『世界の労働』２００１年１月号
ＥＵの男女均等指令改正案−−セクシュアル・ハラスメント条項を中心に
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
欧州委員会は、２０００年６月７日、男女均等待遇指令の改正案を提案した。
男女均等待遇指令は１９７６年に採択されたＥＵの男女均等法制の中核をなす指令であり、正式には「雇用、職業訓練及び昇進へのアクセス並びに労働条件についての男女均等待遇原則の実施に関する指令」(Concil Directive on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion and working conditions)(76/207/EEC)という。
今回の改正案は、セクシュアル・ハラスメントを性差別に含めることを始め、間接差別の定義、適用除外の制限、ポジティブ・アクションに関する報告、さらにいくつかの権利の保護の強化（出産後の原職復帰の権利、職業組織への参加の権利、雇用関係終了後の保護、賠償額上限設定の禁止）、独立機関の設置義務など広範囲にわたっているが、その中でも特に注目を集めていたのはセクシュアル・ハラスメントに関する規定である。
そこで、本稿では、男女均等指令そのものを改正案と照らし合わせながら解説していくとともに、特にセクシュアル・ハラスメントの問題については詳細にその経緯を紹介し、今後の動向を考えていきたい。
１ ローマ条約の規定
まず、ＥＵの憲法に相当するローマ条約から見ていこう。１９９７年に合意され、１９９９年から発効しているアムステルダム条約によって改正された現行ローマ条約は、男女均等についてかなり詳細な規定をおいている。すなわち、第１４１条の第１項、第２項は、同一の労働又は同一価値の労働に対する男子及び女子労働者間の同一賃金の原則を唱っている。これは（同一価値労働という部分を除き）改正前からあった規定であるが、第３項、第４項は新たに設けられた規定である。
第３項は「理事会は、第２５１条に規定する手続（共同決定手続）に従って行動し、かつ経済社会評議会に協議して、同一価値労働同一賃金の原則を含む雇用及び職業に関する事項における男女の機会均等と均等待遇の原則の適用を確保するための措置を採択する」と規定している。この規定について、拙著『ＥＵ労働法の形成』１８４ページでは、「この規定は、内容としては、ローマ条約第１３７条に包含されるものであり、特段新たな内容をつけ加えるものではない」と述べたが、実は第１３７条の規定は欧州委員会の提案に先立って労使団体への協議を行うものとする第１３８条の規定とつながっているのに対して、第１４１条の方は独立しており、同じ分野でありながら前者を根拠にすれば労使協議が必須となるのに対し、後者を根拠にすれば労使協議なしに提案できるということになる。今回の指令改正案は、セクシュアル・ハラスメントについては労使団体に対する協議を経ているが、それ以外の部分については労使への協議なしにいきなり提案してきており、法制的には可能とはいえ、条約の精神からしていかがなものかという批判があがっている。
第４項は「職業生活の慣行における男女の完全な平等を確保するため、加盟国がより代表されていない性が職業活動を追求することを容易にし又は職業経歴における不利益を防止し若しくは補償するために、特定の便宜を提供する措置を維持し又は採用することを妨げない」と規定し、いわゆるポジティブ・アクションの正当性を明記している。
２ 男女均等待遇指令と改正案
(1) メインストリーミング
第１条第１項（「本指令の目的は、加盟国において、雇用（昇進を含む）並びに職業訓練へのアクセス及び労働条件並びに社会保障に関して男女均等待遇の原則を効力あるものとすることにある」）は本指令の目的を明らかにした規定であるが、この次に第１ａ項を挿入し、アムステルダム条約で新設されたローマ条約第３条第２項の規定（「本条に規定する全ての活動において、ＥＵは男女間の不平等を除去し、均等を促進するものとする」）に沿って、「加盟国は、第１項に規定する分野の全ての法律、規則、行政規定、政策及び活動へのそれ（男女均等待遇の原則）の統合により、男女均等の目的を積極的かつ明示的に促進することを可能にするのに必要な措置を導入するものとする」という規定を設けようとしている。
メインストリーミングとは男女均等政策をあらゆる政策に浸透させ、主流化しようというもので、第４次男女均等計画で用いられた考え方であり、本来は雇用労働分野に限らず、政治、経済、社会、文化などあらゆる領域を対象とするものであるが、本項はあくまでも「第１項に規定する分野」という限定がついており、その効力は雇用労働分野に限られる。なお、雇用労働分野以外の男女均等指令については、１０月号で紹介したＥＵ社会政策アジェンダの中で２００２年に提案する旨予告されている。
(2) セクシュアル・ハラスメント
今回の改正案は、第１条の次にセクシュアル・ハラスメントに関する第１ａ条を新設する形をとっている。すなわち、「セクシュアル・ハラスメントは、性に関連した求められざる行為が人の尊厳に影響を与えるか又は脅迫的、敵対的若しくは妨害的な職場環境を作り出す目的で又は結果として行われるとき、特にもしそのような行為への拒絶又は服従が当該個人に影響する決定の根拠として用いられる場合には、職場における性別を理由とした差別と見なされる」("Sexual harassment shall be deemed to be discrimination on the grounds of sex at the workplace when an unwanted conduct related to sex takes place with the purposes or effect of affecting the dignity of a person and/or creating an intimidating, hostile, offensive or disturbing environment, in particular if a person's rejection of, or submission to, such conduct is used as a basis for a decision which affects that person.")と規定している。
今回の提案にいたる経緯については後述する。
(3) 間接差別
現行指令は第２条第１項で「均等待遇の原則は、直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならないことを意味する」と規定している。ここには既に「間接差別」の概念が顔を出しているが、それがいかなるものであるかは規定されていない。今回の改正案は、本項に「間接差別は、外見上は中立的な条項、基準又は慣行であるが、一方の性の成員に対し不均衡に不利益を与える場合であって、当該条項、基準又は慣行が適当かつ必要であり、性に関わりのない客観的な目的によって正当化されえない場合に存在する」というサブパラグラフを追加している。
しかしながら、間接差別の定義は既に１９９７年の性差別事件の挙証責任の転換指令(Council Directive on the burden of proof in case of discremination based on sex)(97/80/EC)において示されている。今回、一般雇用均等指令案等にならって、本体指令の中に間接差別の定義を持ってきたものであるが、そもそも指令は国内法に転換されて効力を発生するのであるから、法制的にはリダンダントといわざるを得ない。
(4) 適用除外の制限
現行第２条第２項は「その性質又はその遂行される文脈の理由から、労働者の性別が決定要因となるような職業活動及び（適当であれば）そのための職業訓練について加盟国が本指令の適用範囲を除外することを妨げない」と定めているが、今回の改正案はこれを「加盟国は、雇用へのアクセスに関して、関係する特定の職業活動の性質又はそれが遂行される文脈の理由から、そのような特徴が純粋に職業的な要請である場合には、性別に関係する特徴に基づく待遇の相違が差別を構成しないと規定することができる」と書き換えるとともに、「均等待遇原則の例外は考慮される目的を達成するために適当かつ必要である限りにとどまる」というサブパラグラフを付け加えている。
これは、近年の欧州司法裁判所の判例、具体的には婦人警官に火器を持たせないことが問題とされた１９８６年のジョンストン判決、女性を英国海兵隊から排除していることが問題となった１９９９年のシルダー判決、ドイツにおいてほとんど全ての軍隊職種から女性を排除していることに関する２０００年のクレイル判決などを踏まえたものである。
この規定により、加盟国の適用除外の裁量権は厳しく制限されることになる。
(5) 出産後の現職復帰
現行第２条第３項は「女性の保護、特に妊娠、出産に関する規定を妨げない」と規定する。この規定については、女性の夜間労働禁止規定が大問題となり、フランスやイタリアが欧州委員会から訴えられるという事態に発展したが、今回の改正案ではその問題には触れていない。
今回の改正案は、「出産した女性が産前産後休暇の終了後、原職又はこれに相当する職に(to her job or to an equivalent post)労働条件に何ら変更なく復帰する権利を有する」というサブパラグラフを追加している。
母性保護については、１９９２年に「妊娠中及び出産直後又は授乳期の女性の安全衛生改善促進措置の導入に関する指令」(Council Directive on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding)(92/85/EEC)が採択されており、その中で、１４週間の産前産後休暇の権利、妊婦や産休中の解雇の禁止、賃金その他の雇用契約上の権利の確保等が規定されている。
今回の改正内容は、まさに母性保護それ自体であって、本来ならば母性保護指令の改正案として提案すべきものではなかろうか。少なくとも、一定の女性保護が男女差別にならないというネガティブな条項に置くのは適当でないように思われる。
(6) ポジティブアクション
現行第２条第４項は「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置を妨げない」としている。この規定を根拠としてどのようなポジティブアクションが認められるのかは指令解釈上の大きな問題となり、１９９５年のカランケ判決、１９９７年のマルシャル判決など大きな衝撃を与えた。この間、１９９６年には欧州委員会がカランケ判決を踏まえた指令の改正案を提出していたが、事態の推移の中で店晒しとなり、むしろローマ条約中にポジティブアクションの明記を求める声も大きく、１９９７年のアムステルダム条約による改正によって、第１４１条第４項として上述のような規定が新設された。
これにより、ポジティブ・アクションの根拠規定は指令から条約に格上げされた形となり、今回の改正案は現行の実体規定の代わりに「欧州委員会は、条約第１４１条第４項に従って各国が採用した積極的な措置を比較評価する報告を３年ごとに採択発表する」という形式的な規定を設けるにとどまっている。
(7) 適用対象の拡大
指令第３条から第５条までは、適用される雇用のステージごとに（第３条：「いかなる分野又は部門の活動であれ、あらゆる職種又は地位並びに職業階層のあらゆるレベルへのアクセスの条件（選考基準を含む）」、第４条：「あらゆる類型及びあらゆるレベルの職業指導、職業訓練、高等職業訓練及び再訓練」、第５条：「解雇条件を含む労働条件」）、加盟国が執るべき義務を列記している。すなわち、(a)均等待遇原則に反するあらゆる法律、規則、行政規定を撤廃すること、(b)労働協約、個別労働契約、就業規則及び専門職ルールにおいて均等待遇原則に反するあらゆる規定が無効を宣言され、又は改正されること、(c)均等待遇原則に反する法律、規則、行政規定が、もともと意図した保護の関心がもはや根拠とならなくなったら改正されること、同様の労働協約も改正されるべきこと、を規定している。
これらについては今回の改正案は手を触れていないが、第３条に第(d)号を追加して、「労働者組織、使用者組織又は特定の職業を行うものをメンバーとする組織への加盟及び参加（そのような組織によって提供される便益を含む）に関する均等待遇原則に反するあらゆる規定が無効を宣言され、又は改正されること」を規定しようとしている。
これも一般雇用均等指令案に倣ったものだとしているが、現行指令があくまでも使用者と雇用労働者の関係において雇用に関する差別を禁止しようとしたものであることからすれば、やや筋違いの規定を持ってきた感は否めない。
(8) 司法上の保護の拡大
現行第６条は、「均等待遇原則を侵害されたと考える労働者が（他の権限ある機関による可能な手続きを経た後）司法手続きでその権利を主張できるようにすることを可能にするような国内法制度を導入すること」を求めているが、今回の改正案はこれに「雇用関係が終了した後においても」というフレーズを追加して、雇用関係終了後も司法上の保護が及ぶことを確認している。
さらに、これを第１項として、新たに第２項を設け、「差別の結果被害を受けた個人の被害や損害の賠償額が、あらかじめ設定した上限によって制限されたり、総額支払いまで時間がかかったことの補償として支払われた利子を除外することができないような国内法制度を導入すること」を求めている。
これらはいずれも欧州司法裁判所の判例を条文化したものである。
(9) 解雇の禁止
指令第７条は加盟国が「企業内での苦情申立や司法手続きに対する報復としての解雇から労働者を保護すること」を規定している。この規定は今回変更はない。
(10) 独立機関の設置
今回の改正案で新たに第８ａ条が追加された。第１項は、加盟国が男女均等待遇を促進する国レベルの独立機関を設置する義務を規定している。第２項によれば、この機関は個人から性差別に関係する不満を受理し、調査を行い、報告を発表する。さらに第３項は、加盟国が団体、組織その他の法的存在が被害者のために行政上及び司法上の手続を実行することができるよう確保すると規定している。
(11) 労使の役割
同様に今回追加された第８b条は労使の役割について規定し、職場慣行のモニタリング、労働協約、行為規範、調査、経験、好事例の交換等、男女均等待遇に関する労使対話を促進することを加盟国に求めている。さらに、労使双方に対し、適当なレベルで差別禁止のルールを設定するよう奨励するよう求めている。
(12) 施行期日
指令の国内法への転換期限は２００２年１月１日である。加盟国は施行後３年以内に施行状況を報告しなければならない。
３ セクシュアル・ハラスメントに関するこれまでの経緯
(1) 理事会決議までの前史
１９８６年６月１１日、欧州議会は「女性に対する暴力に関する決議」を採択した。この決議は、性的暴力、私的空間における暴力、児童の性的虐待、少数民族の女性、女性難民、女性売買、売春、児童売春、ポルノグラフィー等と並んでセクシュアル・ハラスメントを取り上げ、ＥＣ委員会にこの問題の研究を求めるとともに、閣僚理事会に職場における性的脅迫に関する各国法の調和のための立法を検討するよう求めている。
１９８７年１０月、欧州委員会は「職場における女性の尊厳：ＥＣ各国におけるセクシュアル・ハラスメント問題の報告」と題するルーベンシュタインの報告書を発行した。この報告書は、各国の現行法はこの問題に対処するのに適当ではなく、ＥＣレベルで職場におけるセクシュアル・ハラスメントの予防に係る指令を設けることを勧告している。もとよりこれはＥＣ委員会としての見解を示したものではないが、その中の意見を反映したものとは言えよう。
１９８８年６月２０日、男女機会均等諮問委員会は、男女両性をカバーするセクシュアル・ハラスメントに関する勧告と行為規範を設けるよう勧告した。
(2) 労働社会相理事会決議
１９９０年５月２９日、労働社会相理事会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する決議」を採択した。
(ｲ) 定義
この決議は、セクシュアル・ハラスメントの概念を次のように定式化しており、これは後述の委員会勧告でもおおむね踏襲されている。
すなわち、上司や同僚の行為を含め、性的な性質の行為又は職場における男女の尊厳に影響する性に基づいた行為は、労働者や訓練生の尊厳の耐え難い侵犯を構成するものであり、次に該当するときは許容できないものである。
(i) そのような行為が受け手にとって求めざるもの(unwanted)であり、不合理(unreasonable)で攻撃的(offensive)であるか、
(ii) 使用者又は労働者（上司や同僚を含む）のそのような行為に対する拒絶又は服従が、明示的又は黙示的に、当該労働者の職業訓練、雇い入れ、雇用の継続、昇進、俸給又は他の雇用上の意思決定の基礎として用いられるか、
(iii) そのような行為が受け手にとって脅迫的(intimidating)、敵対的(hostile)又は屈辱的(humiliating)な職場環境を作り出すとき。
(ﾛ) 各国の責務
本決議は、各国政府に対し、この問題に関して情報や意識喚起のキャンペーンを行うことを求めるとともに、ある状況下ではこのような行為がＥＣの男女均等待遇指令の第３、４、５条に違反すること、使用者にはこのような行為から自由な職場環境を確保する責任があることを強調している。そして、公的部門において積極的な手段を執ること、労使双方がこの問題を団体交渉で取り上げ、労働協約中に含めることを慫慂している。
(ﾊ) ＥＣ委員会の責務
また、ＥＣ委員会に対して、労使、法律家、裁判所等にこの問題の重要性を認識させる努力を続けるととに、１９９１年７月１日までに、労使及び各国と協議の上、女性と男性が互いの人間性を尊重しあえるような職場環境を作り上げるための積極的な手段を示す行為規範を起草するよう求めた。
(3) ＥＣ委員会勧告と行為規範
(ｲ) ＥＣ委員会の勧告案と行為規範草案
翌１９９１年７月３日、ＥＣ委員会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「行為規範」の草案を採択し、欧州議会、経済社会評議会に協議するとともに、各国政府及び労使団体にも協議された。
(i) 勧告
勧告の第１条は上記理事会決議の定義の言い回しをそのまま用いて、各国政府がそのような行為が許容できないものであり、ある状況下ではＥＣの機会均等指令違反になることの認識の促進のために行動をとることを勧告している。
第２条は各国政府が公的部門においてＥＣ委員会の行為規範を実践することを勧告し、これを民間部門の実例とすることを慫慂している。
第３条は各国政府が使用者及び労働者代表にＥＣ委員会の行為規範を実践する手段を発展させるよう奨励することを勧告している。
第４条は各国政府がこれを実効あらしめるために執られた措置をＥＣ委員会に３年以内に報告するよう求めている。
(ii) 行為規範
(a) 定義
上記理事会決議の言い回しをさらに敷衍して、セクシュアル・ハラスメントには物理的、言語的及び非言語的行為が含まれるとし、その本質的特徴は「求めざるもの(unwanted)」であるという点にあるとしている。セクシュアル・ハラスメントと親密な行為を区別するのはこの性質である。性的配慮(sexual attention)も受け手により攻撃的だとみなされていることが一旦明らかになったら繰り返されればセクシュアル・ハラスメントになる。もとより十分深刻なものであれば一回だけでもセクシュアル・ハラスメントを構成する。
(b) 使用者への勧告
(α) 予防
第１歩として使用者は、セクシュアル・ハラスメントは許されず、もしあれば従業員は苦情を申し立てる権利があるという政策宣言を発するべきである。次に全従業員にこの旨を効果的に周知することが重要である。この上で管理職の責任は大きく、このためにセクシュアル・ハラスメント防止のための管理職訓練が効果的である。
(β) 処理手続
一旦セクシュアル・ハラスメントが起こったときの処理手続を明確詳細にしておくことは極めて重要である。
受け手の多くは単にセクシュアル・ハラスメントが止むことを求めているので、第１段階では非公式に解決するよう助言されるべきである。
それでも行為が止まない場合や非公式に解決するのが適切でない場合には公式な苦情処理手続に載せられるべきである。
使用者はセクシュアル・ハラスメントを被っている従業員に助言と援助を行う担当者を指名することが望ましい。この担当者はできれば労働組合か労働者代表の承認を受ければ受け入れられやすいであろう。また、この担当者はこの問題に関する適切な訓練を受けることが望ましい。
セクシュアル・ハラスメントは性質上通常の苦情処理チャネルを用いることは困難であるので、誰に苦情を持っていくのかを特定しておくべきである。その際、受け手と同一の性に属する者にしておくことが望ましい。
内部調査は受け手とハラスしたとされる者の双方の権利を尊重して注意深く行うことが重要である。双方が労働組合又は労働者代表によって代表されるようにすることが望ましい。調査の記録は全て保存すべきである。
上記政策宣言に違反する行為は懲戒処分の対象として取り扱われるべきである。どのような行為がそれに該当するか、段階に応じていかなる処分がなされるかを明確にしておくべきである。セクシュアル・ハラスメントを訴えたことに対するいじめや仕返しも懲戒処分の対象とすべきである。セクシュアル・ハラスメントの存在が確認され、一方を異動させることになった場合、受け手の方がそのポストの残るか他の部局に異動するかを選択できるようにすべきである。セクシュアル・ハラスメントの存在が確認できなかった場合であっても、異動できるよう配慮すべきである。
(c) 労働組合への勧告
セクシュアル・ハラスメントは使用者だけでなく労働組合の問題でもある。労働組合も明確な政策宣言を発し、組合員の意識を喚起するように努めるべきである。また、組合員がセクシュアル・ハラスメントを受けたときに何をすべきか明確な助言をすべきである。このため、特に訓練された職員（女性の受け手のために女性であることが望ましい）を指名することが望まれる。受け手とハラスしたとされる者の両方を組合が代表することになる場合、同一者が両方を代表すべきでない。
(d) 従業員の責務（略）
(ﾛ) 欧州議会の意見
同年１０月２２日、欧州議会は上記勧告及び行為規範について支持を表明しつつ、若干の点について修正を求める決議を採択した。それは、使用者と労働者が共同で何が適切な行為であるか定義した書面による内部規則を設けること、一方を異動させる必要が生じたときは受け手ではなくハラスした方を異動させること、セクシュアル・ハラスメントの被害者に補償が支払われるべきこと、等である。
(ﾊ) 経済社会委員会の意見
さらに１０月３０日、経済社会評議会も決議を採択し、これが勧告にとどまっていることを遺憾とし、より拘束力あるＥＣ措置を求めた。
(ﾆ) 勧告・行為規範の採択
以上を踏まえて、１９９１年１１月２７日、ＥＣ委員会は最終的に「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「セクシュアル・ハラスメントと闘う手段に関する行為規範」を採択した。
(ﾎ) 理事会の宣言
これを受けて、同年１２月１９日、労働社会相理事会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する委員会勧告（セクシュアル・ハラスメントと闘う手段に関する行為規範を含む）の実施に関する宣言」を採択した。
この宣言は、勧告の目的を是認し、各国に実施を促すとともに、ＥＣ委員会に対して、十分な情報交換を促進し、各国で採られた措置の有効性を評価する基準を吟味し、勧告第４条の報告を起草する際に基準の実施に努力し、宣言の３年以内にその報告を提出するように求めている。
(4) 労使団体への協議
(ｲ) 第１次協議
１９９６年７月２４日、欧州委員会は職場におけるセクシュアル・ハラスメントに対して更なる措置を講じることについて、労使団体に対して第１次協議を開始した。
欧州委員会は労使団体に対して、１９９１年の委員会勧告及び行為規範の評価報告を併せ送付しているが、この中で欧州委員会は、上記勧告及び行為規範によってはセクシュアル・ハラスメントを効果的に予防し戦う職場環境が確保できていないとしている。
協議文書の中で、欧州委員会は包括的アプローチを示唆し、中小企業の特殊な状況を考慮に入れつつ職場におけるセクシュアル・ハラスメントと戦う効果的な方法の具体的な検討を労使に求めている。また、各国の状況にあわせつつ共通の計画を樹立する拘束力ある措置が望ましいとしている。
(ﾛ) 第２次協議
さらに、１９９７年３月１９日、欧州委員会は、労使団体への第２次協議を開始した。この第２次協議は、ＥＵレベルにおいて、職場のセクシュアル・ハラスメントと戦う包括的な政策を樹立する可能性について労使団体に協議するものである。欧州委員会は労使団体に対してこの問題に関する労働協約を締結することを強く慫慂する一方で、もしそのような合意が成り立たないならば、欧州委員会自身がさらに前進する（自ら指令案を策定し、提出するということ）用意があるとしている。この欧州委員会の決意は、過去の欧州委員会勧告、行為規範等で繰り返されているにも関わらず、この領域において加盟各国ではほとんどなにも達成されていないという事実から発生していると、強い調子で各国を批判している。
労使団体に対して、セクシュアル・ハラスメントの定義、予防、禁止、秘密カウンセリングの制度について合意に達するよう求めているが、これは言い換えれば、欧州委員会が想定する指令案の内容ということになる。
これに対して、ＵＮＩＣＥは結局、７月２２日、セクシュアル・ハラスメントについては既に各国レベルで対応されており、それが不十分だという根拠はなく、ＥＵレベルでの拘束力ある措置を採る必要があるとは考えられないという回答を行い、協議を事実上拒否した。
これを受けて、すぐにも欧州委員会がセクシュアル・ハラスメントに関する指令案を提案するかと思われたが、その後３年間、欧州委員会から何らの立法アクションは行われなかった。
(5) １９９８年の報告書
その後、１９９８年に「ＥＵにおける職場のセクシュアル・ハラスメント」と題する報告書が公表された。ＥＵレベルの報告書としてはルーベンシュタイン報告書以来である。これは２４０ページを超える大部の報告書で、大きく北方ヨーロッパと南方ヨーロッパに分けて、各国の状況が詳細に紹介されている。
これによると、１９９１年のＥＣ委員会勧告によるセクシュアル・ハラスメントの定義はＥＵ各国に定着していない。男女間でも、男性はセクシュアル・ハラスメントを身体的な攻撃のような深刻なものだけに限定しがちである。セクシュアル・ハラスメントは言語的(verbal)なもの（性的冗談、容姿や性行動に関する発言、性交渉の依頼、文書又は電話による進出）、非言語的(non-verbal)なもの（凝視、口笛、ピンナップやヌードカレンダー、それらしいジェスチャー）、身体的(physical)なもの（お節介な身体的接触、胸部や生殖器官への接触、強制的なキスや抱擁、性的暴行／強姦）の３つに分けられる。普遍的なセクシュアル・ハラスメントの定義がないため、これを客観的に計測したり定量化することは困難である。しかし、セクシュアル・ハラスメントはほとんど全ての職場で発生しているようで、意に反する性的プロポーザルを受けた女性は４０％から５０％に達する。言語的なセクシュアル・ハラスメントがもっとも一般的で、女性労働者の３分の２が経験しているが、もっとも極端な性的暴行／強姦も５％弱の女性によって報告されている。
ハラスされやすいのは、女性労働者で３０歳から４０歳の間、独身か離別、低い教育レベルに多い。ハラスするのは圧倒的に男性で、主として同僚や上司であるが、中には患者、顧客、部下というのもある。
セクシュアル・ハラスメントについては、北方諸国と南方諸国で大きな違いが見られた。セクシュアル・ハラスメントは南北いずれでも一般的であるが、フランスとイタリアを除くと南欧ではセクシュアル・ハラスメントは大した問題だと思われておらず、これまでまともな調査もされていない。南欧の女性労働者は、セクシュアル・ハラスメントは女性であることの一部であり、我慢すべきものと捉える傾向がある。この点、日本はまだ南欧並のようである。
(6) 一般機会均等指令案の提案
３年間動きがなかったセクシュアル・ハラスメント問題が動き出すきっかけは、１９９７年に合意され、１９９９年５月に発効したアムステルダム条約であった。アムステルダム条約によって改正されたローマ条約第１３条は、性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障碍、年齢、性的志向といった広範な領域にわたって、理事会がＥＣに対して授与された権限の範囲内において、欧州委員会の提案に基づき、全会一致により、欧州議会に協議して、こういった差別と戦うための適当な措置を執ることができると定めている。
この条項に基づいて、１９９９年１１月２６日、欧州委員会は新たな立法提案を行った。これは一般雇用均等指令案と、人種・民族均等指令案の２つの指令案からなる。第１の一般雇用均等指令案は、男女差別以外の人種、民族、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった理由による雇用差別を禁止する画期的な内容を有している。 第２の人種・民族均等指令案の方は、人種・民族的出身に絞って、雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域にわたって差別を禁止しようとする野心的なものである。
この両指令案の第２条第３項において、「第１条にいういかなる差別的根拠又は領域に関連して、脅迫的、敵対的、攻撃的又は妨害的な環境を作り出す目的又は効果を有するような人への嫌がらせ(harassment)は、第１条の意味における差別と見なされるものとする」という規定が設けられている。セクシュアル・ハラスメントの指令化が遅々として進まない間に、それ以外のハラスメントの規制がＥＵレベルで成立してしまう可能性が出てきたのである。
(7) 今回の提案
おそらくは、この一般雇用均等指令案等の動きが、男女均等担当者の尻に火をつけたのであろう。セクシュアル・ハラスメントを対象にした予防や救済まで含めた包括的な立法をめざすという目標はとりあえず脇に置いて、とにかくセクシュアル・ハラスメントを男女差別であるとするだけの指令案を提案するという苦肉の策に走る結果となったのであると思われる。
そのため、労使団体の反響もあまり芳しいものではない。ＵＮＩＣＥが依然としてセクシュアル・ハラスメントの規定に反対しているのに加え、ＥＴＵＣもセクシュアル・ハラスメントの規定が設けられることは評価しつつも、これは第一歩に過ぎず、より予防的かつ革新的なアプローチが必要であり、使用者にハラスメントから自由な環境を作る義務を課すべきであるとしている。