　昨年来、マスコミのキャンペーンをきっかけに請負労働の問題が世間をにぎわした。その中では請負労働自体が法に違反する許されないものであるかのような議論が横行した。しかし、そういった論調がどこまで請負労働という働き方について、法制的、社会的側面から深く考えていたのかは疑問である。本稿では、やや迂遠のように見えるかも知れないが、請負労働をめぐる法政策の流れを明治時代に遡って跡づけ、現在の法制度の問題点を明らかにしてみたい。

　まず、明治期の工場労働の実態から見ていこう。この時期は間接管理体制の時代であって、職工の雇入れ、解雇、賃金支給などはすべて親方職工に委ねられていた。当時の労働形態は親方請負制と呼ばれ、親方職工が工場主から仕事をまとめて請け負い、これを部下の職工や徒弟に作業させ、賃金も親方職工を通じて配分された。これは請負制度ではあるが、個々の職工が直接経営に雇用される労働者であったことには変わりはない。これを法制的に言えば、当時の労働形態は請負と雇用が混然一体となった労務供給契約であったと言えよう。工場主から仕事を請け負って配下の職工に配分する親方もまた工場主に雇われた職工であるわけで、請負契約であるから雇用契約ではないといった二分法では説明がつかない世界であった。

　こうした実態は明治期の旧民法制定過程にも影を落としている。１８９０年の旧民法では、請負と雇傭の区別は、前者が予定代価で労務を提供する(第275条)のに対して、後者は「年、月又は日を以て定めたる給料又は賃銀」(第260条)を受けて労務を提供するという報酬形態の違いに過ぎなかった。これが１８９６年の現行民法制定時に変化し、雇傭は「労務に服すること」、請負は「仕事を完成すること」を目的とする契約類型であると整理された。ところが、これは民法上の概念整理であって、世間では依然として広い意味の「請負」という言葉が用いられ続けていたし、他の法律では別の用法が生き残った。現行民法に続いて１８９９年に制定された現行商法は、その第502条で、営業的商行為の類型として「作業又は労務の請負」を挙げている。予定代価で他人の労務を提供する契約は商法上は請負契約なのである。

　日露戦争前後からそれまでの間接管理体制を直接管理体制に変える動きが出てきた。採用から訓練、賃金支払まで、労務管理を企業が直接行う仕組みである。第一次大戦後の大規模な労働争議を経て、大企業は定期採用制と定期昇給制を確立し、親方請負制を排除していく。このように雇用関係の直接化が進行するとともに、それまでの親方職工の中には、その労務請負的性格を純粋化した労務供給請負業者に転換していく者が現れてきた。職工供給請負業者や人夫供給請負業者は、自ら職工や人夫を雇用するという形をとり、彼らと工場との直接雇用関係は否定されていく。これが構内下請とか社外工と呼ばれる仕組みの始まりである。

　こういった事業形態に対する規制が行われたのは、1938年4月の職業紹介法改正である。この改正は軍事体制下で労務の適正な配置を図るために職業紹介所を国営化することが主眼であったが、併せて労務供給事業を地方長官の許可制の下に置いた。

　一方、工場法を始めとする労働保護法制においては、こういった請負業者が供給する労働者も、供給先事業主が使用者責任を負うべき労働者として取り扱っていた。この点は、戦後すっかり忘れられているだけに重要なポイントである。工場法の通牒は、工場の業務に従事する者でその操業が性質上職工の業務であれば、雇傭関係が直接工業主と職工との間にある場合、職工供給請負者、事業請負者等の介在する場合を問わず、一切その工業主の使用する職工として取扱う（大正5年商局第1274号）と、明確に工業主に使用者責任を負わせていた。これは累次の通牒で何回も確認されている。

　なお1933年9月、請負業者が供給した日雇職工を一切手当を払わずに解雇した三菱航空機名古屋製作所に対し、この供給職工たちが争議を起こし、内務省社会局に対する抗議運動に発展した。これは結局予告手当14日分に加えて、解雇手当80日分、帰国手当5円（家族1人に付きさらに2円）等を支給することで決着した。これを受けて社会局は、日傭いであれ、請負人の供給する者であれ、事実上特定されかつ相当継続して使用される場合には事実上期間の定めなき雇傭関係が成立したものと見、その雇入れの停止は事実上契約解除と見るという通牒(昭和8年発労第110号)を発している。

　敗戦後、GHQの占領政策では労働の民主化が重点課題とされ、とりわけ封建的な身分関係を前提とする労働者供給事業が労働ボスと呼ばれて、目の敵にされた。1947年11月に制定された職業安定法は、労働者供給事業について極めて厳格な禁止規定を設けた。すなわち、「何人も･･･労働者供給事業を行ってはならない」（第44条）と規定しただけでは足らず、たとえ契約が請負契約であっても、①作業の完成について事業主としての財政上並びに法律上の全ての責任を負うものであること、②作業に従事する労働者を指揮監督するものであること、③作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定された全ての義務を負うものであること、④自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要な簡単な工具を除く）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は専門的な企画、技術を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと、という4要件を全て満たさない限り、労働者供給事業と見なして禁止するというところまで行った。

　しかし、別の観点から見ると、戦後の法政策は、労働者供給事業を(請負を偽装するものを含めて)徹底的に禁止する一方で、労働者供給事業ではないと認められた請負を、労働法規制から完全に免責するものであったとも言える。工場法時代には、事業請負者等の介在する場合でも工場主の職工と取り扱っていたのだから、労働者供給事業でない事業請負による労働者は対象からこぼれ落ちてしまった。しかしながら、労働基準法の制定過程を通じて、このような問題意識が提起された形跡は見受けられない。労働者供給事業が禁止された以上、供給労働者の保護について論ずる必要はないということで、それ以上の議論にはなっていないのである。ここには、本来労務供給請負を含む商法上の広い概念であった「請負」が、それを含まない民法上の狭い概念である「請負」と混同され、労働者供給事業であるか請負であるかという二者択一的な形で戦後の法規制がなされたという事情がありそうだ。

　占領下に禁止政策の極限にまで行き着いた法政策は、占領の終了後、緩和の方向に動き出す。1952年2月に職業安定法施行規則第4条が改正され、「専門的な企画、技術」を「企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験」に改められるとともに、その解釈が大幅に緩和された。これにより、いったん直用化された作業が再び外注化されるようになり、構内下請業者の労働者は社外工と称されるようになった。

　次に「請負」が問題になったのは、1960年代における業務処理請負業と称する業態の進出である。日本に労供の全面禁止を押しつけたアメリカからやってきたマンパワー社がその嚆矢である。その実態が職業安定法の禁止する労働者供給事業であったことは確かだが、だからといって「業務処理請負業」という表現が間違っているわけではない。民法の請負契約ではなくても、商法の「作業又は労務」の請負契約であることは確かなのだ。

　結局、1985年に労働者派遣法が制定され、法制的にはそれまで全面的に禁止されていた労働者供給事業の中から労働者派遣事業という類型をとりだして認めたという形になった。これに併せて、職業安定法施行規則第4条の4要件を受け継ぎさらに拡充する形で「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」(昭和61年労働省告示第37号)が制定されている。この標題は明確に労働者派遣であれば請負ではなく、請負であれば労働者派遣ではないという概念の二分法に立っているわけであるが、そもそもここで言っている「請負」自体が、民法の仕事の完成を目的とする請負契約というよりも、商法の「作業又は労務」請負の中に含まれる労務管理付きの労務供給請負という意味であることは、業務遂行方法の指示や労働時間管理、服務規律や配置の決定等労務管理機能を自ら行うことを請負の要件としていることからも窺い知ることができる。明治期には親方職工がやっていた機能である。

　労働者派遣を含む労働者供給もこの広義の請負の一部であるわけで、労働者派遣か請負かという二者択一は、実のところ労務供給請負のうち労務管理機能をどの程度行使するかという量的な違いに過ぎないものであるというべきだろう。もちろん、これは労供と請負の二者択一にも同様に存在していたわけだが、そもそも労働者供給事業が全面的に禁止されている中で、請負という名目で事業を存続させるための便法としては意味があったともいえる。しかしながら、労働者派遣事業という形で(実質的に労働者供給事業のほとんど大部分を)法認する方向に転じた以上、その労働法規制を一切受けない請負という名の労務供給サービスを維持しなければならなかったのかどうか疑問が残る。上述のように、戦前の工場法では「職工供給請負者、事業請負者等の介在する場合を問わず」工場主の職工であったのに、労働者派遣法体制の下では、労働者派遣ではない請負であると認められる限り、就労先の事業主には一切何の使用者責任も発生しないという極端な仕組みになってしまったのである。

　昨年、マスコミのキャンペーンをきっかけに偽装請負問題が世間をにぎわした。そこで問題とされた電機や機械を中心とする製造業の生産現場における業務請負は、既に1990年代から業容を拡大していた。ただ、2003年の派遣法改正に至るまで製造業における労働者派遣が認められていなかったことも背景にあり、事実上それを代替するものとしてそれほど問題とされてこなかった。この改正で時限的に課された派遣期間の1年への制限が昨年2月に事実上切れ、3年間までの派遣期間が可能となったこともあり、厚生労働省による監督指導も強化された。

　厚生労働省の通達（平成18年基発・職発第0904001号)は、こういった請負事業について「契約の形式は請負等とされているものの、発注者が直接労働者を指揮命令するなど労働者派遣事業に該当するいわゆる偽装請負が少なからず見られる」とし、こうした就労実態は「事業主責任が曖昧になり、必要な措置が図られず、死亡災害を始めとする重篤な労働災害の発生等労働者の安全衛生・労働条件確保上の問題が顕在化している」と述べて、「労働基準行政及び職業安定行政の連携並びに監督指導の強化等により、製造業等を中心とした偽装請負の防止・解消を図る」としている。

　現行法制が労働者派遣と請負の峻別論に立脚している以上、行政としてはその方向で動くしかないのは当然なのだが、「偽装請負だからけしからん」とか「適正な労働者派遣にせよ」という過度にリーガリスティックな二者択一の議論だけが展開していくことが、こういう請負事業で働く労働者にとって本当に望ましいことであるのかどうかは、改めて考えてみる必要はあるだろう。

　一方で、請負事業に従事する労働者を非正規雇用問題の一環としてとらえ、発注元企業の労働者との労働条件や処遇の格差を問題視する見解も、最近数多く提起されてきている。これは、彼ら請負労働者の大部分が20代から30代の若者で、フリーターと呼ばれる不安定就労層であること、その主たる原因が90年代後半以来のデフレ不況の中で新卒者の就職が著しく困難となり、やむを得ず不安定就労に就かざるを得なかった人々であるという認識が一般化したことによるものである。

　厚生労働省は、こちらの観点からの新たな事業として、2007年度に製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善を進めていくこととしており、そのためのガイドラインやチェックシートを策定し、その普及を図っていくこととしている。大変ソフトな政策手法ではあるが、請負という就労形態を正面から認め、その労働条件を改善するということを政策目標としてきちんと掲げたという点で、大いに評価されるべきだろう。

　もっとも、請負就労を請負就労として正面から認め、その労働条件の改善を図るという手法は、建設労働関係では従来から行われているし、安全衛生法政策においても、2005年改正で元方事業者に対する作業間の連絡調整措置が導入されている。労働法政策は決して二者択一だけで進められてきているわけではない。

　今日求められているのは、労働者派遣であれ請負であれ、使用者機能が事実上複数化してしまっている状況下で就労している労働者にとって、どのような規制をどのように適用していくことがもっとも彼らのためになるのか、をゼロベースで考えていくことではないかと思われる。