ベルコ事件

　冠婚葬祭業を営むYは、全国の個人事業主及び法人を代理店として業務委託契約を締結し、「支部」と呼ばれる地域内で営業を行わせていた。AはYと代理店契約を締結してT地区の営業活動を担当し、T支部長と呼ばれていた。X1及びX2（以下「Xら」という）は、Aとの間で1年の有期労働契約を締結(1年ごとに更新)し、葬儀施行と営業活動を行っていた。Yは地域ごとの代理店のとりまとめ等の業務を「支社長」と呼ばれる第三者に委託していた。

　AはYに対し、2015年1月29日、代理店契約の解約を申入れ、同月31日契約は終了した。Yとの間で代理店契約を締結していたBは、同年2月1日、Aに代わりT地区の業務を引き継ぎ、Aの従業員のうちXら以外の者と労働契約を締結したが、Xらとは労働契約を締結しなかった。

　Xらは、(1)Yが商業使用人であるAにYの従業員を雇用することを委任したので、Xらの労働契約の効力はYに帰属する、予備的に(2)XらとYの間には黙示の労働契約が成立している、(3)YはAの代理商という法形式を濫用しているので使用者責任を免れない、と主張し、Yに対し労働契約上の地位確認、未払い賃金の支払等を求めて提訴した。2018年9月28日、札幌地方裁判所は請求を棄却した。Xらは控訴している。

　会社その他の商人の使用人に該当するか否かは、当該商人との間の契約形式にかかわらず、実質的にみて、当該商人から使用されて労務を提供していると言えるか否かによって判断すべきである。

　Aは、業務の方針や成果に関しては細部にわたってYからの指示があり、これを拒否することは相当程度困難であった一方で、具体的な労務の遂行方法や労務の時間、場所については一定程度の裁量があったということができ、業務の代替性は乏しいものの、その業務を自己の計算によって行い、報酬額が労務の成果と対応しているので、AがYの使用人であるということはできない。

　YがAの従業員に対し賃金の振り込みを行っていたこと、Aの報酬がYから「給与」として支給されていたこと、Aの報酬支給に必要な代理店請求書をYが作成していたこと、Aの確定申告や納税がYの指示によるものであったこと、YがAを含む代理店主を「支部長」と、下部組織として扱い対外的に内部組織として表示したこと等は上記判断を左右しない。

　本件は、原告が自らの労働者性を争ったのではなく、原告の（契約上の）雇用主たる代理店主が事業会社の使用人であるという主張に基づき、事業会社の労働者であると訴えた事案であり、形式的には（Xらの使用者が誰であるかという）使用者性の問題である。しかし、実質的にはその論拠として主張した論点(1)の商業代理人の労働者性が主たる争点である。本稿では、日本における労働者性をめぐる状況を略述した上で、本件についての考え方を述べる。

　1947年の労働基準法は労働者を「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と、2007年の労働契約法は「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義しているが、その具体的判断要素は規定されていない。日本の労働行政は1985年の労働基準法研究会報告で、「労働者」の判断基準を示した。それは、①諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③時間･場所の拘束性、④労務の代替性の有無、⑤報酬の労務対償性を主たる判断要素とし、⑥事業者性の有無、⑦専属性、⑧その他の事情を補完的要素として総合考慮するとしている。この判断基準は、最高裁判所の判決を含む多くの裁判例で採用されている。

　本判決も、基本的にはこの判断基準に立脚した総合判断をしているが、その重視している判断要素は②業務遂行上の指揮監督や③時間･場所の拘束性であり、古典的な工場労働者を想定した判断要素であって、現代的な精神労働者においては重要性の乏しい要素である。実際、1987年改正労働基準法によって裁量労働制が創設され、その後適用拡大されてきているが、これは仕事自体や目標については諾否の自由はないが、具体的な業務遂行方法やその時間･場所については裁量性が高い働き方であり、2018年にはさらに裁量性の高い高度プロフェッショナル制度も創設されている。また、情報通信機器の発達により自宅その他で就労するテレワーク、モバイルワークも拡がってきている。これらももちろん労働契約に基づく労働者である。即ち、今日においては②や③の要素は、それが乏しいことを理由として労働者性を否定するに足る要素ではなくなってきている。

　また、報酬額が成果と対応しているという点も、直ちに契約としての請負契約であることの根拠ではなく、労働契約を前提とした請負給は労働基準法27条でも想定されている。また近年賃金制度を成果主義とする傾向が強まっており、⑤を過度に厳格に解釈することもやはり現代的な精神労働者にはふさわしくない。このように、本判決は労働者性の判断基準のうち古典的な工場労働者を想定した今日ではやや時代遅れの判断要素を過度に重視するとともに、報酬の労務対償性の理解が不適切であり、諾否の自由や代替性の有無といった今日なお重要性の高い判断要素の評価が過小である。

　これは本判決自体の問題であるとともに、多くの判決が用いている34年前の行政の報告自体がやや時代遅れになりつつあることの反映でもある。個々の判断要素自体は変更する必要性はないとは言え、その重要性の相対的な位置付けは、裁量労働制や成果主義賃金の拡大といった時代の変化に対応して変えていく必要があろう。

　なお、1945年の労働組合法は労働者を「賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」とやや広く定義しており、最高裁判所の判例も①事業組織への組入れ、②希有約内容の一方的･定型的決定、③報酬の労務対価性を主たる判断要素としている（詳細は省略）。