　2005年5月に発表された厚生労働省の「平成16年度個別労働紛争解決促進法施行状況」によると、総合労働相談件数は82万件を上回り、そのうち約16万件が民事上の個別労働紛争であったが、紛争の内容を見ると、解雇の27．1％、労働条件引下げの16.0％に続いて、いじめ・嫌がらせが8．1％とかなりの数に上っている。マスコミ等でも職場のいじめ問題を取り上げる記事が多く見られるようになっている。

　また、2002年には地方自治体における職場のいじめによる自殺事件に対し、自治体の安全配慮義務違反を認め、国賠法による賠償を命じた判決が始めて出された^*1。また、2004年には民間病院におけるいじめ自殺についても同様の判決^*2が出されるなど、この問題に対する関心は高まってきている。

　日本では「パワー・ハラスメント」という和製英語で呼ばれることが多いようであるが、英語ではブリイング(bullying)とかモビング(mobbing)、あるいはフランス語のアルセルマン・モラールから直訳してモラル・ハラスメント(moral harassment)という言い方が普通である。

　複数の人間が組織や集団を作るところではいじめという現象はある程度普遍的に見られるものであろうが、近年世界的に職場におけるいじめ現象に関心が集まってきていることは興味深いものがある。特にＥＵ諸国では幾つかの先駆的な国が職場のいじめ対策立法に踏み出しており、ＥＵレベルにおいても立法化に向けた動きが本格化しつつある。

　これに対して、日本ではまだ問題意識がジャーナリスティックなレベルにとどまり、労働法の観点からの踏み込んだ研究は殆ど見られないし、いわんや労働法政策として真剣に取り上げていこうという動きは政労使のいずれにも見られない。しかしながら、労働局だけで年間1.3万件以上という件数は無視しうるものではなく、真剣な検討が必要であると考えられる。本稿では、その素材として、近年のＥＵ諸国及びＥＵレベルにおける職場のいじめ対策立法への動きをやや詳しく紹介し、日本におけるこの分野の進展に対して何らかの示唆としたい。

　ＥＵ加盟国の中で最初に職場のいじめに対する立法措置をとったのはスウェーデンである。1993年の「職場における迫害に対する措置に関する政令｣は、｢迫害｣を「個別労働者に向けられた攻撃的手段による繰り返しの非難的又は明確に否定的な行動であってこれら労働者を職場共同体から除け者にする結果をもたらしうるもの」と定義し、使用者に対して迫害を防止するための作業を計画編成することを義務づけるとともに、「迫害の兆候が現れたら、遅滞なく対処措置を採る」ものとしている。そして「迫害を受けた労働者は直ちに援助を求めるものとし、使用者はこのために特別の対応をとる」ものとされている。これら規定に違反した場合、罰金又は1年以下の懲役である。　

　職場のいじめ立法として近年注目を浴びたのが、2002年1月17日に公布施行されたフランスの労使関係現代化法(Loi de modernisation social)である。この法律では職場のいじめを「アルセルマン・モラール(harcelment moral)」と呼んでいる。この言葉は英語でもモラル・ハラスメントと呼ばれることが多いが、倫理的というより精神的という意味合いの「モラール」であり、「精神的ハラスメント」と訳されることもある。

　本法により改正された労働法典第122-49条は「いかなる労働者も、その権利と尊厳に損害をもたらし、その肉体的又は精神的健康を失わせ、または結果的にそうした悪化を招くようなモラル・ハラスメントを繰り返しうけることがあってはならない」と規定し、このような行為を「受けたり、受けることを拒否したことを理由として、またはこうした行為について証言したり、口外したことを理由として、制裁を受けたり、解雇されたり、報酬、訓練、再就職斡旋、配置、資格、等級分類、昇進、配置転換、契約の更新などにおいて、直接又は間接に差別的な措置を適用されることがあってはならない」として、「これを原因とする労働契約の解約その他上記に反する規定と行為は、当然の権利として無効となる」こととされた。事業主にはこれら行為を予防するためにあらゆる措置をとる義務が課せられた。

　なお、フランスで職場のいじめ立法が制定されるのに貢献した著作として、マリー＝フランス・イルゴイエンヌ『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』(高野優訳、紀伊國屋書店）がある。ここには多くの事例が挙げられ、またモラル・ハラスメントを受けた者の69％がひどい鬱状態、７％が中程度の鬱状態、24％が軽い鬱状態を経験し、またモラル・ハラスメントの被害者517人中13人が自殺未遂を経験しているといった恐ろしい数字が並んでいる。

　これに続いて、ベルギーでも2002年6月11日、職場における暴力、モラル・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントからの保護に関する法律が成立した。これは1996年の職場厚生法の改正で、労働者だけでなく、学生やボランティア等にも適用される。フランス法によく似ているが、暴力やセクシュアル・ハラスメントと一緒の法制にしている。

　同じく2002年6月、フィンランドでも労働安全衛生法が改正され、暴力、ハラスメント、セクシュアル・ハラスメント及びいじめを含む身体的及び心理的暴力が適用対象とされた。ここでは特に同僚労働者の責務が強調されている。

　ポーランドでは2003年10月、労働法典が改正され、「被用者に対する持続的な虐待又は威嚇であって、その職業能力の尊重を縮減し、当該被用者の屈辱若しくは当惑又は当該被用者の同僚労働者からの排斥若しくは排除をもたらすかそれを意図するもの」と定義された「いじめ」という新たな概念が導入され、使用者にこれを防止する義務が課せられた。

　イギリスでは、1997年3月に一般的にハラスメントを違法とするハラスメント法(Protection from Harassment Act)が施行されている。嫌がらせを受けたと感じる者は、嫌がらせをした者の意図を示す必要はなく、通常の人であればそう感じるであろう環境でその行為が起こったことを証明すればよい。同法は明示的に職場のハラスメントをカバーしていないが、適用除外しているわけでもない。

　職場のいじめに焦点を絞った｢職場の尊厳法案」(Dignity at Work Bill)は1997年に労働党議員から衆議院に提出されたが、当時の保守党政権にブロックされた。同法案は2001年12月に今度は貴族院に提出され、3回の審議の末、2002年5月29日に全会一致で可決し、衆議院に送付した。同法案は、全ての労働者が職場における尊厳の権利を有するとし、労働者が雇用期間内に①攻撃的、虐待的、悪意的、侮辱的又は脅迫的な1回を超える行動、②1回を超える正当化されない批判、③合理的な正当性のない懲戒処分、④合理的な正当性なく労働者に不利益な任務又は責任の変更、を含むハラスメント、いじめその他の行為を被った場合には使用者が労働者の職場における尊厳の権利を侵害したものとし、その他雇用審判所への訴え、救済などの規定を設けている。しかし、労働党政府もこの法案には消極的なようである。

　イタリア、スペイン、ポルトガルでは近年、野党から職場のいじめ法案が国会に提出されているが、政府はＥＵレベルで検討されているからという理由で反対し、立法化に至っていない。

　ＥＵの諸機関のうち、最初に職場のいじめ問題を取り上げたのは欧州議会であった。2001年9月20日に決議された「職場のハラスメントに関する報告」は、欧州委員会に対して、労働安全衛生枠組指令の適用範囲を明確化ないし拡大するか、あるいはいじめに取り組む法的措置として労働者の人間的尊厳・プライバシー及び人格の統合の尊重を確保する手段としての新たな枠組指令案を起草することを求めた。

　決議はＥＵレベルの職場のいじめ対策立法に強い意欲を示しているが、その手段としては労働安全衛生枠組指令の拡大と新たな立法措置の両論を提示している。ＥＵの労働安全衛生指令についてはかなり広い解釈がされており、指令にいう労働安全衛生とは物理的化学的要因の影響に対する労働者保護のみではなく、労働時間、精神的要素、労働の遂行方法等々を含む非常に広義のものだと解されている。

　欧州委員会はこれを受けて、2002年3月に「新ＥＵ労働安全衛生戦略2002-2006」を発出したときにこの問題に触れ、特に職場における精神的ハラスメントや暴力について今や深刻な問題となっており、立法行動を必要としているとした上で、欧州委員会としては職場における精神的ハラスメント及び暴力に関するＥＵ措置が適当であるかどうかとその適用範囲を検討する予定であることを明らかにし、この問題に関する労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。

　2002年11月28日に、ＥＵレベルの労使団体である欧州労連、欧州経団連等は、今後の労使団体共同の活動を明らかにする「欧州ソーシャル・パートナー作業計画2003-2005」を締結し、この中でハラスメントについては「2004年から2005年に、自発的労働協約(voluntary agreement)に向けて交渉する可能性を探るためにセミナーを開催する」と記述された。作業計画の中で自発的労働協約という言葉が用いられているのは職場のストレスとこのハラスメントのみであり、おそらく経営側も労働協約の締結まで視野に入れて職場のいじめ問題に取り組む決意を固めたものと見られる。

　この直後、2002年12月に欧州委員会はストレスとその労働安全衛生に対する影響に関する労使への協議を開始し、これを受けて労使団体は2003年4月、まず職場のストレスについて交渉を開始し、2004年10月8日に「職場関係ストレスに関する枠組み協約」に調印した。ここではストレス要因として労働時間編成や労働負荷、自律性、雇用の展望などと並んで、虐待的行動への曝露とか感情的社会的圧力、支持の欠如といったものも挙げられている。この協約は調印から3年以内に実施されることになっている。

　明けて2005年1月には、欧州委員会がいじめを含む職場の暴力に関する労使への協議を開始した。労使団体側は2005年中に労働協約の締結を視野に入れていじめに関するセミナーを開催することとされており、結論が出されるのもそう遅くないと思われる。

　労働安全衛生法では、事業者に労働者の健康の保持増進を図るための措置を講ずる努力義務（第６９条）と快適な職場環境を形成する努力義務（第７１条の２）を課している。いずれについても指針が策定されており、現在のところ明示的に職場のいじめには触れていないが、メンタルヘルスケアの原因対策として、あるいは精神的な職場環境の快適さという観点から、指針を改正してこの問題にも対象を広げることは必ずしも法律を逸脱することにはならないであろう。さらに進んで、男女雇用機会均等法におけるいわゆるセクシュアル・ハラスメント規定のように、労働安全衛生法上に職場のいじめに対する配慮義務規定をおくことも考えられよう。

　人権関係では２００２年３月８日に国会に提出された人権擁護法案（２００３年１０月に廃案）がとっかりになる。同法案では人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病又は性的指向といった属性を理由とする侮辱、嫌がらせその他の不当な差別的言動や、特定の者に対して有する優越的な立場においてその者に対してする虐待を禁止している（第３条第１項）。特定の属性を理由としない一般的ないじめ行為がこれに含まれるかどうかは微妙なところである。こういった差別的言動に対しては、一般的には人権委員会、労働者に対してその職場においてなされた場合には厚生労働大臣が必要な措置を講ずることができるとされ、具体的には都道府県労働局の紛争調整委員会において調停又は仲裁を行わせることとされている。まだ成立も施行もされていない法案とはいえ、若干の微調整で職場のいじめ問題に対応しうる法的枠組みになっているように思われる。

　最後に、上述のイルゴイエンヌの著作から本誌の読者にとって大変気になるであろう記述を引いておこう。彼女の調査ではモラル・ハラスメントの件数は公的機関と私企業で50％ずつだったという。公務員と民間労働者の比率から考えると、これは公的機関の方がモラル・ハラスメントが起こりやすいということを意味する。その次に多いのは医療機関だという。確かに日本でも職場のいじめ自殺のリーディングケースは地方自治体であったし、二番目のケースは医療機関であった。

　彼女のいうところを引用しておく。「ところで、公的機関というのは、いうまでもなく、公共にサービスを提供する機関である。そういったことからすると、その場所でモラル・ハラスメントが行われているというのは、かなりショッキングなことである。また、そこでモラル・ハラスメントが行われる理由も、＜組織としての効率を高めて、激しい競争に勝ち抜く＞ためではないということは明らかである。むしろ、＜組織の内部で権力争いをする道具＞として、モラル・ハラスメントが使われるのである。もしそうなら、組織が生き残るために、部下に厳しく当たるのも仕方がないといった言い訳は通用しない。モラル・ハラスメントは、そういったいわば職務上の必要からではなく、相手を支配し、自分の思い通りに動かしたいという心理的な衝動から行われているからである。」

　民間企業で、リストラの一環として行われるようないじめももちろん大きな問題ではあるが、それは労使関係の問題として労働組合や労働委員会が対応することもできるし、現行労働法上の不利益取扱いとして救済の道を探ることもできる。しかしながら、公的機関や医療機関のような本質的に非営利の組織におけるいじめは、そういう経済的必要性のない純粋にいじめのためのいじめであり、学校の生徒間のいじめに近いものがある。

　職場のいじめ問題については社会全体として問題意識を喚起していくことが必要であるのはいうまでもないが、公的機関は特に自らの組織内部においてこういう事態が起こっていないかどうかきめ細かくチェックし、真剣に取り組んでいく必要があると思われる。自殺者が出てからでは遅いのである。