『季刊労働法』第１８２号

欧州連合の男女均等法制の最近の動き

北海学園大学教授　小宮文人
欧州連合日本政府代表部一等書記官　濱口桂一郎

１　はじめに

　男女の均等な雇用の機会と待遇の確保を目的とするわが国初の男女均等法制（男女雇用機会均等法）が施行されて１１年目になる。そして、同法施行１０年に当たる昨年は、男女雇用機会均等問題研究会の報告、婦人少年問題審議会婦人部会の建議が行われ、これらを踏まえて現在、国会では男女雇用機会均等法と労働基準法の女史保護規定の大幅な改正案が審議中であることは周知の通りである。また、最近の判例の動きも見過ごすことはできない。中でも使用者が女性への著しい差別的効果を認容して行為したときには男女差別が推認されうるとした平成６年の山陽事件に続き、女性の昇格差別の事件で初めて同期男性の中最も遅く昇格した者と同時期に昇格したものとして課長職の地位にあることを確認した昨年の芝信用金庫事件は特に注目される。
　ところで、わが国では、男女均等法制というと、どうしてもその分野のファースト・ランナーであるアメリカ合衆国の動きに興味が引かれる傾向にある。しかし、わが国の今後の政策や法制を考える上では、人種差別撤廃運動の中で制定された公民権法に始まるアメリカの法制よりも、各加盟国の経済的、社会的、文化的な違いを調整しながら作られてきた欧州連合(EU)の法制の中に、いろいろな意味で参考とすべき興味深い点が多いのではなかろうか。とりわけ、①加盟国の女性保護、②ポジティブ・アクション（不平等解消のための女性優遇措置）、③性差別事件における挙証責任の転換、④セクシュアル・ハラスメントに関するＥＵの対応の仕方などにはわが国における議論と相関わる側面も多く、特に興味深いものと思われる。
　そこで、本シリーズ第２回目の本稿では、まずＥＵの原稿男女均等法制を概観した上で、主に上の４つの事項に焦点を当てて論じることとする。

２　ＥＵ男女均等法制の概要

(1)　法制の発展

　さて、男女均等法制は、ＥＵ労働・社会保障法の中で、比較的早く発展し、しかも現在なお前進を続けている分野である。「男女同一賃金原則の適用についての加盟国法制の接近に関する指令」「雇用、職業訓練及び昇進へのアクセス並びに労働条件についての男女均等待遇原則の実施に関する指令」「社会保障分野における男女均等待遇原則の実施の促進に関する指令」の３つの指令はいずれも１９７０年代後半というかなり早い段階で採択されている。これは、①ＥＥＣ設立当初からローマ条約に男女同一賃金の原則がうたわれており、立法の手がかりがあったこと、②機会均等という政策目標自体は自由主義、社会主義を問わず追求さるべき建て前であり、労働者保護や労使関係といった分野のように政治的イデオロギーの対立の道具とはなりにくかったこと、さらには、③ＥＵの男女均等法制が整備される時期がちょうど世界的に男女均等法制が発展する時期に当たっており、各国ごとの法制の調整に苦労する必要があまりなかったこと等が考えられる。
　しかし、ある時期以降、特に家庭生活と職業生活の調和といった問題がとりあげられるようになるとやはり全会一致原則が足枷になりはじめ、しばらく停滞を見た。その後マーストリヒト条約付属社会政策協定の手続によって息を吹き返し、再び法制化が活発となった。以下、上記の３つの指令とこれに関連する幾つかの指令の内容とその欧州司法裁判所の解釈について概観する。

(2)　男女同一賃金

(ｲ)　ローマ条約の規定

　ＥＥＣの設立条約であるローマ条約の第１１９条第１項・第２項は、次のように規定している。
「各加盟国は、同一の労働又は同一価値の労働に対する男子及び女子労働者間の同一賃金の原則が適用されることを確保するものとする。
　本条の適用において、「賃金(pay)」とは、労働者がその雇用に関して使用者から直接又は間接に受け取るところの通常の基本的な又は最低の賃金又は給与若しくは現金であれ現物給付であれ他のいかなる報酬を意味する。
　性に基づく差別のない同一賃金とは、
(a)出来高払いの同一労働に対して支払われる賃金は同一の計算単位に基づいて定められ、
(b)時間払いの労働に対して支払われる賃金は同一職種(job)につき同一である、
ことを意味する。」
　１９９７年のアムステルダム条約による改正以前は、「同一価値の労働」という部分はなく、「同一労働同一賃金」という規定であった。
　この規定は、もともと、低賃金の女性労働者の雇用が「ソーシャル・ダンピング」を引き起こし、自由競争を阻害するという考え方から導入されたものであり、経済統合のための手段であって社会的目標を掲げたものとは考えられていなかった。その後、サベナ航空のスチュワーデスが、同僚の男性スチュワードと同様の職務であるのに低い賃金しか支払われないことを第１１９条違反と判示した１９７６年のデフレーヌ事件で、欧州司法裁判所は第１１９条の趣旨を次のように論じて同条をＥＣ社会政策の基礎をなす規定として位置づけ、私人間への直接適用を認めた。「第１１９条は二重の目的を追求している。第一に、ここの加盟国における社会法制の異なった状況に鑑みて、同条の目的は同一賃金の原則を実際に履行してきた加盟国の企業が賃金に関して女性労働者に対する差別を排除してこなかった加盟国の企業と比べて（欧州）共同体内部の競争において競争上の不利益を被る状態を回避することである。第二に、この規定は（欧州）共同体の社会的目標の一部を形成するものである。すなわち、（欧州）共同体は単なる経済的な連合であるに止まらず、同時にまた共通の行動によって、社会的な進歩を確保し、かつその人民の生活と労働条件の不断の改善を追求する目的を有する。」

(ﾛ)　男女同一賃金指令

　この判決の先立ち、１９７５年２月１０日に男女同一賃金指令が採択されているが、ここではその第１条で「条約第１１９条にいう同一賃金原則とは、同一の労働又は同一価値の労働に関し、雇用のあらゆる側面及び条件について性に基づくいかなる差別をも撤廃することを意味する」と述べ、「特に、職種区分が賃金決定に用いられている場合、男女同一の基準によらなければならない」として、条約の「同一労働同一賃金」から「同一価値労働同一賃金」へ内容的に一歩進めた。
　もっとも、この指令の主目的は条約上の男女同一賃金規定を各国の国内法に導入させることにあり、各国政府に対して、１年以内に、男女同一賃金原則を侵害されたと考える労働者が（他の権限ある機関による可能な手続きを経た後）司法手続きでその権利を主張できるようにすることを可能にするように求めるとともに（第２条）、男女同一賃金原則に反する一切の法律、規則、行政規定を撤廃すること（第３条）、一切の労働協約、賃金協定、個別雇用契約を無効にするか改正されるようにすること（第４条）を求め、さらに苦情や司法手続きに訴えたために解雇されないよう必要な措置を執ることを求めている（第５条）。

(ﾊ)　男女同一賃金行動規範

　男女同一賃金に関する法制的枠組みは以上の通りであるが、現実には高給職種に男性が多く、低給職種に女性が多いこと、男性が様々な理由で付加的給付をもらっていること等から、男女間の賃金格差がなお広範に見られる。そこで、欧州委員会は１９９４年６月２３日、「同一価値労働に対する同一賃金に関するメモランダム」(COM(94)6)を、さらに１９９６年７月１８日、「男女の同一価値労働に対する同一賃金の実施に関する行為規範」と題するコミュニケーション(COM(96)336)を発表した。この行為規範は、使用者及び団体交渉当事者に向けて、賃金制度を再検討し、実質的な男女同一賃金を実現するよう求める内容となっている。

(3)　男女均等待遇

(ｲ)　男女均等待遇指令

(a)　男女均等待遇の原則
　翌年の１９７６年２月９日、男女均等関係の中核をなす男女均等待遇指令が採択された。他の指令は全てこの指令を補足するものといってもよいくらいで、男女均等をめぐる様々な問題も多くはこの指令の解釈問題として現れてくる。
　男女均等待遇指令は、その第２条第１項で均等待遇の原則の内容を「直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならないことを意味する」と述べている。女性であること、特に妻や母親であることを理由にした差別が全て違法となることは当然であるが、ここで注意すべきは「間接差別」の概念が既にここに顔を出していることである。
　間接差別とは、外見上は性別に関連しない中立的な条項や慣行であるが、世帯主であることを要件にすることなどによって結果的に一方の性に不利益となるような場合をいうが、それも男女均等待遇指令の違反となることが明らかにされている。ただ、男女均等待遇指令においては、いかなる扱いが「間接差別」であるのかは明らかにされておらず、欧州司法裁判所の判例が拠り所となっていたが、後述する挙証責任指令においてその内容が指令の条項として示されている。
(b)　適用分野
　男女均等待遇の原則は、「いかなる分野又は部門の活動であれ、あらゆる職種又は地位並びに職業階層のあらゆるレベルへのアクセスの条件（選考基準を含む）」（第３条第１項）、「あらゆる類型及びあらゆるレベルの職業指導、職業訓練、高等職業訓練及び再訓練」（第４条）、そして「解雇条件を含む労働条件」（第５条第１項）に適用される。
社会保障については第１条第２項で別途規定を採択する予定であると述べられ、これが後述の社会保障及び職域社会保障に関する男女均等指令となっている。
　いずれにせよ、雇用のあらゆるステージにおける男女差別を禁止するものであり、後述のセクシュアルハラスメントについても、現行法制上は本指令の射程に含まれる。
(c)　加盟国の義務
　加盟国は上記分野において男女均等待遇原則が適用されるようにするために、均等待遇原則に反するあらゆる法律、規則、行政規定を撤廃し、労働協約、個別労働契約、就業規則及び専門職ルールにおいて均等待遇原則に反するあらゆる規定が無効を宣言され、又は改正されるように措置しなければならない（第３条～第５条）。
　また、均等待遇原則を侵害されたと考える労働者が（他の権限ある機関による可能な手続きを経た後）司法手続きでその権利を主張できるようにしなければならず（第６条）、さらに、企業内での苦情申立や司法手続きに対する報復としての解雇から労働者を保護しなければならない（第７条）。
(d)　適用除外
　本指令第２条の第２項から第４項までは、均等待遇原則の例外を定めている。それは、「その性質又はその遂行される文脈の理由により、労働者の性別が決定要因となるような職業活動及び（適当であれば）そのための職業訓練」（第２項）、「女性保護、特に妊娠、出産に関する規定」（第３項）及び「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」（第４項）である。
　労働者の性別が決定要因になるような職業活動としては歌手、俳優、踊り子、モデルなどがあるが、欧州司法裁判所の判例は助産婦、家政婦などにも認めている。
　次の二つ、女性保護規定の是非と不平等解消のための女性優遇措置の是非は大きな議論を巻き起こしたテーマであり、、それぞれ別項を立てて詳しく述べることにする。

(ﾛ)　自営業男女均等待遇指令

　いうまでもなく労働法は原則として雇用労働者を対象とするものであるが、男女均等待遇原則は人権の大きな柱でもあり、労働法の対象をはみ出す部分がある。１９８６年１２月１１日採択された「農業を含む自営業に従事する男女の均等待遇原則の実施及び妊娠中又は出産後の自営業の女子の保護に関する指令」は、農業や自由業を含む自営業者（自らの計算において営利活動を営むもの）及びその配偶者（被用者でも共同経営者でもないもの）にも男女均等待遇原則及び母性保護を及ぼそうとするものである。もっとも、性質上、使用者への義務づけの形となる労働者への均等待遇指令に比べ、指令といってもせいぜい勧告か決議のような意味しか持たないともいえる。

(4)　社会保障分野における男女均等待遇指令

(ｲ)　公的社会保障制度における男女均等待遇指令

(a)　ＥＵの権限
　社会保障分野における男女均等待遇指令は、公的社会保障制度に関する指令と職域社会保障に関する指令があり、さらにこれらを改正する内容の指令案が提案されている。
　社会保障制度の領域については、ＥＵの権限は極めて限られている。社会保障制度一般に関しては加盟国に設置運営の権限があり、ＥＵはせいぜい調査を行い、意見を述べることができるだけである。例外的に認められているのが、人の自由移動の関連で各国の社会保障制度を「調整」する制度を設けることと、ここで述べる男女均等待遇の関連で各国の社会保障制度そのものを「調和化」させることである。実質的に制度の内容を規制するＥＵの社会保障法制といいうるのはこの分野といえる。
(b)　指令の概要
　１９７８年１２月１９日に採択された「社会保障分野における男女均等待遇原則の実施の促進に関する指令」は、公的な疾病保険、障害年金、老齢年金、労災保険、失業保険について適用されるとともに、これらを補完し又はこれらに代わって給付を行う社会扶助にも適用される（第３条第１項）。
　こういった社会保障制度については、特に制度の適用範囲と加入条件、保険料とその計算、給付額の計算（配偶者や扶養家族の観点からの増額や権利発生のための加入期間も含む）について、直接性に基づく差別も、婚姻、家族上の地位に言及することによる間接的な差別も許されない（第４条第１項）。ただし、母性保護の観点からの取り扱いはかまわない（同第２項）。加盟国はこの原則に反する全ての法律、規則、行政規定を撤廃しなければならず（第５条）、この原則を侵害されたと考える労働者が（他の権限ある機関による可能な手続きを経た後）司法手続きでその権利を主張できるようにすることを可能にしなければならない（第６条）。
(ｃ)　適用除外
　この指令が適用されないと明記されているのが、遺族給付と家族給付である（第３条第２項）。
　さらに第７条第１項は、老齢・退職年金の支給開始年齢、子供を育てた者への老齢年金の増額（雇用中断期間の算入）、妻への派生年金、扶養されている妻への長期の障害、老齢、労災年金等についても適用除外としている。これらは各国の制度を簡単に変えられないことから現状維持にとどめたものだが、第２項は各国に定期的な見直しを求めている。

(ﾛ)　職域社会保障制度における男女均等待遇指令

　「職域社会保障制度における男女均等待遇原則の実施に関する指令」はかなり遅れて１９８６年７月２４にようやく採択された。職域社会保障制度とは、企業、企業グループ、経済活動分野、職業分野、職業分野グループ単位で、公的社会保障制度を補完し又はこれに代わって給付を行うことを目的とする制度で、団体交渉に基づき労働協約で定められるものや使用者がその従業員のために就業規則で定めるもの、自営業者の団体がその構成員のために設けるものがある。最後のものは労働法の対象をはみ出している。
　男女均等待遇原則に反する職域社会保障制度に対しては、加盟国は無効が宣言され又は改正されるよう、あるいは行政的に承認されないように必要な措置を執らなければならない（第７条）。
　この指令は公的社会保障制度における男女均等指令と異なり、適用除外は設けておらず、遺族給付や家族給付についても男女均等にしなければならないが、実質的な適用除外として、適用延期の規定があった。すなわち、老齢・退職年金の支給開始年齢、遺族給付については、公的社会保障制度において均等待遇が実現するまでは延期することができるとされていた（旧第９条）。これは各国の実情に合わせて妥協の産物として設けられた規定である。
　ところが、欧州司法裁判所はこの適用延期規定を否定する判決を下した。１９９０年のバーバー事件判決を始めとするいくつかの判例である。これらの判決において、欧州司法裁判所は、職域社会保障制度における給付は実質的には賃金の後払いであって、ローマ条約旧第１１９条にいう「賃金(pay)」に当たるとし、指令は条約の効果を補足したり拡大したりすることはできても変更したり制約することはできないのであるから本指令のこの部分は無効だとした。指令の規定に関わらず、使用者は年金の支給開始年齢及び遺族年金について男女均等に扱わなければならないのである。
　この判決は大きな衝撃を与え、各国はマーストリヒト条約にいわゆる「バーバー議定書」を設けて、過去に遡った損害賠償請求をせき止めるとともに、欧州委員会は(ﾊ)で述べる包括的な指令改正案はそのままにしつつ、１９９５年５月１６日、とりあえず上記部分に関しての改正案を提出し、これは１９９６年１２月２日の労働社会相理事会で採択された(96/97/EC)。この改正により、第９条の規定に「自営業者のための制度に関しては」という文言が挿入され、雇用労働者については差別待遇は認められないことが明らかにされた。

(ﾊ)公的・職域社会保障制度における男女均等待遇指令案

　上記判決より先、ＥＣ委員会は公的社会保障制度、職域社会保障制度両方の指令に残る男女差別容認規定を一掃する目的で指令案を提出していた。「公的及び職域社会保障制度における男女均等待遇原則の実施を完成する指令案」は、年金の支給開始年齢について男女同一の年齢を設定するか又は男女いずれにも一定の年齢枠の中で任意の年齢を選択することを認めるような制度とすることを求める等、社会保障の全領域に渉って男女均等原則を貫徹させることを目指している。
　しかしながら、各国の公的社会保障制度は１００年以上に渉る歴史を持ち、既得権が大きくなっていることから、この採択は政治的に極めて困難と見られている。他方、職域社会保障制度については上記欧州司法裁判所判決によって適用延期規定が排除され、その後、指令も改正されて一応の決着は付いている。その意味でこの指令案は事実上冬眠状態にあるといってよい。

３　加盟国における女性保護規定の問題

　さて、男女均等待遇指令における男女均等待遇原則との関係でとりわけ問題とされてきたのが、女性保護規定とポジティブ・アクションの取り扱いである。
　女性保護規定については、欧州司法裁判所は「女性の妊娠中及び出産後その生理的心理的機能が通常に復帰するまでの生物学的条件」と「妊娠出産に引き続く期間女性とその子供の特別な関係」を保護するためのものを認めている。逆にいうと、女性をある職業から全体として排除したり、妊娠出産に関わりなく夜業を禁止することは認められないとしている。
　この問題について、ＥＣ委員会は「ＥＣ加盟国における女性保護法制」と題するコミュニケーション(COM(87)105)を発し、労働者保護法制は男女共通に課されるべきで、女性のみを保護する法制は撤廃されるべきであると指摘し、これを受けて閣僚理事会は「ＥＣ加盟国における女性保護法制に関する結論」(1987/5/26)の中で、女性の機会均等の促進に障害となる女子保護法制の見直しを求めている。
　女性の夜業禁止は工場法以来の労働者保護法の柱であり、ＩＬＯ第８９号条約という形で国際的労働基準になっていたものでもあるが、男女均等待遇原則からすればむしろ差別とみなされるわけである。このため、ＩＬＯ第８９号条約を批准していたフランス、ベルギー、スペイン、ギリシア、イタリア、ポルトガルの各国は、１９９２年までにいずれも条約を廃棄した。ところが、スペインを除く５カ国では国内事情などから女性夜業禁止の国内法は廃止されないままとなっており、１９９４年３月７日、欧州委員会はこれら諸国に対し国内法廃止を求める書簡を送った。これはローマ条約第２２６条（旧第１６９条）に基づくもので、加盟国の義務不履行訴訟の第１段階である。加盟国がこれに従わないときは欧州委員会は欧州司法裁判所に提訴することになり、判決が出れば加盟国は履行する義務がある。
　１９９６年７月、８月、欧州委員会はフランス、イタリアを欧州司法裁判所に提訴した。そして、１９９７年３月１３日、欧州司法裁判所はフランスの労働法の規定を無効とする判決を下した。

４　ポジティブ・アクションの問題

(1)　女性優遇は差別か？

　男女均等待遇原則の３つの例外のうち、特に大きな論議を呼んできているのが、現実に女性の雇用機会が不平等になっているという認識のもとにこの不平等を解消する目的で女性を優遇しようとする措置、いわゆる「ポジティブ・アクション」である。指令上の根拠は既に触れた男女均等待遇指令第２条第４項であり、「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」を妨げないとする規定に基づく。
　これに基づいて、欧州委員会及び加盟各国は様々な形で女性優遇政策を展開してきた。これに冷水を浴びせかけたのが１９９５年に出されたカランケ判決である。この判決で欧州司法裁判所は女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は上記例外の限界を逸脱するものであり無効だとしたのである。これは各界に大きな衝撃を与え、女性団体からは強烈な政治的反発が起こった。また、これを受けて欧州委員会は男女均等待遇指令の改正案を提案した。さらに、アムステルダム条約による改正で、ローマ条約中にポジティブ・アクションの促進が明記された。その後、１９９７年のマルシャル判決は、女性に絶対的かつ無条件の優先権を与えるものでなければ女性優遇措置は指令に反しないと、カランケ判決の影響をぎりぎりまでせばめる判決を下した。

(2)　ポジティブ・アクションの促進に関する勧告

　１９８４年４月２６日、ＥＣ委員会は「女性に対するポジティブ・アクションの促進に関する理事会勧告案」(COM(84)234)を提出し、欧州議会の意見を経て、同年１２月１３日、理事会は勧告(84/635/EEC)を採択した。これがポジティブ・アクションについてのＥＵの政策の拠り所となっている。
　この勧告は、加盟各国に対し、職業生活において女性に影響を与える現存する不平等を除去し、雇用における両性のよりよいバランスを促進するために計画されたポジティブ・アクション政策を採用すること、そのような措置の導入、拡大を促進するための適切な規定を含む枠組みを設けること、公的及び私的領域においてポジティブ・アクションを継続・促進すること等を勧告している。
　ここでいうポジティブ・アクションは非常に広範な領域に渉っている。女性のための職業訓練や女性の雇用への助成金といった予算上の措置がその多くを占める。１９８１年以来４次に渉って策定実施されてきている欧州委員会の男女機会均等行動計画もその一環である。これらは直接的には男女均等待遇指令との整合性を問われることはない。

(3)　カランケ判決の衝撃

　ところが、１９９５年１０月１７日、欧州司法裁判所は女性の優先雇用を定めたドイツのブレーメン州の法制を男女均等待遇指令に違反し無効であるという判決を下し、大きな反響を巻き起こした。
　原告のカランケ氏（男）は同僚のグリスマン氏（女）とともにブレーメン氏の緑地部に勤務していたが、その部長席が空席となったため両名が応募し、当局はカランケ氏を指名しようとしたが、人事委員会の反対を受け、結局資格が同等であるから同市の規定に従い女性であるグリスマン氏を昇進させるとの決定を下したものである。
　カランケ氏はこれをドイツ基本法違反であるとして労働裁判所に提訴し、敗訴して控訴裁判所に控訴、さらに連邦労働裁判所に上告した。連邦労働裁判所は上のような人事制度がＥＵ指令に適合するかどうかを決定するため、本案を欧州司法裁判所に付託していた。
　欧州司法裁判所判決は、男女均等待遇指令第２条第１項は「直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならない」と述べており、女性と男性が同一の昇進に対する候補者として同等の資格がある場合に女性の比率が低い分野において女性に自動的に優先権を与えられるような国内法制は性別を理由とした差別に相当すると述べ、同条第４項の意図は、一見差別的に見えても現実の社会生活に存在する不平等を除去又は減少させるためのものであり、労働市場において競争する能力を改善し、男性とのイコールフッティングを確保するという見地から女性に利益を与える各国の措置を許容しているのであって、指令に規定された個人の権利について適用除外を認めることには厳格でなければならないとして、「指名又は昇進において女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は機会均等の促進を逸脱するものであり、指令第２条第４項の例外の限界を逸脱している」と判示した。

(ﾆ)　欧州委員会の対応

　これに対して、欧州議会の女性の権利委員会の議員たちを始め、欧州女性ロビー等の女性団体が猛烈な反発を示し、ブレーメン市の規定に問題はない、これをすら認めないようなけしからぬ解釈の余地をなくすよう指令を改正すべきだ、さらに進んでローマ条約上に女性優遇措置を認める規定を設けるべきだといった意見が出された。
　欧州委員会は当初当惑した態度を示したが、すぐに判決を是認した上でその影響をごく限られた部分にとどめようとする姿勢をとった。これを公式的に示したのが、翌１９９６年３月２７日に発表された「カランケ判決の解釈に関するコミュニケーション」(COM(96)88)及び「雇用、職業訓練及び昇進へのアクセス並びに労働条件についての男女均等待遇原則の実施に関する指令(76/207/EEC)を改正する指令案」(COM(96)93)である。
　欧州委員会の解釈では、本判決によって指令違反であるとされたのは、採用に係る女性への厳格なクォータ制度であって、女性のための積極的手段一般はこの判決によって影響を受けるものではない。カランケ判決で問題となったのは、男性と女性が同等の資格を有する場合に、女性の方に絶対的かつ無条件の採用・昇進の権利を自動的に与えるブレーメン州の法律であって、かかる個人の状況を考慮に入れる余地を全く残さないような完全に厳格なクォータ制度のみが違法とされたのである。
　したがって、欧州委員会の見解では、各加盟国及び使用者は、以下のようなどんな形のポジティブ・アクションもなお自由に採ることができる。
(i)　女性の数を増やし、昇進させる期限を設定するが、個別の採用・昇進の際に自動的に強制されるものではないような女性昇進計画
(ii)　採用、昇進に当たり、少数である性に属する者を優遇する原則を使用者に課すること。このような場合、優遇された者の権利が何人にも授与されることはない。
(iii)　女性の少ない産業分野において、労働市場に復帰してきた女性を採用する企業に対して、社会保障負担を減額すること
(iv)　職業訓練、職業指導、労働時間の再組織化、児童養育等に焦点を絞ったポジティブ・アクション
　指令改正案では、以上の解釈を明確にするために、男女均等待遇指令第２条第４項の文言に、上記のようなカランケ判決によって影響を受けない種類のポジティブ・アクションを認容する旨の文言を追加しようとしている。具体的には、使用者がいかなるケースにおいても個人の状況を考慮に入れる余地がある限り、少数である一方の性を採用、昇進において優遇する行動を含む手段は指令の許容するところであることを明記している。

５　性差別事件における挙証責任の転換の問題

(ｲ)　問題の意義と立法の見通し

　これは、男女同一賃金とか雇用における均等待遇といった実体的な規定ではなく、こういった問題に係る性差別事件が具体的に裁判所に係ったときに、どういう裁判の仕方をすべきかという手続的な、しかしある意味では極めて重要な内容の規定である。現在２次にわたる労使協議を経て欧州委員会から指令案が提出されており、１９９７年にも指令として成立することが見込まれている。

(ﾛ)　指令案の提案と欧州司法裁判所の判決

　１９８８年、ＥＣ委員会は「男女同一賃金及び均等取り扱いの領域における挙証責任に関する理事会指令案」を提案した。
　この指令案が出されるまで、欧州司法裁判所も性差別事件の挙証責任は原則として原告にあるという立場に立っていた。これを大きく転換したのが、１９８９年のダンフォス事件判決であり、賃金差別に関する訴訟において、男性労働者が転勤、訓練、先任権等の根拠で女性労働者より６．８６％高い賃金を得ていたことについて、透明性に欠けるとし、この事実を提出することにより使用者に賃金が差別的でないことを証明することを課するのでない限り、原告は同一賃金原則を実行する有効な手段を奪われてしまうと述べて、挙証責任を一部被告に転換した。
　さらに、１９９３年のエンダービー事件判決では、言語療法士の賃金が薬剤師の賃金より顕著に低く、言語療法士は殆ど女性で、薬剤師は大部分男性であったというケースで、両職業が同一価値であって上記のような状況が統計的に明らかであれば「差別の推定」がなされ、賃金格差に客観的な理由があることを証明すべきは使用者であると判示した。
　これらの判決は指令案の内容を採択以前に先取りしたものといえよう。

(ﾊ)　労働社会相理事会での検討

　１９８８年、本指令案について理事会で最初に議論されたが、イギリス以外の１１カ国はほぼ賛成したが、イギリスが反対したため、その後長期間この指令案は議題にのぼせられることなく推移した。
　この問題が再び理事会で議論されたのは１９９３年で、議長国ベルギーから妥協案が提出され、強硬に反対であるイギリスを除き、多くの国から好感を得た。
　しかし、１９９４年の間も依然としてイギリス１国が強硬に反対しているため、理事会として本指令案の採択は不可能であるとの認識に至った。このため、理事会は欧州委員会が本指令案の今後の取り扱いを検討する旨のフリン委員の宣言を確認した。

(ﾆ)　労使協議の実施

　１９９５年７月、欧州委員会は性差別事件の挙証責任の問題について労使団体への第１次協議を開始した。労使団体に示された文書は、原告は男女差別の存在についてprima facieを示せば足りる、被告はこれに対し反証を挙げて抗弁すべき立場に立つ、疑わしきは原告の利益に、という内容を提案している。
　同文書は、労使団体に対し、この分野における行動が適切であるか、ＥＵレベル、国レベルのいずれが適当か、いかなる形式が適当か、その特徴はいかなるものであるべきか、等の質問を提示している。労使団体は６週間以内に回答するように求められた。
　これに対し、ＵＮＩＣＥとＥＴＵＣはいずれも挙証責任の転換の問題について交渉するつもりはないと述べた。ＥＴＵＣはこの問題は立法で取り扱うべきものだという理由であり、ＵＮＩＣＥは各国法制と裁判所が扱うべきものでＥＵレベルの行動には反対だという理由である。ちなみに、ＵＮＩＣＥはこのような指令が採択されれば「使用者にとって防御の極めて困難な怒涛の如き訴訟の山を招来する」と批判している。
　これを受けて、１９９６年２月、欧州委員会は第２次協議を開始した。
　労使いずれも交渉する気がないといっているので、欧州委員会はこの段階で自ら理事会指令案を提出することを決定し、その内容を労使団体に協議したものである。

(ﾎ)　指令案の提出とその内容

(a)　指令案の提出

　以上のような２次にわたる労使協議を経て、同年７月、欧州委員会は改めて指令案を提出した。 １２月の閣僚理事会で共通の立場の採択が行われており、今年の４月にも正式に採択される見込みである。採択されれば、英国を除く１４カ国において国内法に転換され施行されることになる。
　以下、指令案の内容を概観する。

(ｂ)　適用範囲（第３条）

　この指令は、条約第１１９条、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令及び性に基づく差別に関わる限りで母性保護指令、育児休業指令によってカバーされる状況に適用される。また、任意的性質の法廷外手続を除き、これらの措置を実施する国内法のもとで救済の手段を提供する公私の分野における民事的又は行政的手続、に適用される（第１項）。
　ただし、国内法で別段の定めをしない限り、刑事手続きには適用されない（第２項）。刑事手続きにおいて挙証責任を被告に要求するというのは、刑事訴訟法の大原則に反することになるからである。

(c)　挙証責任（第４条）

　通常は、性差別事件の民事訴訟における法的な挙証責任は原告にある。ある状況においては、部分的、補完的に一定の証拠を被告が提示する義務を課せられることがあるが、そうでなければ被告はいかなる法的な挙証責任をも負わない。
　これに対して本条は、「男女均等原則が適用されないことで不当に扱われていると考える全ての者が、裁判所又は他の権限ある機関における手続のいかなる段階においても、それにより差別が存在することが推定される事実を立証すれば、男女均等待遇原則の違反が存在しなかったことを立証すべきは被告とする。」（第１項）と、一定の条件のもとに挙証責任を被告側に転換している。
　加盟国は原則として以上のような法制度を採用しなければならないが、これよりもさらに原告に有利な規則を導入することは妨げない（第２項）。
　なお、事件の事実を調査すべきものが裁判所又は権限ある機関自身であるような手続の場合には、これを適用する必要はない。挙証責任が元々原告にないからである（第３項）。

(e)　間接差別（第２条第２項）


　間接差別という概念は本指令案で初めて出てきたものではなく、男女均等待遇指令及びその後の指令には「直接又は間接であるに関わらず・・・いかなる差別も存在してはならない」という記述がある。この間接差別とはどのようなものかを明確にしたのが本項の規定である。
　外見上は中立的な条項、基準又は慣行であるが、一方の性の成員に対し不均衡に不利益を与える場合であって、当該条項、基準又は慣行が適当かつ必要であり、性に関わりのない客観的な目的によって正当化されえない限り、間接差別が存在することになる。
　この「客観的な目的によって正当化」され「適当かつ必要」であることの挙証責任は被告側にあることはいうまでもない。つまり、間接差別についても、それが一方の性に不利益を与えるものであることを原告が示せば、挙証責任は被告に転換するという形になっているわけである。
　「客観的に正当」かどうかの判断基準であるが、欧州司法裁判所の示した基準では、その目的を達成するために選択された手段が、企業の当該部分の真の必要に対応しており、問題の目的を達成する観点から見て適切であり、その目的に必要である、ことを求めている。

６　セクシュアルハラスメントの問題

(ｲ)　問題の捉え方と立法の見通し

　セクシュアルハラスメント（性的嫌がらせ）の問題は単に性差別に止まらない広がりを持っているが、ＥＵにおいては性差別問題の一環として、具体的には男女均等待遇指令第３、４、５条違反の行為という観点から捉えられてきた。現在拘束力ある法制化に向けて労使団体への協議が終了したところであり、近いうちになんらかの立法が行われることが予想される。

(ﾛ)　労働社会相理事会決議までの前史

　１９８６年６月１１日、欧州議会は「女性に対する暴力に関する決議」を採択した。
この決議は、性的暴力、私的空間における暴力、児童の性的虐待、少数民族の女性、女性難民、女性売買、売春、児童売春、ポルノグラフィー等と並んでセクシュアルハラスメントを取り上げ、ＥＣ委員会にこの問題の研究を求めるとともに、閣僚理事会に職場における性的脅迫に関する各国法の調和のための立法を検討するよう求めている。
　１９８７年１０月、欧州委員会は「職場における女性の尊厳：ＥＣ各国におけるセクシュアルハラスメント問題の報告」と題するルーベンシュタインの報告書を発行した。この報告書は、各国の現行法はこの問題に対処するのに適当ではなく、ＥＣレベルで職場におけるセクシュアルハラスメントの予防に係る指令を設けることを勧告している。もとよりこれはＥＣ委員会としての見解を示したものではないが、その中の意見を反映したものとは言えよう。
　１９８８年６月２０日、男女機会均等諮問委員会は、男女両性をカバーするセクシュアルハラスメントに関する勧告と行為規範を設けるよう勧告した。

(ﾊ)　労働社会相理事会決議

　１９９０年５月２９日、労働社会相理事会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する決議」を採択した。
　この決議は、セクシュアルハラスメントの概念を次のように定式化しており、これは後述の委員会勧告でもおおむね踏襲されている。
　すなわち、上司や同僚の行為を含め、性的な性質の行為又は職場における男女の尊厳に影響する性に基づいた行為は、労働者や訓練生の尊厳の耐え難い侵犯を構成するものであり、次に該当するときは許容できないものである。
(i)　そのような行為が受け手にとって求めざるもの(unwanted)であり、不合理(unreasonable)で攻撃的(offensive)であるか、
(ii)　使用者又は労働者（上司や同僚を含む）のそのような行為に対する拒絶又は服従が、明示的又は黙示的に、当該労働者の職業訓練、雇い入れ、雇用の継続、昇進、俸給又は他の雇用上の意思決定の基礎として用いられるか、
(iii)　そのような行為が受け手にとって脅迫的(intimidating)、敵対的(hostile)又は屈辱的(humiliating)な職場環境を作り出すとき。
　本決議は、各国政府に対し、この問題に関して情報や意識喚起のキャンペーンを行うことを求めるとともに、ある状況下ではこのような行為がＥＣの機会均等指令の第３、４、５条に違反すること、使用者にはこのような行為から自由な職場環境を確保する責任があることを強調している。そして、公的部門において積極的な手段を執ること、労使双方がこの問題を団体交渉で取り上げ、労働協約中に含めることを慫慂している。
　また、ＥＣ委員会に対して、労使、法律家、裁判所等にこの問題の重要性を認識させる努力を続けるととに、１９９１年７月１日までに、労使及び各国と協議の上、女性と男性が互いの人間性を尊重しあえるような職場環境を作り上げるための積極的な手段を示す行為規範を起草するよう求めた。

(ﾆ)　ＥＣ委員会勧告と行為規範

　翌１９９１年７月３日、ＥＣ委員会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「行為規範」の草案を採択し、欧州議会、経済社会評議会に協議するとともに、各国政府及び労使団体にも協議された。
(ａ)　勧告
　勧告の第１条は上記理事会決議の定義の言い回しをそのまま用いて、各国政府がそのような行為が許容できないものであり、ある状況下ではＥＣの機会均等指令違反になることの認識の促進のために行動をとることを勧告している。
　第２条は各国政府が公的部門においてＥＣ委員会の行為規範を実践することを勧告し、これを民間部門の実例とすることを慫慂している。
　第３条は各国政府が使用者及び労働者代表にＥＣ委員会の行為規範を実践する手段を発展させるよう奨励することを勧告している。
　第４条は各国政府がこれを実効あらしめるために執られた措置をＥＣ委員会に３年以内に報告するよう求めている。
(b)　行為規範
　上記理事会決議の言い回しをさらに敷衍して、セクシュアルハラスメントには物理的、言語的及び非言語的行為が含まれるとし、その本質的特徴は「求めざるもの(unwanted)」であるという点にあるとしている。セクシュアルハラスメントと親密な行為を区別するのはこの性質である。性的配慮(sexual attention)も受け手により攻撃的だとみなされていることが一旦明らかになったら繰り返されればセクシュアルハラスメントになる。もとより十分深刻なものであれば一回だけでもセクシュアルハラスメントを構成する。
　使用者への勧告としては、第１歩として使用者は、セクシュアルハラスメントは許されず、もしあれば従業員は苦情を申し立てる権利があるという政策宣言を発するべきである。次に全従業員にこの旨を効果的に周知することが重要である。この上で管理職の責任は大きく、このためにセクシュアルハラスメント防止のための管理職訓練が効果的である。
　一旦セクシュアルハラスメントが起こったときの処理手続を明確詳細にしておくことは極めて重要である。
　受け手の多くは単にセクシュアルハラスメントが止むことを求めているので、第１段階では非公式に解決するよう助言されるべきである。
　それでも行為が止まない場合や非公式に解決するのが適切でない場合には公式な苦情処理手続に載せられるべきである。
　使用者はセクシュアルハラスメントを被っている従業員に助言と援助を行う担当者を指名することが望ましい。この担当者はできれば労働組合か労働者代表の承認を受ければ受け入れられやすいであろう。また、この担当者はこの問題に関する適切な訓練を受けることが望ましい。
　セクシュアルハラスメントは性質上通常の苦情処理チャネルを用いることは困難であるので、誰に苦情を持っていくのかを特定しておくべきである。その際、受け手と同一の性に属する者にしておくことが望ましい。
　内部調査は受け手とハラスしたとされる者の双方の権利を尊重して注意深く行うことが重要である。双方が労働組合又は労働者代表によって代表されるようにすることが望ましい。調査の記録は全て保存すべきである。
　上記政策宣言に違反する行為は懲戒処分の対象として取り扱われるべきである。どのような行為がそれに該当するか、段階に応じていかなる処分がなされるかを明確にしておくべきである。セクシュアルハラスメントを訴えたことに対するいじめや仕返しも懲戒処分の対象とすべきである。セクシュアルハラスメントの存在が確認され、一方を異動させることになった場合、受け手の方がそのポストの残るか他の部局に異動するかを選択できるようにすべきである。セクシュアルハラスメントの存在が確認できなかった場合であっても、異動できるよう配慮すべきである。
　労働組合への勧告としては、セクシュアルハラスメントは使用者だけでなく労働組合の問題でもある。労働組合も明確な政策宣言を発し、組合員の意識を喚起するように努めるべきである。また、組合員がセクシュアルハラスメントを受けたときに何をすべきか明確な助言をすべきである。このため、特に訓練された職員（女性の受け手のために女性であることが望ましい）を指名することが望まれる。受け手とハラスしたとされる者の両方を組合が代表することになる場合、同一者が両方を代表すべきでない。
　これに対し、欧州議会は上記勧告及び行為規範について支持を表明しつつ、若干の点について修正を求める決議を採択した。それは、使用者と労働者が共同で何が適切な行為であるか定義した書面による内部規則を設けること、一方を異動させる必要が生じたときは受け手ではなくハラスした方を異動させること、セクシュアルハラスメントの被害者に補償が支払われるべきこと、等である。
　さらに、経済社会評議会も決議を採択し、これが勧告にとどまっていることを遺憾とし、より拘束力あるＥＣ措置を求めた。
　以上を踏まえて、１９９１年１１月２７日、ＥＣ委員会は最終的に「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「セクシュアルハラスメントと闘う手段に関する行為規範」を採択した。
　この新聞発表の際、ＥＣ委員会の担当官コリンズ女史が、その目的が「つねったり(pinching)、叩いたり(patting)、ポルノグラフィックな写真を広げたりするのを止めさせることにある」と述べたのを捉えて、英紙は「ピンナップがＥＣの行為規範に屈する」と報道した。
　これを受けて、同年１２月１９日、労働社会相理事会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する委員会勧告（セクシュアルハラスメントと闘う手段に関する行為規範を含む）の実施に関する宣言」を採択した。
　この宣言は、勧告の目的を是認し、各国に実施を促すとともに、ＥＣ委員会に対して、十分な情報交換を促進し、各国で採られた措置の有効性を評価する基準を吟味し、勧告第４条の報告を起草する際に基準の実施に努力し、宣言の３年以内にその報告を提出するように求めている。

(ﾎ)　その後の動き

　約２年後の１９９４年２月１４日、欧州議会はセガーラ女史の報告を採択した。この報告は、セクシュアルハラスメントに関する罰則を伴う立法を求め、企業内でセクシュアルハラスメントと闘うアドバイザーを指名するよう求めている。また被害者に、企業内レベルで、労働裁判所レベルで、及び刑事・民事裁判所レベルで訴えることを可能にする法文を設けるよう求めている。
　また、同年２月２５日、社会的疎外と戦う中期行動計画を承認するに当たって、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する指令の必要を示唆した。
　１９９５年７月１９日、欧州委員会は際４次男女機会均等中期行動計画を採択した。この中で、欧州委員会はセクシュアルハラスメントに関する拘束力あるＥＵ措置の提案を提出する予定であることを明らかにし、このために労使団体が協議を受けることになると述べた。
　これに対して、英紙はまた「フリンはピンナップのない工場という幻想を表明した」と揶揄した。

(ﾍ)　労使団体への協議

　１９９６年７月２４日、欧州委員会は職場におけるセクシュアルハラスメントに対して更なる措置を講じることについて、労使団体に対して第１次協議を開始した。
欧州委員会は労使団体に対して、１９９１年の委員会勧告及び行為規範の評価報告を併せ送付しているが、この中で欧州委員会は、上記勧告及び行為規範によってはセクシュアルハラスメントを効果的に予防し戦う職場環境が確保できていないとしている。
　協議文書の中で、欧州委員会は包括的アプローチを示唆し、中小企業の特殊な状況を考慮に入れつつ職場におけるセクシュアルハラスメントと戦う効果的な方法の具体的な検討を労使に求めている。また、各国の状況にあわせつつ共通の計画を樹立する拘束力ある措置が望ましいとしている。
　さらに、１９９７年３月１９日、欧州委員会は、労使団体への第２次協議を開始した。
この第２次協議は、ＥＵレベルにおいて、職場のセクシュアルハラスメントと戦う包括的な政策を樹立する可能性について労使団体に協議するものである。欧州委員会は労使団体に対してこの問題に関する労働協約を締結することを強く慫慂する一方で、もしそのような合意が成り立たないならば、欧州委員会自身がさらに前進する（自ら指令案を策定し、提出するということ）用意があるとしている。この欧州委員会の決意は、過去の欧州委員会勧告、行為規範等で繰り返されているにも関わらず、この領域において加盟各国ではほとんどなにも達成されていないという事実から発生していると、強い調子で各国を批判している（満足すべき法制を有しているのはオランダとベルギーだけだとしている）。
　労使団体に対して、セクシュアルハラスメントの定義、予防、禁止、秘密カウンセリングの制度について合意に達するよう求めているが、使用者団体は国内法で対応すべきとの立場であり、現実には欧州委員会が勧告、行為規範等をもとに自ら指令案を提案し、採択に向かう可能性が高い。

７　関連分野の動向

　以上が狭義の男女均等法制に関するＥＵの最近の動向であるが、これと深く関わる関連領域として家庭生活と職業生活の調和に関する問題と、パートタイム労働者や派遣労働者のような非典型労働者の問題がある。いずれも直接男女の均等待遇が問題になるわけではないが、現実には女性が家庭責任の大部分を担い、非典型労働者の大部分を占めているという実態から、女性政策という切り口で関わってくるのである。
　前者については、昨年６月に、ＥＵ労働協約法の第１号として育児休業指令が採択されており、今後さらに欧州委員会が子どものケアに関する指令案を提案する予定である。
　後者に関しては、近々にもＥＵレベルの労使協議が進行中であり、４月にもＥＵレベルの労働協約が成立するとの情報もあり、注目されるところである。