「同一労働同一賃金」とは何か？

　近年、「同一労働同一賃金原則」「同一価値労働同一賃金原則」といった言葉が、アカデミックな労働法学のサークル内だけでなく、現実の政治過程の中でも頻繁に用いられてきている。たとえば、２０１０年６月に策定された政府の「新成長戦略」においては、「雇用・人材戦略」の一環として、「「ディーセント・ワーク（人間らしい働きがいのある仕事）」の実現に向けて、「同一価値労働同一賃金」に向けた均等・均衡待遇の推進･･･に取り組む」という文言が盛り込まれている。

　２０１０年７月に行われた参議院選挙においては、与野党ともにマニフェストの中にこの言葉を盛り込んだ。与党の民主党は「同じ職場で同じ仕事をしている人の待遇を均等・均衡にして、仕事と生活の調和を進めます」と説き、与党から離脱した社会民主党は「同一価値労働・同一賃金原則を確立し、男女差別、雇用形態の差別をなくし、雇用の平等を徹底します」と訴えている。一方旧与党の自由民主党は、「国としては『同一労働・同一賃金』『社会保障の充実』『労働環境の法整備』を前提に、･･･強力なセーフティネットを構築します」と述べ、みんなの党は「同一労働同一待遇(賃金等)や正規・非正規社員間の流動性を確保」を掲げている。どこまで深く考えているかは別として、この問題が政治の舞台で一つの軸になりつつあることは間違いない。

　日本における同一労働同一賃金を論じるためには、まず戦後賃金制度の基本骨格をなしてきた生活給思想との関係で見ていく必要がある。生活給思想は、戦時期に「皇国の産業戦士」の生活を保障するという皇国勤労観の立場から唱道されるようになった。そして戦後の急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれた。１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系がその典型である。ここでは、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給と勤続給を加味した典型的な年功賃金制度であった。

　これに対し、１９４６年８月のGHQ労働諮問委員会報告は「基本賃金率を年齢、性等の個人的特性に結びつけるよりはむしろ、仕上げられた仕事の性質にできるだけ緊密に結びつけることである」と「同一労働に対する同一賃金」を訴え、１９４７年６月の世界労連日本視察団報告は「同一の量と質の労働に対する賃金には、労働者の性、年齢による差別を設けぬこと」を求めたが、日本の労働組合運動はあくまでも生活給を守ろうとした。１９４６年に労働基準法の制定が労務法制審議会で討議されたとき、原案にあった「同一価値労働同一賃金」に対して、労働側委員が「労働の価値によつて賃金を払ふといふよりは、その労働者の家族が多ければその家族に手当を与へる、いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考え方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある」と指摘し、結果として「同一価値労働」が消えて、「使用者は女子であることを理由として賃金について男子と差別的取扱いをしてはならない」という現行規定に落ち着いた。

　現在からすると意外に思われるかも知れないが、当時の経営側は生活給から職務給への移行を積極的に唱道していた。１９５５年刊行の日経連『職務給の研究』では、「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与額が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かるべきものである」と宣言している。このような近代主義的賃金思想が１９６０年代半ばまでの経営側を彩っていた。

　一方労働側は、口先では「同一労働同一賃金」を唱えながら、実際には生活給をできるだけ維持したいという姿勢で推移した。１９６２年度の総評運動方針では、「職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝によって労働者を巻き込もうとする。しかし、それは格差をちじめるだけで労働者の要求とはまったく違う」「われわれが要求しているのは、たんに、年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金を一層大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金の引き上げの原則であって、たんなる配分の原則ではない」と苦肉の表現をしている。

　日本政府は高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていた。１９６０年１１月の「国民所得倍増計画」は、「生涯雇用的慣行とそれに基づく年功序列型賃金体系を技術革新の進展に適合して職業能力に応じた人事待遇制度へ改善してゆくこと」が必要と説き、「労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性をこえて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる一つの条件が生まれてくるであろう」と将来を展望していた。

　１９６３年１月の「人的能力政策に関する経済審議会答申」は、「年功賃金と年功人事を二本の柱とした」わが国の経営秩序を近代化することを大きく打ち出し、その「経営秩序近代化の第一歩は、従来なかば無規定的であった労働給付の内容を職務ごとに確定すること、すなわち職務要件の明確化」であり、「今後の賃金制度の方向」は「公平な職務要件に基づく人事制度を前提とする職務給」であると断言している。「職務給のもとで職務評価によって公平に職務間の賃率の差を定めることができるとともに、個個の職務においては同一労働同一賃金の原則が貫かれる」からである。

　１９６０年代の労働基準行政は、こうした考え方に基づく賃金制度改革に積極的に取り組んだ。１９６７年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第１００号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくい。当時の辻英雄官房長は国会答弁で、「従来の日本の年功序列賃金体系というものが、年齢なり勤続年数によって賃金がきめられてまいりますると、比較的勤続年数の短い者の多い女子の場合には、その意味からも賃金が不利な結果に相なっておるというような事実がございます。・・・非常にそういう賃金体系に対する世間の考え方も変わってきております。労働省としましても、基本的な方向としましては、同じ労働に対しては同じ賃金が払われるということで、男女の賃金の差を基本的にはそういう方向に持っていくことによってこの条約の趣旨が実現されるであろう。そういう努力もいたしてまいりたい」とまで言い切っている。

　ところが石油ショックを期に、労働政策の方向性が外部労働市場の流動化から企業内の雇用維持に大きく転換するとともに、このような政策思想も失われてしまった。労働法政策における近代主義の時代から企業主義の時代への大転換である。労働経済学においても小池和男氏を先頭に内部労働市場論が大流行し、結果的に同一労働同一賃金原則のような「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまった。

　この転換は非正規労働政策にも明確に見られる。高度成長期の日本政府は、「これまで、わが国では企業経営における雇用の弾力的な調整は臨時工によって図られてきたのであるが、本来、本工、臨時工という身分差に基づく雇用条件の差は認められるべきではなく、将来職務要件に基づく人事が徹底すれば、同一職務における身分差は消滅するであろう」（上記経済審議会答申）と述べ、今後１０年間の政策目標としても「不安定雇用がかなり減っているとともに、常用雇用形態の労働者に比べて賃金等の処遇で差別がなくなること」(第１次雇用対策基本計画）を掲げていた。当時出現してきたパートタイマーについても、パートタイマーは労働時間以外の点においてはフルタイムの労働者と何ら異なるものではない」（１９７０年婦発第５号）と断言していた。

　この「パートは身分ではない」という発想は、石油ショック以後の企業主義時代には失われていき、１９８４年８月の労働基準法研究会報告は、採用基準や採用手続の違いからパートタイマーを異なる身分として扱う日本的雇用慣行を所与の前提として、賃金等の労働条件に「行政的に介入することは適当とは考えられない」と述べていた。政府が１９９３年に国会に提出したパート労働法案にも、「均等」はおろか、「均衡」という文字もなかった。その後につながる「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句は、このとき国会修正により盛り込まれたものである。

　この「均衡」の２文字が、その後のパート法政策を駆動してゆく。労働行政はいくつもの研究会の開催を重ねて、２００３年８月にパート指針を改正した。そこでは、「人事異動の幅及び頻度、役割の変化、人材育成のあり方等その他の労働者の人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者」については両者の処遇決定方法を合わせること、「人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と異なる状態にある短時間労働者」についてはその程度を踏まえつつ、通常の労働者との均衡を図るように努めることとされている。もっともこれは指針上の努力義務に過ぎない。

　その後国会の付帯決議を受けて、「正社員との均衡処遇に関する法制化」についての審議が進められ、２００７年９月に改正パート法が成立した。これにより、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」という極めて厳格な条件のもとにパート差別が禁止されたが、それ以外のパートタイマーについては「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金を決定する」努力義務にとどまった。

　この大変複雑な規定の仕方に、日本型雇用システムにおける正社員の姿がくっきりと浮かび上がっている。つまり、通常の労働者であるためには、単に雇用期間の定めがないだけでは足りず、職務内容や配置が定期的に変更されていくことが前提とされているのである。これは欧米の通常の雇用契約では考えられない。職務内容や就業場所が契約で定まっていない日本型「正社員」とまったく同じ雇用管理の下にありながら、所定労働時間だけが短時間となっているきわめて特殊な労働者（＝短時間正社員）についてのみ、差別禁止を認めたという意味では、むしろ身分論的な処遇の違いを前提にしているとも言える。

　もっとも、この法改正の担当課長であった高崎真一氏は、その著書『【コンメンタール】パートタイム労働法』（労働調査会）の巻頭言において、「いわば現時点における日本版「同一労働同一賃金の原則」を、わが国の法制上は初めて『具体的』に実定化したものです」、「改正パート労働法の施行を契機として、我が国においてもいよいよ、「同一労働同一賃金の原則」が理念として語られるだけではなく、実際に労働の現場で適用される時代に入ることになります」とやや高揚気味に述べている。

　改正パート法と同じく２００７年に成立した労働契約法においては、国会修正によって第３条第２項として「均衡の考慮」規定が挿入された。「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」という法的効果の不明な規定である。とはいえ、フルタイム非正規労働者の「均衡」がようやく４０年ぶりに政策場面に復活してきたという意味では注目に値する。

　２０１０年に民主党政権が提出した労働者派遣法改正案では、製造業派遣や登録型派遣の禁止といった事業規制とともに、派遣労働者に対する「均衡を考慮した待遇の確保」を盛り込んでいる。もっとも、同改正案は政治状況等もあり成立の見込みはたっていない。

　さらに２０１０年９月に有期労働契約研究会が報告書を発表し、その中で基本的にパートタイム労働法の枠組みに沿って、正社員と同視しうるものは均等待遇を義務づけ、その他の者には均衡待遇の努力義務と説明責任を課すという考え方を示している。その根拠として日本が一般的に職務給体系をとっておらず、何が合理的理由のない不利益取扱いかの判断が難しいことを挙げている。

　このように、日本型の賃金体系を前提とする限り、西欧型の同一労働同一賃金原則は不可能であり、正社員と同視し得ない非正規労働者には均衡処遇の努力義務がせいぜいであるというのが、（高度成長終了後の）現在までの法政策の流れを前提とした帰結ということになる。

　ここで、西欧諸国における法制の実情を概観しておこう。まずＥＵ法では、「同一（価値）労働同一賃金原則」は男女平等法制についてのみ規定され、パート、有期、派遣といった雇用形態については「非差別原則」「均等待遇原則」という形である。これは、フランスを除くＥＵ諸国でも共通である。

　ＥＵ条約に定める男女間の同一価値労働同一賃金原則について、１９８９年１０月の欧州司法裁判所ダンフォス事件判決は、時間や就業場所の柔軟性が特定の職務の遂行に重要であることを証明すればそのような賃金決定基準が許容され、勤続期間基準については挙証責任もないと判示している。

　雇用形態差別についても、指令上に「客観的な根拠によって正当化されない限り」と、正当な理由があれば格差が許容されることを明示した上に、期間比例原則という形で勤続期間基準を当然の前提と認めている。

　このように「同一(価値)労働同一賃金」「均等待遇」といっても、必ずしも厳格なものではなく、合理的な格差は許容される上に、勤続期間基準は当然とされていることは、必ずしも日本でよく知られているとは言えない。

　この背景にあるのは、西欧の賃金制度が基本的には職務給であるが、多くの場合企業を超えた産別協約によって定められており、その決定基準として勤続期間が用いられることが多いことである。もちろん、労働協約によって定めていること自体が正当化理由になるかというのは大きな問題であり、男女平等のような生来的属性に基づく差別については、いかに労使合意があろうが許容しないという原則的立場がかなり貫かれているが、雇用形態差別については必ずしもそうではない。とりわけ派遣労働指令では、労働協約による場合には均等待遇の適用除外が認められている。

　興味深いのはフランスで、実定法上はＥＵと同じであるが、１９９６年１０月の破棄院ポンゾル事件判決において、男女間に限らない一般的な「同一労働同一賃金原則」を判例法理として確立している。もっとも、これについてはその後の累次の判決で、勤続期間を始めとして、労働の成果や質の違い、免状、労働市場の状況などさまざまな正当化理由が示されてきている。いわば、使用者側が格差の正当な理由をきちんと説明できなければ差別とみなされるということであろう。

　上述の日本の労働史を一瞥すれば分かるように、もともと同一労働同一賃金原則を強く主張していたのは経営側であり、それを支持していたのは政府であった。生活給思想からそれに抵抗していたのが労働側であった。ところが、高度成長終了後は経営側も政府も日本型雇用システムを維持強化する立場に転換し、本気で同一労働同一賃金原則を主張する勢力がいなくなってしまった。非正規労働問題が大きな問題となってくるにつれ、その均等待遇が労働側から要求されるようになってきたが、それが本気で取り組めば日本の年功賃金制度そのものの見直しをもたらしうる問題であることへの認識は、未だ必ずしも明確に意識されているとは言いがたいように思われる。

　経営側について言えば、とりわけ１９９０年代以降、年功賃金制の不合理さを縮小するための手段として、かつてのように正面から職務給や同一労働同一賃金原則を持ち出すのではなく、年功的処遇をベースとしながら成果主義の導入によって個々の賃金カーブを引き下げようというやや姑息な手段に訴えたことの得失を改めて再考する必要があろう。成果主義が多くの企業で失敗した最大の原因は、それが中高年層の人件費削減を「成果が上がらないから」という名目で遂行しようとしたことになるのではなかろうか。避けられない賃金引下げを「個別化」することで表面上は問題を回避したように見えても、個々の労働者の意欲を失わせたというマイナスは大きいように思われる。また、人件費削減のために非正規労働力を導入したために、かえってその是正を正面から掲げることを困難にしてしまった点も、今日の非正規労働問題を複雑にしている。

　とはいえ、戦後６０年以上にわたって日本の労働社会に根付いてきた賃金制度の根幹を一朝一夕に変えられるはずもない。おそらく、中長期的には同一労働同一賃金原則に基づいた職務給型の賃金制度への移行を展望しつつも、当面の対策としては現在の賃金制度をある程度前提とした「均等待遇」を進めていくことにならざるを得ないであろう。その際、上記西欧諸国における法制ととりわけその運用の実態から参照すべき点は多いように思われる。とりわけ、時間や就業場所の柔軟性が特定の職務の遂行に重要であることを証明すればそのような賃金決定基準が許容され、勤続期間基準については挙証責任もないという欧州司法裁判所の判例を踏まえると、正社員と非正規労働者に共通に勤続期間に比例した取扱いをするとともに、正社員と非正規労働者の働き方や義務の違いを具体的に明示し、それに対応した格差という形で合理的な理由を認めていくことが、一つの方向性として浮かび上がってくるように思われる。