労働判例研究

業務請負企業労働者の過労自殺と使用者責任

−−アテスト(ニコン熊谷製作所)事件

　

東京地判平17年3月31日判決

(平成12年（ワ）第14717号、損害賠償請求事件）

労働判例894号21頁

〔参照条文〕民法415号、416条、418条、709条

　

［事実］

�T　原告Xは自殺したAの母である。AはY2の従業員であり、Y1のK事業場で勤務していた。Y1は精密機械・器具製造販売業の企業であり、K事業場でIC回路パターンを露光・転写する装置であるステッパーを生産していた。Y2はソフト開発や事務用機器の操作・保守・維持管理等の請負業の企業である。

�U　Aは昭和50年に生まれ、高等専門学校(電子工学科)を優秀な成績で卒業後、平成8年4月に大学工学部3年に編入したが、翌平成9年9月に退学した。Aは将来の米留学費用のため、就職情報誌で見つけたY2に応募し、Y2の従業員Eに連れられY1のK事業場でY1のF(労務)、G(業務)と面接し、10月27日付けでY2に入社し、Y1のK事業場で勤務を開始した。AはY2の寮で同僚と居住、食事は自炊であった。

　AはK事業場において、ステッパー完成品の検査を行う係に配属された。Aの勤務は基本的に社内検査であったが、3回、台湾、宮城、台湾へと納入検査に出張した。また、平成11年1月14日〜2月7日にはソフト検査の実習を受けている。

　Aの勤務態様は、平成9年10月27日〜12月14日は通常勤務(8:30〜17:30)であったが、同年12月15日からは3組2交替の交替勤務となり、しかもたびたびシフトの変更(夜勤→昼勤）があった。Aは交替勤務に入った頃から不眠を訴え、平成10年4月ごろXに胃痛、下痢を訴え、顔色が悪かった。同年11月にはXに記憶力低下、頭痛を訴え、同年12月無表情でぼんやりしていた。平成11年1月には体重が減少している。平成10年春先より、Y1は請負社員・派遣社員の縮小方針を打ち出し、同年1月〜6月の間、7名が退職し、その後12月までに計12名が契約終了となり、同部署のY2社員はAのみとなった。一方、平成11年1月には、Aは(留学費用から）兄にBMW購入費用を、Xにパソコン購入費用を用立てている。

　平成11年1月19日、AはXにY2を退職する旨伝えた。1月22,23日、AはY1に連絡して欠勤した。2月24日、AはY2職員に退職したい旨を申し出たが、Y2職員は「今月末の退職は困難、Y1との打ち合わせも必要なので即答できない」と回答した。2月25日、Aは夜勤に就いたが、Y1からの回答はなかった。Aは2月26日から無断欠勤となった。

　3月3日、Y2職員はY1職員にAの退職申し出を伝え、Y1よりAの無断欠勤を聞いた。Y2職員はAと連絡を試みたができなかった。3月10日、XがAからの連絡がない旨をY2に伝え、Y2職員がAの居室を訪問し、Aの遺体を発見した（死亡推定日は3月5日）。

　

［判旨］　一部認容　一部棄却

�T　Aの就労形態の法的性質

「Aに対するシフト変更、残業指示等の業務上の指示は、Y2を通さず、Y1が直接行っており、Aはそれに従って業務に就いていたことが認められる。さらに、本件証拠上、人材派遣の契約形態でK製作所内で作業している者と業務請負の契約形態でK製作所内で作業している者との間で、Y1の労務管理等における対応が格別異なるとは言えないことに照らせば、Xが主張しているYらに労働者派遣事業法の潜脱があったかどうかは格別、K製作所において就業する外部からの就労者は、人材派遣あるいは業務請負等の契約形態の区別なく、同様に、Y1の労務管理の下で業務に就いていた」。

�U　業務の過重性

「Aの業務においては、時間外労働・休日労働が連続して1ヶ月100時間にも及ぶというような明確な数値としては表れていないものの、十分な支援体制がとれていない状況下において過度の仕事量ないし勤務・拘束時間の長時間化があり（ａ【平成10年7月に過度の時間外労働・休日労働】、ｂ【宮城県に納入検査のため出張】、ｃ【時間外労働・休日労働を含んだ連続15日間のソフト検査実習】）、また、Aは過度の身体的精神的負担を伴う勤務形態（ｄ【昼夜交替勤務への変更、復帰、再変更】）及び勤務環境（ｅ【クリーンルーム内でのステッパーの社内検査】）において勤務し、さらに、解雇の不安（ｆ【請負・派遣社員の退職】に襲われていた。そして、前記認定上の通常以上の身体的精神的負担があったと認められるａないしｅの内容及び程度に照らせば、Aの業務には、精神障害を発病させる恐れがある強い心理的負担があった」。

�V　Aの鬱病罹患及び業務起因性

１　鬱病罹患

「遅くとも前記ソフト検査実習後には、Aは鬱病に罹患していたものと認められる。」

２　業務起因性

「鬱病の場合、急激に症状が進行して自殺に至ることがあるとの医学的知見等に照らせば、Aの自殺の原因の重要な部分は、業務の過重性に基づく鬱病にあるというべきであり、業務起因性を肯定することができる。もっとも、本件事案は、常軌を逸した長時間労働により精神障害を発症して自殺したケースとは異なるものであり、自殺の原因となりうる他の要因が寄与している」。

�W　Yらの安全配慮義務違反ないし不法行為責任

１　Y1の安全配慮義務違反ないし不法行為責任

(1)　Y1の安全配慮義務一般

「Y1のK製作所において勤務する外部からの就労者は、人材派遣あるいは業務請負等の契約形態の区別なく、同様に、Y1の労務管理の下で業務に就いていた」。「そして、Aも、･･･シフト変更、残業指示及び業務上の指示をY1社員より直接受け、それに従って業務に就いていたのであるから、AはY1の労務管理の下で業務に就いていた」。「とするならば、Y1は、Aに対し、従事させる業務を定めて、これを管理するに際し、業務の執行に伴う疲労や心理的負担等が過度に蓄積してAの心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負担していた。」

(2)　Y1の安全配慮義務違反

「Y1は、･･･Aが鬱病に罹患した後に、Aに対し、カウンセリングを行い、休養を取らせるとか、業務を軽減するなどの措置を講ずることは可能であった」。「しかしながら、･･･定期的な健康診断のほかは、前記業務に伴う身体的・精神的負荷を軽減する措置を講じたことを認めるに足りる証拠はない」。「Y1には、本件に関し、前記安全配慮義務を怠った(過失があった)ということができる。そして、鬱病と自殺の関係についての医学的知見をも考慮に入れると、前記の通り、Aが鬱病に罹患し、自殺を図ったことについて業務起因性が肯定される以上、Y1は、Aに対し、その安全配慮義務違反に基づく責任を負い、さらに、不法行為責任を負う」。

(3)　Y1の安全管理体制

「確かに、･･･前記Y1が主張する安全管理体制が実施されていたことは認められる。しかし、･･･それによって、外部からの就労者に対する健康管理を全うしていたとは言い難い。よって、前記Y1が主張する安全管理体制を以て、前記Y1の安全配慮義務違反の認定を覆すとは言えない。」

(4)　予見可能性

「労働者が死亡している事案において、使用者側が労働者の健康状態の悪化を認識していない場合、気づかなかったから予見できないとは直ちに言えないのであって、死亡について業務起因性が認められる以上、労働者の健康状態の悪化を認識していたか、あるいは、それを認識していなかったとしても、その健康状態の悪化を容易に認識し得たような場合には、結果の予見可能性を肯定してよいと解するのが相当」。「本件では、･･･健康状態を容易に認識することは可能であったということができる。よって、前記Y1の主張は採用できない。」

２　Y2の安全配慮義務違反ないし不法行為責任

(1)　Y2の安全配慮義務一般

「Aは、人材派遣あるいは業務請負等の契約形態の評価は別として、Y2の社員としてY1のK製作所において勤務していたこと、Y2は、Y1から、自社の社員であるAの就労状況について月ごとに報告を受けてこれを把握していたこと、Y2K営業所の担当者が、週1回程度、Aと面談していること等に照らすと、その業務による疲労や心理的負担等が過度に蓄積してAの心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負担していたということができ、･･･その義務を履行するに当たって支障があったとは認められない。」

(2)　Y2の安全配慮義務違反

「Y2は、Y1と同様に、･･･Aに対し、カウンセリングを行い、休養を取らせるとか、業務を軽減するようにY1に要請するなどの措置を講ずることは可能であった」。「にもかかわらず、･･･Y2は、･･･月末にY1からの労働時間の報告を受けて初めて当月のAの労働時間を把握しており、･･･週に1回程度、Aと面談しているだけに過ぎなかったのであるから、前記安全配慮義務を怠った」。「よって、Y2も、Aに対し、その安全配慮義務違反に基づく責任を負い、さらに、不法行為責任を負う」。

(3)　予見可能性

「労働者の健康状態の悪化を認識していたか、あるいは、それを認識していなかったとしても、その健康状態の悪化を容易に認識し得たような場合には、結果の予見可能性を肯定してよいと解するのが相当であり、このことは、実際に労働者が業務を行っていたY1とそこへ労働者を送り出し、就労状況の報告を受け、かつ、定期的に労働者と面談していた雇用主であるY2とで異ならない」。

３　Y1とY2の責任の関係

「Y1とY2は、Aに対し、それぞれ安全配慮義務違反に基づく責任及び不法行為に基づく責任を負うものであり、両者の安全配慮義務違反ないし不法行為と、Aが鬱病に罹患し、自殺を図ったこととの相当因果関係が認められるので、Yらは、連帯してAに対し、損害賠償責任を負担すると解するのが相当」。

�W　損害額

「逸失利益　4424万0647円」

「死亡慰謝料　2000万円」「Aが自殺に至った経緯･･･その他本件に顕れた一切の事情を斟酌すれば、Aの自殺による精神的苦痛を慰謝するための慰謝料としては上記金額が相当」

�X　過失相殺・素因減額等

１　過失相殺

Aが「Y2に対し、･･･業務調整等を願い出ること」、「外部の医療機関において診療・治療を受けること」が可能であったにもかかわらず、行っていなかったことは「過失相殺事由として取り上げるには疑問があ」る。

２　素因減額

「Aの性格傾向については、･･･鬱病親和性があるとされる執着性格が認められる」が、「その性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでないときには、損害額を算定する際に、その性格等を民法722条2項の類推適用により労働者の心因的要因として斟酌すべきではな」い。

３　本件の特別の事情

（兄）やXへの金員の貸与、資格試験の準備が間に合わないという焦り、鬱病の発症から自殺までは比較的短期間であったこと等、「諸事情を総合して判断すると、Aの損害につき、公平の見地から、3割の減額をし、7割の限度で認容するのが相当」。

４　Xの請求権の範囲

「XはAの有する損害賠償請求権の2分の1を相続」したので「その限度でYらに対し損害賠償債権を行使できる」。

　

［評釈］　判旨に一部疑問あり。

�T　昼夜交替勤務の業務起因性

　本判決の第1の意義は、いわゆる過労自殺事案について、「常軌を逸した長時間労働」ではなくとも、昼夜交替勤務に就いていたことを含むいくつかの事情から業務の過重性を認定し、これと鬱病罹患との間に業務起因性を認めていることである。

　平成11年の過労自殺に関する新認定基準(平成11年基発第554号)は、「対象疾病に該当する精神障害を発病していること」「対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること」及び「業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと」を判断要件としてあげており、その業務による心理的負荷の評価方法として、「特に、恒常的な長時間労働は、精神障害発病の準備状態を形成する要因となる可能性が高いとされていることから、業務による心理的負荷の評価に当たっては十分考慮することとする」とされている。従って論理的には、必ずしも恒常的長時間労働要件を充たさなくても、業務起因性が認定されることはありえた。

　本件では、一時的には長時間労働があっても、基本的には通常の昼夜交替制勤務に就いていた者について、業務の過重性について６つの要件を合わせ技的に認定している。このため、どれが決定的要件であるかは不明であり、決定的要件はないとも考えられるが、本件原告側弁護士の川人博は「もう一つの重要な意義は、深夜交替制勤務による心身への負荷を認定したことである」(『季刊労働法』211号56頁注3)と述べており、確かに6要件を比較してみると、昼夜交替制勤務及びそのシフト変更が決定的要件であるとも読める。そうであるならば、これは労災補償事案、民事賠償事案を通じて初めての事案と思われる。そして、恒常的長時間労働ではなくとも、昼夜交替制勤務とそのシフト変更に基づいて業務起因性が認定されてしまう可能性を示したものと考えると、企業に対する影響はかなり大きいと思われる。

　

�U　業務請負と安全配慮義務・労災補償責任

　本判決が注目されたのは、製造業における業務請負による就労のケースで、労働者を直接雇用する請負企業と、直接雇用関係のない発注企業の双方に安全配慮義務違反に基づく責任を認定した点である。上記川人論文もこの点を強調している。ただし、この点については、労災認定と民事賠償責任の問題、請負と労働者派遣、労働者供給という契約形態の問題など、論点が錯綜しており、整理が必要である。

１　安全配慮義務一般

　本判決はあくまでも民事損害賠償の前提としての安全配慮義務の有無について判断しているに過ぎず、労働基準法上の労災補償責任について論じているわけではない。

　そして、安全配慮義務一般に関する限り、これは現在の判例法理において「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきもの」と極めて広い射程距離を有しており、近年のその適用状況を見れば、製造業の構内下請の労働者と発注企業との間に認められても特に不思議ではない。

　すなわち、陸上自衛隊八戸車両整備工場事件(最三小判昭50.2.25民集29巻2号143頁)では公務員と国の間の関係、川義事件(最三小判昭59.4.10民集38巻6号557頁)では労働契約に基づく民間労働者と会社の間の関係、大石塗装・鹿島建設事件（最一小判昭55.12.18民集34巻7号888頁)では建設事業における元請企業と下請企業の労働者の間の関係、三菱重工業神戸造船所事件（最一小判平3.4.11労判590号14頁)では造船事業における元請企業と下請企業の労働者(社外工)との間の関係、三井鉱山ほか事件（札幌地判平11．5.28労判773号82頁)等では鉱山事業における鉱業権者と請負企業の労働者の間の関係、協成建設工業事件(札幌地判平10.7.16労判744号29頁)では在籍出向における出向元・出向先双方と出向労働者の間の関係、オタフクソース事件（広島地判平12.5.18労判783号15頁）では転籍における転籍元・転籍先双方と転籍労働者の間の関係、三広梱包事件（浦和地判平5.5.28労判650号76頁）では請負契約における注文者と請負人の間の関係（高齢者事業団から派遣され、注文者の指定した場所に配置され、注文者の指定する設備、器具等を用い、注文者の指定する方法で労務を提供する契約の場合）、藤島建設事件(浦和地判平8．3．22労判696号56頁)等では建設業における元請会社と請負人（職人）の間の関係、綾瀬市シルバー人材センター事件（横浜地判平15.5.13労判850号12頁）ではシルバー人材センターと会員の間の関係、和歌の海運送事件（和歌山地判平16.2.9労判874号64頁）では運送会社と傭車運転手の間の関係、大豊運輸事件（広島高岡山支判昭62.5.28労判521号56頁)では海運会社と傭船乗組員(船長)の間の関係、中島興業・中島スチール事件（名古屋地判平15.8.29労判863号51頁)では製造業の発注企業の社長と倒産した構内下請企業の労働者の間の関係に、安全配慮義務を認めている。

　このように、現在の判例法理における安全配慮義務は、労働契約の付随的義務というものにとどまらず、「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間」であれば、認められる可能性がある極めて広範な概念となっている。しかしながら、それはあくまでも民法の債務不履行責任ないし不法行為責任の前提となるものであるから、義務違反ないし過失の存在が必要であり、責任が認定される可能性は(労災補償責任に比べると)より小さいはずである。

２　労災補償責任と安全配慮義務

(1)　今日の一般原則

　これに対して、労災補償責任は、労働基準法という実定法に基づいて設けられた無過失責任原則に基づく制度であり、従ってその適用範囲は厳格に労働基準法にいう労働者と使用者の関係に限定されるが、責任が認められる可能性は（業務遂行性と業務起因性が認められればよいのであるから）安全配慮義務違反よりも大きいはずである。

　しかし、これは特に適用範囲において労災補償責任が認められにくい限界的な事例において、安全配慮義務違反を緩やかに解することによって救済しようとする傾向を生み出しかねない危険性がある。

　本件についてみると、契約形式からすると、AはY2のみと雇用契約関係にあり、かつY1とY2は労働者派遣契約ではなく業務請負契約を締結しているので、AとY1の間には労働者派遣法に定める指揮命令関係も存在しないことになる。この契約形式をこのまま受け入れれば、AはY1に対して（安全配慮義務違反を主張することはできても）労災補償責任を主張することはできない。

　ところが、仮にY1とAとの間の指揮命令関係の存在を立証して、両者の関係が労働者派遣であることを主張したとしても、やはりY1は労災補償責任を負わない。なぜならば、労働者派遣法44条により、労働基準法の災害補償に関する規定は派遣元のみに適用され、派遣先には適用されないからである。ちなみに、労働基準法の労働時間に関する規定や、労働安全衛生法その他の安全衛生法制に関しては、派遣先にも適用があり、災害補償とは食い違っている。労働時間を含む安全衛生規制と災害補償とは盾の両面の関係であることを重視すれば、この扱いは労災の原因については派遣先に責任を負わせつつ、その結果については派遣元に責任を負わせるものともいえる。

　そこで、本件原告の主張ではないが、違法な労働者派遣は職業安定法が禁止する労働者供給であるとし、かつその場合には供給先と供給労働者との間に雇用関係が発生するとの法的構成を主張する議論があり得る(一部学説)。これが成り立てば、AはY1に対して労働基準法上の災害補償責任を主張することができるが、これは労働者派遣法の構造上困難である（合法違法にかかわらず、労働者派遣と労働者供給は概念的に区別されている）。

　このように、本件ではY1の労災補償責任がそもそも認められない可能性が高いため、原告は労災認定を請求することなく、民事上の安全配慮義務に基づく損害賠償請求訴訟を起こさざるを得なかったものと考えられるが、そのために、後述のように安全配慮義務違反を緩やかに解して救済しようとする傾向が顕著に見られるように思われる。

(2)　工場法の考え方と労基法

　ところが、労災補償責任の源流に当たる工場法の災害扶助責任については、通牒では「工場ノ業務ニ従事スル者ニシテ其ノ操業カ性質上職工ノ業務タル以上ハ、雇傭関係カ直接工業主ト職工トノ間ニ存スルト或ハ職工供給請負者、事業請負者等ノ介在スル場合トヲ問ハス、一切其ノ工業主ノ使用スル職工トシテ取扱フモノトス」（大正5年11月7日商局第1274号）と、明確に工業主に責任を負わせていた。この点は累次の通牒^*1で確認されている。

　工場法の制定担当官による解説書（岡實『工場法論』有斐閣（大正2年））でも「甲工業主カ乙工業主ヲシテ自己ノ工場内ニ於テ仕事ヲ請ケ負ハシメタルカ如キ場合ニ於テハ、乙ノ連レ来タリタル職工丙ハ甲ノ職工ト見ルヘキヤ又ハ乙ノ職工ト見ルヘキヤニ付キ疑義ヲ生スヘシ。・・・甲ト丙ノ間ニ於ケル雇傭関係ノ有無如何ヲ問ハス丙カ甲ノ工場内ニ於テ甲ノ工場ノ主タル作業又ハ此ニ関係アル作業ニ付キ労働ニ従事スル以上ハ甲ノ職工ナリト解セサルヘカラス」と書かれている。つまり、法制の考え方としては、請負の場合、雇用関係のない工場主の側に災害扶助責任を負わせるというのが原則であった。

　これに対して戦後制定された労働基準法87条は、戦前の労働者災害扶助法を引き継いで「事業が数次の請負によって行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者と見なす」という規定は設けたが、上記工場法の基本原則は引き継がなかったようである。 ^*2その後、1965年の労災保険法改正に伴い同条に「労働省令で定める」という限定がされ、特例は建設業に限られた。いずれにしても、工場法時代と異なり、現行労働基準法においては、製造業等における請負の場合には、直接雇用関係のない発注企業に対して労災補償責任を追及することが不可能になってしまったわけである。ここに本件訴訟の一つの遠因がある。

　

�V　安全配慮義務違反の認定と減額要因

１　安全配慮義務違反の認定

　民事損害賠償請求訴訟においては、労災認定とは異なり、業務起因性（相当因果関係）だけではなく、安全配慮義務者の義務違反を立証しなければならない。その内容は事案によって様々であるが、過労自殺事案については、リーディングケースである電通事件（最二小判平12.3.24民集54巻3号1155頁）においては「常軌を逸した長時間労働」の短縮というかなり具体的な措置を要求している。

　最近の裁判例でも、オタフクソース事件(広島地判平12.5.18労判783号15頁)では作業環境の劣悪さやリーダーの配転による心身の負担の増大から、「特注ソース製造部門から外し、或いは医師の治療を受けさせるなど適宜の措置」を、みくまの農協(新宮農協)事件（和歌山地判平14.2.19労判826号67頁)では、給油所が台風で浸水被害を受けた際に、通常業務に加えて復旧作業を従業員に委ねたことを「通常時以上に、その健康状態、精神状態等に留意し、過度な負担をかけ心身に変調をきたして自殺することのないように注意」することを要求するなど、自殺に対する決定的要因とそれに対する具体的な措置義務を認定している。

　この点、本件では前述のように決定的要因が必ずしも明らかでないが、仮に昼夜交替制勤務が決定的要因であるとすると、(特に長時間労働でなくとも、他の労働者と同様の)昼夜交替制勤務についている者についても、「カウンセリングを行い、休養を取らせるとか、業務を軽減するなどの措置」を講ずることが措置義務の内容ということになり、企業の労務管理上影響は大きいと考えられる（決定的要因が特になく、合わせ技で措置義務が生ずるとすると、さらに影響は大きい)。

２　予見可能性の認定

　本件判決は、予見可能性について、Y1の側に健康状態の悪化が認識されていなくとも、X(母親)がそれを認識しており、かつ15日間連続勤務に伴う疲労蓄積（をY1が認識していたとは認定されていないが)から、Y1がそのような健康状態を容易に認識することは可能であったとして、予見可能性を肯定している。

　最近の裁判例では、三洋電機サービス事件（東京高判平14.7.23労判852号73頁）では「課長職が重荷であるといって出社することを嫌がり、上司･･･からの強い説得に対しても涙を流しながら頑なにこれを拒絶するといった場面は通常では考えがたい」として、予見可能性を肯定し、みくまの農協(新宮農協)事件では「上司･･･においては、Aが･･･思い悩み、Tらに対して、蒸し返すように同じ趣旨の発言を繰り返していたこと」等から、Aの異変を認識する可能性を有していたと認定し、オタフクソース事件では作業環境の劣悪さやリーダーの配転による負担の増大に加え、「Aが･･･P係長やQ次長に申し出た内容は、一般的には理解しがたい内容であり、この時点でQ次長らはAの心身の変調を疑い、同僚や家族に対して、Aの日常の言動を調査してしかるべき対応をすべきであった」と予見可能性を肯定しているのに対し、A鉄道（B工場C工場）事件（広島地判平16.3.9労判875号50頁)では「Xは、Tに対して土下座するまでは、多少元気がなかった程度で、特段の異常行為はなかったのであり、C工場の従業員が、Xの精神的な異常に気付くことができたと言えるような事情は認められない」として予見可能性を否定しており、本件のように全く異常の認識がないにもかかわらず予見可能性を認定した例は見当たらない。この点も、かなり疑問が残る。（Y2については退職の申し出を受けているが、これが異常を認識しうるような態様のものであったとの認定はない）

　

　なお，紙幅の関係上，過失相殺・素因減額等については本稿では取り扱わない。　

*1大正6．1．31商局170号、大正6．9．10商局11955号、昭和2．1．22労発13号、昭和3．1．14労発22号、昭和7．1．28労発613号。

*2この点については、濱口「労働者派遣と請負の間−建設業務と製造業務」（『季刊労働法』209号)を参照。