」と呼ばれる基幹的な業務に従事する「職種」と、「一般職」と呼ばれる補助的な業務に従事する「職種」を区分し、それぞれに対応する人事制度を用意するというものです。「職種」と言っても、いかなる意味でもジョブとは関係がなく、要はそれまでの男性正社員の働き方と女性正社員の働き方をコースとして明確化したものに過ぎません。ただ、女性でも総合職になれるし、男性が一般職になることも(実際にはほとんどありませんが)あり得るという仕組みにすることで、男女平等法制に対応したという形を整えたわけです。実際には、総合職の条件として転勤に応じられることといった条件が付けられることが多く、家庭責任を負う可能性の高い女性がこれに応えることは困難でした。

　１９９７年に男女雇用機会均等法が改正され、募集・採用についても差別が禁止されましたが、女性であることを理由とした差別でなければ許されるので、コース別採用は維持されました。２００３年の改正では転勤要件が間接差別として制約されることになりましたが、この時期にはむしろ女性が総合職を希望しない傾向が現れてきました。一方で、企業側も女性活用のために、転勤を要求しない地域限定総合職を導入する動きも見られます。男性正社員を前提とした日本型採用システムも徐々に揺らぎつつあるのです。

　今日に至るまで、日本の企業にとって年齢は最も重要な採用基準です。むしろ新規採用から定年退職に至るまで、日本型雇用システムは年齢という基準に基づいて運営されているとすら言えます。募集・採用における年齢差別問題が政策課題となってきたのはごく最近に過ぎません。

　そのきっかけとなったのは２００６年頃からの格差問題、とりわけ就職氷河期世代のフリーターがもはや新規採用ルートに乗れないまま非正規労働に滞留している事態への注目でした。２００６年３月に当時の安倍官房長官の下に設置された再チャレンジ推進会議が「新卒一括採用システムの見直し」を打ち出し、２００７年１月には自民・公明両党が募集・採用の際の年齢制限の禁止に合意したのを受け、同年の雇用対策法改正において「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集・採用について、その年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならない」との規定が設けられました。しかしながら省令では、「長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目的として、青少年その他特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行うとき」などが除外され、新規学卒者定期採用制は維持できるように配慮されています。

　一方リーマンショック以来の不況で学生の就職問題が大きな問題となり、新卒一括採用システムの見直しが議論されるようになってきています。とりわけ２０１０年７月に日本学術会議が公表した『大学教育の分野別質保証の在り方について』においては、大学と職業との接続問題について、日本的雇用システムの動揺と縮減とそれに対応できない大学教育に原因があるとして、大学教育の職業的意義の向上（教育内容が職業との関連性を持ち、実際の仕事場面で有用性を発揮できること）を訴えるとともに、就職活動の在り方を見直すよう提言しました。

　そのうち企業の採用における「新卒」要件の緩和については、２０１０年１１月に青少年雇用機会確保指針が改正され、学校の卒業時期にとらわれることなく人物本位の正当な評価が行われるよう、学校卒業後少なくとも３年間は新卒予定者の採用枠で応募できるようにすべきとしています。もとより法的拘束力のあるものではありませんが、日本型採用システムの枠内でなんとか例外措置としてバイパスを作ろうという考え方がにじみ出ています。