　ここ数年来、賃金が国政の重要課題として議論されることが多くなりました。安倍晋三元首相の時代にも、経済の好循環という旗印の下で賃金の引上げが慫慂(しようよう)されたり、同一労働同一賃金という看板を掲げて非正規労働者の処遇改善が目指されたりしていました。現在の岸田文雄首相が就任してからは、新しい資本主義というスローガンの下、三位一体の労働市場改革の柱として、職務給の導入という政策が打ち出されるに至っています。

　まず二〇二二年九月二二日、岸田首相はニューヨーク証券取引所でのスピーチで、「メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、個々の企業の実情に応じて、ジョブ型の職務給中心の日本に合ったシステムに見直す」、「これにより労働移動を円滑化し、高い賃金を払えば、高いスキルの人材が集まり、その結果、労働生産性が上がり、更に高い賃金を払うことができるというサイクルを生み出していく」と述べました。

　翌二〇二三年一月二三日、岸田首相は第二一一回国会の施政方針演説で「従来の年功賃金から，職務に応じてスキルが適正に評価され、賃上げに反映される日本型の職務給へ移行することは，企業の成長のためにも急務です。本年六月までに、日本企業に合った職務給の導入方法を類型化し、モデルをお示しします」と述べました。職務給、つまりジョブに基づく賃金制度の導入に大変前のめりになっていることが窺われます。

　単に口先で言っているだけではありません。ここ十数年にわたって、日本政府の経済社会政策は毎年の成長戦略に描かれるようになっています。二〇二三年六月一六日に閣議決定された『新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画二〇二三改訂版』では、「この問題の背景には、年功賃金制等の戦後に形成された雇用システムがある。職務（ジョブ）やこれに要求されるスキルの基準も不明瞭なため、評価・賃金の客観性と透明性が十分確保されておらず、個人がどう頑張ったら報われるかが分かりにくいため、エンゲージメントが低いことに加え、転職しにくく、転職したとしても給料アップにつながりにくかった。また、やる気があっても、スキルアップや学ぶ機会へのアクセスの公平性が十分確保されていない」と日本型雇用システムを批判し、具体的には「職務給の個々の企業の実態に合った導入」等による「構造的賃上げを通じ、同じ職務であるにもかかわらず、日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国ごとの経済事情の差を勘案しつつ、縮小することを目指す」と打ち上げているのです。

　こうした職務給への強い指向は、同じ宏池会出身の大先輩である池田勇人元首相とよく似ています。いや、池田首相の発言や池田政権時代の政策文書の記述を読み返すと、六〇年を隔てて両者の政策はそっくりだとすら感じます。昨年の岸田首相の施政方針演説のちょうど六〇年前の一九六三年一月二三日、池田首相は第四三回国会の施政方針演説で「従来の年功序列賃金にとらわれることなく、勤労者の職務、能力に応ずる賃金制度の活用をはかるとともに、技能訓練施設を整備し、労働の流動性を高めることが雇用問題の最大の課題であります」と語っていたのです。

　当時の日本では数年おきに策定される経済計画が経済社会政策のマニフェストとして重要な意味を持っていました。池田首相の下で一九六〇年一二月二七日に閣議決定された『国民所得倍増計画』は、「年功序列制度がややもすると若くして能力のある者の不満意識を生むとともに、大過なく企業に勤めれば俸給も上昇していくことから創意に欠ける労働力を生み出す面があるが、技術革新時代の経済発展を担う基幹的労働力として総合的判断力に富む労働力が要求されるようになるからである。企業のこのような労務管理体制の近代化は、学校教育や職業訓練の充実による高質労働力の供給を十分活用しうる条件となろう。労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性をこえて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる一つの条件が生れてくるであろう」と、今書かれても何の違和感もないような言葉遣いで、明確にジョブ型雇用社会への移行を唱道していました。

　また施政方針演説の直前の一九六三年一月一四日に経済審議会が提出した『人的能力政策に関する答申』は、「経営秩序近代化の第一歩は、従来なかば無規定的であった労働給付の内容を職務ごとに確定すること、すなわち職務要件の明確化にはじまる」と述べた上で、「今後の賃金制度の方向としては、公平な職務要件にもとず(ママ)く人事制度を前提とする職務給が考えられる。すなわち職務給のもとで職務評価によって公平に職務間の賃率の差を定めることができるとともに、個個の職務においては同一労働同一賃金の原則が貫かれる」と、職務給こそがあるべき賃金制度であることを高らかに宣言していたのです。

　六〇年前に池田首相によってこれだけ熱心に職務給の導入が説かれていたにもかかわらず、六〇年後にその大後輩の岸田首相によって全く同じことが説かれなければならないのはなぜか、といえば、それが全く実現しなかったからです。一九六〇年代には経済界も政府と同様、あるいはそれ以上に熱心に職務給導入の旗を振っていたのですが、一九七〇年代以降は職能資格制度に基づく職能給を進めるようになってしまい、職務給は誰からも見捨てられた存在になってしまいました。図書館の賃金の棚を見渡すと、一九五〇年代から六〇年代には職務給に関する本が汗(かん)牛(ぎゆう)充(じゆう)棟(とう)であるのに、一九七〇年代以降はパタリと消えてしまい、二一世紀になってからようやくポツポツと現れてくることがわかります。雑誌論文を検索してみても、大体似たような状況です。日本ではほぼ半世紀近くにわたって、職務給という言葉は歴史研究の素材として以外ではほとんど使われない半分死語のような状態でした。人事労務コンサルタントが企業に導入を勧めるような生きた概念とは思われていなかったのです。

　六〇年というのはほぼ二世代分に相当します。池田首相の職務給導入論を若年期にリアルタイムで聴いていた世代は、今ではすべて超高齢世代です。言い換えれば、岸田首相の職務給導入論をリアルタイムで聴いている現役世代にとって、かつて政府や経済界が職務給導入論を掲げていた時代というのは、お爺さんの思い出話のような歴史の彼方の時代になってしまっています。そのため、かつて職務給をめぐって政労使が侃(かん)々(かん)諤(がく)々(がく)論じ合った経験が全く伝わっておらず、なにやら新しげな商品を売りつけようという人事労務コンサルタントの商売ネタとして消費されるだけという状態が続いているのです。

　本書は、岸田首相が唱道してやまない職務給というものが、近代日本の労働をめぐる歴史の中でどのように繰り返し登場し、持て囃(はや)されては消えていったのかという推移を描いていきます。そうした歴史的パースペクティブを持って初めて、賛成するにせよ、反対するにせよ、ジョブ型賃金たる職務給とその対極に位置するメンバーシップ型賃金たる所属給についてきちんと地に足のついた議論を展開することができるはずです。

　本書は冒頭の序章でまず、賃金制度論の前提となる雇用システム論の基礎の基礎を簡単におさらいします。今までの拙著で再三述べてきたことの繰り返しではありますが、本書のトピックに合わせて賃金の在り方に焦点を当てて論じていきます。

　第Ⅰ部は「賃金の決め方」と題して、明治時代から今日に至るまでの約一五〇年間の賃金制度の推移を概観していきます。一般向けの新書版であることを考慮し、戦前の文書などもわかりやすく口語化しながら、職務給の栄枯盛衰の歴史が理解できるように述べていきたいと思います。

　第Ⅱ部は「賃金の上げ方」と題して、賃金水準をめぐる労使交渉の歴史を概観していきます。ベースアップとか定期昇給といわれるものがそもそも一体いかなるものであるのか、二一世紀になってから実質的な賃上げがほとんどない状態で推移してきたため、これも多くの人の常識から失われてしまった領域です。

　最後の終章では、近年「なぜ日本の賃金は上がらないのか」として論じられている問題について、「上げなくても上がるから上げないので上がらない」という禅問答めいた答えを示しつつ、そこからの脱却の道を探ります。

　このように、本書はちっぽけな新書版ではありますが、今日大きな政策課題となりつつある賃金の問題について、きちんと歴史的な視野に立って議論できるための基礎知識を詰め込んだ本になっているはずです。