　今回は賃金制度をめぐる法的問題を取り上げてみたいと思います。賃金制度とは、労働者一人一人の賃金をどういう基準で決めるのかという仕組みの問題です。労働者にとってはとても重要な問題ですが、労働法以外の労働研究ではこれこそが最大関心事といった扱いであるのに対して、労働法学では(少なくともかなり最近になるまで)あまり正面から取り扱われてきませんでした。

　これはもちろん、現代日本の実定法上、この分野への法的介入がほとんどされておらず、労使の自治に委ねられていることが原因です。賃金に関する立法としては労働基準法上の賃金支払いに関する若干の規定と最低賃金法、そして賃金支払確保法があるくらいですし、賃金の決め方に関しては効果の曖昧な男女同一賃金原則と出来高払いの保障給があっただけでした。また、実際の労働紛争においても、賃金の決め方そのものの是非を正面から争うような事案はほとんどなかったこともあるでしょう。

　最近になって、いわゆる成果主義賃金制度の普及に伴い、この問題への労働法学からのアプローチが進んできていますが、これまでの年功制からの不利益変更という側面に関心が集中し、賃金制度全体を見渡して規範的な議論を展開するということにはなっていないように思われます。本稿では、この問題を過去にさかのぼって歴史的に跡づけることにより、何らかのヒントを提示することができればと思います。

　まず明治期の賃金体系は「技倆刺戟的等級別能力給」と規定され、生涯奉公の社員と短期雇用の職工の間の厳然たる身分差を前提としつつ、いずれについても「技倆上進、成績抜群」の者を増給させる仕組みでした。渡り職人にみられるような頻繁な労働移動と横断的職能別組合の結成という明治期の労働事情は、この原形の上に成立したものです。

　次に大正期の賃金体系は生活賃金的配慮と労務管理賃金的配慮が巧妙に組み合わされた勤続給と規定されています。第一次大戦後の不況とロシア革命の影響による社会主義に対処するため、それまで現場の親方に配下の職工の管理を一切委ねていた「間接統治」を改め、本社に専門部門を設けて労務管理を遂行していく「直接統治」とし、また新卒の若年者を採用して企業内で養成する「子飼い」の仕組みが普及しました。こうした労働市場の企業別封鎖分断化に応じて、賃金制度にも勤続手当や年功による昇給がみられるようになりました。もっともこれは大企業の基幹工だけで、組夫や中小企業の世界は頻繁な労働移動と横断的労働組合が主流だったようです。ここまでは公的な法政策としては一切介入は行われていません。

　昭和初期には、世界恐慌の中で労務費の削減と賃金体系の合理化が企図され、年功制から職務給一本に向かうべきとの思想が出てきました。1932年には商工省臨時産業合理局生産管理委員会の報告「賃金制度」において、「仕事の種類によって、欧米の例の如く数段階に分類して、その各に対し一定の基本給額」たる職務給を支払う方向を示しています。ところが、日中戦争から大東亜戦争へと進む中で、賃金制度は全く逆の方向、すなわち労働移動が禁止され、終身雇用を強制された、全員の画一的な年齢給の形をとった家族扶養的生活賃金の確立へと向かうのです。

　まず1939年の従業者雇入制限令、1940年の従業者移動防止令、この両者を併せて強化した1942年の労務調整令により、それまで頻繁に行われていた自由な労働移動が禁止され、解雇は制限され、企業内封じ込めによる終身雇用が強制されるに至りました。つまり、従来は永年勤続を予定する基幹工のみが停年まで勤め、他は途中で排除されたり自ら退職していったのが、全員にまで終身雇用が及ぶことになったのです。

　これと並行して賃金制度の法制化も進みました。まず1939年の第一次賃金統制令は、未経験労働者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇入れ後3ヶ月間はその範囲の賃金を支払うべき義務を課しました。また、その他の一般労働者の賃金額についても変更命令を行うことができることとされました。続いて同年賃金臨時措置令により、雇用主は賃金を引き上げる目的で現在の基本給を変更することができないこととされ、ただ内規に基づいて昇給することだけが許されました。これらは労働力不足に伴う賃金の不当な高騰を抑制するという政策目的のために制定されたものですが、初任給を低く設定し、その後も内規による定期昇給しか認めないということになれば、自ずから賃金制度は年功制にならざるを得ません。

　1940年にはこれらを統合して第二次賃金統制令が制定され、賃金に関する総合的な規制法制が整備されました。ここでは初任給だけでなく一般的に最低賃金を定め、さらに労働者一人1時間当たりの平均時間割賃金を公定しました。これらは1941年に中央賃金委員会の答申に基づいて公定されましたが、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に規定されており、従ってこれに基づく年功賃金制度も勤続年数よりもむしろ年齢に基づくものとならざるを得ませんでした。なお、賃金統制令の対象となるのはブルーカラー労働者ですが、ホワイトカラー職員についても1940年に会社経理統制令が制定され、初任給の上限や昇給は1年に7％以内という制限をかけて、事実上年功制を強制しました。ちなみに、賃金統制令では「本令に於て賃金と称するは賃金、給料、手当、賞与其の他名称の如何を問はず雇傭主が労働の対償として支給する金銭、物其の他の利益を謂ふ」と規定していました。現行法の源流がどこにあるかよくわかります。

　1942年の重要事業場労務管理令は、事業主に従業規則、賃金規則(給料規則)及び昇給内規の作成を義務づけ、その作成変更について厚生大臣の認可制としました。事業主はこれらを従業者に周知するとともにこれを遵守しなければなりません。「昇給内規に依り従業者を昇給せしむべし」(第11条第1項)というのですから、年功賃金制が法令によって強制されるものとなったということです。しかも、昇給内規認可方針では、「昇給標準額と最高額又は最低額との差は概ね標準額の5割程度とすること」と昇給格差まで規制されていました。

　なお、1943年閣議決定の賃金対策要綱では、「賃金形態は皇国勤労観を根本とし之に基く賃金が勤労者の生活の恒常性を確保し併せて勤労業績に応ずるものとすること。之が為賃金形態指導要綱を作成し労務者の年齢、勤続年数に応ずる基本給制度を確立すると共に請負賃金制又は奨励加給制の合理化を図ること」と、明確に生活給思想を打ち出しています。前回紹介した1945年の勤労者給与制度ノ指導ニ関スル件でも、月給制の前提として「基本給を定むるに当りては勤労者の生活確保に重点を置くものとし年齢別基準額を基礎とし之に勤続年数、身分階級技能を併せて考慮し定むること」としていました。

　上記『わが国賃金構造の史的考察』は1960年という戦後かなり早い段階で出されたものですが、戦後の賃金制度については最後のところで、「形式的には皮肉なことに『能力給→勤続給→年齢給』という戦前の順路とは逆に、『年齢給→勤続給→能力給』の道を歩んでいる如く思われる」という認識を示していました。すなわち、まず敗戦直後から1948年までの「電産型賃金体系」にシンボライズされる「生活給体系」。次に1955年までに確立された昇給による基本給システムの「勤続給体系」。そして経済成長開始後の「能力給体系」というわけです。

　しかし現在の目から見れば、これはやや性急な当てはめのように見えます。高度成長期から安定成長期にかけて、戦中期の生活給的色彩がなおかなり濃厚に残る中で、徐々に大正期の労働市場の企業別封鎖分断化に応じた「生活賃金的配慮と労務管理賃金的配慮が巧妙に組み合わされた勤続給」にシフトしていったというのが現実の姿でしょう。少なくとも雇用管理との対応で考えても、明治期のような頻繁な労働移動と横断的労働組合が出現したわけではありません。派遣や請負という形で、労務管理までアウトソースすることが不思議ではなくなりつつある最近になって、もしかしたら明治まで遡りつつあるのかも、という予感を語りうる時代に足を踏み入れかけているようにも思われます。

　興味深いのは、戦前労務管理的勤続給から生活給的年齢給に移行する間に職務給への志向が示されたように、戦後も生活給的な年功制度から労務管理的な職能資格制度に移行する間に職務給への移行が叫ばれる時期があったことです。むしろ、1950年代から1960年代にかけては、日経連の指導のもと職務給の導入が繰り返し試みられ、それが挫折する中で「能力主義管理」という名の下にいわゆる職能給が一般化していくというのが現実の推移だったように思われます。ここでいう「能力」とは明治期の「技倆上進、成績抜群」とは全く異なり、人柄や人格まで含めた一般的な職務遂行能力のことを意味するものでした。ここで確立した「能力主義」に基づく賃金制度が、1990年代以後成果主義賃金を唱道する人々から今度は年功主義賃金と呼ばれるに至るのですから、この世界はなかなか用語法が難しいようです。

　それにしても、やはりマクロにみると、終戦直後から「生活給→職務給の唱道→職能給の確立→成果主義の唱道」と、戦前の時計を逆回しするような形で進んできたように見えます。このプロセスに公的な労働法政策はほとんど関与しておらず、民間の労務管理、労使関係の現場主導で進んできたという点も戦前とよく似ています。むしろ、公的な労働法政策の方が、職務給が主張された時代にはそれにふさわしく職種別の近代的労働市場の確立を唱い、職能給が普及した時代にはそれにふさわしく企業内の雇用維持を掲げるという風に、それぞれの時代の精神に適合した形で進められてきたというべきかもしれません。

　前回も述べたように、労働問題のかなりの領域において、戦中期と終戦直後の時期とは一つながりの一つのサイクルと見ることができます。その中でも賃金制度は、戦時中の皇国勤労観に基づく政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域です。戦後賃金体系の原形となったのは1946年10月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。当時、GHQの労働諮問委員会や世界労連(当時は国際自由労連分裂前)の勧告が、年功賃金制を痛烈に批判していたにもかかわらず、労働側が戦時中の賃金制度を捨てるどころか、むしろそれをより強化する方向で闘っていたことが大変興味深いところです。当時の労働組合が、戦時中の産業報国会をベースにしたホワイトカラーとブルーカラーの混合した企業内組合であったことも併せ、この時代の労働組合の性格がよくわかります。

　これに対して、経営権の確立を掲げて1948年に結成された日経連は、1950年の「新労務管理に関する見解」において、「徒に仕事内容と無関係な身分制の固定化と給与の悪平等」を排し、「仕事の量及び質を正確に反映した」職階給制度の導入を唱道しました。職階制の効果として「同一労働同一賃金の徹底」というのも挙げられています。この点は政府側も同様で、経済安定本部は1946年「賃金支払方法に関する基本方針案」を策定し、能率給への移行を唱道していますし、労働省労働基準局も職務給研究会を設置し、「従来の生活給本位の賃金」から「真に労働の質と量に適応した賃金体系」を採り入れるべきとして、賃金制度の合理化指導を実施しています。そして1948年には公務員に職階制が導入されました。もっともこれは実際には骨抜きになりましたが。

　これに対して、むしろ戦前と断絶した新たな規定というべきものは男女同一賃金原則でしょう。これは、1946年7月にソ連代表デレヴィヤンコの勧告で取り上げられた直後の第5次案で初めて登場したもので、そのときは「同一価値労働同一賃金の原則」とされていました。この点は同月のGHQ労働諮問委員会報告でも、性による賃金差別が「日本の慣習的賃金構成の一番悪い部面の一つ」とされ、「明白に法律によって禁ぜられるべき」とされています。それだけでなく、同報告は「年齢、性、婚姻関係、被傭者の勤務時間に応じて異なっている」日本の賃金構成を単純化すべきだとしながらも、「問題は非常に錯綜しているので全部法制によっては解決し得ない」として、「同一労働に対する同一賃金の規定は有効な端緒を開くことになるであろう」という展望を述べていました。確かに、同一価値労働同一賃金が労働法を貫く原則であるならば、それは男女間だけに限られた話ではないはずです。

　実際、これが同年8月4日の労務法制審議会の小委員会で討議されたときの主要問題として、「同一価値労働同一賃金の原則を性別だけでなく年齢別にも適用するか」というのが挙げられていましたが、「年齢の差別を認めないならば定期昇給の原則が行われないし現在日本の賃金制度を破壊する」（桂）という意見が出て、年齢差別禁止は沙汰止みになりました。

　同月7日の第2回審議会では総同盟から出ている西尾末広委員がこの問題を追及しています。「労働の価値によつて賃金を払ふといふよりは、その労働者の家族が多ければその家族に手当を与へる、いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考へ方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある。この問題をもつと整理しなければいかんぢやないかと思ふのですが」と、きわめて本質を突いた議論を提起しているのですが、吉武労政局長は「これをあまりやかましく言はれると困るので・・・まあ女だからといつて当分低くしてはいかんぞといふくらゐに解釈して貰はなければならんかと思つてをります」とはなはだ曖昧な答弁で逃げています。翌9月には公聴会が開かれ、この問題も繰り返し取り上げられています。奇妙なのは、GHQ労働課の上野という人が「男は一生の仕事とし、妻子を養ふ。賃金は生活費を基準とすべきだ」と述べて第4条の削除を主張していることです。いくらなんでも、これはGHQの公式見解ではないはずです。

　公聴会終了後の第7次案では「同一価値労働」も「同一労働」も消え、「使用者は女子であることを理由として賃金について男子と差別的取り扱いをしてはならない」と、現行の規定ぶりに変わっています。上の吉武発言を法文化するとこういうことになるのでしょう。男女の明確な賃金差別は禁止するが、賃金制度のあり方自体については法的介入は避けるという決断がここでされたと見ることができるでしょう。これによって、労働基準法第4条の射程は女子であることを理由とする賃金差別のみに限定され、賃金制度に基づく同一労働ないし同一価値労働に対する男女間賃金格差は問題にならなくなりました。

　賃金制度の面から見ると、1950年代から60年代にかけての時期は、使用者側と政府側が同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道し、これに対して労働側は原則自体は認めつつもその実施にはきわめてリラクタントな姿勢を示していた時期といえます。もっとも、1950年代は電産型の生活給的年齢給を定期昇給による勤続給に修正することが中心でした。1954年の電産争議に対する中労委調停がその典型です。総じてこの時期はマルクス主義的な左派労働運動との対決が前面に出ていました。

　1960年代にはいると、日経連はいよいよ職務給化を前面に打ち出してきます。1962年の「賃金管理近代化の基本方向」は、職務基準の原則、年齢別格差縮小の原則、社会的標準化の原則を示し、当面年功賃金との妥協も認めつつも、将来的には（といっても「10年から20年の期間ではなく、目前緊急の課題」といっています）職務給に移行することを打ち出しています。注目すべきは、「職務評価は同一労働同一賃金の原則と・・・報酬に差をつけるとの原則の実現を図りうるもの」と、同一労働同一賃金原則を実現すべき目標と位置づけていることです。翌1963年の「日本経済の展望と賃金問題」でも、「大企業における終身雇用制という封鎖的な雇用体系と、その中で形成されてゆく年功序列的な賃金体系」が規模別賃金格差の背景であり、これを解決するには「職務価値に応じた合理的な賃金体系」が重要であると述べています。まさに近代主義の思想といえるでしょう。

　この近代主義は政府の政策文書によりくっきりと現れています。1960年の「国民所得倍増計画」は、「終身雇用制、年功序列型賃金制度が労働力の流動性を阻害している」との認識に立ち、「労務管理体制の変化は、賃金雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる」とまで述べています。また1963年の「人的能力政策に関する経済審議会答申」も、「経営秩序近代化の第一歩」は「職務要件の明確化」であり、「今後の賃金制度の方向」は「公平な職務要件に基づく人事制度を前提とする職務給」であると断言し、これにより同一労働同一賃金の原則が貫かれると述べています。通商産業省の産業構造審議会もこれに棹さして「企業はどうしても早晩職務給制度に切り替えなければ労務管理の安定を期することができない」(1965年答申）などと口走っています。

　労働行政もその例外ではありません。1965年の雇用審議会答申第7号は、「近代的労働市場の形成」を看板に掲げ、職業能力と職種を中心とする労働市場を形成することによって、労働力の流動性を高め、需給をバランスさせていくという政策を示しています。この思想が法制化されたのが1966年の雇用対策法であり、これに基づいて1967年に策定されたのが第1次雇用対策基本計画です。ここではさすがに同一労働同一賃金原則をうかつに唱道することは避けていますが、注目すべきは不安定雇用の改善について一項目たてられ、不安定雇用がかなり減っているとともに常用雇用形態の労働者に比べて賃金等の処遇で差別がなくなることが今後10年間の政策目標として掲げられていることです。1970年の婦人少年局長通達が「パートタイマーは労働時間以外の点においてはフルタイムの労働者と何ら異なるものではない」(婦発第5号)と述べているのも記憶に値します。この時期の労働行政は、企業内の雇用安定を重視する内部労働市場政策ではなく、労働力の流動性を重視する外部労働市場政策に立っていたのです。

　1967年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくいでしょう。上述のように、労働基準法第4条は同一価値労働同一賃金という規定ぶりを意識的に避けたわけですが、60年代の近代主義政策思想はあえてそれに踏み込んだということでしょうか。批准に際して、条約の趣旨は労働基準法第4条に規定されているから新たな立法措置は必要ないという国会答弁がされていますが、もし問題構造をきちんと理解した上でそう述べているのであれば、これは事実上解釈による立法改正とすら言えるかも知れません。実際、当時の辻英雄官房長は「従来の日本の年功序列賃金体系というものが、年齢なり勤続年数によって賃金がきめられてまいりますると、比較的勤続年数の短い者の多い女子の場合には、その意味からも賃金が不利な結果に相なっておるというような事実がございます。・・・非常にそういう賃金体系に対する世間の考え方も変わってきております。労働省としましても、基本的な方向としましては、同じ労働に対しては同じ賃金が払われるということで、男女の賃金の差を基本的にはそういう方向に持っていくことによってこの条約の趣旨が実現されるであろう。そういう努力もいたしてまいりたい」(昭和42年7月11日参議院外務委員会)とまで言い切っています。

　労働組合はこの点で歯切れがよくありません。それでも全労会議や同盟は、「同一労働同一賃金原則の実現に向かって」、「属人給的な年功序列型賃金体系を克服し、仕事を中心とし職務に結びついた賃金体系へ移行」するとしつつ、一挙に変革を図ることは特に中高年齢層に混乱を招くので漸進的に進めるべきだとしていて方向性が明らかですが、総評は口先では「同一労働同一賃金の立場から格差をなくす闘いをいっそう強める」などといいながら、「職務給は・・・特に中高年齢層の賃金を引き下げ、労働組合を弱めるものであるから断固反対」という立場にたち、「職務給は年功序列に代わる必然的な賃金体系という宣伝で、青年労働者の低賃金や職種間の利害関係につけ込んでその拡大をねらっているのだから、職務給の理論的、実際的な分析を行い、反対して闘う」と述べていました。しかし、理論的反駁はどこにもなく、要は都合が悪いから反対しているだけだったようです。一見急進的なスローガンを掲げつつ行動は保守的という左派運動の典型と言えるかも知れません。

　こういう60年代の動きからすると、日本でも職務給が一般化し、同一労働同一賃金原則が確立する方向に動いていっても不思議でなかったように見えますが、あに図らんや事態は全く逆の方向に進んでいったのです。それを一言でいえば、仕事に着目する職務給からヒトに着目する職能給への移行です。これをリードしたのも、理屈もなく反対していた総評ではなく、職務給を推進していたはずの日経連でした。

　この転換については石田光男『賃金の社会科学』(中央経済社、1990年)が詳しく分析しています。1961年段階では、職務給への移行の暫定措置としては職能給を容認するものの、職務給に代わるものとしては否定していたのですが、1964年段階では、「職務遂行能力とは職務が要請する能力」だから職務の価値に照応しているのだといささか無理なこじつけで正当化を試みています。これがやがて「能力主義」という名の下に職務とは切り離された能力に基づく賃金制度として確立していく上で重要な政策文書が、1966年に設置された日経連労務管理委員会能力主義管理研究会が1969年にとりまとめた報告書『能力主義管理－その理論と実践』(日経連出版部)です。

　ここでは「われわれの先達の確立した年功制を高く評価する」と明言し、年功・学歴に基づく画一的人事管理という年功制の欠点は改めるが、企業集団に対する忠誠心、帰属心を培養するという長所は生かさなければならないとし、全従業員を職務遂行能力によって序列化した資格制度を設けて、これにより昇進管理や賃金管理を行っていくべきだと述べています。細かく見ると、まだこの段階でも「職務の要求する能力を有する者が適職に配置されるという能力主義の適正配置が実現されれば、職務給、職能給、いずれも同じことを言い表すに過ぎない」と職務給のしっぽをくっつけているところもありますが、「能力」を体力、適性、知識、経験、性格、意欲からなるものとして、きわめて属人的に捉えている点において、明確にそれまでの職務中心主義を捨てたと見てよいでしょう。

　そして、大変興味深いのは、これを契機にしてこれ以後賃金制度の問題が労使間でもはや議論にならなくなってしまったということです。口先では同一労働同一賃金を唱えながら、本音では年功制を維持したいと考えていた労働組合側にとって、日経連の転換は好都合なものだったのでしょう。政府はそうすぐに身を翻すことはできず、1973年の第2次雇用対策基本計画でもなお「職業能力と職種を中心とする労働市場の形成」を唱っていますが、翌年の石油ショックで遂に態度を転換し、内部労働市場中心の雇用維持政策を追求するようになります。なお、この頃、労働官僚だった楠田丘氏が賃金専門家として職能資格制度の確立に努めています(楠田丘オーラルヒストリー『賃金とは何か－戦後日本の人事・賃金制度史』中央経済社、2004年)。

　この使用者主導の政策転換に対応するのが、労働経済学における内部労働市場理論の興隆であり、その結果、賃金制度について「1930年代から1960年代半ばまで議論は盛んに行われたにもかかわらず、その後の20余年間は議論が途絶してしま」いました（遠藤公嗣『賃金の決め方』(ミネルヴァ書房、2005年))。ちなみに遠藤氏は「賃金形態論が途絶した研究上の理由」を「1960年代に小池和男が『賃金の上がり方』重視論を主張し、これが多数の研究者に影響した結果として、『賃金の決め方』すなわち賃金形態の議論が軽視された」と述べていますが、これは(裏返しの)贔屓の引き倒しの感があります。労使が見捨てたから学者も後に続いたのであって、その逆ではないでしょう。それに、考えてみると小池理論とは、総評が自力では展開できなかった職務給の理論的反駁を経済理論を駆使してスマートにやってのけた(ように見えた)もののように思われます。そして、ここで失われたのは、それまで曲がりなりにも口先では維持されてきた同一労働同一賃金原則でした。そんな「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまったのです。

　ところが、ある分野だけは年功賃金の改革がなお喫緊の課題として残されました。それは高齢者雇用政策であり、なかんずく定年延長という政策課題と密接に絡んでいました。既に1967年の第1次雇用対策基本計画が、中高年齢者の雇用問題は生涯雇用、年功序列賃金制度に根強く関連しており、これら制度、慣行の改善が必要だとしていましたが、1970年代に入り55歳定年の引上げが重要な政策課題になってくると、続々と賃金制度改革を求める政策文書が策定されていきます。

　1972年には、雇用政策調査研究会中間報告が「定年の延長を妨げている大きな要因」である「年功的な賃金体系に基づく賃金原資の増大と人事の停滞」を解決すべきと述べ、また賃金研究会報告「定年延長と賃金制度について」が、定年延長を促進するための賃金制度の方向として、近代的な労働市場のもとにおける労働の質と量に応じた機能的な賃金制度に向かうべきとし、「高年齢になってまで勤続年数が伸びたことのみを理由として賃金を増加させる必要は疑問」であり、「少なくとも、現在の定年年齢である55歳を過ぎてまで持続する必要はない」と断じ、当面の対処の方向として、「55歳定年時の賃金のままで定年を延長し、その後は定期昇給を行わない」という方法を提示しています。

　これらの報告を背景に、1973年から定年延長が高齢者雇用対策の最重点課題として推進されることになり、第2次雇用対策基本計画でも計画期間中に60歳を目標に定年を延長することとそのための年功序列賃金制度や人事管理のあり方の検討が打ち出されました。労働事務次官から都道府県知事・労働基準局長あてに通達された「定年延長の促進」（労働省発基第４８号）でも「雇用・賃金制度等についての必要な改善」に向けた「労使の自主的努力を助長」することが重要としています。

　この直後に石油ショックが起こり、雇用政策は一斉に内部労働市場中心の雇用維持政策に転換し、日本的雇用慣行は改革すべき対象ではなく、維持発展させるべき資産と見なされるようになりました。この観点からすると、定年延長政策は既に雇用維持に焦点を合わせていたという点ではこれを先取りしていたとも言えますが、年功賃金制の改革の必要性という点では60年代の問題意識を辛うじて残した分野であったとも言えます。

　もはや職能資格制が一般化し、職務給志向は消え去った時代であったため、その言い回しはかなり変わってきていますが、1977年の賃金制度研究会報告「定年延長と賃金制度について」は、「定年延長を阻害している年功的自動昇給を45歳～50歳程度以上の年齢層についてはストップし、このような年齢層については仕事や能力に応じて昇給するようなシステムに改善」すべきとし、具体的な改善要領として、昇給の減額、昇給のストップに加えて、賃金水準そのものの減額も挙げています。

　法制的には、60歳定年延長問題は、1986年の努力義務規定化で一応の決着がつけられ、1994年の法的義務化で最終決着がつけられましたが、この間20年以上にわたり、定年延長指導という形で、賃金制度改革が労働法政策の一分野を構成し続けていたことは記憶にとどめられるべきです。そして、この定年延長指導を受けて1983年に55歳定年を60歳に延長するとともに55歳以降の賃金を大幅に引き下げた事例が、就業規則の不利益変更で有名な第四銀行事件(最二小判平9.2.28民集51.2.705)でした。それに対して、みちのく銀行事件(最一小判平12.9.7民集54.7.2075)は、もともと60歳定年だった企業が1986年に55歳以降の賃金減額を導入した事例です。両者は合理性の判断で結論が分かれましたが、その最大の理由は定年延長という公共政策的必要性が認められるか否かにあったように思われます。

　1980年代という内部労働市場中心主義の最盛期に起こった2つの事案に対する判例は、賃金制度改革をあくまでも中高年齢者の既得権の不利益変更という枠組みで捉え、定年延長という公共政策課題との関係で合理性を判断するという点で、まさに時代の精神を反映するものであったと評せましょう。そこには、改革以前の年功賃金制について、同一労働同一賃金原則から規範的に評価を加えるというような発想は全く見あたりません。

　上述のように、1960年代の労働政策には、不安定雇用労働者の賃金処遇における差別の解消やパートタイム労働者の賃金の均衡といった問題意識がありましたが、1970年代以降内部労働市場における正規労働者の雇用維持が政策の中心になるにつれて、そういう問題意識は失われていったようです。1984年の労働基準法研究会報告「パートタイム労働対策の方向について」は、「わが国の雇用慣行を背景に、パートタイム労働者の労働市場が需要側、供給側双方の要因に基づき通常の労働者のそれとは別に形成され、そこでの労働力の需給関係によりパートタイム労働者の労働条件が決定されていることによるもの」だから「行政的に介入することは適当とは考えられ」ないとあっさり述べています。

　大変皮肉なことに、1975年の国際婦人年を契機にして日本でも男女雇用均等法政策が動き出し、1985年の努力義務規定化で一応の決着がつけられ、1997年の法的義務化で最終決着がつけられましたが、この間同一労働同一賃金原則を基盤として男女均等待遇を論ずるという欧米で一般的な問題意識はほとんど見られず、暗黙のうちに男性正規労働者と同様のキャリアパスに乗って年功賃金制を享受できるようにすべきとの発想が中心的であったように思われます。1967年にILO第100号条約を批准したときの政策思想は、10年もたたないうちに雲散霧消していたようです。これもまた時代の精神を反映するものであったと評すべきかも知れません。

　非正規労働者の均等待遇問題は野党法案の形では1980年代から国会に提出され続けていました。ただそこでは、「短時間労働者であることを理由として不利益取扱いしてはならない」という条文に「同一労働同一賃金原則」という見出しを付けていることにも見られるように、あまりこの問題を深く突き詰めて考えていたとは言い難いようです。パートタイム労働者であることを理由とする差別の禁止は労働基準法の男女同一賃金と同様、必ずしも同一労働同一賃金原則を前提とはしません。正社員と同様のキャリアパスで年功賃金制を享受するパート正社員という方向もあり得ます。しかしそうでなく、本当に同一労働同一賃金原則を主張するのであれば、正規労働者内部における同一労働同一賃金をも主張するのでなければ一貫しないでしょう。

　実際には、1993年のいわゆるパート労働法の制定に際し、国会修正により「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句が事業主の責務として盛り込まれ、この内容をめぐって、パートタイム労働にかかる調査研究会報告(1997年)、パートタイム労働にかかる雇用管理研究会報告(2000年)、パートタイム労働研究会報告(2002年)、労働政策審議会雇用均等分科会報告(2003年)と10年にわたる審議が繰り返された結果として2003年に指針が策定され、同一処遇決定方式と同一職務均衡考慮方式が努力目標として規定されるに至りました。

　一方、1990年代には非正規労働者の賃金格差を争う裁判例が相次ぎ、同一労働同一賃金原則が正面から論じられるようになりました。1996年の丸子警報機事件(長野地上田支判平8.3.15労判690.32)以来、同一(価値)労働同一賃金原則が労働関係を規律する一般的な法規範として存在しているとは認められないというのが裁判例の基本的な立場ですが、この事案では業務が全く同じで現実に長期勤続しているという点に着目して、「正社員となる道を用意するか、・・・正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要があった」と判断しています。同一労働同一賃金原則に反する年功制を認めつつ均等待遇の理念を導入しようとすれば、こういう結論になるのは不思議ではありません。

　かつて同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道し、その後それを捨てて能力主義に基づく職能給を推進してきたのが経営側であったように、1990年代に入ってから再び賃金制度の転換を主導しているのも経営側です。もっとも、転換点では原則のダブり現象が発生します。かつての『能力主義管理』が職務給と職能給をわざとごっちゃに論じて見せたように、1995年の『新時代の「日本的経営」』では「能力、成果を中心とする処遇制度」といったものの言い方を意識的にしています。とは言え、方向性としては人格や人柄まで含めた属人的な職能給から、「能力や業績の発揮度合いで賃金が上下する」制度に変えていこうとしていることは明らかです。年俸制の導入やいわゆるホワイトカラー適用除外制の議論も、この流れの上にあります。しかし、職務給との関係はあまり明確ではありません。

　2002年の『成果主義時代の賃金システムのあり方』では、「一律型賃金体系から多立型賃金体系へ」というスローガンのもと、職務特性に応じた賃金制度を提唱しています。技能職、一般事務職、販売職など定型的職務従事者には時間給による職務給プラス習熟給を、主に育成期間中の課業柔軟型非定型的職務従事者には月給による職能給を、そして自由裁量度の高い役割設定型非定型的職務従事者には年俸制による成果給を適用すべきというわけです。単純化していえば、労働者を大きく職務給タイプと成果給タイプに分けていく発想で、職能給は成果給タイプの育成期間用という位置づけです。ある面で社員と職工の身分差を前提とした明治期の賃金制度に近づこうとするものと言えるかも知れません。

　興味深いのは、最後のところで、連合の同一価値労働同一賃金原則の主張を批判しているところです。雇用形態が違えば価値も違うはずだ云々と反論をしているのですが、論理的整合性でいえば、定型的職務従事者に対する職務給については雇用形態にかかわらず同一労働同一賃金原則が適用されるのでなければおかしいはずです。連合が「均等処遇の実現と並んで、賃金カーブの維持を要求の柱に据えて」いること自体が「論外」という批判こそが論理的に正しいのであって、本来ならばむしろ同一労働同一賃金原則に基づいて賃金カーブを平べったくするのだと主張すべきところでしょう。まあ、世の中いろいろあってそうは言えないのでしょうが。　

　こういう事態の推移の中で、労働法学としては、賃金制度全体を対象とした規範理論の確立が求められているように思われます。同一労働同一賃金原則というものを、労働市場全体を貫く大原則として考えるのであれば、それ相応の覚悟がいるはずなのに、現段階では、その場その場で都合のいいところをつまみ食いしているだけではないかという印象が拭えません。

　たとえば、55歳定年を60歳に延長するのに伴う賃金引下げを年齢差別であり同一労働同一賃金原則違反だと主張した日本貨物鉄道事件(名古屋地判平11.12.27労判780.45)の場合、その54歳時点の高い賃金水準自体が実は年齢差別であり、同一労働同一賃金原則に反するものなのではないかという認識は見あたらないようです(この主張を退けた裁判所にもないようですが)。

　今後重要なのは、男女間の間接差別問題を含む非正規労働者の均等待遇問題と正規労働者の不利益変更問題が交錯する領域であるように思われます。これらが別々に論じられている間は、どちらにもいい顔をすることができるかも知れません。しかし、もし本当に非正規労働者の労働条件を正規労働者と同等にしていくつもりがあるのであれば、全て現在の正規労働者に合わせるなどということが不可能である以上、両者の均等待遇実現のために正規労働者の労働条件を切り下げるという選択肢を直視しなければならないはずです。これは男女間の間接差別というロジックを使う場合でも同じです。労働条件の不利益変更というけれども、その高い労働条件自体が同一労働同一賃金原則に反する不当な差別に基づくものではないのか、その切り下げはむしろ差別による不当な利益の部分的償還というべきではないのか、といった議論が提起された時に、どう答えるべきなのか。これに対して、賃金制度全体を見据えたきちんとした規範理論を提示することができなければ、労働法学の存在意義が問われることになるのではないでしょうか。