2024/8/4：Social. 熱心に語られるも何かとなかったことにされる職務給ちゃん、今度はどうか？日本を代表する労働法政策研究者である著者の、朝日新書からの初の著作となる本書のテーマは「賃金」。雇用システム論の基礎の基礎の解説後は、何とも複雑怪奇な賃金の世界を、明治以降の歴史年表片手に探検するような読書体験が得られる。生活給思想は戦前と戦後に現実化したが、職務給思想（「職務給」は当たり前すぎて英訳がないそうだ。）は熱心に唱道されるも、不況のたびに腰折れして実現したとはいえない。現在は、官製春闘の次のキャンペーンとして、政府主導で「ジョブ型」人事の導入と合わせて職務給への移行の旗振りが行われている。果たして今度は腰折れせずにいられるだろうか・・・といった感想を、この本を読めば得られる。現実社会の改革は白地に”映える”ポンチ絵を描くことではあり得ない。雇用システムと連動する社会保障が生活保障部分をより多く分担することになる等は想像に難くないし、さらに我が国のそこかしこに無意識的に埋め込まれている生活給を前提とする仕組みにも影響するだろう。政労使は、一国レベルでの影響の精査をすべきと考えるがどうか。解決策は、今を生きる世代が叡智を結集して自ら考えなければならない。本書は、その内容に正答を期待すべきものではないが、私たちが置かれている複雑な現状を観察していくための素養を読者に与えてくれる。

8/16：θ. 賃金についての歴史を概説した本。長い引用が多めで、資料集の面も本書は、日本の賃金制度の歴史をまとめた本である。タイトルは「賃金とは何か」と一般的だが、基本的に日本の賃金制度の歴史（企業、労組、国がどういう施策や要求を出していたか。何が行われたか）しか出ておらず、諸外国との比較考察は最初少しだけだし、「どういう賃金体系が望ましいか」のような議論も弱めである点には注意が必要である。諸外国の雇用はジョブ型で、特定の仕事のために雇われ、その仕事だけを行う（すでに能力のある人が応募する）。一度就職したら、（少数のエグゼクティブ系を除けば）以降査定は行わないし、新たな行動がない限り賃金の変更もない。一方、日本ではメンバーシップ型の雇用で、上の命令により会社の中で異動することが普通である。社内で教育は施される。そして末端に至るまで人事査定があり、それによって昇給幅が決まる（実はこれは日本特殊）。ただし業績評価ではなく「能力（潜在能力のような意味）」や熱意が評価対象とされている。これに対応して、海外の労組は業種別で、その能力レベルの仕事はいくらという値札の付け替えを要求する。これに対し日本では労組は企業別で、総額人件費（総給料）の取り分を増やすように要求を出している。ジョブ型（職務給）は岸田文雄だけでなく、浜口雄幸や池田隼人などが繰り返し述べており、しかしそれでいながら一向に実現しないものである。明治期の工場は、職工が工場を渡り歩くジョブ型に近い状況であった。しかしそれだと各工場が育成しても逃げられてしまうので、子飼いの職工は賃金を高くする方法がまずは用いられ、大正になると「定期採用制（新卒一括採用）」を導入し、賃金は雇用開始時からの年功制にすることで転職を難しくした。年功制と定期昇給の背後にはもう一つ、生活給という思想もある。これは「給料は生活に必要なお金が払われるべき」という社会権に近い発想で、そこからは子供が増えてお金がかかる壮年期ほど給料を増すべきという発想になる（ただし、この論理に基づくと「子供が独り立ちした後は給料を下げる」ことになってしまうが、本書ではその点の議論はない）。戦前は賃金統制が行われ、賃金上限が定められた。それをかいくぐるために家族手当が用いられ、一時は給料そのものよりも多くの金額が家族手当として支払われたりもした。戦後の賃金体系を縛る電産型賃金体系は、この枠組みを引き継いで、給料の大半を生活保障給と位置づけ、残りを勤続給と能力給として変動させるというものであった。GHQや経営側は職務給の意見も強く、公務員の給料は職務給になるはずだった（移行期という扱いの賃金体系のまま現在に至っているだけ）。なお本書では、労組で例外的に職務給を主張した民同の論は紹介されているが、多数派のはずの生活給・メンバーシップ型擁護の労組の論陣はあまり紹介されていない。「ジョブ型にならなかったのは労組のせい」という結論にしたくないからなのかもしれないが、ここはちょっとバランスが悪い気がする。戦後の話は長いが、そこまでの話題は多くない。ただ、定年延長問題が定期昇給との兼ね合いで問題となる話は少し面白い。また、「同一労働同一賃金」の要求は非正規問題やジェンダー平等などでも出てくるが、これは職務給ジョブ型を前提にしているので、年功制で得をする立場である中高年の支持基盤（労組の本音は年功制だと著者はいう）と兼ね合いが難しくなる。実際、高度経済成長期に新産別や全労は職務給に肯定的なのに対し、総評は歯切れが極めて悪い。日本の賃上げは、「ベースアップ＋定期昇給」という形で交渉が行われる。ベースアップの下となる「賃金ベース」概念は、戦後すぐに、物価変動を鑑みて公務員給料を決めるための標準として用いられたものである。本書ではこれをもって「賃金ベースは賃金を抑制するために導入された」と論じているが、これはあまり納得できない。単に公務員給料の目安があるというだけの話であり、給料を下げたい国は目安を低めに設定し、給料を上げたい労働者は目安を高めにするよう要求する、というのは単なる当然の交渉過程の一つであり、目安（給料ベース）の存在そのものは給料を上げるのにも下げるのにも中立的な位置づけであろう。春闘はベースアップを要求するもので、特に好調な企業から譲歩を引き出し、それを他企業にも波及させる戦略を用いた。しかし、石油危機後1975年は経営者側と強調して賃上げ要求を抑制・自粛し、労働者全体で苦労を分かち合う路線にもつながっていく。もう一つの昇給の仕組みとしては定期昇給がある。これは年齢が上がるほど給料が上がるもので、そのため全体の給料は増えず（会社から見れば増やさず）とも個人の給料は増えていくので不満感は弱い（ただし若者が減って高齢者が増えると会社の負担は増す）。日本は長らくベースアップがほぼゼロで、2023年あたりからやっとベースアップが大きくなってきた。その他興味ある記述・船員は日本でも例外的にジョブ型・パートタイムが「実質的な正社員」か否かの判断は、配置転換の有無が基準となっており、徹底してメンバーシップ型思想である一つの疑問は、年功制が「有能な若手の給料が低く、あまり能力の高くない中高年の給料が高く（中高年がお荷物で若手の給料が抑えられる）」という構造を抱えているのであれば、特定企業が「若手から能力に見合って高い給料、中高年も能力が高くなければ低い給料」という方式を設ければ、優秀な若手をごっそり採用できると思うし、そのため年功制はあまり安定な制度でないようにも見えるが、そういう流れにならないのはなぜか、という点である。もう一つ気になるのは、ジョブ型だと（明治期の話にもあるように）労働者の社内育成がしづらいが、諸外国ではどうしているのか、という点である。日本の賃金の歴史の簡便なまとめといったところであろう。引用が長いわりにそれに対するまとめが短い（ただ引用しただけになっている）点、全体として整理より列挙の面がつよい点は気になるところであり、ここは改善してもらえるとよかった。

7/24：Francis. 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」の言葉と共に有名になった労働法研究者濱口桂一朗先生の新著。メンバーシップ型雇用社会である日本特有の賃金制度「年功型賃金」の歴史。労働組合、経営者そして国も世界的には標準となっている雇用制度「ジョブ型」に転換しようと何度も試みたのだけれどもそれがことごとく挫折した歴史でもある。私も「年功型賃金」に人生を左右されてしまい、メンバーシップ型雇用制度同様に何とかしてほしいと思っているのですが…。濱口先生が巻末で労働組合の団体交渉の活性化を呼び掛けているのが一番の救いです。帯に「日本の賃金が上がらないのは”定期昇給”があるから」とあります。これは目から鱗でした。実は日本人の平均的な労働者の賃金は21世紀に入ってからほとんど上がっていません。しかし多くの人はそう考えておらず、「給料は毎年上がってるよ？？？」と思っているはずです。それは「初任給が安くても毎年2％ずつ定期昇給しているから」です。でもこの「定期昇給」の恩恵にあずかれるのはいわゆる「メンバーシップ型雇用」の大企業。中小企業に勤める人、非正規雇用者は「ジョブ型雇用」に近いですが、賃金水準はかなり低い。だから「転職しよう」と言うインセンティブが働かず、「メンバーシップ型雇用」「定期昇給」が死守される一因にもなっている。日本以外では「ジョブ型雇用」すなわち同一労働同一賃金に近くなっているので、転職がしやすい。ただし、定期昇給がないので給料は中々上がらない、そのために労働者は労働組合を組織して「給料上げろ！」と要求し、場合によってはストライキも堂々と行う。また、給料だけでは高い医療費は払えなかったりするので組合を通じて社会保障の充実を求め、政党を作って政治を動かしもする。だから政治に対する期待も高い。そう言う事なんですよね。この本だけでなく、濱口桂一朗先生の他の本もお読みください。濱口先生の本は新書で沢山出ていますので読みやすいですし、面白いですよ。

8/25：ばたやん@かみがた. お答えありがとうございます。政府・メディア（そうです、今日との違いはメディアを味方に付けたことですね）事実上の国あげての不当労働行為とも形容できる国鉄改革ですが、私はしょうがなかったとすら思ってますよ。だって、国鉄の組合の多くが政治化し、しかも（使用者側も含めて）存在自体が生産性を阻害していて、国民の利益に全く叶ってなかったですからね。それから４０年近く立ちましたが、私は知りませんが安倍さんの「罵倒」位ですか。具体的に何がどう「組合潰し」していたのかご指摘いただきたかった所でございますね。（続） skunk_cさんと私の間には、労組観・労働観について大きな溝があると感じます。民間企業に身を置く立場としては、多くの経営側の人間がそうでしょうが、賃上げ・労働条件改善に関心ある組合は歓迎、寧ろそれに向けての積極的な意見を吸い上げる窓口であって欲しい、しかし「安保法制廃案」だの「自衛隊スーダン派遣潰せ」だの政治化された労働組合はノーサンキュー、そのような活動家が執行部を牛耳ることに極度の警戒感を持つのです。それは、従業員の間に大きな断絶しかもたらさない、放っておくと国鉄みたいなガバナンス効かぬ組織（続）となり、市場ではたちまち劣後して敗亡してしまう、と。これは労働組合側も切実に感じていることで、だから連合会長が選挙の都度、立憲民主党側に共産党との共闘の場合支援しないと度々通告しているでしょう。本来労組のあるべき姿からかけ離れた存在に入り込まれることは、労使共に警戒することなのですよ／あと、もう一つ先回りしておくと、skunk_cさんは大阪における維新の「組合抑制」を例に挙げて来られると思います。例えば、交通局（現在は民営化して「大阪メトロ」）職員の髭生やしての勤務について市長がＮｏを言った（続）などを例に挙げて。これも民間人に言わせると労使共に「髭剃るのは当たり前のことやないか。今まで交通局労使は何やっとたんや」になるんですね。特に運輸業の現場では、賃金・労働条件の他に「取り扱いの公平さ」をやり玉に挙げることが多い。「思想信条かもしれんが、なんであいつだけが髭剃ってへんねん？」と。長年教員やってらしたと思しきあなたのお立場からは我々の職場は「なんと多様性のない遅れた風土よ」と軽蔑されますか？そういうご感想も甘受いたしますが、一方で民間の労使関係・風土をご存知ないというのが偽らざる感想なのですよ。挙がられたケースはいずれも労組の脱政治化を狙ったものでしょう？民間の私からすれば、それは当然のことであり、skunk_cさんは神経をとがらせている。そうなるのは、気に食わない「新自由主義」的な言い方に聞こえるかもしれませんが、実際の商売をやっているかやっていないかその環境の差が一番大きな原因だと感じますよ。あと、連合の今の政治的立場はどうお考えです？

8/25：skunk_c. 安倍さんの場合は、制度をいじることで日教組にダメージを与えましたね(第１次政権)。当時の中川さんが「日教組潰し」と実際におっしゃっていたのを記憶しております。教育基本法を変えて、教員免許更新制(今は廃止されましたが)を導入していますが、組合活動(公務員も団結権・団体交渉権は特別公務員以外は認められています)と政治活動の境界線が微妙なところをついて、実際に処分につながったケース(もちろん処分は国立でない限り設置者の地方公共団体がやるわけですが)もあり、かなりのダメージを受けています。あと、国旗・国歌法の制定も、きっかけは世羅高校校長の自殺という痛ましい事件でしたが、ターゲットは日教組だと当時から言われておりました。ただし、この問題は日教組が労働組合である(つまり自分たちの労働条件や労働環境を改善するために団結している)以上のこと、有名なスローガンですが「教え子を戦場に送るな」という運動をやっていたことが大きいわけで、労働運動としての組合潰しとは色合いが異なりますけどね。人にはそれぞれ立場があり、意見も異なるわけで、基本的にこういったネット上の場ではそこは争わないことにしております。あしからず。並行して書いていますが、概ね予想通りのご意見でした。ただし維新については政府の組合潰しの例に出すつもりはございません。あくまでも地方公共団体での話ですので。あとは上述の通りです。ご指摘の通り意見が違いますが、反論はいたしません。ここはそういう場ではないと思っておりますので。ばたやんさんの意見をうかがえたことはそれはありがたいことだと思っていますが。連合についてはここでとやかく言うつもりはございません。自己紹介に書いているように、多様な意見があるのが当たり前です。そしてここは本の感想を書く場で、自分の政治的立場を直に書く場所とは思っておりませんので。もちろん、本の感想から政治的立場は透けて見えますが、それは感想を書く主体の属性だから当然のことですけどね。

8/27：awe. 岸田政権の新資本のもと職務給の導入が叫ばれているが、なんとこれは1960年代池田政権のときも唱えられており、しかしそうはならなかった代物らしい。◆本書は日本の賃金制度についてその仕組みと歴史を概観する一冊となっている。まず興味深いのが、ベアは戦時中の賃金統制令に端を発するものだという事実。労働者の賃金の高騰を防ぐため、労働者一人当たりの平均時間割賃金が定められ、一定期間ごとの支払賃金の総額を抑制するという方式が戦中は取られた。戦後はこれをもとに、GHQや経営者側によって賃金ベースという概念を軸として賃金抑制策が取られた。賃金ベースというのは今でこそ労組側のベア要求に使われているものの、元は使用者側の賃金抑制のための道具だったと。◆日本の賃金闘争のシーンでは、ベアだけでなく定期昇給がある。これは労組側のベア要求に対して使用者側が持ち出した概念で、年功賃金と定年退職により定期的に昇給しても賃金総額自体は変わらない（だから負担はない）という意味で労使にメリットがあるという理屈で展開され、現に今も春闘では定昇が争点となっている。しかしこれこそが日本において「賃金が上がらない」原因なのだという。個々人で見れば毎年昇給するから良いように思えるが、先述したように賃金総額としては変わっていない。そうするとやはり賃金は「上がっていない」（そしてそれは経済成長に資さない）ということになる。だからこそ、ジョブ型における職務給にすれば、職務ごとに賃金に定めるので、真の意味で賃金が「上がる」ことになるのではないか、ということなんだろう（そこまで日筆者は言っていないものの）。◆最低賃金の話は基本的な部分含め勉強になった。現在の最賃は地方別最賃と特定最賃があるが、ここに至るまでには業者間協定方式の廃止含め様々な歴史があった。筆者が提言するのは、現在地域別最賃に追い抜かれ無意味なものになりかけている特定最賃について、例えばエッセンシャル・ワーカーの最賃設定に活用することを提案している。医療・介護人材の不足が叫ばれる中、そういう角度からの賃金アップのアイデアもあるのか膝を打った。◆全然知らなかったが、最賃以外にも、自治体の定める公契約条例や、派遣労使協定方式など、労働者の賃金底上げに資するような仕組みはあるんですね。◆「おわりに」で筆者が興味深いことを書いている。連合は法定最賃の仕組みを強化するよう求めているが、筆者は北欧の事例から、むしろ国が積極的に賃金設定に関わることは本来的には望ましくなく、労使間の交渉によって決められるべきという考えを持っているという。勿論組合の組織率が圧倒的に高い北欧とそうでない日本は前提条件が違うということはあるのだが。

9/13：SGM. 賃金についての歴史を資料や引用をもとに記している。歴史的な資料の列挙といった体で門外漢の自分には難しく斜め読み。日本の賃上げは定期昇給とベア（ベースアップ）。定期昇給があるので不満感は少ないようだが年齢比率によるが総体的に人件費が増えない傾向にある。名目・実質賃金ともに97年を境に右肩下がり。可処分所得も97年から横ばい。97年といえば消費税が3%から5%に増税された年だ。バブル崩壊して緊縮財政が強化されていくなかで政府支出は抑制され個人消費は冷え込んでいった。デフレスパイラルとなり失われた30年となる。企業はデフレのなかで内部留保を増やし投資を控え人件費を減らすようになる。これは経営的にみれば至極当然のことだろう。こんな状況ではイノベーションも生まれにくくなるし生産性も上がりにくくなる。非正規雇用の規制緩和がされて人件費を安く抑えるような土壌も生まれていった。ベースアップなんかできるわけないなく定期昇給だけになるのは必然的だろうと思う（最近は企業が出し惜しみしている側面もあるが）。この賃上げを阻害するデフレ対策にはインフレにするような政府による経済政策が必要不可欠となる。デフレ対策、つまりインフレにするためには需要拡大・供給抑制することが必要で、具体策としては積極財政・減税・金融緩和・競争抑制（規制強化・国有化・労働者保護）が挙げられる。言うまでもなく日本政府がここ30年やってきたのは真逆である。つまりデフレのときにデフレ促進政策をやってきた。経済成長（GDP）鈍化したり賃上げがおこなわれないのは当たり前なのである。先ほど挙げた政策は公民や経済学の教科書に載っているような王道政策であり、自民党や財務省はわざわざセオリーに逆らって独自の対策を実施して失敗したわけである。賃上げを進めていきたいのなら経済の好循環を生み出すインフレ政策が必要だろう。財政出動・減税（社会保険料含む）・規制強化など。総裁選候補の小泉進次郎が雇用規制緩和を訴えて話題になっているがこの点からも彼が総理になるべきではないのは自明であろう。減税といっても対象は消費税や社会保険料。法人税や所得税は引き下げるべきではなく累進強化を実施すべき。これらはビルトインスタビライザーの役割があるため。3％賃上げで10％税額控除、4％賃上げで25％税額控除など政府がすでに実施している賃上げ優遇制度の拡充もいいだろう。「日本はすでにインフレだ！」という意見もある。いまのインフレはコストプッシュインフレでありディマンドプルインフレではないからそこの区別は必要だろうし、政府はデフレ脱却の指標として消費者物価指数（CPI）、GDP デフレーター、需給ギャップ、ユニット・レーバー・コスト（ULC）の4つを掲げているがいまだに達成できていないのでデフレ脱却とはいえない状況だろう。スタグフレーション（所得は増えずに物価だけがあがっている）という最悪の状況なので早急に対策する必要があると思うがメディアは夫婦別姓とかで議論している苦笑デフレ対策は賃上げにつながり少子化対策にもある。子どもが減っているのは子育て支援が足りないためではなく少母化が原因である（結婚している人の出産数は横ばい）。つまり結婚する人が減っているのである。結婚するには経済的余裕が必要だろう。デフレ対策→賃上げ→結婚→出産というシンプルな流れが重要。もちろんそんな簡単に増えることはないだろうが基本的なことをして損はない。「財政出動や減税するって簡単に言うけど財源はどこにあるの？」という人もいるだろう。国債発行でいい。逆に国債発行でなんの問題があるだろうか。国債発行の問題点：【財政破綻（デフォルト・債務不履行）】あり得ない。財務省が日本の財政破綻はあり得ないと公式に表明している。【ハイパーインフレになる】あり得ない。『財政破綻論の誤り（朴勝俊・シェイブテイル著）』でエビデンスベースで反証されている。【円の信認がなくなる】金利はほぼ上がっていない。国債発行批判する人たちの多くは財源はない＆増税も難しいという八方塞がりで「社会保障を削減しろ（自己負担を増やせ、安楽死させろなど）」という社会的弱者を排除する棄民政策に行き着くしかなくなっている。なにがなんでも国債発行をせずに社会保険料や消費税、所得税など自己負担を増やして財源を増やし、支出が多い高齢者や障害者、生活保護者などの支援打ち切りや安楽死で減らしていくという財政健全化ディストピアを望む人は多いんでしょうか？自分はこんな馬鹿げた世界に巻き込んで欲しくないですね。ひとまず真っ当な賃上げ政策をやってもらいたい。社会保護や医療・公衆衛生、教育への支出は経済効果が大きいことも指摘されているし（https://globalizationandhealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1744-8603-9-43 ）、ここでも自民党や財務省は正反対のことをやっているなと思う。地震や台風など天災大国である日本では公共インフラの整備も欠かせないだろう。電柱を地下にすることで災害リスクは減ることがわかっている。景観もよくなるし投資すれば賃上げや雇用の促進にもなるだろう。インフラには事後保全と予防保全という考えかたがある。事後保全は「橋が壊れたから直す」、予防保全は「老朽化しているから壊れる前に直す」というもの。「国土交通省におけるインフラメンテナンスの取組」のよれば30年のスパンで考えると事後保全（280兆）と予防保全（190兆）では3割くらいコストカットできるらしい。いまの緊縮財政を前提に考えると長期的なインフラ整備は難しく、要はどんどんリスクを後回しにしているわけだ。財政が黒字になっても橋やトンネルが崩壊するのはええのかと笑ツケを子孫に残しているのはどちらか。

11/16：ザビ. 日本の給与と、それにまつわる政府や法改正の歴史。賃金の基本概念は仕事（ジョブ）に値付けされた対価が世界基準。一方、日本の給与は年齢や勤続年数に比例した「生活給」という特殊な概念を持つ。何故か？「（仕事の）能力とは、企業構成員として企業目標達成のために貢献する職務遂行力であり、それは一般に体力・適性・知識・経験・性格・意欲から成り立つ」1960年代の日経連の提唱。つまり日本の場合、労働契約したジョブの遂行ではなく、会社にどれだけ貢献したかがジョブの本質だという。企業はその貢献に報いるかたちで構成員の生活を長年に渡り面倒みていく図式が年功賃金。だから担当するジョブの中身は経営権限でコロコロ変えることができる。今さらながら、日本のサラリーマンは所属する組織の命が絶対、無制限に働くことを正義とした企業戦士が多数派だったんだな。戦後復興の勢いのあった昭和はそれが許されたんだろうが、男女格差や人権が見直され、進化した現在ではそのやり方は不可能。気付いていない労働者側も早く目を醒まして、労働と生活のバランスを自分主体で決めていく努力をした方がいい。とにかく日本は会社（大企業）の権限や風潮がまだまだ強すぎる。日本が職務給（ジョブ対価給与）になかなか移行できない要因も「メンバーシップ型」労働があるんだろう。会社都合で全国転勤や休日出勤など長年貢献してきた従業員の脇で、同じ仕事をする入社2?3年社員が同じ給与だったら「今までの俺の苦労は何だったんだ！」と当たり前に暴発する。賃金だけ変えても雇用慣習や考え方も変わっていかないと、表面だけの”働き方改革”になりかねない。

8/25：fka. 前著『ジョブ型雇用社会とは何か』が秀逸だったので期待して読んだが、前著とは少し趣が違っていた。感想としては「今の自分には少し重い」という感じ。内容は、戦前から戦中・戦後を経るなかで、日本の賃金体系がどのように変遷してきたかということを、淡々と綴っている。政府・経営者・労働組合それぞれが、その時々でどのような方針を打ち出して来たのか、豊富な引用を元に解説している。全体的な流れとしては、戦前は職務に対して賃金が設定されていたのが、戦中の賃金統制を経て、戦後も職務ではなく所属給的な体系が温存される様が描かれる。ただ、著者の労働思想としては、欧米と同じく職務給（ジョブ型）の賃金体系を正しく導入すべきということなので、淡々とした解説の中に、たまに批判的な文言がちょこちょこ見られる。個人的にはこれが少し気持ち悪くて、解説なら解説だけ、主張があるなら解説書に変に自我を出さずに、それをメインに書けば良いのに、と思った。（著者の主張自体には同意する立場。）なお、知見の少ない分野なので、個人的には内容が理解しきれず、後半は目が滑ってしまった。（漢字率高すぎだって）　あとは、日本における現状維持の重力強すぎだと改めて認識するなど。今も所属給的な賃金体系が残ってるのって、戦時下の賃金統制を引きずってるのって、本当になんだかなあ。という感じ。

9/3：テクノグリーン. 　岸田政権に入ってベースアップ率が急上昇したが、私は、これは2022年に入って円安が進行して輸入品目を中心に物価が上昇したことが主原因だと思う。輸入品目の価格上昇を抑えきれないと判断した官邸が、ベースアップで急場を凌ごうと考えた結果の急上昇だったのではないだろうか。　ベースアップがもともと賃金を抑制するための概念として生まれたという筆者の考察を前提にすれば、円高にシフトして物価上昇が収まれば、あるいは、このままインフレが高騰していけば、いずれどこかの地点でベースアップは頭打ちになるだろう。　こうした流れを打破するためにはベースアップという概念を捨てる必要があるというのが筆者の結論であり、その注目株が岸田政権が唱道する職務給ということになるのだろうか。　ベースアップを捨てれば、企業の賃金支払能力を超えた賃金交渉も可能になるとのことだが、そうすると倒産する企業も出てくるかもしれない。失業者も増えるだろう。その点を政府はどう考えているのか。　政府は賃上げ税制を行なっているが、これは赤字企業には何の恩恵もない政策であり、本音はむしろ「経済財政運営と改革の基本方針2023」で掲げている「企業の参入・退出の円滑化」なのかもしれない。　だが、問題は賃金の決め方だけでなく、新卒一括採用や企業別組合という枠組みも変えていかないとうまくはいかないだろう。　あと、驚いたのは、労基法4条が「男女同一価値労働同一賃金」から「男女同一賃金」に変更された理由が、社会党右派の西尾末広議員が反対したからだということ。一般的な労働法の参考書にはそのようなことは一切書いていなかったので驚いた。西尾末広といえば労働運動出身でありながらゴリゴリの反共主義者で、かつファシズムへの共感を隠そうともしない人物だった。仕事の量や質に結びついた職務給よりも家族数を重視する生活給を優先するという思想は皇国勤労観そのものであり、なるほど戦時体制下にあっても国会議員であり続けた西尾末広らしい考え方である。それにしても、日本は1967年にILO第100号条約に批准しているらしいのだが、労基法4条だけでどうして批准に至ったのか、その経緯が非常に気になった。

9/23：sagami246. 日本の賃金制度の変遷を整理したもの。その記述は簡便なものであるが、明治期や大正期の賃金制度から始まっており、通史的に知ることが出来る。ただ、自分の興味の対象は、主としてバブル崩壊期以降のもの、せいぜい広く考えても、第二次大戦後のもの。大戦後の流れを簡単に整理すると、①電産型生活給的賃金②経営側による職務給の提唱（実現せず）③職能資格制度をベースとした職能給体系（少なくとも大企業の多くはこの方に落ち着いたはず）、ここまでが高度成長期～安定成長期④オイルショック後、労使の関心が「賃金」よりも「雇用維持」に移行⑤うたかたのバブル期⑥バブル崩壊～経済低迷期での労務費抑制施策、ということだと理解している。特に⑥の時代について言えば、相当の長い期間、ベアがほとんどの企業でない、あるいは、あっても低率・低額のものという時代が長く続き、また、非正規雇用の比率を上げることにより給与や社会保険負担や教育訓練費を節約し、バブル崩壊後の景気低迷期を、企業側が何とか乗り切ろうとした時代が長く続いた。この間、定昇（定期昇給）は維持されたため、その恩恵にあずかる大企業・中堅企業の社員は、それなりに給与は上がっていったが、定昇は理論的にはコストニュートラルなので、大企業・中堅企業でも平均的な労務費は上がらず、その恩恵にあずからない中小企業労働者なども含めると、日本全体平均的な賃金が上がっていない構造をつくってしまったことになる。教育訓練費用を基本的にかけない非正規雇用の割合を増やし、また、実際に正社員の教育訓練費用も削減し、その分のコストは削減できたけれども、人的資本の充実が実現しなかったことも一因となり、日本の生産性は向上せず、賃上げ原資が確保できずに、コスト削減による利益確保という企業経営がずっと続いた。それらの結果が、生産性の低迷・消費者支出の低迷（賃金上がらず、税金や社会保険は上がる）による日本企業の低迷であったと言えるのではないかと思う。ある意味で、自業自得的なことを日本社会全体で行ってきたということなのではないかとも思う。ここからどうやって抜け出すか、である。アベノミクスでは、異次元の金融緩和策をとり、金を余らせることにより、インフレを起こし、そこを起点に景気を回復させようとしたが、それは、あまりうまくはいかなかった。物価は上がったが、給与所得者の可処分所得は上がらず、生活が苦しくなっただけという状態が生れた（株高などが起こったので、資産保有者は豊かになったが）。実体のない錬金術的な政策は、やっぱりうまくいかないということだと思う。システムを好転させる出発点は、生産性の向上だと思う。これがない限り、給料は上がらない（官製春闘で一時的に高ベア率を実現しても、生産性が見合って上がらなければ意味がない）。では、生産性はどうやって上げるのか、ということで言えば、地道に人的資本に投資すること、人々の教育水準を上げ、企業内での教育訓練を充実させること、これを、これまでやって来なかった分をカバーするために、少なくとも数十年間続けること、くらいしかないのではないだろうか。人びとが知識を得て、スキルを身につける、そうやって、仕事の生産性を上げて行くという単純な話ではあるが。