　労働基準法上の就業規則の意見聴取や３６協定の締結から始まって、今日労働・社会保障法制の中にいわゆる過半数代表制は相当数に上っている。そして、現行の過半数代表制の問題点やその労働者代表制としての将来像などが、労働法学をはじめとして活発に論じられている。しかしながら、そこには大きな欠落があるように思われる。多くの論者は、もっぱら労働組合ではない過半数代表者について論じているのだが、肝心の過半数組合についての立ち入った検討はほとんどされていないように見えるのである。

　そもそも、労働基準法等の条文にも明らかなように、就業規則の意見聴取や３６協定の締結等の主体は原則的には「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合」であって、過半数代表者は過半数組合のない場合における例外に過ぎない。しかしながら、その原則である過半数組合の場合においても(あるいはその場合においてこそ)、組合員ではない労働者の利益を労働組合がどうして代表することができるのか、という難問が存在する。２００４年の高齢者雇用安定法の改正で導入された６５歳までの継続雇用制度では、過半数組合又は過半数代表者との労使協定により対象者の選定基準を設定することができる。これは労働者が定年後継続雇用されるか否かという問題を過半数組合に委ねたものといえる。そうすると、非組合員や他組合員にとっては、その意思決定に参画することができないにもかかわらず、自分と関係のないところで決められた労働協約によって自らの雇用継続が直接左右されるということになってしまう。その根拠は一体どこにあるのだろうか。

　歴史的に見れば、これは労働組合法や労働基準法など基軸的労働法制の制定期には、必ずしも集団的労働法において複数組合平等主義が確立していたわけではなく、ましてやそれを憲法の要請などと考えることはなかったために、「労働者の団体意思による同意」の要件として過半数組合の同意を要求することが当然と考えられたためであろう。素直な産業民主主義理解として、労働者の過半数が行使する団結権に優先的な秩序形成機能を付与することに何の疑問も抱かれなかったものと思われる。ところが、その後イデオロギーに基づく組合分裂や複数組合の対立が激化し、とりわけ左派系組合が少数組合となって、多数組合との差別的取扱いを不当労働行為と主張する事案が多数労働委員会や裁判所に持ち出されるようになる中で、法制定当時には想定されていなかった複数組合平等主義が法理として確立するようになってきた。それも、狭義の団結権や争議権といった、少数組合であっても意味のある領域だけでなく、労働協約の締結を目的とした団体交渉権についてまでかなり厳格に複数組合平等主義が適用されるようになっていったため、過半数組合優先の労働基準法その他の間で乖離が進行していったように思われる。

　現実社会の感覚でいえば、労働組合法の解釈論として定着した複数組合平等主義は、労働協約であれ労使協定であれ就業規則であれ、事業場や企業といった一定の労働社会の秩序形成への労働者の集団的意思の反映のメカニズムとしては極めて不適切である。９９％以上の労働者が是として認めた労働秩序が、残りの１％以下の労働者には適用することができず、別途の労働秩序をその少数者にのみ適用しなければならないというのでは、そもそも労働者の集団的意思による同意を要請する意味が失われる。

　今求められているのは、労働組合法以外の分野でここまで発達してきた過半数組合の法的権限に的確に対応する集団的労使関係法理としての過半数組合論ではなかろうか。労働組合法自体の中に、集団的意思決定において優先的権限を持つ過半数組合を明確に位置づけ、その権限に対応する意思決定の手続規定や非組合員や他組合員に対する公正代表義務といった規定を設け、それを他の様々な労働法制において活用されるべき過半数組合に関する総論的規定として確立することから、様々に絡み合った問題を解決する糸口が開かれるように思われる。