『Business Law Journal』2019年2月号
「法務のためのブックガイド2019」
 
1 倉重公太朗編集代表『HRテクノロジーで人事が変わる』労務行政
 
 いまや若手経営法曹の代表格として縦横無尽の活躍ぶりを示す倉重弁護士を編集代表に、急速に発展するHRテクノロジーによって人事労務分野がどう激変しつつあるのか、そしてそれをどう考えていくべきなのかを、先端技術の専門家、人事コンサルタント、労働法及び個人情報保護専門の弁護士などが、包括的に論じ尽くしている本です。いやもちろん、日夜進展する情報通信技術を考えれば、どの時点で切っても「論じ尽くす」ことは不可能ですが、現段階でもっとも包括的に、もっとも細部にわたって、もっとも丁寧にこの問題を論じている本はほかに見当たりません。
 メインは第3章で、採用、配置、人材開発・組織開発、安全配慮・退職という4分野ごとに、経済産業省に出向中の白石紘一弁護士による事例紹介、日本IBMでHRテクノロジーの最前線にいる民岡良氏による技術の視点からの開設、ピープルアナリティクス&HRテクノロジー協会の金澤元紀氏によるHRMの視点からの分析、そして弁護士としては、倉重氏による労働法の視点から、板倉陽一郎氏による個人情報保護の視点からの検討がなされています。
 本書の中で紹介されているさまざまな事例はいずれも大変興味深いものですが、議論としてはやはり倉重氏が担当している労働法の視点が重要です。というのも、「端的に言えば、「テクノロジーの活用による人事権行使の有効性」が問われ、場合によっては当該人事権行使が「無効である」とされるのである。テクノロジーを活用した人事権行使が無効となった先例が現れれば、実務が混乱し、的外れな規制議論も起きかねない」(p109)からです。
 一方で、倉重氏はこれまで確立してきた解雇権濫用法理において、成績不良で解雇する場合の要件がきわめて厳格であったことに関して、HRテクノロジーによるジョブフィット率の定量化や適正配置モデルによる配置転換を活用すれば、解雇を合理的と判断するための要件を立証することが容易になる可能性があることを指摘します。例えば、エース損害保険事件(東京地決平13.8.10)が挙げる@単なる成績不良ではなく、A企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を与えるおそれがあり、企業から排除しなければならない程度である、といった要件に関し、このまま当該職務を遂行し続けた場合に「重大な損害を生じるおそれ」があることをさまざまなデータから推知することが可能になり、またこれまでの「なんとなく向かない」という能力不足型や「協調性がない」あるいは「なんとなくいけすかないやつだ」という協調性・適格性欠如型についても、具体的事実を多数提示することが可能になり、むしろこれまで主観的に人間が判断していた時代よりも判断が容易になると論じるのです。文言は変わらなくても、HRテクノロジーが解雇法理の中身を大きくシフトしてしまう可能性すらここには示唆されています。
 そのほかの分野でも、目を開かれるような指摘が多くなされており、企業の人事担当者だけでなく、人事労務に関わる全ての人が読んで置いて損はない本だと思います。
 
2 海老原嗣生『「AIで仕事がなくなる」論のウソ』イースト・プレス
 
 本書は二重構造になっています。より表層の第1層は、タイトル通り「AIで仕事がなくなる」のかどうかを検証し、それはウソだと結論づける部分です。フレイとオズボーンによる雇用消滅の予言を受けて、日本でも野村総研が「今後20年以内に、労働人口の49%がAIやロボットに代替される」と予測し、最近はAI時代には(就労の如何にかかわらず国民に一律に給付を与える)BI(ベーシック・インカム)が必要だと主張する論者が現れています。これに対し本書は、そうした議論には職種をタスクレベルにまで踏み込まずに表面的な印象で見ているという弱点があることを指摘し、事務職、流通サービス、営業職という代表的な3職種についてAIでどこまで人手がいらなくなるのかを実務的に検証していって、少なくとも今後15年間については否定的な見解が示されます。
 しかし、本書のメッセージは実はその奥に潜んでいます。現在一人の労働者がこなしているマルチタスクのうち、ある部分はAI化、ロボット化されるが、別の部分は生身の人間がやらざるを得ない、というときの、その生身の人間がやる部分とは、機械と機械の間の「すき間労働」になっていくということを意味するのです。機械はコツや熟練が必要な高度で習得しがいのある技術を人から奪っていき、人間は機械のやらない細々とした「すき間」を埋める作業をやる世界です。仕事は簡単なものばかり、でも給料は高い、そして人は成長の喜びを失うという、ユートピアともディストピアともつかない未来図です。
 AIで仕事がなくなるというのはウソだけれど、仕事のありようが大きく変わってしまうとすると、われわれはそれにどう対応していくべきかという深刻な問いが浮かび上がってきます。
 
3 海老原嗣生・荻野進介『人事の成り立ち』白桃書房
 
 同じ海老原氏が、リクルート、ニッチモと同志的に活動してきた荻野氏と共著で、戦後17冊の名著を解説しつつ、日本型雇用の本質を語った本です。というのではまだ話半分に過ぎません。本書はアベグレンの『日本の経営』から海老原氏本人の『お祈りメール来た、日本死ね』まで、書物のダイジェスト、海老原・荻野氏による「拝啓 ○○様」というファンレター的なお手紙、その書物の著者自身からの返信という、3段構造を繰り返しています。そのリフレインの中から、戦後70年の日本型雇用の歴史が浮かび上がってくるという仕掛けです。
 実を言えば、その第14冊目には私が2009年に刊行した『新しい労働社会』も含まれています。拙著が名著と言えるかどうかはともかく、この掛け合い漫才方式は見通しを立体的にするのに大変有効であることは確かです。とりわけ最後の17冊目は、海老原氏自身の著書に対して、共著者の荻野氏が「本書(=海老原著)を読むことで、この本でこれまで紹介してきた碩学の書がすとんと腑落ちしました」とエールを送り、海老原氏が「私の意を汲んだ書評、ありがとう」と応える中で、本書(=この共著)全体のストーリーが脳内できれいに整理されていくというみごとな仕掛けになっています。
 本書最終章で海老原氏は自らの手法を「ジャーナリストが描く労働史観」と呼んでいます。アカデミズムとは違う立ち位置から、思いっきりジャーナリスティックな労働史観をぶち上げてみる、そのために時代ごとの名著を取り上げ、その作者の生の声を聞く。本書に取り上げられた16人の研究者のだれにも不可能な、「広く浅く鋭く、で、一般読者が膝を打つようなテーゼを、ずばりと世に問う」ことが可能になったのは、やはりそのジャーナリスティックな感性の鋭さゆえでしょう。
 
4 大内伸哉・川口大司編著『解雇規制を問い直す』有斐閣
 
 現在厚生労働省の検討会で解雇の金銭解決の在り方についての議論が続けられていますが、本書はこの問題に対して何人もの労働法学者と労働経済学者が本格的に取り組み、かなり思い切った立法提案を行っている本です。
 山本陽大氏による解雇規制をめぐる議論の整理、川口・山本両氏によるOECD解雇規制指標の分析、山本氏その他による各国解雇法制の紹介までは、どちらかというとこれまでも類書の存在する労働法の研究書であり、法律関係者にとっても読みやすいでしょう。しかし、それに続く川口氏、安藤至大氏、川田恵介氏らによる望ましい金銭補償ルールの探求の部分は、経済理論を駆使して議論を展開しており、法律関係者にとっては初めて見る部分が多く、ついて行けない人が多いかも知れません。
 彼らの提示する解雇の完全補償ルールとは、労使間のリスクシェアリングの視点、雇い主の一方的契約破棄を防ぐ視点、労働移動を阻害しない視点、そして所得分配の視点をすべて満たすものとして、「金銭補償額=解雇による生涯所得の低下分」と定式化されます。生涯所得の低下分とは、現在の労働条件で働き続けた場合の生涯所得から再就職市場に参加した場合に予想される生涯所得(の割引現在価値)を控除したものです。これにより労働者は所得低下リスクから守られることになります。
 しかし直感的に、日本のように年功的賃金体系が強い国では、勤続年数が増えれば増えるほど、この低下分はかなり大きくなるのではないかと思われます。実際第7章で23歳入社の場合の生涯損失額を月額換算で示していますが、解雇時勤続年数4年だと男性で6.0か月分、女性で3.8か月分ですが、勤続20年だと男性29.3か月分、女性22.1か月分です。勤続年数と損失額の関係のグラフを見るときれいな逆U字型の曲線になっていて、勤続25年目で最大になります。このいわば年功賃金により生じる落差を全額補償するというのが、本書の言う完全補償ルールというわけです。
 経済学的発想を現実に即してリアルに適用するとこういう政策になるのでしょう。しかし、現実にあまりに即しているだけに、そのまま規範化しにくいという感じも強く与えます。そもそも男女で生涯損失額に格差があるからといって、金銭補償ルールに「男は何か月分、女は何か月分」とは書けないでしょう。
 とはいえ、金銭解決是か非かという入り口論でばかり議論が積み重ねられる割に、中身に踏み込んだ議論の乏しい日本において、こういう金銭補償の具体的なルール設定を打ち出した本は大変貴重です。