デジタル時代の労働法

　本特集は「AI（人工知能）」を標題に掲げているが、AIは第4次産業革命ともいわれる今日の大変革の（重要ではあるが）一部に過ぎない。IoT（モノのインターネット）、3Dプリンタ、ロボット、ビッグデータ、クラウドソーシング、モバイルコミュニケーション、遠距離データ通信等々、膨大なバズワードが知的世界を飛び交っている。その中で近年世界中で注目を集めているのが、これらによって労働の在り方自体が大きく変わっていくのではないか、それに対して労働法制はどう対応していくべきなのか、という問題である。

　ただ日本では現在、「働き方改革」という名の下に、従来の日本型雇用システムを前提にした法制の見直しが進められており、世界共通の文脈と日本独自の文脈が絡み合っている。後者の文脈では時間外労働に上限を設定したり転勤を抑制するとか、非正規労働者との同一労働同一賃金を義務づけるという形で、これまで日本型正社員を特徴づけてきた無限定さ、柔軟性に制限を加えようという方向が打ち出されている。これはこれまでのヨーロッパ社会に近付いていくというイメージであろう。

　しかし、同じ「働き方改革」の中には世界共通の文脈に沿って、時間的空間的により柔軟な働き方、あるいは指揮命令関係にない個人請負的な働き方を促進する項目も盛り込まれている。前者は雇用型テレワーク、後者は非雇用型テレワークと称されているが、いずれも時間や空間の制約を超えて「いつでもどこでも」働くことを可能にする。自宅でもサテライトオフィスでも、また喫茶店でも、あるいは昼でも夜でも休日でも作業ができるわけである。

　やや皮肉なことに、伝統的な日本型正社員も「いつでもどこでも」社員であった。ただしそれは、夜間でも休日でも働き、会社の命令で来週から北海道勤務だと言われたら転勤するという意味であった。これに対し、デジタル化が可能にした雇用型テレワークの時間的空間的柔軟性は、女性や育児・介護責任のある人を働きやすくする。しかし、逆にいつでもどこでも働けるので、働き過ぎの危険は否定できない。とはいえ、それを抑制しようとして、労働時間を厳密に算定するために、「いつでもどこでも」働いているかいないかを監視させるというようなやり方は、せっかく手に入った働き方の自由を奪い取ってしまうことにもなりかねない。

　非常に皮肉だが、今日本政府は、一方で労働時間の上限設定をかけようとしつつ、他方で、その限定がしにくい働き方を推進しようとしているのである。どちらもワーク・ライフ・バランスに役立つ方向へということだから、矛盾しているというわけではない。しかし、大変皮肉な状況とは言えるように思われる。

　非雇用型まで射程を広げると、もっと大きな話になる。歴史的に見て、労働法、社会保障制度は、ほぼここ１００年の間に世界的に発達してきたが、その前提となる働き方は雇用関係によるものであった。産業革命以来、ある程度まとまりのある職務を単位に、ある程度の期間、継続的な雇用契約を締結し、仕事と報酬を交換する仕組みが確立し、世界中に広がってきた。その枠組みを前提に労働法、社会保障が組み立てられてきたのである。雇用関係においては、一方に使用者（エンプロイヤー）がいて、もう一方に被用者（エンプロイー）がいる。労働法は使用者に労働者の労働条件について様々な規制をかけ、それを守らせるための仕組みを作ってきた。最低賃金や最長労働時間のような古典的な規制だけではなく、近年は男女差別禁止やワークライフバランスなどもこの枠組に加わってきた。

　労働法規制のもう一つの柱は、労働者が団結して労働組合を結成し、労働組合との団体交渉によって様々な労働条件を決定していく仕組みの確立である。これも個々の被用者は使用者との関係で立場が弱く交渉力がないから、集団的な枠組を法律で促進しているのである。これがもし事業者であったら、むしろ談合とされ、不当な競争制限として摘発されてしまうことになる。言い換えれば、これら労働法規制とはある意味で労働者（被用者）であることに付与された特権でもあった。

　ところが経済のデジタル化によって、この基盤となってきた職務が、ジョブからタスクに分解されつつあると言われている。ジョブをタスクに分解し、そのタスクごとに個別に発注して、その成果に報酬を払うという仕組みは、これまでも社会の周辺部分では存在していたが、それが社会の大きな分量を占めるようになるのではないかと指摘されているのである。プラットフォーム経済、シェアリング経済、あるいはコラボラティブ経済とも言われているが、クラウドソーシングを初めとする新たな就労形態が急激に拡大すると、今まで雇用契約を前提としてきた労働法、社会保障の基盤が崩れ、新たな自営業の世界が広まっていくことになる。

　これ自体は必ずしも一概に悪いこととはいえない。使用者の指揮命令を受けて働くことよりも、自分の責任の下、自分の判断で働くことは人間の生き方としてむしろ望ましいこととも言える。しかしこういったデジタル経済が生み出しつつある新たな自営業について、欧米の労働組合から指摘されるのは、テクノロジーを使った強力なコントロールのもとにあるということである。例えば顧客の評判で点数がつけられ、点数が低かったり、あるいは命じられたタスクを断ったりしたら、そこから排除されるという。雇用契約ならば解雇になり、それをめぐって紛争することはできるが、自営業者であればわざわざ「解雇」する必要もない。アカウントを停止して、それで終わりになる。日本ではまだそうした問題が社会の表面まで現れてきていないが、実際には既にフリーランサーの数は１０００万人を超えるという推計もある。

　こうした新たな働き方に従来の指揮命令関係を前提とし、時間的空間的に限定された働き方を前提とした労働法規制をそのまま適用することは難しい。無理にやろうとすると、せっかくの自由な働き方の良さを破壊することになりかねない。しかし、既存の法制度に一工夫を加えることで、労働基準監督システムのような国家規制によることなく、市民社会内部の自治的規制によって働く人々の保護を図ることができるのではないかと考える。それは、近年話題になることの少ない集団的労使関係システムの活用である。

　雇用されない自営業者には、法的に厳密な意味で労使関係はない。しかし、エンプロイヤーではなくても、使う側、ユーザーはいるし、エンプロイーではなくても、労務を提供する人､ワーカーはいる。事実上、労使関係に近い社会関係が存在するはずである。そうすると、ワーカーが何らかの集団を結成してユーザー（ないしユーザーの団体）と集団的な交渉や協議を行い、こうした人々の間にどういうルールを設定するかを決めていくというのは、これからの時代の労働法の在り方として有望な道なのではないだろうか。自営業者たちの団体交渉、労働協約、紛争処理といった仕組みを構想していくべきなのではなかろうか。

　しかし実はここに大きな障壁が立ちふさがる。それは競争法(独占禁止法)の存在である。日本ではあまり意識されていないが、アメリカ労働法の歴史は反トラスト法（シャーマン法）という競争法による弾圧からの解放の歴史でもある。労働者の団結や団体交渉といったことが取引を制限する共謀として刑事上、民事上の違法行為とされていた時代は、アメリカでは1932年のノリス・ラガーディア法の制定まで続いた。その後、1935年のワグナー法によってむしろ労働者の団結や団体交渉が保護されるようになるが、これは雇用される労働者のみの権利であって、自営業者が同じことをやれば元に戻って競争法違反となる。この法的状況はヨーロッパや日本でも同じだ。

　既にEU司法裁判所は、2014年12月のオランダ情報メディア労連(FNV)事件判決で、自営音楽家の最低報酬を定める労働協約は禁止される企業間協定に当たるが、もし彼らが偽装自営業者であれば別だ、と判示している（拙稿「EU法における労組法上の労働者性」『労基旬報』2015年6月25日号）。労働者であれば団結が保護されるのに、労働者でなければ談合として禁止されるというオール・オア・ナッシングの境界線が、現実のさまざまな働き方との間で矛盾を生じているということもできよう。今後政府が非雇用型テレワークを始めとする雇用類似の働き方を促進していくのであれば、この問題にどう対応していくのか問われることとなろう。