2020年労働政策の展望

　労働政策において2020年はどういう年になるでしょうか？既に日程表に書き込まれていることを確認すると、働き方改革の二大柱のうち時間外・休日労働の上限規制は大企業では既に施行されていますが、2020年4月から中小企業にも規制がかかります。もう一つの同一労働同一賃金（正確には非正規労働者の均等・均衡待遇）も、2020年4月から大企業と派遣業界に適用され始めます。派遣先基準か労使協定方式かの選択を迫られる派遣業界は今なおてんてこ舞いの真っ最中でしょう。昨年成立した労働施策総合推進法によるパワーハラスメントに対する措置義務も、2020年6月から施行され、それに向けた指針がすったもんだの末ようやく合意されたところです。

　このパワハラ指針は、パワハラに当たると考えられる例と当たらないと考えられる例を具体的に示していますが、それが企業側の言い訳に使われるという厳しい批判を浴びました。とはいえ、企業が法の命ずる措置義務を果たそうとする際に、具体的な判断基準がないのでは困ります。セクハラであれば、（特殊な業種でない限り）業務遂行の中でわざわざセクシュアルな言動をする必然性はないのが普通でしょうから、被害者側の感情に沿って判断すべきという議論にも頷ける面はありますが、パワハラは本来の業務遂行上必要な指揮命令と重なり合う面があり、それゆえに事前の対策をする上でも、何が許されて何が許されないかの判断基準が必要になるのです。

　一方、2019年に突然降って湧いてきた政策が70歳までの就業機会確保です。今回はこれまでの政策とはかなり様相が違い、就業メニューが拡大しています。70歳定年、定年廃止、70歳継続雇用は現行法第9条の延長ですし、70歳までの再就職援助も現行法第15条に努力規定があります。ここまでは高齢者「雇用」政策の範疇です。ところがその先にフリーランス契約や起業支援、果ては社会貢献活動参加への資金提供まで挙げられています。雇用ならざる就業も、近年「雇用類似の働き方」として注目を集めているとはいえ、やや先走りの感がありますし、最後のボランティア活動に至ってはそもそも「就業」なのかも疑問です。審議会でも疑問が呈されているようですが、官邸で細かな項目まで決めてしまうというやり方の問題点かも知れません。

　この雇用類似の働き方については、働き方改革実行計画で検討が求められており、2020年3月までに検討会の報告書が出る予定ですが、恐らく何らかのガイドラインを策定するという結論になるのでしょうか。同じく働き方改革の副産物としては、兼業・副業をめぐる労働法制の行方も注目に値します。おそらく、健康管理面では労働時間を通算し、残業代の面では通算しないという結論になりそうですが、そもそもハイエンドの高度専門労働者を想定しているのか、低賃金でいくつも企業を掛け持ちしているローエンドの労働者を想定しているのかによって、議論の方向性はまったく異なってくるものでしょう。