同一労働同一賃金と集団的労使関係システム

　 2015年9月、改正労働者派遣法とともにある法律が成立した。「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」、通称「同一労働同一賃金推進法」である。これはもともと、2014年11月に民主、維新、みんな、生活の4野党が政府の派遣法改正案に対する対案として提出したが、2015年6月には与野党をまたぐ形で自民、公明、維新3党による修正を経て衆議院を通過し、9月に成立したものである。

　同法第6条第1項は、「国は、雇用形態の異なる労働者についてもその待遇の相違が不合理なものとならないようにするため、事業主が行う通常の労働者及び通常の労働者以外の労働者の待遇に係る制度の共通化の推進その他の必要な施策を講ずるものとする」と、雇用形態を通じた「職務に応じた待遇の確保」（見出しの言葉）を求めており、これが法律のタイトルともなっている。もっとも、「職務に応じた」という見出しの言葉は、ここではなく基本理念の中に登場する。「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」(第2条第1号)を旨として施策が行われなければならない、という規定である。他の施策は、調査研究(第5条)、雇用環境の整備(第7条)、教育の推進(第8条)であって、直接労使の権利義務に関わるものではない。とすると、法律が求めるぎりぎりのラインは、「労働者の待遇に係る制度の共通化の推進」を例示とする「必要な施策」ということになる。

　一方で2016年に入ってから、官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが急速に進んできた。1月22日の施政方針演説で安倍総理が「本年取りまとめる「ニッポン一億総活躍プラン」では、同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのを皮切りに、2月5日の衆議院予算委員会では「一億総活躍国民会議で議論いただき，今春まとめる「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金実現の方向性を示したい。法律家などによる専門的検討もおこないつつ，制度改正が必要な事項は労働政策審議会で議論をおこなう。わが国の雇用慣行に留意しつつ，待遇の改善に実効性のある方策としたい。」と答弁した。

　政府部内でこの問題を主導しているのは内閣官房の一億総活躍国民会議（閣僚13名、有識者15名、議長:安倍晋三）であり、2月29日に開かれた第5回会議には、東京大学の水町勇一郎教授から「同一労働同一賃金の推進について」という説明が行われた。それによると、同一労働同一賃金とは「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」であり、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない、と解釈される」と、標準的な労働法学の知見を述べている。

　重要なのはその次で、EU諸国の例を引きつつ「基本的には、客観的な理由がない限り、非正規労働者に対し不利益な取扱いをしてはならない」が、逆に「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」と述べ、その客観的な理由の例としてフランスでは提供された労働の質の違い、在職期間（勤続年数）の違い、キャリアコースの違い、企業内での法的状況の違い、採用の必要性（緊急性）の違いなど、ドイツでは、学歴、（取得）資格、職業格付けの違いなどを挙げている。

　ここで、欧州は職務給であるのに対して日本は職能給であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいという議論に反論し、「欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮に入れられている」から「これらの点を考慮に入れれば、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能と考えられる」と主張している。そして、客観的な理由の中身は最終的には裁判所で判断されるとしつつ、「裁判所の判断は、事案に応じた事後的判断であり、その蓄積・定着には時間がかかる」ので、「法律の整備を行うとともに、欧州の例などを参考にしつつ、「合理的な理由」の中身について、政府として指針（ガイドライン）を示すことが有用ではないか」と提起している。

　こうした議論を経て6月2日、「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定された。そのうち「働き方改革」の項では、「できない理由はいくらでも挙げることができる。大切なことは、どうやったら実現できるかであり、ここに意識を集中する」という政府文書らしからぬ表現まで飛び出している。今後行われることが明記されているのは①どのような待遇差が合理的であるか不合理であるかを事例等で示すガイドラインの策定と、②不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整備、非正規雇用労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明義務の整備などを含む労働契約法、パート労働法、労働者派遣法の一括改正であり、「正規労働者と非正規労働者の賃金差について、欧州諸国に遜色のない水準を目指す」とされている。ロードマップではガイドラインの策定・運用と制度の検討、法案提出が2018年度までであり、2019年度から新制度の施行と書かれているので、「我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進める」のはこれからの2年間ということになる。

　こうした状況下で、厚生労働省職業安定局派遣･有期労働対策部と内閣官房一億総活躍推進室が事務局を務める形で、2016年3月23日に同一労働同一賃金の実現に向けた検討会(有識者7名、座長：柳川範之)が設けられた。検討事項は、EU諸国における制度の現状と運用状況(裁判例等)、日本の制度の現状と課題及び日本企業の賃金の実態と課題、日本とEUにおける雇用形態間の賃金格差に影響を与える諸条件の違い、そしてガイドラインの策定、必要な法的見直し等に向けた考え方の整理である。

　水町勇一郎氏をはじめとする委員によるプレゼンテーションの後、労働側からはUAゼンセンと連合、経営側からは日本商工会議所と全国中小企業団体中央会、そして経団連が出席し、意見を述べている。このうち連合と経団連の意見については賃金制度の歴史を振り返った後にやや詳しく見ることとしたい。

　一方2016年9月27日には官邸に働き方改革実現会議（閣僚9名、有識者15名、議長：安倍晋三）が設置され、長時間労働の是正や同一労働同一賃金の具体化を議論し、「年度内に具体的な実行計画を取りまとめ、スピード感をもって国会に関連法案を提出する」(第1回会合における安倍首相発言)こととされている。そこで挙げられている9つのテーマの筆頭に「同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善」が掲げられており、これが官邸の最優先課題であることに変わりはないようである。

　ここで改めてこの問題を突っ込んで考えるためには、日本の賃金制度の歴史とそれをめぐる政策の歴史を改めて紐解く必要がある。戦後賃金制度の基本骨格をなしてきた生活給思想に基づく年功賃金制度は、1946年10月の電産型賃金体系で確立した。当時、GHQ労働諮問委員会や世界労連日本視察団の批判に対して生活給を擁護したのは労働組合側であった。

　意外に思われるかも知れないが、当時の経営側は生活給から職務給への移行を積極的に唱道していた。1955年刊行の日経連『職務給の研究』では、「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与額が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かるべきものである」と宣言している。このような近代主義的賃金思想が1960年代半ばまでの経営側を彩っていた。

　政府も高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていた。1960年12月の「国民所得倍増計画」や1963年1月の「人的能力政策に関する経済審議会答申」は、同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道していた。1960年代の労働基準行政は、こうした考え方に基づく賃金制度改革に積極的に取り組んだ。1967年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくい。

　これに対して労働側は、口先では同一労働同一賃金を唱えながら、実際には生活給をできるだけ維持したいという姿勢であった。実際の組合の運動論では、賃金闘争はもっぱら「大幅賃上げ要求」一本槍で、労働者内部に対立をもたらすおそれのある賃金制度の問題は慎重に避けられていた。総評の1962年運動方針では、「われわれが要求しているのは、単に年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金をいっそう大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、単なる配分の原則ではない」と、苦肉の表現をしている。一方労働側でも、経営主導の職務給に対して欧州型の横断賃率論を唱える勢力もあり、賃金制度論はホットな論点であった。

　ところが石油ショックを期に、労働政策の方向性が外部労働市場の流動化から企業内の雇用維持に大きく転換するとともに、このような政策思想は失われてしまった。労働法政策における近代主義の時代から企業主義の時代への大転換である。労働経済学においても小池和男氏を先頭に内部労働市場論が大流行し、結果的に同一労働同一賃金原則のような「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまった。80年代には日本モデルを褒め称える議論が汗牛充棟であった。

　政策の土俵から消えて久しかった「同一労働同一賃金」を復活させたのは非正規労働政策である。今度は攻守所を変え、労働側が非正規労働者の均等待遇を強く要求し、経営側は極めて消極的な対応に終始した。紆余曲折の末、2007年5月に改正パート法が成立し、「通常の労働者」（＝正社員）と同様に職務内容や配置が変更されるパート労働者について差別が禁止されるに至った。もっとも他のパートは努力義務にとどまる。さらに2012年8月の改正労働契約法では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、同様の規定が2014年改正でパート法にも盛り込まれた。そして2015年の同一労働同一賃金法、現在進みつつある官邸主導の動きに至ったわけである。

　上述の歴史を一瞥すれば分かるように、もともと同一労働同一賃金原則を強く主張していたのは経営側であり、それを支持していたのは政府であった。生活給思想からそれに抵抗していたのが労働側であった。ところが、高度成長終了後は経営側も政府も日本型雇用システムを維持強化する立場に転換し、本気で同一労働同一賃金原則を主張する勢力がいなくなってしまった。非正規労働者が大きな問題となってくるにつれ、その均等待遇が労働側から要求されるようになってきたが、それが本気で取り組めば日本の年功賃金制度そのものの見直しをもたらしうる問題であることへの認識は、必ずしも明確に意識されていなかったように思われる。

　経営側について言えば、とりわけ1990年代以降、年功賃金制の不合理さを縮小するための手段として、かつてのように正面から職務給や同一労働同一賃金原則を持ち出すのではなく、年功的処遇をベースとしながら成果主義の導入によって個々の賃金カーブを引き下げようというやや姑息な手段に訴えたことの得失を改めて再考する必要があろう。成果主義が多くの企業で失敗した最大の原因は、それが中高年層の人件費削減を「成果が上がらないから」という名目で遂行しようとしたことになるのではなかろうか。避けられない賃金引下げを「個別化」することで表面上は問題を回避したように見えても、個々の労働者の意欲を失わせたというマイナスは大きいように思われる。また、人件費削減のために非正規労働力を導入したために、かえってその是正を正面から掲げることを困難にしてしまった点も、今日の非正規労働問題を複雑にしている。

　連合は2016年6月16日中央執行委員会確認に基づき、「同一企業内における雇用形態間の合理的理由のない処遇格差を禁止」、「賃金･一時金だけではなく、慶弔休暇などの休暇や通勤手当、福利厚生、安全衛生なども含めた待遇･処遇全般」、「強行規定であるとともに、直律的効力も明記」、「合理性の立証責任は使用者が負う」といった考え方を示しているが、興味深いのは「合理性の判断要素･基準」で、職務や職務遂行能力の違いは合理的理由になるとし、所定外労働の可能性の有無や採用手続の違いはならないとしつつ、「一概に合理的理由となるとは言えないもの」というカテゴリーに配転／転勤の可能性の有無や雇用管理区分の違いを入れていることで、日本型雇用管理のどこまでを合理的と認めるべきか悩んでいる姿が現れている。

　しかし実は労働側にとってのこの問題の難しさを表しているのはこうした立法要求の内容よりもむしろ、自分たちが主役である春期生活闘争における非正規労働者への取組の紹介である。そこでは、正社員を上回る非正社員の賃上げとか正社員との賃金格差を縮小といった事例が挙げられているが、ベースがあまりにも違う中での若干の「格差縮小」と同一労働同一賃金という理念との距離はあまりにも大きい。そして組合員の利益を代表する団体たる労働組合としてはやはり、「処遇格差の解消を理由とする正規雇用労働者の労働条件の不利益変更は認められない」と釘を刺さないわけにはいかない。

　一方経団連の意見書はより率直である。日欧の賃金制度、雇用慣行の違い（いわゆるジョブ型の雇用慣行、職務給等々）から、欧州型同一労働同一賃金を導入しようとすれば日本の雇用慣行は大きな影響を受けることになると懸念を表明している。これは同一労働同一賃金を論ずる上での最重要論点であって、「ステレオタイプ」といって切って捨てられるほど安易なものではない。そこで、経団連は「職務内容や仕事･役割･貢献度の発揮期待（人材活用の仕方）など、さまざまな要素を総合的に勘案し、自社にとって同一労働と評価される場合に、同じ賃金を払うこと」を基本的考え方とする日本型同一労働同一賃金を主張する。

　この論理そのものは、雇用・賃金システム論を踏まえているという意味では理論的には間違ったことをいっているわけではない。しかしながらこの「日本型同一労働同一賃金」は「自社にとって同一労働と評価される場合」という形で、企業サイドに全判断権限を委ねるような枠組になってしまっており、しかもその「自社の評価」の基準は「さまざまな要素を総合的に勘案」という形で外部からの判断の介入を困難ならしめるようになっている。さらに水町構想が提示する合理性要件ではなく、現行労契法等の不合理性要件を維持することを求めており、すなわち立証責任を企業側に負わせることを拒否している。これでは企業側の都合だけ並べ立てたといわれても仕方がないのではなかろうか。では、本音では労働側にとっても悩ましい同一労働同一賃金を、民主的正当性のある形をとりながらしかも雇用・賃金システムに配慮しつつ進めるにはどうしたらいいのであろうか。

　この難題を打開する道は、労働法の二大柱の一つでありながら近年あまり出番のない集団的労使関係システムの活用にあるのではないか、というのが、筆者の提起したいことである。そもそも、形式的には使用者と労働者の合意で成り立っているはずの非正規労働者の低い労働条件が問題になるのはなぜだろうか。性別や人種といった超越的な人権課題ではなく、個人レベルでは自らの選択により決められたはずの格差が問題になるのは、それが労働条件の個別決定は不公正の元であり、あるべき労働条件決定は集団的でなければならないという、労働法誕生以来の原則があるからではなかろうか。

　逆に言えば、賃金に格差がある場合にそれを正当化する根拠としてもっとも普遍的であるのは、賃金に格差のある両者が双方とも参加し、その意見を吸い上げられた上で、その集団的意思決定として一定の格差を合理的と「納得」したことなのではなかろうか。一方が「人材活用の仕方」を踏まえた職能給であり、もう一方がジョブに基づく職務給であったとしても、その格差が双方の「納得」の上に成り立っているのであれば、（人権問題と異なり）第三者があえて言挙げすべき筋合いはないはずである。実は、先の検討会における連合の意見には、「処遇差の合理的理由の判断要素･基準等はあくまで目安」とあり、「職場における労使の交渉･協議」が重要であるという記述がある。現在の同一労働同一賃金の議論では見失われがちな視点であるが、労働問題の本筋からすれば当然のことである。

　もちろん、この「納得」とは全ての個人が納得するという意味ではない。政治における民主主義と同じく、労働の場面における民主主義も最後は多数決で決めればそれに従うのが原則である。しかし、自分たちの関わらないところで決められたルールが一方的に適用されてしまうとしたら、それは「納得」できないであろう。逆に、非正規労働者も含めた集団的労使関係の枠組みで一定の格差を含んだ賃金の決め方が「納得」されているならば、裁判所がそれを不合理と指弾する必要はないはずである。

　その意味で、同一労働同一賃金原則を形式論ではなく現場の「納得」を得られるような形で実現するために必要なのは、まず何よりも非正規労働者たちがきちんと労働組合に組織化され、彼ら彼女らの声がきちんと集団的な形で集約され、彼ら彼女らが本当に望ましいと思っていることをめぐって、交渉･協議が行われるような土俵を作っていくことであるはずである。その責務は何よりも今まで非正規労働者を組織化の対象から排除してきた多くの労働組合にある。非正規労働者を排除したままでいかに正社員組合が同一労働同一賃金について企業と「交渉･協議」してみたところで、誰にそこに正当性を感じ取れないであろう。

　とはいえ、自発的結社である労働組合に対し、非正規労働者の組織化を法的に強制することはできるはずがない。そこで近年、非正規労働者の均等待遇という文脈で、労働組合を超えた従業員代表制など集団的労使関係システムの再構築を訴える議論が提起されてきている。筆者の属する労働政策研究･研修機構は2013年7月30日に「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」の報告書を公表した。この研究会は荒木尚志東大教授を座長に、神吉知郁子、竹内（奥野）寿、橋本陽子、久本憲夫、本庄淳志、水町勇一郎、両角道代、山川隆一、呉学殊といった研究者が参加しており、筆者も名を連ねている。その問題意識は「非正規労働者の処遇問題の解決に当たっては、正規労働者と非正規労働者双方の利害を適切に調整するための、集団的な労働条件設定システムの再検討が求められている」という点にある。

　もちろん、企業別組合と従業員代表制をどう棲み分けするのかなど、ここには山のような論点があるが、今日同一労働同一賃金の解決策に限らず、労働問題の難題の解決の鍵は集団的労使関係システムにある、という事実からもはや目を逸らし続けることは不可能であろう。