日本企業におけるハラスメント発生とその対応の現状分析・展望～海外動向もフォロー

　日本におけるハラスメント法制は、1997年改正男女均等法によるセクハラ配慮義務に始まり、2006年改正による同措置義務、2016年改正によるマタハラ措置義務等と次第に拡大し、2019年改正労働施策総合推進法によりいわゆるパワハラへの措置義務が規定されるとともに、既存の諸規定も強化された。この年、JILPTでは厚生労働省の要請を受け、『職場のパワーハラスメントに関するヒアリング調査結果』（資料シリーズNo.216）をまとめている。そして、大企業での法施行を控えた2020年1月、第107回労働政策フォーラム「職場のパワーハラスメントを考える─予防と解決に向けて─｣を開催し、UAゼンセンの松井氏らを交えてパネルディスカッションを行った。また、中小企業での法施行直前の今年2月には、第119回労働政策フォーラム「職場環境の改善－ハラスメント対策」を開催し、日本看護協会の森内氏らを交えて議論を行った。

　JILPTのパワハラ実態調査には、労働局あっせん事案を詳細に分析した2015年の『職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの実態－個別労働紛争解決制度における2011年度のあっせん事案を対象に』(資料シリーズNo.154)や、裁判例を分析した2020年の『パワーハラスメントに関連する主な裁判例の分析』（資料シリーズNo.224）などもあるが、ここでは上記ヒアリング調査結果を紹介する。対象はヒアリング37社、書面15社である。

　事例は円卓会議の分類に沿って6類型に分けられる。「身体的な攻撃」としては、殴る・蹴るなどの暴力行為、特に現場があるところでは依然としてそうした暴力行為が見られる。職場だけではなく宴会などでかっとして殴ってしまったという事例もある。「精神的な攻撃」は非常に多く、暴言、大勢の前での不必要な叱責、人格否定発言などが挙げられる。「人間関係からの切り離し」も、懇親会や打ち合わせに呼ばない、無視をする、挨拶を返してくれない、などがある。「過大な要求」には、目標達成のために過度なプレッシャーをかけ、売り上げ目標などを課している、英語が不得意な社員を海外担当へ異動させた、ルール違反の罰金（製造業で手順を間違ってしまったときに独自の罰金制度として1回500円を設けて、それがプール金として蓄積されていたという事例）、あるいは上司の機嫌が悪いときにお菓子を買って来させるとか、小額の物を貢がせるというものがある。「過小な要求」は少ないが、中途採用者に業務を割り当てない、体調や能力に配慮して配置したが本人から不満が出ているという事例が見られる。「個の侵害」は意外に多く、飲み会に執拗に誘う、プライベートを詮索する、自宅の草むしり等の私用をさせるといった事例がある。これらが複合的に発生している事例も多い。これらに対応するときに、相談者のプライバシー保護とか不利益取扱いの禁止などはほぼ全ての企業で周知されており、二次被害の防止についても重要性は認識されている。事情聴取などの対応は、上司を経由せずに人事部など関係のない部署から直接行うということが決まっている例と、どこが行うかが決まっておらず、臨機応変に対応している事例などさまざまである。中小企業では、経営者自らがやっているという事例もある。

　問題になるのがグレーゾーンで、業務の適正な範囲かどうか判断が難しい事例である。例えば上司は指導のつもりだが、大きな声を出す頻度が高いなどで、本人はパワハラとして捉えているようなケースである。部下に考えさせるという指導方法をとり、なぜかと部下を問い詰めていくが、これが部下を追い詰めてしまっているような事例や、安全性や命に関わるような製造業・建設業で、現場で厳しく指導するとパワハラと言われる例もある。世代間のギャップで、自分が若いときこういう指導を受けたからということでやっているとパワハラととられかねないような厳しい指導をしている例も見られた。全体的にグレーゾーン案件の対応には非常に苦労しているようだ。パワハラではないかということを白黒はっきりさせて再発防止を防ぐという意見と、白黒はっきりさせるよりもまずお互いが納得するように対処しているという意見がある。判断に迷ったときの対処としては、顧問弁護士に相談している例が多い。また、産業医や精神科医などの専門家にアドバイスを求めて被害者の方に対して配慮をするという例もある。行為者から訴えられても大丈夫かという観点から法務部門に相談しているという例も見られた。多くのところで聞かれたのが、上司がパワハラを気にして指導ができなくなっているということである。

　顧客や取引先からの著しい迷惑行為についても事例が多く挙がっている。運輸業では酔客からの暴行で、駅で寝ていたので起こしたら殴られた等の事例がある。娯楽業では他の客とけんかしたりスタッフに暴言を吐いたり備品を壊すなどの事例がある。小売業では返品交換を繰り返す、大量に取り置きをして購入しない、今までやってくれていたと言われてしまうなどの事例があり、これに対しては、今までが間違っていましたと回答して不適切な関係を断ち切ろうとしている例がある。顧客によるセクハラは小売や介護などで多く見られる。誹謗中傷も多く、小売業では名札が書いてあるため、その名前の人宛てに中傷を繰り返すという事例が見られた。

　こうしたことに対しては、運輸業では組織的に対応して難しい顧客が来たときは次に上司が出るといったような体制が決まっている例がある。社員が一人で抱え込んでしまうとどうしても問題発見が遅れたり、事が大きくなるので、まず上司に相談するようにしているという例もある。非通知の入電は受けないという対応もあった。これは、迷惑行為をする人は同じ番号からかけることが多いので、非通知の場合は受けないとか、過去の電話番号の履歴で判断して対応を決めているという例もあった。

　最も整備されているのはフランスで、労働法典において「他人の権利若しくは尊厳を侵害し、肉体的若しくは精神的健康を害し、又は職業上の将来性を損なう恐れのある労働条件の屈辱化を目的とし又はそのような結果をもたらすような反復行為による、他人に対する嫌がらせ行為」と定義されたモラル・ハラスメント行為に対して、行為の禁止、刑罰規定、使用者の予防措置、被害者等の保護・不利益取扱い禁止、加害者に対する制裁義務が規定されている。モラル・ハラスメント罪に対する罰則は1年の禁固と1.5万ユーロの罰金である。

　ドイツにはパワハラに対応するモビングを規制する制定法は存在しないが、労働者の人格権侵害や使用者の保護義務不履行を民事上問責することが可能であり、一般平等取扱法は人種等を理由とする嫌がらせとセクハラを同法が禁止する不利益取扱いに該当するとして、使用者に保護義務を課すとともに、使用者、加害者に対する損害賠償請求権、苦情申立権、労務給付拒絶権などを設けている。

　EUでは2007年にEUレベルの労使団体（欧州労連、欧州経団連等）間で「職場のハラスメント及び暴力に関する自律労働協約」が締結され、労使が取り組むべき事項が列挙されている。また2010年には、サービス業、医療機関、学校など第三者によるハラスメントが問題となる業種の労使団体8団体によって「職場における第三者による暴力とハラスメントに取り組む多業種ガイドライン」が採択され、2012年には教育関係労使団体間で学校における暴力とハラスメントに関するガイドが公表されている。さらに2018年には中央政府労使が多業種ガイドラインに加わった。近年、職業安定所、労働監督署、税務署等で、職員に対する言語的・物理的暴力が増えていることがその背景である。