団結と参加

　今の時代、ILOといえば「ディーセント・ワーク」であって、団結だの参加だのという文句はえらく古めかしく見えるかも知れませんが、いかに集団的労使関係が不人気で若手研究者から見向きもされていないからといって、ILOの基軸の一つである労使関係の問題を知らんぷりしていていいわけではないでしょう。それに、いささかつまらない話ですが、わたくしはここ数年間、労働政策研究・研修機構で「労使関係部門」の統括研究員をしているのに、この間やってきたのは労働局あっせん事案の分析など個別労使紛争の研究ばかりで、一体肝心の「労使関係」はどこに行ったのか？と問い詰められても仕方がない状態です。

　一方で、２００９年に刊行した拙著『新しい労働社会』の最終章で、非正規労働問題を解決するためには、集団的合意形成の仕組み、すなわち非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織が必要なのだと論じた者としては、最近の菅野和夫先生の教科書（『労働法　第十版』弘文堂）で、「特に、正規労働者と非正規労働者間の公平な処遇体系を実現するためには、非正規雇用者をも包含した企業や職場の集団的話し合いの場をどのように構築するかを、従業員代表法制と労働組合法制の双方にわたって検討すべきと思われる。」(p17)と語られるなど、この問題への関心が高まってきている状況を考えれば、そろそろ集団的労使関係について根っこに遡って考えるという作業が求められていると思わざるを得ません。

　以下は、ILO協議会の機関誌という媒体にふさわしいかどうか分かりませんが、改めて日本の集団的労使関係法制の在り方を考える上で、世界各国の法制を自分なりに類型化し、そこから何らかのヒントを得ようとしてまとめてみたものです。どの程度役に立つのか、立たないのか分かりませんが、議論のきっかけにでもなれば幸いです。

　まず大きく見れば、労働者の利益の集団性に着目して、労働者の集団的組織や集団的活動を否認／是認／促進するという軸があります。これらを否認するほど労使関係をもっぱら個別的な関係として認識しようとし、是認／促進するほど労使関係をもっぱら集団的な関係として認識しようとすることになります。

　集団性否認の方向においては、市場型個別労使関係モデルと国家型個別労使関係モデルの２つがあります。前者は、労使関係を労働市場における労働力販売者と労働力購買者の個別取引関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、労働者の集団的組織や集団的活動は労働力の市場取引を歪曲しようとするカルテルに他なりません。これはイギリスやアメリカのようなアングロサクソン諸国において一般的な思想であり、それゆえこれら諸国における集団的労使関係法制は、労働者の「談合」である「団結」を禁止する立法の解除という形で行われてきました。そして今日においても、労使関係システムをめぐる主たる争点は、団結否定の市場モデルと「団結」モデルの間で闘われています。これがもっともくっきりと示されたのは、アングロサクソン諸国の中では労働者の「団結」に対して極めて保護的な法制である強制仲裁制度を有していたオーストラリアとニュージーランドです。ニュージーランドでは１９９０年から、オーストラリアでは１９９６年から進められた法政策は、「団結」による歪みを矯正するために、労働関係をできる限り個人ベースの合意に帰着させようとするものでした。両国ともその後法制の揺り戻しがあり、企業レベルの集団的労使関係を中心とする仕組みに落着しています。

　一方一見皮肉なことに、後述の「参加」モデルはとりわけアメリカにおけるように「団結」に反するものとして労働組合側から否定される傾向にあります。クリントン政権下で設置されたダンロップ委員会が１９９４年の報告書で、ワグナー法以来の支配介入禁止規定を見直して、被用者参加制度を導入することを提起したことにより、これが大きな焦点となりました。にもかかわらず、労働組合の猛反対により民主党政権はそのような法改正を行えず、野党共和党議員から提出されたいわゆるチーム法案に対しても、大統領の拒否権で葬り去るという選択をせざるを得なかったことは、純粋「団結」モデルの根強さを感じさせます。

　集団性否認の二つ目は、労使関係を国家という大きな組織集団における管理者と実行者の個別指揮命令関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、その中に局部的に設けられる労働者の集団的組織や集団的活動は国家全体の労働編成を歪曲しようとする反逆行為とみなされます。これはスターリン型社会主義体制において極限まで達しましたが、初期ソビエトや初期中国、とりわけ旧ユーゴスラビアにおいては、労働者の集団的組織を職場における経営管理への「参加」の手段として活用するという方向性が見られました。この意味で、社会主義諸国における労使関係モデルは、参加否定の国家モデルと「参加」モデルの間で推移したと言えます。

　集団性是認／促進の方向においても、「団結」型集団的労使関係モデルと「参加」型集団的労使関係モデルという２つの方向性があります。前者は労働市場における労働力販売者と労働力購買者の関係を、個別取引ではなく集団的取引として行おうとするものであり、「市場の民主化」モデルと言えます。アングロサクソン諸国はもっぱらこのモデルに立脚しています。これに対し、後者は企業という組織体における労働編成を管理者と実行者の集団的協議の中で決定しようとするものであり、「組織の民主化」モデルと言えます。旧ユーゴスラビアはもっぱらこのモデルに立脚していました。しかしながら、この二つの方向性は対立する面もありますが、とりわけ大陸ヨーロッパ諸国においては両者を適宜組み合わせる形で法政策が進められてきました。その在り方として、大きく３つないしそれ以上の類型があります。

　第１の団結－参加組み合わせモデルはドイツ方式です。ドイツでは、企業を超える産業レベルにおいて「団結」型労働者集団である労働組合（ゲヴェルクシャフト）を構築し、賃金・労働時間等の労働条件を集団的取引として行う一方、企業レベルにおいて「参加」型労働者集団である事業所委員会（ベトリープスラート）を構築し、職場における意思決定に関与するとともにさまざまな調整を行います。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団をその存在レベルにおいて明確に峻別するのがその特徴です。

　第２の団結－参加組み合わせモデルはフランス方式です。フランスでは、企業を超える産業レベルに「団結」型の労働組合（サンディカ）、企業レベルに「参加」型の企業委員会（コミテ・ダントルプリーズ）及び被用者代表（デレゲ・デュ・ペルソンネル）を構築する点ではドイツと共通しますが、さらに企業レベルにも「団結」型の労働組合（デレゲ・サンディコー）を構築し、企業レベルで集団的取引を行わせる点に特徴があります。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団を一応区別しながら、その存在レベルが重なり合うことにより、両者が入り交じっているのがその特徴です。

　第３の団結－参加組み合わせモデルはスウェーデン方式です。スウェーデンでは、企業を超える産業レベル(むしろ全国レベル)においても、企業レベルにおいても、労働組合のみが労働者集団として組織され活動します。すなわち、労働組合が(全国及び)産業レベル及び企業レベルにおいて「団結」型集団として集団的取引を行うとともに、企業レベルでは「参加」型集団として意思決定に関与するのです。なお、このモデルでは、全国・産業レベルでも政策決定への労働組合の「参加」が顕著であり、この点に着目すると政治学でいうコーポラティズムとなります。

　日本の集団的労使関係法制は終戦後アメリカの占領下で制定されたものであり、そこにはアメリカの「団結」型モデルが極めて大きな影響を与えています。そこでは、労働組合とは団体交渉によって賃金その他の労働条件を決定することを主たる目的とする労働力販売者の団体であり、企業にとっては外部の存在であって、法はそもそも企業別組合を前提としていません。企業内の意思決定に参加することを、少なくとも労働組合法を始めとする集団的労使関係法制は予定していないのです。

　ところが、現実に存在する日本の労働組合のほとんどすべては企業別組合であり、しかもさらに重要なことは、その主たる業務が賃金等の労働条件に関する団体交渉に限られず、むしろより多くのエネルギーを企業内の意思決定への参加や職場におけるさまざまな調整に費やしていることです。日本の労使関係論者の多くが指摘するように、日本の企業別組合の活動の相当部分は、ドイツにおける事業所委員会と共通しています。その意味で、現実の日本の集団的労使関係は極めて「参加」型に近いと言えます。

　このようになった歴史的背景は以下の通りです。戦前の日本には集団的労使関係法制は存在せず、政府の労働組合法案は繰り返し国会で廃案となりました。大企業分野では労働組合の浸透を防ぐため、工場委員会という企業内機関を設けました。戦時体制下の日本では、国家総動員体制の下で産業報国会という労働者動員システムを設けましたが、これは経営者も加入する労働者の企業別官製団体であり、大政翼賛会という唯一政治団体の下部機関となりました。戦後ＧＨＱが産業報国会を解散させて労働組合の設立を促進したとき、それに応じうる存在は産業報国会をベースに経営者を排除した組織のみであり、これが戦後企業別組合の原型となりました。終戦直後の労働組合の運動は賃金引き上げとともにより一層生産管理闘争や経営協議会の設置という形をとり、極めて攻撃的な「参加」志向でした。その後、組合運動の主流は生産性向上運動など労使協調的な方向に転換していきましたが、強い「参加」志向という方向性は変わりませんでした。そのため、占領下で制定された法律は純粋に「団結」型を予定しているにもかかわらず、現実の労働組合はむしろ「参加」型に重点を置いた存在となったのです。

　こうしてできたシステムは、同じ労働組合が「団結」型集団として集団的取引を行うとともに「参加」型集団として意思決定に関与するという点で、スウェーデンモデルと一定の共通性を有しています。ただし、集団的取引も意思決定への関与ももっぱら企業レベルでのみ行われ、それを超えるレベルにおいては実質的な意味で「団結」も「参加」も存在しない点が大きく異なります。

　これは、企業レベルには「団結」や「参加」が必ず存在するということを意味しません。大陸ヨーロッパの団結－参加組み合わせモデルでは、労働組合が産業レベルに存在し、そのレベルで団体交渉を行い労働協約を締結し、それが産業レベルで労働者に適用されるため、労働組合の組織率は低くても、労働協約の適用率は高くなる傾向にあります。また、ヨーロッパ諸国では労働組合とは別の従業員代表組織の設置が法律上義務づけられており、労働組合と併せた労働者代表システムの適用率はかなり高くなります。

　これに対して日本においては、労働組合とは別の従業員代表組織は法律上義務づけられておらず、多くの企業（主として中小零細企業）においては企業別組合が存在しないために「団結」も「参加」も存在しないという状況が一般的です。「団結」も「参加」も存在しないということは、結果的に市場型個別労使関係モデルが通用するということです。また、大企業であっても、労働組合員になれるのは正社員に限定しているところが多く、パートタイム、有期契約、派遣等の非正規労働者は「団結」や「参加」から排除されている点に注意が必要です。このように労働組合が「団結」も「参加」も担う大企業正社員分野と、「団結」も「参加」も存在しない非正規労働者・中小零細企業分野が二重構造をなしているというのが、日本の集団的労使関係システムのマクロ的描像なのです。

　非正規労働者をめぐる法的問題は、現在はもっぱら雇止めなどの雇用終了に関わるものと、とりわけ均等待遇に関わるものに集中しています。これは日本型雇用システムにおいては、非正規労働者が多くの場合企業別組合への加入を認められていないことの現れです。パートタイム労働労働法がパートに係る就業規則の作成変更について、パートの過半数代表者の意見を聴くことのみを求め、パートの過半数組合を想定していないのも、この実態を反映しています。

　しかしながら、労働法の二大分野の一つである集団的労使関係法制は本来その対象を正社員に限定しておらず、非正規労働者が労働組合を結成加入することは正社員と同様全く自由です。非正規労働者の組織化は現在、対照的な２つの道で進められています。

　第一は、典型的な企業別組合がその対象を正社員だけではなく同じ企業に働く非正規労働者にも広げていくやり方であり、現実の「参加」型の集団的労使関係に非正規労働者も巻き込んでいこうという方向です。これはとりわけ流通・サービス部門のように、非正規比率が極めて高くなり、正社員だけを組合員としていたのでは労働基準法などが要求する「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合」には該当しなくなるような状況が広がっている産業で顕著に見られます。既存の組合を過半数組合として維持するためというだけではなく、特にＵＡゼンセン同盟など積極的に未組織企業の組織化に努めている産別では、非正規も含めてまるごと組織化していくという戦略をとっています。

　第二はこれとは対照的に、合同労組やコミュニティユニオンが非正規労働者など既存の企業別組合から排除された人々に的を絞った形で組織化していくやり方です。いわば日本法制の建前である「団結」型を純粋に追及したタイプと言えるでしょう。もっとも、実際には個別労働者が解雇やいじめ、労働条件の切下げなどに直面してこれらユニオンに駆け込み、組合員として企業に団体交渉を申し入れるという形がほとんどで、個別紛争解決システムとしてはかなり有効に機能していますが、事態が解決すれば組合を抜けることがほとんどで、「組織化」というには程遠い状況です。

　そこで、あくまでも労働者の自発的結社である労働組合とは別に従業員代表組織を法律上義務づけ、そこが非正規労働者の権利利益を代表して活動できるようにしていくべきではないかという意見もあります。これは、現在頓挫したままになっている労使委員会制度の議論ともつながる可能性がありますが、既存の労働組合が労使委員会に権限を与えることに警戒感を持っている中では、必ずしも容易な道ではありません。

　この問題は、理論的な解決と実践的な解決とがなかなか整合しにくい分野ですが、あえて論ずるなら、労働組合自体を純粋な自発的結社と捉えるだけではなく、ある種の公的な労働者代表機関と位置づけて、非正規労働者の加入を義務づけていくやり方もあるかも知れません。日本の企業別組合が実際には西欧の労働者代表機関と同様の機能を果たしていることを考えれば、理論的な矛盾はともかく、実態に即した方向性ではあり得ます。