　本年1月27日に、厚生労働省に設置された「今後の労働時間制度に関する研究会」が報告書を発表した。名だたる労働法、労働経済の学者を集めて検討したこの成果は、重要な論点を提起しているにもかかわらず、その基本的な枠組みにおいて奇妙なねじれが生じているように思われる。しかも、発表後なされたいくつかの批判において、それがどうねじれているかという最も重要な指摘がされないままになっている。

　例えば、同月25日に連合の古賀事務局長名で公表された談話は、そこで提起された「新しい自律的な労働時間制度」について「裁量労働制や変形労働時間制、フレックスタイム制など労働時間制度はすでに十分に弾力化・柔軟化されており、いまなぜ新しい制度が必要なのか、甚だ疑問である」とか、「働き過ぎの放置や長時間労働を助長することにつながり、導入することには大きな問題がある」といった通り一遍の批判に終わっており、なぜそういう制度が提起されなければならなかったのかという状況認識をふまえたものとなっていない。そのため、経営側との間で議論を進めていく土台となり得ていないのである。

　率直に言おう。経営側が求めているのは、ある種のホワイトカラー労働者については、残業すればしただけ残業手当を払わなければならないという仕組みを変えて貰いたいということではないのだろうか。特に2001年以来、政府や連合が不払い残業問題を大きく取り上げ、多くの企業が是正指導を受けている中で、労基法37条の時間外手当支払義務を何とか見直して貰えないかというのがその本音なのではないだろうか。だとすれば、それはすぐれて賃金問題であり、労働時間問題ではないはずである。時間外手当を払うべきか否かという問題と、労働者の健康に関わる労働時間規制をどうすべきかという議論が、意識的にか無意識にか、ごっちゃにされてしまっているのが現状だとすれば、そのねじれた議論をまともに戻すのは当事者である労使の責務であろう。

　研究会の議事録を見ると、世間でホワイトカラー・イグゼンプションといわれてきたものについて、12月末の「素案」では「新適用除外」と呼び、1月11日の「案」では「新裁量労働制」と呼んでいたが、報告書では「新しい自律的な労働時間制度」という名に変えたことがわかる。言葉尻に難癖をつけるようだが、「自律的な労働時間制度」とは不思議な名称である。制度が自律的、つまりどんな制度にするかを自律に任せようという趣旨ではあるまい。自律的な働き方をする労働者にふさわしい制度と言いたいのであろう。

　しかし、こういう変な日本語になってしまうところに、この問題のねじれが垣間見えている。何が何でも「自律的」という形容詞をつけたいのだ。報告書ではこれを「自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者のための制度」と称している。「かつ」の前と後はどういう関係にあるのか。本当に「高付加価値かつ創造的な仕事」に従事し、「自律的」に働いている人々がいるのは確かだろう。専門業務型裁量労働制というのは、まさにそういう労働者類型を念頭に置いて設けられたものであろう。しかしそれだけならば、声高にイグゼンプションを叫ぶ必要はなかったはずである。

　本報告書では対象者の具体的なイメージとして、「企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者」を提示している。この人々のどこが「自律的」なのだろうか。いやそもそも、管理監督者といわれる人々にせよ、どこまで「自律的」に働いているのか。むしろ逆ではないか。組織の中の管理職ともなれば、上層部と部下の間で、各部局との間でやるべき仕事は山のようにある。労働時間の自律性などあろうはずがない。「自律性」があるのは仕事の中味である。どうすべきかを判断するのが彼らの仕事であってみれば、その判断の結果を問われるのは当然だ。つまり「自律的」には働いていないが「労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者」なのであり、それゆえに時間外手当がつかなくても当然だと彼らも思っている。

　ところが、「成果や能力で評価される」働き方は管理職以上に限られるわけではなく、その下のクラスのサラリーマンたちにも共通するものがある。課長クラスになっていないから残業しただけ全部残業手当を払え、払わなければサービス残業だぞ、訴えてやる！というのが、どこまで現実に働いている人々にとって正当性のあるものなのかというのが、この問題の出発点ではないのか。だから、「管理監督者の手前」などという、「自律性」からすれば全く無意味な基準を持ち出しているのではないのか。

　実は現在の労基法の運用も、本来労基法上の管理監督者ではないにもかかわらず、職能資格制度の上で管理職と同様の処遇を受けているいわゆるスタッフ職を管理監督者として扱うという形で、この問題に対応している。本報告書も末尾の項でこれに言及し、管理監督者から除いて「自律的な労働時間制度」に移行すべきだと提案している。彼らも本来の管理監督者やその手前の者と同様、「成果や能力で評価される」者である限り、時間外手当が付かなくてもよいという議論には正当性があろう。

　議事録を見る限り、研究会の委員の中にも、働き方の自律性にこだわっている委員と、そうではなく割増賃金規制を外してもいいかどうかを重視している委員がいたようである。本当に「自律的」に働いている人を対象にするというのであれば、報告書のような制度設計にはならないはずである。なぜ法定休日に加えて一定日数以上を連続して取得させたり、休日日数をあらかじめ労働契約で定めることを義務づけなければならないのか。健康確保措置など余計なことではないのか。そうではないことがわかっているから健康が心配なのであろう。もっと正直ベースで議論すべきではないのだろうか。

　実は、イグゼンプションという概念の輸入元のアメリカでは、これは時間外手当の適用除外を意味するにすぎない。日本で多くの人が誤解しているような労働時間規制の適用除外ではない。アメリカにはそもそも法律による労働時間規制が存在しない。確かに、アメリカには公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週40時間を超えて労働させた場合には通常の賃金の5割増の賃金を払えという日本の労基法37条に相当するような規定がある。しかし、週40時間を超えて働かせてはいけないという日本の労基法第32条に相当するような規定もなければ、週40時間を超えて働かせる場合には何らかの手続きをとれという日本の労基法36条に相当するような規定もない。

　日本でもアメリカの公正労働基準法に倣って、労基法37条の適用除外を検討することは何らおかしいことではない。そして、それをいかなる場合に適用除外してよいかという判断は、「自律性」などとは何の関係もなく、基本的には「労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者」であるか否かによってなされるべきであろう。その上で、アメリカのイグゼンプション制度と同様、職務要件に加えて、賃金支払い形態が俸給制であって時間給ではないこと、俸給水準が一定額以上であることという２つの要件が求められよう。

　この「俸給制」というのは「実際に働いた日数や時間数にかかわらず、週以上の期間を基礎として前もって決定された一定額の給与が支払われる賃金支払い形態でなければならない」ということである。例えば２時間遅刻しても賃金カットされないのなら、２時間残業しても残業手当を払わなくてもよい。逆に２時間遅刻したらノーワーク・ノーペイで２時間分賃金カットするというのなら、２時間残業した場合でもノーペイ・ノーワークで２時間分残業手当を払えということである。

　ここのところは、実は現在の労基法37条の解釈が硬直的すぎるのではないかという考え方もあり得る。労基則19条が、たとえ月給制の場合でもその額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みにしているのは、事実上(管理監督者を除く)全ての月給制を月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じであるとも言える。

　この背景としては、日本の場合戦時中に工場労働者についても皇国の産業戦士として月給制の導入が進められ、戦後になると工員と職員の身分差別撤廃闘争や工員職員一体の企業別組合の結成などにより、それが一層進められたという事情があるのかも知れない。工場労働者を念頭に置けば、賃金支払い形態が月給制になったからといって、残業手当が払われなくなるなどということは許されないであろう。しかしながら、事務部門の従来から月給制であったいわゆるサラリーマンについてまで、全て一旦時間給に割り戻すという仕組みにしたことは行き過ぎであったのかも知れない。

　その意味では、イグゼンプションの導入という形で提起されている問題は、実は戦後労基則19条によって封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題に他ならないと言える。従って、その是非の決め手も、労働時間規制のあり方如何などというところにあるはずもなく、賃金法政策として、ワークとペイの全面的切り離しをどこまで認めるのかという点にあるはずである。

　最近は成果主義賃金制度がかなり広まってきて、年俸制の対象となる労働者も増えてきている。しかしながら、現行法制度の下では、管理監督者でない限り、年俸制といえども月払いの日給制であり、１時間あたりの単価に割増率をかけて時間外手当を算定しなければならないというのが建前である。これはあまりにも現実とかけ離れた法規制であるし、何よりも、現実に成果主義人事のもとで働いている技術部門や事務部門の労働者にとって、そのような法規制には次第に正当性が感じられなくなりつつあるのではないだろうか。

　それだけではなく、労基則第19条によって法律上支払わなければならない時間外割増賃金が、労働者の側で自らの成果に対応しない正当性の薄いものと認識されることによって、堂々とそれを請求することがしにくくなり、そのことが賃金だけの問題ではなく、本来労働安全衛生の観点からの刑罰法規であるはずの実体的労働時間規制を空洞化するという逆効果をもたらしているように思われる。いわゆるサービス残業は、時間外労働に対応する賃金を払わないからという理由で悪いのではなく、使用者が労働時間を適確に把握しないまま実体的な長時間労働を野放しにすることになり、かえって労働安全衛生上危険な事態を招くことになるから問題なのではないだろうか。むしろ、そういう労働者については、賃金と労働時間のリンクを切り離した上で、安全衛生に係る刑罰法規としての実体的労働時間規制を強化する方向が望ましいように思われる。この問題は、ただ「サービス残業許すまじ」と唱えていればすむ問題ではない。

　すなわち、まずホワイトカラー特に知的労働者層の労働時間概念について、「考えること」が一つの重要な仕事であり、「労働時間」と「非労働時間」の境界が曖昧であると指摘し、賃金計算の基礎となる労働時間については、出社時刻から退社時刻までの時間から休憩時間を除いたすべての時間を単純に労働時間とするような考え方を採ることは適切ではないとする一方、労働者の健康確保の面からは、睡眠不足に由来する疲労の蓄積を防止するなどの観点から、在社時間や拘束時間を基準として適切な措置を講ずることとしてもさほど大きな問題はないとして、「労働時間の概念を、賃金計算の基礎となる時間と健康確保のための在社時間や拘束時間とで分けて考えることが、ホワイトカラーに真に適した労働時間制度を構築するための第一歩となる」という考え方を示している。これは極めて重要な指摘であるにもかかわらず、厚生労働省の研究会ではきちんと検討されていない点である。

　次に、ホワイトカラーの労働には、仕事の成果と労働時間の長さが必ずしも合致しないという特質があるため、労働時間の長さではなく、役割・成果に応じて処遇を行っていく方が合理的であり、労働者にとってもその方が、公平感が保て、モチベーションも上がると指摘し、賃金と労働時間の長さとを関連させている現行の労働時間法制には大きな限界があり、ホワイトカラーについては、こうした労働時間と賃金の直接的な結びつきを分離することが急務であるとしている。これはイグゼンプションの本質がどこにあるかを明確に語っている。

　ところがその後は、「労働時間にとらわれず、納得のいく仕事、満足のいく仕事をしたい、自由に自分の能力を発揮したい、仕事を通じて自己実現をしたいと考える者もいる」と「自律的な働き方」論に移り、「自己の裁量で労働時間を弾力的に運用できる制度が必要」という議論になってしまっている。そして、現行裁量労働制の問題点を指摘して、新たにホワイトカラー・イグゼンプション制度を創設することを提起しているのだが、その対象者の要件として、①業務要件：法令で定めた業務、又は労使協定・労使委員会決議で定めた業務、②賃金要件：月給制又は年俸制であること、及び年収４００万円以上(労使で業務を定める場合は年収７００万円以上)を示している。

　誰が見てもわかるように、この要件は何ら「自律的な働き方」の担保になっていない。せっかく、労働時間概念について的確な指摘をしていながら、実体的労働時間規制の適用除外としてのホワイトカラー・イグゼンプションという誤った認識枠組みに足が引っかかって、賃金計算の基礎となる時間と在社・拘束時間の切り離しという的確な認識枠組みが生かされていないようである。

　しかし、日本経団連自身が途中で見失ったこの認識枠組みは労使の議論の土台として使われなければならない。「労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者」であっても、健康確保のために、睡眠不足に由来する疲労の蓄積を防止しなければならず、そのために在社時間や拘束時間はきちんと規制されなければならないのである。厚生労働省の研究会報告書では欠落しているこの点が、イグゼンプション対象者について最も強調されるべき点であろう。

　時間外手当という形の規制が外れる以上、通常の36協定で時間外労働の上限を規制するというやり方は必ずしも効果的とは言えないであろうし、規制の目的が健康確保であることを考えれば、その規制は物理的に捉えやすい在社時間や拘束時間の上限で行うのが適当であろう。あるいは、これを逆にして、在社時間や拘束時間以外の時間、すなわち休息期間の下限を定める方がよりその目的にそぐうとも考えられる。

　この点で参考になるのが、ＥＵの労働時間指令である。この指令は労働安全衛生法政策の一環として位置づけられており、それゆえに日、週及び年ごとの休息期間を定めるとともに、深夜業に一定の規制を行っているが、賃金に関しては一切介入していない。アメリカと対照的である。ＥＵの労働時間指令において最も重要な概念は「休息期間」という概念である。労働者は24時間ごとに少なくとも継続11時間の休息期間をとる権利を有する。通常は拘束時間の上限は13時間ということになるが、仮に仕事が大変忙しくてある日は夜中の2時まで働いたとすれば、その翌朝は早くても午後1時に出勤ということになる。睡眠時間や心身を休める時間を確保することが重要なのである。

　この点については、実は日本でも労災補償政策や安全衛生政策ではかなり明確なメルクマールが出されてきている。すなわち、昨年改正された労働安全衛生法においては、月100時間を超える時間外労働を行った場合は、医師が面接指導を行い、それに基づいて労働時間の制限や休養、療養といった適切な措置を実施すべき義務を使用者に課している。興味深いのは、この改正のもとになった検討会の議事録においてこの数字の根拠が示されていることである。それによると、6時間以上睡眠をとった場合は、医学的には脳・心臓疾患のリスクはほとんどないが、5時間未満だと脳・心臓疾患の増加が医学的に証明されているのだという。毎日6時間以上睡眠時間がとれるようにするためには、11時間の休息期間というのはやはり最低ラインというべきであろう。

　そして、これに併せて、本報告書が提示している週休の確保と、一定日数以上の連続休暇の確保、この3つの「休」をしっかりと確保することによって、イグゼンプション対象者の健康を守ることが、ホワイトカラーの労働時間制度を設計する上で不可欠の前提となるはずである。これは管理職の手前の人だけの話ではない。これまで労働時間規制が適用除外されてきた管理職も含めて、この3つの「休」をいかに確保していくかを真剣に考えていく必要がある。