　労働の世界は今激変の中にある。グローバル化の中で、低賃金で雇用の不安定な非正規労働者が増加し、所得格差が拡大して社会が不安定化する懸念が広がっている。一方、企業競争が激化する中で、男性正規労働者の長時間労働が社会問題化するとともに、女性が仕事か出産・育児かの二者択一を迫られ、少子化がますます進行している。こうした中で労働法制については、９０年代以来の規制緩和路線がさらなる拡大を求める一方、仕事と生活を両立させられるような、人間らしい働き方を求める声も高まってきている。

　問題はこの二つの流れが入り組んでなかなか読み解きにくくなっていることである。たとえば、マスコミで残業代ゼロ法案と叩かれて国会提出が断念されたホワイトカラー・エグゼンプションは、規制改革・民間開放推進会議の宣伝文句では「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方」であったし、「労働ビッグバン」を推進すべく設置された経済財政諮問会議労働市場改革専門調査会の第１次報告は、「ワークライフバランス」の実現を謳っている。

　ここで必要なのは、規制緩和を主張する連中のいうことだから全部間違っているに違いないとか、構造改革はいいことだからその主張は全部正しいに違いないといった、党派的思考停止に陥らないことである。その議論を丁寧に腑分けし、是は是、非は非として、あるべき労働法制を探っていく主体性が求められる。本稿は、読者が自らこの問題を考えていくためのいくつかの補助線を提供したい。

　「労働ビッグバン」なる言葉は、２００６年１０月１３日に経済財政諮問会議に提出された「『創造と成長』に向けて」と題する有識者議員提出資料に初めて出現したものである。７つの課題の２番目として、「労働市場の効率化（労働ビッグバン）」が挙げられ、「経済全体の生産性向上のためには、貴重な労働者が低生産性分野から高生産性分野へ円滑に移動できる仕組みや人材育成、年功ではなく職種によって処遇が決まる労働市場に向けての具体的施策が求められているのではないか」と提起されていた。これは新メンバーによる第１回会合であり、この部分は労働経済学者である八代尚宏氏の手によるものと思われる。議事録では八代氏が「再チャレンジを推進するためにも規制の強化ではなくて、むしろ労働市場の規制を緩和・撤廃することによって、能力と意欲のある人が正社員になれる、よりよい仕事に就けるという機会を与えることが大事」だと述べている。

　この問題が本格的に取り上げられたのは１１月３０日であり、有識者議員から「複線型でフェアな働き方に－労働ビッグバンと再チャレンジ支援」が提出された。そこでは、働き方の多様性、労働市場での移動やステップアップのしやすさ、不公正な格差の是正の３つの目的を掲げ、再チャレンジを阻害する労働市場の問題はどこにあるか、雇用形態による格差をどう是正するか、仕事と育児の両立を図るには何が必要か、技能を持った外国人をどのように活用すべきか、という４つの論点を示している。そして、専門調査会を設置して集中的に議論していくこととされた。なおこの時、柳澤伯夫厚生労働大臣が出席して、実際の力関係では労使は対等ではなくそれゆえに労働法制ができたという点と、労働法制の改廃は三者構成の労働政策審議会でエンドースするというプロセスが必須であるという点を明確に指摘している。

　１２月２８日から八代氏を会長として労働市場改革専門調査会が審議を開始し、翌２００７年４月６日の経済財政諮問会議にその第１次報告「働き方を変える、日本を変える－≪ワークライフバランス憲章≫の策定」が提出された。諮問会議では労働者派遣法における派遣期間の制限の撤廃や請負との区分の不合理性などが強調されていたことから、規制緩和が前面に出たものになるのではないかと予想されていたが、予想を覆し、その内容は若者や女性、高齢者の就業率の向上と労働時間の短縮を訴え、ワークライフバランスをスローガンとするなど、いわば国民フレンドリーなものとなっていた。

　この背景には、格差問題が政治課題として大きな広がりを見せ、労働規制緩和を前面に出すことが政治的に好ましくないと判断されたことがあるようである。八代氏自身には規制緩和こそが格差縮小につながるという信念があったのであろうが、参議院選挙を前に国民の批判を呼ぶような表現は避けるべきと考えたのであろう。この問題を担当する大田弘子大臣の意向が働いた可能性もある。また、後述のように、八代氏自身が若干考えを改めた面もあるようである。

　ところが同じ内閣府に属する規制改革会議の方は、そういう政治的配慮の全くないまま、剥き出しの市場原理主義路線を打ち出し、混乱を招くことになった。もともと八代氏は経済財政諮問会議に移るまでは規制緩和委員会、規制改革委員会、総合規制改革会議、規制改革・民間開放推進会議（以下すべて現在の呼称に合わせて「規制改革会議」と呼ぶ）と、８年にわたって規制改革に携わり、特に専門の労働問題については、労働省、厚生労働省とやり合いながら、労働者派遣事業や裁量労働制の拡大など、着実に規制緩和を実現してきたと自負していたと思われる。ところが、八代氏が抜けた規制改革会議で労働問題を担当することになったのは、借地借家法の規制緩和に成功体験を持つ元建設官僚の福井秀夫氏であり、彼には労働問題に関する専門的な知識経験は全くなかったようである。

　２００７年５月２１日、規制改革会議労働タスクフォースの名で「脱格差と活力をもたらす労働市場へ－労働法制の抜本的見直しを」が公表された。同タスクフォースの主査は福井氏であり、副主査の松井道夫氏は証券会社社長で医療タスクフォースの主査であることからすると、これはほとんど福井氏による作文と思われる。この意見書はなかなか凄まじい内容であった。「一部に残存する神話のように、労働者の権利を強めれば、その労働者の保護が図られるという考え方は誤っている」と、労働法規制の存在意義を全面否定し、具体的には「不用意に最低賃金を引き上げることは、その賃金に見合う生産性を発揮できない労働者の失業をもたらし、そのような人々の生活をかえって困窮させることにつながる。過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果となるなどの副作用を生じる可能性もある。正規社員の解雇を厳しく規制することは、非正規雇用へのシフトを企業に誘発し、労働者の地位を全体としてより脆弱なものとする結果を導く。一定期間派遣労働を継続したら雇用の申し込みを使用者に義務付けることは、正規雇用を増やすどころか、派遣労働者の期限前の派遣取り止めを誘発し、派遣労働者の地位を危うくする。長時間労働に問題があるからといって、画一的な労働時間上限規制を導入することは、脱法行為を誘発するのみならず、自由な意思で適正で十分な対価給付を得て働く労働者の利益と、そのような労働によって生産効率を高めることができる使用者の利益の双方を増進する機会を無理やりに放棄させる」と断言したのである。

　この中には、八代氏とも共通すると思われる項目もあるが、女性労働者の権利や労働時間規制など、上記第１次報告の方向性とは矛盾するものも含まれていた。あまつさえ、「行政庁、労働法・労働経済研究者などには、このような意味でのごく初歩の公共政策に関する原理すら理解しない議論を開陳する向きも多い。当会議としては、理論的根拠のあいまいな議論で労働政策が決せられることに対しては、重大な危惧を表明せざるを得ないと考えている」と、労働市場改革専門調査会で「多様で公正な働き方を保障」しようとしている労働経済学者にまでその矛先を向けた。さらに、三者構成の労働政策審議会にも攻撃の矢を向け、「使用者側委員、労働側委員といった利害団体の代表が調整を行う現行の政策決定の在り方を改め、･･･フェアな政策決定機関にその政策決定を委ねるべきである」とまで主張した。

　さすがにこの内容に対しては政府部内からも批判が噴出し、５月３０日の第１次答申では労働分野が丸ごと削除されてしまった。国会でも「この暴走をいい加減に止めないと、この国の政治の在り方自体がおかしくなる」等と厳しい批判を浴びた。意見書自体は「労働ビッグバン」という言葉は使っていないが、世間的にはこれこそビッグバンの正体という風に受け取られたであろうことは想像に難くない。もっとも、福井氏がこの件からどの程度学習しているかは不明である。

　上で八代氏が若干考えを改めた面もあると述べたのは、労働市場改革専門調査会第１次報告において労働時間短縮の数値目標が明確に打ち出されているからである。もともと八代氏は、規制改革会議時代には、ホワイトカラーエグゼンプションは「労働時間にとらわれない働き方」であり、「仕事と育児の両立を可能にする働き方」だと考えていたらしい。この考え方は２００５年１２月の第２次答申に盛り込まれた後、厚生労働省サイドの労働時間制度研究会報告を経て、労働政策審議会で労働側委員から過労死を促進するとして徹底した批判を浴び、２００７年１月には遂に国会提出を断念するに至った。本誌３月号の拙論「ホワイトカラーエグゼンプションの虚構と真実」で述べたように、本来の時間外手当の適用除外という枠組みであれば審議会で労使合意が可能であったかも知れないものを、虚構の論理に固執したために失敗したわけである。

　八代氏はその後、「ホワイトカラーは時間ではなく、成果で給料をもらうのが本来の姿だ。（導入後の給与は）残業代も含まれた定額制になるのに、政府が定額払いのＰＲをしなかったため、（法案提出が）つぶされた」^*1と、ことの本質を学習したようであり、むしろ「働きすぎの正社員と雇用の不安定な非正社員という二極分化」^*2の是正が必要と的確な認識を述べるようになる。フルタイム労働者の労働時間短縮という第１次報告の目玉は、政治的な思惑による心にもないリップサービスというよりは、改心した八代氏の本心であろう。

　ここでは、完全週休二日制の１００％実施、年次有給休暇の１００％取得、残業時間の半減、年間実労働時間の１割削減が提示されているが、法制面から見て興味深いのは休日労働にも４週４休という上限（つまりそれ以上労働させることが許されない絶対上限）を設けることが提起され、さらに原案ではＥＵ型の休息時間規制すらもが提起されていたことである。ゼニカネとは切り離した絶対的労働時間規制という点で、これは厚生労働省サイドの残業代を一部引き上げるだけの法政策よりも数段優れているとさえ言える。

　もう一つの柱である若者、女性及び高齢者の就業率向上も、今日ＥＵやＯＥＣＤで進められている雇用戦略の考え方を導入したものであり、歴史的にはネオリベラリズムの挑戦を受けたヨーロッパ社会モデルが、それまでの消極的福祉政策を改め、ウェルフェア・トゥ・ワークのかけ声のもと積極的な就業促進政策に転換していった軌跡を追うものと言える^*3。思想的には、弱者に対し弱者であることを理由として金銭などの資源を配分するという旧来の社民主義から、現に弱い立場にある者も自立して社会を支える側にまわることを目指し、そのための機会を公正に配分するという新たな社民主義への転換と見合っている。そして、そのための施策として、職業訓練支援や雇用均等に関する企業の説明責任の強化、保育サービス、年齢差別の撤廃などを掲げている。これが労働ビッグバンの内容であるならば、大変結構なことである。

　とはいえ、労働ビッグバンの最終目標が派遣労働や解雇規制などの規制緩和にあることは間違いない。この点では福井氏と八代氏の考え方に大きな差は見られない。この点に対しては、特に労働問題に関心を持つ人々の間では、本誌３月号の特集の標題のように「労働破壊」と捉える考え方が一般的なようである。しかし、それはいささか早計である。八代氏の言うように、様々な経緯で現在の形になっている規制が正規と非正規の「壁」を作り、それが格差を生じさせている面も確かにあるからだ。問うべきはそれを現在の規制を無くすことだけで解決できるのか、むしろそれと併せて現在なされていない適切な規制を講ずることによってこそ解決できるのではないか、つまり、規制緩和(deregulation)よりはむしろ再規制(reregulation)こそが必要なのではないかという点である

　まずは、経済財政諮問会議で日本経団連の御手洗会長が「受け入れた先で指揮命令してはいけないというが、仕事を教えてはいけないというのは請負法制に無理がある」と発言し、偽装請負を正当化するものとバッシングを受けた問題から考えよう。なぜ偽装請負が悪くて労働者派遣なら良いのだろうか。派遣も請負も不安定な間接雇用であるという点では変わらない。偽装請負はけしからんから適正な派遣にせよと主張することで、労働者本人にいかなるメリットがあるのだろうか。彼らの常用雇用化を主張するのであれば首尾一貫するが、それを義務づける根拠規定はない。確かに「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」を前提とすると、うかつに接触して「指示」したととられないように、請負労働者との接触は控えた方が賢明ということになる。ところが２００５年の労働安全衛生法改正によって、こと安全衛生に関する事項については積極的に接触することが望ましいということになっている。同じ職場に働く労働者として、仕事に関わることそれ以外のこと含めて、関係を深めていきたいと考えるのは自然なことである。

　そもそも戦前の工場法は、労働者派遣事業の前身たる労務供給請負であってもそれ以外の事業請負であっても、すべて工場主に使用者責任を負わせていた^*4。派遣でない請負であれば使用者責任がないなどというのは、戦後労働者供給事業を全面禁止したために生じた事態である。そのために、御手洗会長が指摘するような「矛盾」が生じている。この「矛盾」は、しかしながら、本来労働法規制によって規制されるべき請負がなんら規制されていないという事実から生じていることを見落としてはなるまい。御手洗会長は「請負法制に無理がある」というが、むしろ請負法制が存在しないことが「無理」なのである。請負労働の問題は偽装請負を非難して労働者派遣に放り込めば解決するわけではない。むしろ戦前のように請負であっても受入れ事業者に使用者責任を負わせることによってのみ解決することができるはずである。

　次に登録型で働く有期契約の派遣労働者を考えよう。派遣労働者の権利擁護を主張する論者は揃って、現行派遣法における事前面接の禁止や、３年という派遣期間の上限を超えて派遣労働者を使用しようとする場合の雇用契約申込み義務を死守しようとし、これらの緩和を求める八代氏ら規制改革派の主張を非難するという図式ができあがっているようである。この発想は基本的に、戦後職業安定法が労働者供給事業を全面禁止していた姿を理想像とし、そこから労働者派遣事業を徐々に解禁してきたことを本来あるべきでない姿への堕落と考えているのであろう。そして、使用者ではないとされている派遣先事業主を何とかして使用者に「する」ための手段として、禁止されている事前面接をしているから使用者になるのだとか、３年たっても使用しているから使用者になるだといった仕組みを用いようとする。

　しかし逆に言えば、これは多くの派遣先の使用者責任を派遣法が定める一定範囲に限定するロジックともなる。そしてなにより、請負労働における「指示」の問題と似ているが、事前面接の禁止には世間の常識からして不自然なところがある。派遣就労前に事前面接を行い、適性を確認することは、ミスマッチや就労開始後のトラブルを避けるためにも必要だという主張の方が、働くということの常識に適っている。常識に適っていないのは、適性を確認してミスマッチやトラブルを避けたいと考えるような相手に対して、にもかかわらず使用者責任からは逃げ回ろうとする点である。

　事前面接の解禁を主張するのであれば、その論理的帰結をも受け入れる用意が必要なはずである。現行法制を前提に考えても、現在既に紹介予定派遣においては事前面接が可能となっている。これは円滑な直接雇用を図るためと説明されている。であるならば、紹介予定派遣でなくても事前面接をするのは、その時点で紹介を具体的に予定していなくても、将来的に円滑な直接雇用を図るつもりがあるからであろう。この改正は、労働者派遣全体に対して直接雇用への前段階的性格＝一種の試用期間的性格を付与することになる。

　一方で雇用申込み義務を削除することは、労働者派遣の臨時的・一時的性格を希薄にし、労働者派遣全体に恒久的就労形態としての性格を付与することになる。ということは、両者を組み合わせると、期限の定めなく恒久的に直接雇用への前段階的性格を有する就労形態ということになる。これは現行労働者派遣法の法理念とは異なるものであるが、戦前期の労務供給事業に対する考え方とはむしろ共通するものとなる。戦前の判例や内務省通達は、日雇いであっても請負人の供給する労働者であっても事実上特定されかつ相当継続して使用されれば事実上期間の定めなき雇用関係が成立したものと判断していた。これこそが働くということの常識に適うものであろう。

　労働者供給事業の全面禁止時代を通り抜けることによって、この常識を失ってしまった労働法の世界と異なり、他の法分野は派遣就労に対する常識を保持している。例えば公益通報者保護法では、公益通報した直用労働者の解雇を無効とするとともに、派遣労働者が公益通報したことを理由とする派遣契約の解除を無効としている。

　解雇規制をめぐっても、八代氏と福井氏の間にはいささかの空隙があるようだ。八代氏の時代の規制改革会議は、「企業内における雇用維持から社会全体としての雇用確保へ」軸足を移すという観点から、「解雇回避の努力義務に代えて、再就職の援助や能力開発の支援」を選択肢とし、「職場復帰だけでなく、金銭賠償方式」も検討せよと主張していた。これはヨーロッパの多くの国でとられている法政策であり、不公正・不当な解雇をも自由に認めよという趣旨ではないと考えられる。ところが、福井氏執筆の上記意見書では、「解雇の金銭的解決については、判例により人為的に作り出された一種の『解雇権を排除する強力かつ不明朗な規制』を無批判に与件とする議論であることから、そうした規制自体の不条理を直視し、その強さの範囲を見直すことが先決であることを前提として、引き続きその見直しとの関連で検討すべきであるが、その道程に至るなかで、試行的な導入を検討することも考えられる」と、極めて否定的である。

　意見書をリークした新聞記事は「解雇の金銭解決求める　規制改革会議労働法制原案」という見出しで報じたが^*5、福井氏はそもそも解雇するのは使用者の当然の権利なのだからカネを払わされるのはおかしいという考え方であり、本来ビタ一文払わず自由に解雇できるようにすべきだが、すぐにそうはできないので、とりあえず金銭解決するのもやむを得ないという思想である。解雇自由原理からすれば、いかなる不公正・不当な解雇であっても、金銭解決などという解雇不自由は「初歩の公共政策に関する原理」に反するのであろう。アメリカはこの意味での解雇自由原理の国である。一方、ヨーロッパの多くは解雇に正当な理由が必要であるが、解雇事案の多くは金銭解決で決着している。日本のように金銭解決を否定している国はほとんどない。規制改革会議の危険性の所在を的確に認識しておかないと、このようないささかピント外れの記事になってしまう。

　不公正・不当な解雇を禁止しなければならないのは、それが労働者の使用者に対する「発言」(voice)の担保になるからである。恣意的な解雇が許されるのであれば、労働者は敢えて使用者の機嫌を損ねるような言動は自粛するであろう。経済学者はとかく「退出」(exit)さえ確保されれば万事うまく回ると考えがちだが、社会を進歩させてきたのは敢えて集団内部にとどまって改革しようとする意思であったことを忘れるべきではない。この場合には安易な金銭解決には慎重でなければならないだろう。

　それに対して整理解雇は、使用者の側に労働力を縮小せざるを得ない事情があることが多く、一律に解雇回避努力義務を課すことのデメリットを考える必要がある。まずは、正規労働者の解雇規制が非正規労働者に与える影響である。解雇回避努力義務の中には正規労働者の解雇に先立ってパート労働者など非正規労働者の雇止めを行うことが含まれている。また解雇対象者選定基準についても、正規労働者よりも非正規労働者を解雇すべきという判断がされている。有期契約に関する日立メディコ事件判決は、雇用継続の期待があれば解雇権濫用法理の類推適用が可能とした判決だとして引用されることが多いが、実はそうであってもその権利は正規労働者に劣後するのでやはり雇止めは有効だとしている。判例法理は、明白に非正規労働者を正規労働者とは差別して扱えと命じているのだ。

　それほど解雇から守られて正規労働者は幸福であろうか。かつてはそうだったのかも知れない。しかし、解雇回避努力義務が正規労働者の働き方にどういう法的影響を与えているかを考えてみると、現在もなおこれに然りと答えることはそう容易ではない。その中には整理解雇をする代わりに時間外労働を削減して労働コストを減らせという項目がある。これを実行するためには、経営が悪化したときに削減してまかなえるだけの大量の時間外労働を恒常的に実施していなければならない。景気のいいときに下手に残業を削減などしてしまったら、いざというときに削減すべき時間外労働が足りなくなってしまう。恒常的長時間残業は労働者の生活に大きな影響を与えるはずである。しかし、この論点は時間外労働削減の議論をする度に取り上げられ、結局時間外労働の法律上の上限設定は今に至るまで実行できないでいる。

　解雇回避努力の中には整理解雇をする代わりに配転や出向をせよという項目もある。いざというときに配転や出向がスムーズに行えるように、日ごろから配転や出向を繰り返すというのが日本の正規労働者の一般的な雇用管理の姿である。事業所内の配転であればまだしも、住居の移転を伴うような配転は労働者の生活に大きな影響を与えるはずである。しかし、日本の判例法理は遠距離配転による家庭生活上の不利益は通常甘受すべき程度のものだと判断することが多い（裁判官自身の転勤慣行の影響であろうか）。

　整理解雇４要件が判例法理として確立した１９７０年代には、正規労働者というのは専業主婦を有する家計維持的男性労働者であると見なされていたのであろう。妻が専業主婦であることを前提とすれば、長時間残業や遠距離配転は十分対応可能な事態である。ましてや、非正規労働者が家計補助的なパート労働者やアルバイト学生であることを前提とすれば、そんな者はさっさと切り捨てて、家計を支える正規労働者の雇用の確保に集中することはなんら問題ではなかったのであろう。

　しかし、今やそのようなモデルは通用しがたい。共働き夫婦にとっては、雇用の安定の代償として長時間残業や遠距離配転を受け入れることは難しい。特に幼い子供がいれば不可能に近いであろう。そこで生活と両立するために、妻はやむを得ずパートタイムで働かざるを得なくなる。正社員の雇用保護の裏側で切り捨てられるのが、パートで働くその妻たちであったり、フリーターとして働くその子供たちであったりするような在り方が本当にいいモデルなのだろうか。

　ここで、解雇規制の一定の緩和とワーク・ライフ・バランス政策とがつながってくる。すべての労働者に生活と両立できる仕事を保障するということは、その反面として、非正規労働者をバッファーとした正規労働者の過度の雇用保護を緩和するという決断をも同時に意味するはずである。整理解雇に際しては、労働組合との適正な協議手続を前提として、正規も非正規も等しく勤続期間に応じた金銭補償を原則とすることを考える時期に来ているように思われる。「正当な理由がなければ解雇されない」という保障は、雇用形態を超えて平等に適用されるべき法理であるべきなのではなかろうか。

　「外部労働市場が整備され、賃金が競争的に形成されるようになると、職種や技能の差を別にすれば、『同一労働・同一賃金』の原則が達成可能な土壌が形成される」とか、「同一の職種で、同一の質の労働を、同一の時間だけ提供した場合には、同一額の賃金が支払われることになる」といった理想像は、本誌に登場する反労働ビッグバン派の論者と奇妙にも共通するところが多いように見える。しかし、現に低技能低賃金の仕事に従事している非正規労働者たちがどうやってその「同一労働」の水準に到達するのかというと、「働く意欲を有する者には職業能力形成の機会が等しく与えられるとともに、習得した職業能力については、その公正で客観的な評価結果が『ジョブ・カード』に記載され、就労・キャリア・アップに結びつく」といったいささか空疎な文字が躍るだけである。

　これは八代氏だけでなく、非正規労働問題といえば「均等待遇」としか考えない多くの論者と共通する点である。しかし、現在の非正規労働問題の中心的課題である若年フリーター、とりわけ９０年代後半の就職氷河期に正規労働者として就職できなかった年長フリーター世代にとって、最大の問題は現在の低賃金自体にあるわけではない。昨年の労働経済白書が見事に摘出したように、彼らが中核的労働者に与えられている職業能力開発機会から排除され、どんなに長く働いても技能が向上せず、より高いレベルの仕事に就いていくことがなく、それゆえに将来的に賃金の上昇が見込めないという点にある。欧米と異なり、労働者の教育訓練が主として企業内で行われる日本では、その企業内訓練から排除されるということは、職業キャリアのメインストリームから排除されることに等しい。

　そもそも「同一労働」が提供されていない非正規労働者に「同一労働同一賃金」を約束しても何の意味もない。何よりも重要なのは、彼らが将来正規労働者と「同一労働」ができる可能性をもたらすような教育訓練を使用者に求めることではなかろうか。労働者は生きた人間であり、数十年にわたる職業人生を送る存在である。ある一時点で切った「同一労働同一賃金」を論ずるよりも、時間軸を通じたキャリア形成をこそ政策の主軸に据えるべきであろう。