　厚生労働省における労働者派遣法の見直しは先延ばしされたようであるが、規制緩和を求める経営側と規制強化を求める労働側の対立図式に変わりはないように見える。しかし、両者の主張はあまりにも硬直的になりすぎていないか、そして労働者派遣法という法的枠組みにとらわれすぎていないか、再考してみる必要があるのではなかろうか。本稿ではそのためのささやかな補助線を一本引いてみたい。

　労働者派遣法26条7項は、派遣先が「派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない」と規定している。これは、派遣労働者を派遣先に派遣する行為は派遣元による労働者の配置にほかならず、派遣先に派遣労働者のうちだれを派遣するかを決定するのは雇用関係のある派遣元であり、にもかかわらず派遣先が派遣労働者を特定する場合には、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される蓋然性が高くなり、労働者供給に該当する可能性があるからであると説明されている。ところが、規制改革会議や日本経団連は、派遣就労前に事前面接を行い適性を確認することはミスマッチや就労開始後のトラブルを避けるためにも必要であるとか、労働者派遣の役務を現実に提供するのは生身の人間であって機械やロボットではないとか、派遣労働者のなかには派遣先のことを知っておきたいと願う声もあるとして、事前面接禁止の緩和を主張している。

　世間の常識からすれば、このほうが働くということの道理にかなっている。派遣先で働く生身の人間に会ってはならないなどというのはいかにも非人間的に見える。しかしながら、忘れてならないのは、この規制は派遣先と派遣労働者の間に雇用関係を成立させないための人為的な規制であるということである。現実に派遣先で働く生身の人間に、にもかかわらず派遣先とは一切雇用関係がないと突っぱねるための法的装置であり、現実には派遣先が当該職務に適格な労働者を事実上雇い入れようとする行為であるにもかかわらず、唯一の使用者たる派遣元の配置転換に過ぎないという法的仮構を貫くための防波堤なのである。

　ところが、肝心の経営側がそういう法的仮構には無頓着のようだ。昨年末に発表された規制改革会議の「全国規模の規制改革要望」の中に、社団法人全国地方銀行協会の要望として「就業開始前の面接禁止の緩和（労働者派遣に関する規制の緩和）」が挙げられ、「紹介予定派遣に限り認められている派遣就業開始前の面接を一般派遣にも拡大する」ことを要望しているのだが、その提案理由として「事前面接を解禁することで、雇用のミスマッチが解消され、求職者・求人企業の双方の利益につながる」と述べている。

　経営側にとっても、派遣先は「求人企業」であり、派遣労働者が「求職者」であったわけである。実際、日本人の圧倒的大多数はそのように考えているのであろう。労働者派遣法という法律だけが、派遣労働者は派遣元企業に雇われている労働者なのだから、派遣行為は配置行為に過ぎない、といってるのであって、本人たちはそう思っていないわけである。少なくとも登録型派遣においては、登録された派遣労働者は「求職者」であり、派遣先企業は「求人企業」であり、派遣元企業は「有料紹介所」なのである。ビジネスモデルとしては、「紹介」後も就労期間を通じて日々紹介手数料を取っているマネキンや配膳人の紹介所とほとんど変わらない。

　その日本人の常識に変な法制度を合わせろと、経営側は規制緩和を要求するわけである。その点ではまったく首尾一貫している。ただしそれならば、派遣先は「求人企業」なのだから、「求職者」を「事前面接」して「採用」した以上は、「使用者」としての責任が発生するわけである。そこまで首尾一貫しているのであろうか。