『賃金事情』2009年9月5日号原稿

「ＥＵにおける労働者派遣の活用と保護−ＥＵ派遣労働指令を中心に」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

　

１　ＥＵにおける労働者派遣の活用

　

　ＥＵ諸国では、国によって大きな差はあるが近年派遣労働者数は増加しつつあり、労働者派遣事業は産業として確立してきている。欧州生活労働条件改善財団の『ＥＵにおける派遣労働と団体交渉』(2008年)により、各国の派遣労働者数と増減、業界収入とその増減を見ると、次のようになっている。

*派遣労働者数は常用換算(括弧内の数字は実数)

　派遣労働者の属性は各国でさまざまである。男女比で見ると、全体的には男性の比率が高いが、オーストリア(81%)、ドイツ(74％)、フランス(72％)など男性の割合が高い国と、北欧諸国のように男女比ほぼ同じ国がある。

　

２　ＥＵにおける労働者派遣法制

　

(1)　ＥＵ労働者派遣指令への道

　

　ＥＵでは長らく労働法制の懸案事項であった労働者派遣指令が、2008年6月に加盟国間で合意に達し、11月に正式に成立した。ここではまず、ＥＵレベルにおける労働者派遣法制の動きを略述する。

　ＥＵで派遣労働に関する指令案が初めて提案されたのは1982年にさかのぼる。これは派遣労働と有期労働をともに規制しようとするもので、期間の定めなき雇用が原則であることを前文でうたい、特に派遣については、労働力の一時的な減少や業務の例外的な増大の場合に限り、6か月を限度として認められることとしていた。また、派遣先との同等賃金、社会保険への加入などが求められていた。ところが、サッチャーのイギリスのみならずドイツ、オランダ等も硬直的と批判し、審議されないまま棚上げされた。

　次に提案されたのは1990年、パートタイム、有期契約、派遣労働といった非正規労働をまとめる形で、労働条件や社会保障の均等待遇、3年を上限とする更新制限を規定するものであった。有期や派遣の締結制限が消えた点が特徴である。これはイギリス以外の諸国の賛成は得られたが、当時のＥＵの意思決定は安全衛生以外は全会一致であったため、イギリスの反対を押し切ることができなかった。ただし、有期・派遣の安全衛生指令だけは1991年に制定された。

　これはあまり知られていないが、労働者派遣と安全衛生という重要な論点がごく最近まで日本の議論では欠落していたこともあり、注目される必要がある。ここでは国内法で定める危険有害業務には有期・派遣労働の利用を禁止することができるとし、禁止しない場合には雇用期間中のみならず雇用期間終了後も特別の医学的検査を受けられるようにすることが求められている。また、有期・派遣労働者は業務の危険性等について情報提供されるとともに、必要な訓練を受けることができ、これらについて全て派遣先が責任を負う。日本でも、ネガティブリストに移行した1999年、遅くとも製造業の派遣が解禁された2003年改正時には、この指令が参照されるべきであった。

　その後ＥＵの非正規労働立法は、イギリスの反対を回避するため、労働協約による立法手法に移行した。1997年のパートタイム指令、1999年の有期労働指令は、いずれもＥＵレベル労使団体の締結した労働協約をそのまま指令としたものである。前者はフルタイム労働者との差別を禁止するとともに、フル・パート間の移行を配慮すべきこととしている。後者は常用労働者との差別を禁止するとともに、有期契約の反復更新について正当な理由、最長期間または更新回数の上限を定めるべきとしている。これらはイギリスも含めＥＵ諸国の国内法として施行されている。

　引き続き派遣労働に関する労使交渉が2000年に開始されたが、使用者側が常用派遣労働者にも均等待遇を義務づけること等に反対し、翌年決裂した。そこで、欧州委員会は2002年3月に派遣労働指令案を提案した。これは、派遣先労働者との均等待遇を原則としつつ、常用派遣労働者の場合、労働協約で定める場合及び派遣就労開始後6週間以内については適用除外としている。また注目すべき点として、労働者派遣事業の制限や禁止について、労働者保護から正当化できるものを除き、見直すことが求められている。労働法分野で事業規制緩和が正面から規定されたのは初めてである。

　欧州議会は同年11月に第一読修正意見を採択し、閣僚理事会に送った。ところが閣僚理事会では、適用除外期間が長すぎるとするフランス等と、短すぎるとするイギリス等との間で対立が解けず、制限・禁止の見直し規定の是非も含めてデッドロックに乗り上げてしまった。その後6年間間歇的に努力が繰り返され、2008年6月になってついに閣僚理事会で政治的合意が成立した。そして、10月には欧州議会で承認され、11月に正式に成立に至った。以下、指令の内容を紹介する。

　

(2)　制限・禁止の見直し　　

　

　指令第4条は、「派遣労働の利用への禁止または制限は、派遣労働者の保護、安全衛生の要件または労働市場の適切な機能と濫用の防止に関する公益の根拠によって正当化されなければならない」、「加盟国は派遣労働の利用の禁止または制限が上記根拠により正当化されるかどうかを見直さなければならない」、「かかる制限または禁止が労働協約による場合には、当該見直しは労使団体が行う」と定め、正当性のない派遣事業の禁止・制限を撤廃すべきことを明らかにしている。

　この規定は、欧州委員会原案ではもっと規制緩和的で、「特定の労働者集団または経済活動分野についての派遣労働のいかなる制限または禁止についても、それを根拠づける特定の条件がなお残存しているかどうかを定期的に再検証し、その条件がなければ当該制限または禁止を撤廃すべし」、「制限または禁止は労働者の保護に関する公益を理由としてのみ正当化される」としていた。これに対し、欧州議会はその前に「加盟国は正当化されれば派遣労働を禁止または制限しうる」という一般規定を置くとともに、正当化理由として「安全衛生その他のリスク、労働市場の適切な機能と濫用の防止」を追加し、規制維持的なニュアンスを示している。この対立は理事会でもイギリス等とフランス等の間で見られたが、結局上記のような書きぶりで決着した。

　現在の各国の規制の状況は次の通りである。まず、業種・職種による制限はもともとあまり見られず、さらに近年撤廃される傾向にある。例えば、ベルギーでは、2001年に建設業で、2005年に農業、ホテル・レストラン業で派遣労働が解禁され、制限されているのは危険業務と公的部門だけである。ポルトガルでは建設業が危険業種として禁止されている。ドイツでも2004年までは建設業の現場作業への派遣は禁止されていたが、現在は派遣元・派遣先双方に労働協約が適用されることを条件として認められている。今後、安全衛生リスクを理由とする危険有害業務を除き、業種・職種による制限はなくなると思われる。

　これに対して利用理由の制限はいくつかの国で見られる。ベルギーやフランスでは、労働者の一時的休業代替、職務廃止までや常用労働者着任までの充当、業務の一時的急増、短期間の業務などに限定している。ただしフランスの2005年社会連帯法は、高齢者、障害者、若年者、低技能者などの就職促進のための活用を認めた。ポルトガル、スペイン、イタリアなど南欧諸国も同様の制限を課している。これらは、当初の欧州委員会案でいう「労働者保護」とは言い難い面があり、撤廃を迫られる可能性があったが、修正で加えられた「労働市場の適切な機能と濫用の防止」に該当するので、維持されることになろう。

　なおこれと裏腹の関係にある派遣期間の制限は、多くの国で採られている。フランスは最長18か月で更新1回まで。もっとも脱法が多いという。ベルギーは派遣利用理由によって派遣可能期間が分かれている。常用労働者の休業代替の場合は当該休業期間中、契約終了の場合は上限6か月で、労働組合の同意があればさらに6か月延長可能である。一時的業務の場合は3か月が上限で、一時的な業務の急増の場合には労使合意で上限を決める。これら制限も「労働市場の適切な機能と濫用の防止」として維持されることになる。

　なお、ドイツでも派遣期間の上限は1年とされていたが、ハルツ改革により均等待遇が導入されるとともに、期間制限も撤廃された。このように、本条はあくまでも制限・禁止を維持できる要件を示しているだけで、各国がそれらを撤廃することは自由である。

　

(3)　均等待遇原則

　

　指令の中心はいうまでもなく派遣先労働者との均等待遇原則である。第5条はまず、「派遣期間中の派遣労働者の基本的雇用労働条件は同一職務に派遣先によって雇用されていれば適用されたものを下回らない」と大原則を規定している。これは主として欧州議会の修正に基づくもので、欧州委員会原案では「職務における年功を含め、客観的な理由により待遇の違いが正当化されない限り、派遣先の比較可能な労働者と少なくとも同程度の待遇を受ける」と規定していたが、雇用形態が異なっている場合や比較可能な労働者がいない場合にも適用するためにこう修正された。

　その上で、賃金に関しては、「派遣労働者が派遣元と常用雇用契約を有し、派遣の合間の期間も賃金の支払いを受ける場合には」その例外を認めている。これは、労使交渉時に使用者側が主張した点で、非派遣時の賃金支払いに充てるためにも、派遣時の賃金水準を低くしておくことは合理的といえよう。

　また、一般的に労働協約によって均等待遇原則の例外を設けることも認めている。これは労使自治原則に基づくものであり、欧州委員会原案にもあったが、閣僚理事会でイギリスから適用除外を労働協約に限ることに異議が出された。協約の拡張適用制度のある国においては、非組合員やアウトサイダー企業にも適用除外を拡大できるが、イギリスのようにそれのない国ではできなくなるという問題である。そこで、国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができるという規定が設けられた。ただし、その定めには均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間を含まなければならない。

　実はこの最後の規定が、本指令案をめぐる各国間の対立に決着をつける手段として用いられることとなったのである。

　

(4)　短期間派遣の適用除外をめぐる対立

　

　欧州委員会の原案でもっとも論議の焦点となったのは、「加盟国は、派遣労働者が同一の派遣先への1回の派遣または一連の派遣に基づき、その期間または性質により、6週間を超えない期間に達成されうる職位で働く場合には、第1項は適用されないものと規定することができる」という短期間派遣の一律適用除外規定であった。これは、提案の解説でも説明はなく、イギリスの反発を和らげるために最後の段階で急遽挿入されたものと見られる。

　労働組合側の反発を受けて、欧州議会はこの条項の全面削除を求めた。非差別原則は派遣第1日目から適用されるべきという正論である。閣僚理事会でもイギリスをはじめとする諸国は1年間といったもっと長い適用除外期間を求める一方、フランスをはじめとする多数派は削除を要求した。5年間の時限措置として適用除外期間を認めるという妥協案が提案されたが、合意を得るに至らなかった。そして、この問題がネックになり、閣僚理事会での審議はほとんど進展を見せなくなってしまった。

　この問題が急転直下決着に向かったのは、イギリス国内における政労使合意の成立による。2008年5月20日、イギリス政府とTUC,CBIの三者は、適用除外期間を12週間とすることで合意した。つまり、約3か月派遣されれば均等待遇が義務づけられるわけである。これは、まさに上の「国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができる」ケースに該当する。わざわざ指令上に労使の合意によらない適用除外期間の規定をあえて設ける必要はなくなったわけである。もっとも、一般的な適用除外期間を国レベル労使合意でやるということになると、そちらに「均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間」を定めるべき旨を規定する必要が出てくる。こうして、指令上からは一般的な適用除外期間の規定は消え、派遣第1日目から均等待遇原則が適用されることがうたわれつつ、イギリスのように国レベルの労使合意で定めれば派遣開始後一定期間は均等待遇しなくてもよいという抜け道が作られた。労使自治という大原則に従ったものである以上、これに対する批判はもはやありえず、これによって、提案以来6年間にわたってなかなか進展が見られなかった派遣労働指令案は一気に決着に向かって動き出し、翌6月の閣僚理事会で加盟国間の政治的合意が成り立ったのである。

　このように決着までに時間がかかったが、各国レベルで見ると既に多くの諸国が均等待遇原則を国内法に導入している。特にドイツはかつては常用型派遣に限定する一方で均等待遇は課していなかったが、ハルツ改革により登録型派遣を認めるとともに、均等待遇原則を導入し、事実上既にＥＵ指令が成立する前にそれを施行したのと同じ状態になっている。

　現時点で派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇原則を規定していないのは、もちろんイギリスが最大勢力であるが、ほかにスウェーデン、デンマーク、アイルランドがある。スウェーデンとデンマークはともに労働組合組織率の極めて高い国で、労働協約で事実上の労働規制を行うという特徴を持っている。スウェーデンの場合、職業紹介法により労働者派遣事業は許可制とされているが、派遣の合間の期間の賃金について、ホワイトカラー派遣労働者は派遣時の８０％、ブルーカラー派遣労働者は派遣時の９０％を保証する労働協約が締結されている。法律上の規制はないが派遣労働者は常用労働者と見なされるので、均等待遇原則の必要はないということのようである。

　デンマークになるとそもそも労働立法がほとんどなく、労働者派遣も中央労使団体間の労働協約で規制されている。スウェーデンと異なり、派遣労働者はほとんど有期契約であるが、派遣元で労働協約の適用を受け常用労働者と同等の待遇を受けているということのようである。

　イギリスの場合、単に均等待遇原則が規定されていないだけでなく、派遣労働者は「就労者」(worker)ではあっても通常「被用者」(employee)ではないとされているため、最低賃金や年休の規定は適用されるが、解雇予告や不公正解雇、教育訓練などの義務がかからない。今後指令をイギリス国内法に転換するに当たり、上記政労使合意に基づいて一定の猶予期間付き均等待遇原則を導入するだけではなく、このような派遣をめぐる労働者概念の問題をどう解決するのか、興味深いところである。

　アイルランドはさらに興味深い状況である。派遣法に均等待遇を定める規定はないが、2004年の最高裁判決（Diageo事件）により、派遣労働者は派遣元ではなく派遣先の被用者と見なされることとなった。本件は、ギネスビールを製造しているディアジオ社にアイリッシュ・リクルート・コンサルタンツ社から派遣されていたパートタイム看護婦がフルタイムへの転換を拒否したため派遣先から「解雇」された事案であるが、アイルランド最高裁は不公正解雇法の適用を認めた。また、病気休暇中の賃金が支払われなかったことをフルタイム労働者との不利益待遇と認めた。ＥＵ指令の立場とはまったく異なる考え方であるが、結果的には(派遣先労働者として)均等待遇原則が適用されることになる。

　

(5)　濫用防止

　

　指令には「加盟国は本条の適用における濫用、特に本指令の規定を回避するために考案された反復継続的派遣を防止する観点で適切な措置を執る」という規定がある。これは欧州委員会原案にはなかったものであるが、2007年末になって閣僚理事会である国から提起された。短期間派遣の適用除外を認めると、短期間派遣を反復更新することで結果的に均等待遇原則を回避する企業が出てくる危険性があるという理由である。そのときの案は、前の派遣期間終了から6か月以内に同じ派遣先に派遣された場合にはこの適用除外を適用しないというものであったが、より抽象的な規定にとどめられた。

　

(6)　その他の権利

　

　派遣労働者には、派遣先の常用雇用に空席があれば派遣先の労働者と同様に通知されなければならない。また派遣終了後の直接雇用を禁止しても無効であり、派遣労働者からの手数料徴収も禁止される。さらに正当な理由がない限り、派遣先の労働者と同一の条件で食堂、保育設備、交通サービスを提供しなければならない。

　注目すべきは派遣労働者の代表の規定で、ＥＵでは指令により一定規模以上の事業所には労働者代表制が義務づけられているが、派遣労働者はどちらにカウントするのかという問題である。派遣労働者の定義が派遣元に雇用されるものとされているので、原則は派遣元でカウントすることになるが、派遣先の直用労働者であるかのように派遣先でカウントすることも可能で、この場合派遣元でもカウントする必要はない。なお、派遣先は派遣先の労働者代表に派遣労働の利用を通知しなければならない。これらはほぼ原案通りである。

　

３　日本の派遣法改正論議に求められること

　

　以上のようなＥＵ労働者派遣指令の経緯と内容を見た上で改めて近年の日本における派遣労働法改正論議を見直すと、ＥＵ指令で否定されている業種による制限・禁止をわざわざ復活強化しようとしている一方で、ＥＵで目指すべきとされている均等待遇に対してはほとんどまともな議論がなされていないという、きわめて奇形的な状況にある。

　日本の派遣法のあり方については別稿でかなり詳しく論じてきているので、ここではこれ以上述べることはしないが、国会が解散されて改正案が廃案になったのをいい機会として、改めて派遣労働の規制のあり方を考え直す必要があるのではなかろうか。