企業特報「Ｉ・Ｂ」２０１７年夏期特集号』日本的柔軟性からデジタル柔軟性へ

　現在、世界的に労働社会は大きな転換点にある。しかし、そこには世界共通の文脈と日本独自の文脈があり、この２つが絡み合って進んでいるのが、日本の現実である。本稿ではまず近年の働き方改革に示されている日本独自の文脈を説明し、その上でそれが世界共通の文脈とどのように絡み合っているのかを解説したい。

　去る３月２８日に政府が「働き方改革実行計画」という、広範な文書を策定した。ここには２つの転換が刻印されている。一つ目はこれまでの日本型雇用システムからの脱却を目指す方向性だ。とりわけ日本的な「柔軟性」になにがしか限定を加えようという方向性である。そこでまず、日本型雇用システムについて説明しよう。日本型雇用システムは、正規労働者の柔軟性、とくに職務内容や労働時間や勤務場所の柔軟性が特徴となっている。諸外国では職務を定めて労働者を採用するが、日本では仕事の内容は会社の命令で決まる。また、労働時間や就業場所も限定されないのが原則である。このことは、残業を拒否した労働者や転勤を拒否した労働者を解雇することを日本の最高裁判所が認めていることからもわかる。これを無限定正社員とも言うが、こうした諸要素を柔軟に変化させることで長期雇用をできるだけ維持しようとするシステムである。逆にこうした柔軟性を活用することなく、たまたま現職務がなくなったからといって整理解雇することには、日本の裁判所は極めて厳格であった。

　問題は、女性、とりわけ育児・介護責任を負った女性は、こうした柔軟性に対応しにくいことである。そのため、彼らはこうした無限定正社員になることができず、非正規労働者として低処遇・不安定な雇用に入っていかざるを得ない面があった。しかし、かつて正社員の多くは成人男性で、非正規労働者の多くは主婦や学生だったため、社会的な矛盾は極小化されていた。ところが、１９９０年代以降、育児・介護といった家庭責任を負う正社員も増える一方、非正規労働者でも家計を維持しなければならない人も増えてきた。そのため、両方でいろいろな矛盾が発生してきたのである。

　今日進行中の「働き方改革」を一言で言うと、こうした日本的な柔軟性をなにがしか限定しようとするものと言える。とりわけ、正社員の長時間労働の是正が、最優先課題となっている。例えば時間外労働の上限設定、休息時間の導入などが盛り込まれているし、正社員の転勤についての制約も議論されている。その一環として働く地域を限定した正社員制度の普及も主張されている。さらに実行計画の中では、女性に限らず、病気治療中の人、育児や介護の責任を負っている人、障害者など、働き方に制約のある人々を前提とした人事管理への移行が求められている。

　もう一つの大きなテーマとして、日本的デュアリズムの問題がある。日本的な柔軟性と相補的なものとして、正社員と非正規労働者の大きな格差が日本の労働市場の特徴となってきた。しかし近年拡大してきた家計維持的な非正規労働者が、正社員と比べた低処遇に不満を募らせてきている。そのため実行計画でも同一労働同一賃金を掲げ、基本給だけでなく非正規雇用への手当、福利厚生も含んだ処遇改善が打ち出された。こういった日本的デュアリズムの是正は、その基盤である日本的な柔軟性にも影響を与えるであろうし、より職務内容に着目した処遇体系への移行も促進するかもしれない。

　では、日本政府が進めている働き方改革が目指す社会は何か。一言で言うと今までの日本的な柔軟性とデュアリズムから脱却し、よりヨーロッパ社会に近い、職務内容、労働時間、勤務場所がより限定的な働き方にしていくという方向性が窺われる。今までの無限定正社員や非正規労働者が、限定正社員に近寄ってくるイメージと言えようか。

　１つは雇用型テレワークで、雇用契約のもと自宅、サテライトオフィス、あるいは特定した働き場所を決めないモバイル勤務を推進していくことが書かれている。もう一つは非雇用型テレワークである。個人請負型の一種の自営業であるが、インターネット等を通じて、個人が業務を請け負う形で就労するものである。典型例として、クラウドワークが示されている。また、副業・兼業の推進も打ち出されている。複数の企業と雇用契約を結ぶパターンのほかに、その幾つかを個人請負で就業するパターンもある。こうした働き方の多様化を新たな柔軟性という形で提起しているのである。

　この新しい柔軟な働き方を可能にしつつあるのは、経済のデジタル化でる。例えばドイツではインダストリ４.０といわれているし、日本でも第４次産業革命といわれている。キーワードだけ並べてみても、インターネット、遠距離データ通信、モバイルコミュニケーション、クラウドソーシング、ビッグデータ、ロボット、３Ｄプリンタ、IoT、人工知能(AI)などの活用で、時間や空間の制約を超えて、「いつでもどこでも」生産活動ができる情報通信環境が生み出されつつあるのは確かであろう。

　ところが先に述べたように、この「いつでもどこでも」という働き方は、日本が今現在そこから脱却しようとしている伝統的な働き方でもあった。伝統的な日本的な正社員は、「いつでもどこでも」社員だったのである。ただしその意味は、夜間でも休日でも働く、会社の命令で来週から北海道勤務だと言われたら転勤するという意味であったのだが。一方、デジタル化による雇用型テレワークは、自宅でもサテライトオフィスでも、また喫茶店でも、あるいは勤務時間内でも夜でも休日でも作業ができるわけである。まさに、新たな「いつでもどこでも」が登場してきたのだ。

　かつての日本的な「いつでもどこでも」では、「いつでもどこでも働けますか」「いえ、働けません」ということで、女性や育児・介護責任のある人は働きにくかった。しかし、テレワークによって、いつでもどこでも働けるようになるので、こうした育児・介護の責任のある人は働きやすくなる。まさに、ワーク・ライフ・バランスに非常に役に立つ働き方ではある。しかし、逆にいつでもどこでも働けるので、働き過ぎの危険は否定できない。

　非常に皮肉だが、今、日本政府は、一方で労働時間の上限設定をかけようとしつつ、他方で、その限定がしにくい働き方を推進しようとしているのである。どちらもワーク・ライフ・バランスに役立つ方向へということだから、矛盾しているというわけではない。しかし、大変皮肉な状況とは言えるように思われる。

　非雇用型まで射程を広げると、もっと大きな話になる。歴史的に見て、労働法、社会保障制度は、ほぼここ１００年の間に世界的に発達してきたが、その前提となる働き方は典型的な雇用形態であった。産業革命以来、ある程度まとまりのある職務を単位に、ある程度の期間、継続的な雇用契約を締結し、仕事と報酬を交換する仕組みが確立し、世界中に広がってきた。その枠組みを前提に労働法、社会保障が組み立てられてきたのである。雇用関係においては、一方に使用者（エンプロイヤー）がいて、もう一方に被用者（エンプロイー）がいる。労働法は使用者に労働者の労働条件について様々な規制をかけ、それを守らせるための仕組みを作ってきた。最低賃金や最長労働時間のような古典的な規制だけではなく、近年は男女差別禁止やワークライフバランスなどもこの枠組に加わってきた。

　労働法規制のもう一つの柱は、労働者が団結して労働組合を結成し、労働組合との団体交渉によって様々な労働条件を決定していく仕組みの確立である。集団性に着目する仕組みとしては、ヨーロッパを中心に従業員代表制や労使協議制なども確立してきた。これも個々の被用者は使用者との関係で立場が弱く交渉力がないから、集団的な枠組を法律で促進しているのである。これがもし事業者であったら、むしろ談合とされ、不当な競争制限として摘発されてしまうことになる。言い換えれば、これら労働法規制とはある意味で労働者（被用者）であることに付与された特権でもあった。

　ところが経済のデジタル化によって、この基盤となってきた職務が、ジョブからタスクに分解されつつあると言われている。ジョブをタスクに分解し、そのタスクごとに個別に発注して、その成果に報酬を払うという仕組みは、これまでも社会の周辺部分では存在していたが、それが社会の大きな分量を占めるようになるのではないかと指摘されているのである。

　プラットフォーム経済、シェアリング経済、あるいはコラボラティブ経済とも言われているが、クラウドソーシングをはじめとするあらたな就労形態がどんどん急激に拡大すると、今まで雇用契約を前提としてきた労働法、社会保障の基盤がだんだん壊れて、新たな自営業の世界が広まりだすことになる。

　これ自体は必ずしも一概に悪いこととはいえない。使用者の指揮命令を受けて働くことよりも、自分の責任の下、自分の判断で働くことは人間の生き方としてむしろ望ましいこととも言える。しかしこういったデジタル経済が生み出しつつある新たな自営業について、欧米の労働組合から強く主張されるのは、テクノロジーを使った強力なコントロールのもとにあるということである。例えば顧客の評判で点数がつけられ、点数が低かったり、あるいは命じられたタスクを断ったりしたら、そこから排除されるという。雇用契約ならば解雇になり、それをめぐって紛争することはできるが、自営業者であればわざわざ「解雇」する必要もないのである。アカウントを停止して、それで終わりになる。そういった問題が指摘されている。日本ではまだそうした問題が社会の表面まで現れてきていないが、実際には既にフリーランサーの数は１０００万人を超えるという推計もある。

　「働き方改革実行計画」の中にも、この雇用類似の働き方について、「法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」との文言が入っている。まさに世界共通で直面している課題であるし、今後、政労使、また研究者が真剣に取り組んでいく必要のある分野であろう。既に述べたように、指揮命令されずに自分で働き方を決められることは、それ自体、別に悪いことではない。しかしその形式のもとで、伝統的な労働者より不安定で、低所得の働き方が拡大するのは、望ましいことではなかろう。そのため、労働法規制、社会保障制度のあり方を見直すことは、今や世界共通の課題になりつつある。

　その一つの手がかりとして、経済産業省が2016年11月に設置した「雇用関係によらない働き方」に関する研究会、今年3月に取りまとめた報告書が興味深い。同報告書は雇用関係によらない働き方を日本型雇用システムの対極にあるものと位置づけ、働き方の選択肢として確立することを目指している。全体として雇用関係によらない働き方を楽観的に描き出そうとする傾向が強いのだが、それでもいくつかの問題点を指摘し、この働き方が広がるための環境整備として、いくつかの提言をしている。

　まず働き手のセーフティネットの不十分さである。研究会での指摘として、「雇用形態で就業中であれば病気になられても給付金があったり、救済措置がとられますが、フリーの場合は全くありません。仕事が切れてこなければ何の保障もない、病気怪我で仕事ができなくなれば明日からは保障がないということになります」「やむを得ず休業しなければならない状況になったとき、もう少し補償が欲しい」といった意見が紹介されている。ここではとりわけ受注減または廃業時の公的な保障制度が不足していることが問題視され、「労働者であれば、失業によって収入がなくなったとしても、その後の一定期間、生活の安定と再就職の促進を目的として、雇用保険から基本手当(失業給付)が支給される。これに対して、雇用関係によらない働き手(個人事業主)は、雇用保険に加入できないため、受注がなく収入がなくなったとしても、あるいは廃業をして収入がなくなったとしても、失業給付の支給を受けることができず、その他の公的なセーフティネットも、特段存在しない」と述べている。この問題に対して同報告書は、「休業時の公的な補償制度の不足を補充するものとしては、民間の保険が考えられる」とし、「今後、そういった民間保険の種類がさらに広がるとともに、保険料の点も含めてより使いやすいものとなることが望ましい」と述べるにとどまっている。

　次に報酬(受注単価)が定額であり、生活を成り立たせることが困難な場合が多いことを指摘している。アンケートでもおよそ半数が「スキルに見合った単価で受注できていない」と回答している。労働者には最低賃金法や労働基準法の保護が及ぶが、雇用関係によらない働き方ではそうした保護は及ばない。ところが現実にはそうした働き方であっても、発注者に対し(特に経済的な面で)従属的立場にあり、低い契約条件で業務を行うことを余儀なくされている。「個人対企業の図式で仕事の交渉をする際にやはり力の差というものを感じ」るという意見も示されている。この問題に対して同報告書は、まずは著しく低い対価を不当に定めることを禁止する下請代金支払遅延等防止法による規制を挙げるが、下請法が適用されるのは一定範囲の取引に限られる上、そもそも雇用関係によらない働き手の場合は労働者同様、企業(発注者)との関係で対等な立場に立てないがゆえに、結果として、不当な対価であっても受け入れざるを得ないことが多々あることを考えると、「その従属的立場を踏まえて、一定の範囲で労働法制による保護を及ぼすことが、中長期的には検討されてよい」とも踏み込んでいる。

　最後に、１つ指摘しておきたいは、集団的労使関係の意義、再認識する必要である。自営業（雇用類似の働き方）は、法的には厳密な意味で労使関係はない。しかし、エンプロイヤーではなくても、使う側、ユーザーはいるし、エンプロイーではなくても、労務を提供する人､ワーカーはいる。事実上、労使関係に近い社会関係が存在するはずである。

　そうすると、こうした人々にどういうルールを設定するか。そして、そのルールをどのように実施していくかについて、厳密には労使関係とは言えないかも知れないが、集団的な労使関係を活用できるかどうかが、今後の課題になるのではないだろうか。集団的といっても２種類あり、一つは、労働組合タイプの結社型の集団性、もう一つは労使協議会タイプの機関的な集団性であるが、これを組み合わせながら、解決の方向性を考えていく必要があるのではなかろうか。

　日本には労働組合法があり、そこで労働組合は労働協約を締結することができるが、実はそれだけではなく、六法全書の経済法には中小企業協同組合があり、それを見ると、協同組合も自分たちのメンバーのために交渉をし、団体協約を締結する権利があると書かれている。いわゆる独禁法などの競争法との関係をどう整理するか。労働者の外縁にあるような人々を集団的な枠組みでどのように対応していくかを考える上で、拠り所になる法制度があるのかもしれない。