　ここでいったん、会社になる前の個人企業に戻ろう。彼（彼女）は自己資本と自己労働に他人資本と他人労働を加えて事業を行っていた。これが「会社」という形をとる際、資本と労働の間に法制上扱いの差があった。

　資本の側では実質的な他人資本を自己資本に擬制する株式会社制度という発明があったが、労働の側では少なくとも法制的にはそのような発明は行われず、雇用契約に基づき労務を提供し賃金を得る労働者は依然として外部の存在であり、会計学上賃金はコストでしかない。しかし、現実の企業は資本とともに労働を組織することによって生産活動を行っているのであるから、他人労働についてもなんとかして自己労働に近づけて、内部化しようという動きが生じてくる。制度面で先行したのはゲルマン諸国である。監査役会や取締役会への労働者代表の参加はまさに会社法そのものにおける原理の修正であるし、労働者代表への情報提供や労使協議制度はアカウンタビリティという面における調整といえよう。ここにヨーロッパ型コーポレートガバナンスの特徴があるといえるだろう。

　こういう流れの中においてみると、日本の「会社」というのは実に興味深い位置を占めている。いうまでもなく、現在でも大部分の企業は企業主支配型であって、ヨーロッパと大差はない。ところが、多くの大企業や中堅企業では他人労働の自己労働化とでもいえる事態が進行したのである。もちろん法制上は「社員」とは会社に資本を提供した者のことであって、労務提供者のことではないのだが、だれも逆転した言葉遣いを疑わない。ゲルマン型の労働者参加制度もないのに、経営者の行動様式は株主債権者ひっくるめた資本コストを最小化しつつ、中長期的な企業の成長を最大化するという目標の中で、労働者の利益をできるだけ大きくしようとしてきた。

　こういった方向を一つの理念形に集約することは意味があるだろう。それを資本主義的コーポレートガバナンスに対して仮に人本主義的コーポレートガバナンスと呼ぶならば、主権者たる株主の受託者としての経営者に対して主権者たる「社員」(労働者)の受託者としての経営者、配当を高くするかそれとも内部留保を厚くして将来の配当を高くするかの選択に対して、給料を高くするかそれとも内部留保を厚くして将来の給料を高くするかの選択が対置されることになろう。

　もちろん、これにはいくつかの留保が必要で、いうまでもなくすべての労働者が自己労働化したわけではない。「正社員」なる現代用語は、自己労働化し、リターン最大が目標となる労働者を、それ以外のコスト最小化が目標となる非正規労働者と区別するために発明された。また、これはあくまで慣習上のものに過ぎず、ゲルマン型の制度的担保もないのであるから、いざというときに「実はおまえらは労務提供者に過ぎない。バイバイ。」という危険性は常にある。

　その意味で、最近のコーポレートガバナンスの議論から汲み上げるべきものがあるとすれば、それはアカウンタビリティという視点の強調であるように思われる。アングロサクソン諸国のコーポレートガバナンス論の背景にあったのは、経営者が自分の利益を追求して勝手なことをやっているのではないかという問題意識にあった。これは株主に対してと同様に従業員に対してもきちんと説明されるべきことであろう。資本主義企業の名の下に株主の利益を食って報酬を増やしている経営者がいるのであれば、人本主義企業の名の下に従業員の利益を食って報酬を増やしている経営者がいても不思議ではない。なにしろ、労働者国家の名の下に国民を搾取し尽くした例もある。

　企業の実態としては、ゲルマン諸国の企業はより企業主支配的であり、日本の企業はより人本主義的であるかもしれないが、経営者の従業員に対するアカウンタビリティの制度的担保という面では、取締役会や監査役会に労働者代表を有し、情報提供や労使協議が法制化されている前者のほうが充実していることは間違いない。今まではそんなことをしなくても実質的に情報が共有されてきたのかもしれないが、いつまでもその保証はない。株主の利益を代表する社外取締役を設けるのならば、労働者の利益を代表する取締役はどうしてくれるのだと文句を付けてもいいのではなかろうか。