　今国会に提出された職業能力開発促進法改正案の一番の目玉商品は、「実習併用職業訓練」という名で創設される企業主導型の日本版デュアルシステムだといわれています。デュアルシステムとは、企業における実習と教育訓練機関における教育訓練を組み合わせて実施することにより職業人を育成していこうとするものですが、これまでの「日本版デュアルシステム」は若年失業者やフリーター対策という面が強調され、教育訓練機関主導型のみであったため、必ずしも社会的に、就労、就学に次ぐ第三の選択肢という位置づけがされているとはいいがたいものがありました。今回の改正案は、企業が有期雇用の下で実習を行いつつ、教育訓練機関で座学を進め、企業現場の中核的な人材を養成するという、デュアルシステムの名にふさわしい本格的な制度を作り出そうとするものだとされています。

　デュアルシステムはもちろんドイツで歴史的に確立してきた制度ですが、それに類する仕組みは日本でもこれまで繰り返し試みられてきました。戦前の実業補習学校や青年学校、戦後の定時制高校や技能連携制度がそうです。しかし、社会の中で主流化することはなく、常に傍流の扱いを受けてきました。特に高度成長期以後は、長期雇用システムの中で、白紙の状態で入社し、企業特殊的技能を習得して就労し続けるというモデルが一般化したため、このような問題意識自体が影を潜めてきました。今日、デュアルシステムや様々な移行期型労働契約が法政策として取り上げられてきているのは、そのような時代が転換しつつあることを物語っているのでしょう。

　まず、徒弟制から始まる企業内人材養成の在り方を歴史的に概観しておきましょう。以下、基本的には隅谷三喜男編著『日本職業訓練発展史』(上・下)(日本労働協会)に基づく記述です。徒弟制は年少者が親方の家庭に長年住み込んで、技能のみならず、しつけ、社会常識等の訓練を受け、５～６年後の年季明けに職人となり、さらに恵まれたものは後に親方になるという徳川時代以来の私的訓練制度です。1890年に公布されたが施行されなかった旧民法では、この徒弟制が「習業契約」という名で典型契約の一類型に挙げられています（「工業人、工匠又は商人は習業契約を以て習業者に自己の職業上の知識と実験とを伝授し習業者は其の人の労務に助力するを約することを得」（第267条））。しかし1896年の現行民法では雇傭契約に含められ、期間の上限を10年とするという特例のほかには特段の規定はなくなりました。

　この職人徒弟制に対して、明治以降洋式工業の導入に伴って、未経験の若年労働者を見習職工として採用し、熟練職工の下で技能の習得を行っていく工場徒弟制が拡大していきます。しかし、例えば『職工事情』などを見ると、きちんと技術の習得をさせるよりも雑用や使い走りに利用することが多く、徒弟というより少年工に過ぎないのが実情で、少し技術を覚えると他の工場に転じて渡り職工になるという状態だったようです。こういう状態に対処するために、当時農商務省で立案された職工徒弟条例案（1887年）では、徒弟に授業をすることとか、徒弟解約後2年間は同業に従事できないといった規定がおかれていました。

　この状態を解決するため、後述のように公的な職工教育機関の確立が図られましたが、結果的にこの道は成功せず、企業内に座学を取り入れた組織的教育制度－いわゆる養成工制度－が確立していくことになります。例えば三菱長崎造船所では1899年、それまでの見習職工制度を改め、職工修業生として、組長の下で作業を見習うとともに、始業時から1時間半座学をさせ、この時間にも賃金を支払うことにしています。またその職工修業生として就職する前段階の教育機関として三菱工業予備学校を設立し、授業料を徴収せずに5年間実業教育を施しました。それだけ投資する以上渡り職工になられてはもとが取れませんから、これは子飼いによる長期雇用システムを前提とする制度ということになります。

　1911年に成立し、1916年に施行された工場法では、その施行令で徒弟に関する規制が設けられ、徒弟養成には教習や就業に関する地方長官の認可を受けた規程に基づくことが必要で、違反があれば認可を取り消すという仕組みが導入されました。三菱長崎造船所を始めいくつかの大企業はこれに基づく徒弟制度に移行しましたが、数年後にはこれをやめ、多くは工場法上の徒弟ではなく職工として訓練する道を選びました。長期雇用システムの中で企業特殊訓練を施すのであれば、余計な公的規制は受けない方がいいわけです。

　その後第1次大戦後の好況の中で、せっかく企業が自己負担で養成した子飼い職工が高賃金を求めて労働移動するという事態が発生し、養成工制度は一旦動揺します。しかし、その後の不況の中で産業合理化が推進され、これに対する争議の中心となった渡り職工が大規模に切り捨てられ、忠誠心の高い子飼い職工中心のいわゆる経営家族主義的な労務管理が確立する中で、養成工制度もその一環として再確立されていくことになります。そして前回述べたように、この頃勤続年数に基づいて昇給する年功制が確立するのですが、それもせっかく養成した熟練職工が移動しないように、長期勤続を有利にしようとするものでした。当時はまた、企業単位の労使協議システムとして労働委員会が続々と設置され、福利厚生施設が充実していきました。いわゆる日本的雇用慣行の原点がここに形成されたと言えるでしょう。

　上述のような明治期の徒弟制の実態に対して、公的な職工養成システムを確立することで対応しようという動きが早くから行われています。1880年には教育令改正により職工学校が「百工の職芸を授くる所」として規定され、翌年には細民子弟の教育、年期徒弟教育の是正を目的に東京職工学校が設立されました。しかし、これはその後、東京工業学校、東京高等工業学校を経て東京工業大学へと昇格していき、職工養成はどこかへ行ってしまいました。1899年の実業学校令により、中学校レベルの実業学校の制度が設けられましたが、これも職工よりも高レベルの技術者養成機関という位置づけでした。

　1890年には小学校の一種として徒弟学校と実業補習学校が設けられています。徒弟学校は義務教育修了後全日制で「職工たるに必要な教科を授くる所」で、いわば下級実業学校という位置づけで、地域の在来産業の技能者養成にはかなり役立ったようです。ところが、社会的な上昇志向の影響もあり、その後かなりの徒弟学校が実業学校に移行し、徒弟学校という制度は廃止されていきます。

　一方、実業補習学校は義務教育修了後就職した者に定時制で「小学校教育の補習と同時に簡易なる方法を以て其の職業に要する智識技能を授くる所」で、戦後の定時制高校やデュアルシステムの先駆けとも言えますが、実際には肝心の職工の入学は極めて低調だったようです。1日12時間も労働をした上にその余暇をつぶして教育を受けさせるというのは困難だったということでしょう。

　このように、公的な職工養成システム確立の試みは事実上失敗に終わりましたが、大企業は私立実業補習学校という形で企業内の職工養成施設を設けることが広く行われました。その後、1926年には軍事教練を主目的に青年訓練所が設けられ、これと実業補習学校が1935年に統合され、青年学校となりましたが、企業内の技能者養成施設はほとんどこれに基づく私立青年学校となりました。社会的なデュアルシステムを目指した仕組みとしてはうまくいかず、企業内デュアルシステムという変則的な形に落ち着いてしまったわけです。なお、1939年には「年齢12歳を超え、満19歳に至る迄の男子は（上級学校進学者を除き）その保護者に於て之を青年学校に就学せしめ義務課程を履修せしむることを要す」と改正され、青年学校は義務教育となりました。実際には完全実施されることはありませんでしたが、これは戦後にも実現したことのないデュアルシステム的な長期義務教育制の構想です。

　戦前大企業で進展していた企業内人材養成システムを社会的に一般化させる契機となったのは、これもまた戦時体制でした。1938年の国家総動員法に基づき、1939年に工場事業場技能者養成令が制定され、男子労働者200人以上の工場事業場及び指定を受けた男子労働者50人以上の工場事業場に対し、命令により技能者養成を義務づけたのです。これはもちろん、戦時労働力需要によって技術者や熟練工が著しく不足したため、労働者の移動防止や賃金統制など労務統制策の一環として行われたものです。国立機械工養成所を設けて技能職工の養成に努めるだけでは到底及ばず、これまで大企業で行われてきた養成工制度を一定規模以上の中小企業にまで義務化して、一気に拡大しようとしたわけです。養成期間は3年間で、養成指導員の給料手当、教室その他の営繕費に国庫補助がされますが、それ以外の養成費用は全て事業主負担で、養成のための時間は就業時間と見なされ、賃金はフルに保証されるなど、中小企業にとっては大変な負担であったでしょう。

　大企業の場合、これは上述の企業内青年学校と併設され、両者の教育が一体として行われるようになりました。それに対して中小企業では、それまでの工場徒弟制が大きく転換し、同業組合による共同設立なども見られました。養成工の数は終戦までに10万人を超えています。しかし、戦争が激化すると、養成工の養成速度を超えて熟練工を兵力として徴発してしまい、システムは事実上崩壊してしまいました。

　戦後1947年に制定された労働基準法は、第7章として技能者養成の規定を設けました。制定過程を見ると、前年4月の第2次案で徒弟雇傭の認可制が打ち出され、雇用期間、賃金、労働時間などの適用除外も示されています。その後徐々に規定が拡充され、6月の第4次案では徒弟とは「使用者と生活を共にして技能を修得する目的を以て使用される未成年の労働者」との定義規定がおかれましたが、8月の第6次案ではこれが「使用者は徒弟、見習、養成工その他何等の名称を以てするに拘わらず技能の習得を目的とする未成年を酷使してはならない」という所謂徒弟禁止規定に変わり、技能の習得を目的とする未成年者の使用を資格を有する者が行政官庁の許可を受けて行う場合に限定しました。重要な変更は11月の第8次案で規制対象が未成年者から労働者一般に広げられたことで、章題もそれまでの徒弟から技能者の養成に変わっています。

　この規定の趣旨は当時の質疑応答集に明確に表れています。「技能者の養成は、職業教育の充実によって、相当その目的を達成することができると考えるが、義務教育以上に進学のできない者については、矢張り労働の過程で技能を習得させることが必要であり、又ある種の職業にあつては、その性質上、学校教育だけでは、練達せる技能者を養成することが期待できない部門があるので、これを全面的に禁止することは我が国の現状に鑑み適当でない」云々。つまり、学制改革による公的な職業教育こそが、従来一般的であった企業内人材養成に代わるべきシステムであるという思想が背後にあり、技能者養成制度はやむを得ない限りの代替物という考え方だったわけです。

　一方、本来の道とされたはずの職業教育ですが、新制高等学校は総合制が原則とされたため、普通教育偏重の傾向が生じ、戦前の実業学校を受け継ぐ職業高校は沈滞してしまいました。1949年の教育刷新審議会建議「職業教育の振興方策について」は、新制高校の画一化を避け、職業教育単独校を多数設置することや、企業・産業団体との共同教育組織を設けるべしと訴えました。1951年に関係者の運動で産業教育振興法が議員立法として制定されて、ようやく単独職業高校が増加し、職業教育も充実し始めたということです。しかしその後も教育界では、普通教育を本来の姿と考え、職業教育を継子扱いする発想が牢固として残っていたようです。

　他方、復員者、戦災者、引揚者など膨大な失業者に対する失業対策の一環として、職業安定法に基づく職業補導事業が開始されましたが、既にこの頃から補導生の大半は未成年者で、失業対策というよりも新規中卒者の職業教育機関としての性質を持ち始めていたようです。この職業補導所がやがて職業訓練所、職業訓練校、職業能力開発校へと改名を繰り返し、また中卒レベルの高等職業訓練校から高卒レベルの職業能力開発短大、職業能力開発大学校へと学歴レベルの上昇を必死で図っていく姿は、戦前の徒弟学校の歴史を想起させるものがあります。それも1970年頃までは、家庭の事情で進学できない優秀な中卒者を中小企業の熟練工として供給する社会的機能を果たしていましたが、その後は高校進学ができない「落ちこぼれ」の集団というまなざしで見られるようになっていきます。

　戦前の実業補習学校や青年学校を受け継ぐデュアルシステム的な制度として、戦後定時制高校が設けられましたが、あるべき高校としての設置基準が厳しく、工場事業場の青年学校はほとんど消えてしまいました。戦時体制下で18歳までの義務教育制度の担い手と構想された疑似デュアルシステムとしての青年学校は、こういう形で失われてしまったわけです。この背景には、新憲法第26条に「保護する子女に普通教育を」と規定されたため、青年学校の義務制が認められないと解釈されたことがあるようです。文部省自身、1947年の通達「新制高等学校実施の手引」では、定時制高校は旧制中学の夜間課程を継承するものであって、「青年学校と定時制課程との間には直接には何の関係もないのである」と断言しているくらいです。上記教育刷新審議会建議は、企業内に定時制高校の分校を設置しやすくすることや、定時制高校と技能者養成を連携させ、単位クレヂットを認め合う制度を提言していますが、これは審議会委員の発想であって、文部省は学校制度内の機会均等を盾に「学校でないものにクレヂットを与えるわけにはいかない」と、これに否定的であったということです。

　要約すると、戦後初期の段階においては、労働政策サイドは学校制度における職業教育を本来あるべき姿とし、企業内の技能者養成や失業者の職業補導はこれを補足するものという政策体系のイメージをもっていたのに対し、教育政策サイドは普通教育こそ本来あるべき姿とし、職業教育を不純物と見下す発想が強かったようです。この社会的空隙を埋めるものは、再び企業内人材養成でしかなかったのです。

　とはいえ、戦後もある時期までは公的人材養成システムを中心におく政策構想が政府や経営者サイドから繰り返し打ち出されていたのです。これは前回お話しした賃金制度論において、同一労働同一賃金に基づく職務給制度が唱道されたのと揆を一にしています。

　1951年、占領中の諸制度の見直しのために設けられた政令諮問委員会は、「教育制度の改革に関する答申」の中で、中学校についても普通教育偏重を避け、職業課程に重点を置くものを設けるとか、中学高校一貫の6年制ないし5年制の職業高校や、高校大学一貫の5年制ないし6年制の専修大学といった構想を打ち出しています。

　1957年には、中央青少年問題審議会の首相への意見具申で、定時制、通信制及び技能者養成施設を母体として、修業年限4年の産業高等学校を制度化し、義務教育修了後の18歳未満の全勤労青少年が就学すべき学校として構想しています。これはまさに1939年のデュアルシステム的な長期義務教育制の復活です。

　日経連はさらに1956年、「新時代の要請に対応する技術教育に関する意見」において、「普通課程の高校はできる限り圧縮して工業高校の拡充を図る」べきことや、「昼間の職業を持つ青少年に対する定時制教育は、労働と教育が内容的に一致するように、普通課程よりも職業課程に重点を置く」こと、さらには「養成工の向上心に応えるため、･･･高等学校修了の資格を付与する道を開」くことも求めています。

　これを受けて、ついに文部省もそれまで否定的であった技能連携制度の法制化に動きだし、野党の反対で廃案を繰り返した後、ようやく1961年に成立に至りました。しかし、訓練担当者が高校教諭免許状を有することなどを指定要件とし、科目指定まで文部省が細かく定めるなどのため、あまり普及しませんでした。

　この点については、かなり後になりますが、1965年の「後期中等教育に関する要望」の中で、日経連は企業内訓練施設での教育の高校単位としての認定の拡大を求めるとともに、高校に技能学科を設け、企業内訓練施設を技能高校に移行することを求めています。これは、企業内では高卒扱いされるけれども、一歩企業外に出れば中卒扱いされる養成工たちにとっては切実な問題であったと思われますが、学校教育の純粋性を第一義と考える文部省には受け入れられるものではありませんでした。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのも当然と言えるでしょう。その意味で、日本型雇用システム形成の一つの要因に教育界の実業嫌いがあったと評することもできるかも知れません。

　一方、労働行政の方は、上記日経連の1956年意見などもふまえ、監督行政から技能者養成を切り離し、職業補導と合体させて職業訓練と名付け、独立した政策分野として位置づける職業訓練法を1958年に制定しています。ここでは、ドイツやスイスの技能検定制度に倣って新たに技能検定制度を設け、技能士の資格を有することで労働協約上の高賃金を受けることができるような、企業横断的職種別労働市場が目指されました。

　ここでは、そもそも近代意識確立の必要性から説き起こし、年功的秩序と終身雇用的慣行に支えられるこれまでの経営秩序を近代化し、賃金を職務給化するとともに、職務要件に基づき人材を適時採用し配置するという人事制度の近代化を断行すべきだとまず論じています。そして、職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張しています。このような労働政策を前提として、ばらばらに行われている職業的教育を総合的に位置づけ、特に職業高校について「実習の適当な部分は企業の現場において行う」ことや、さらには「一週間のうち何日かの昼間通学を原則と」し、「教科は教室で、実技は現場でという原則の下に」、「職業訓練施設、各種学校、経営伝習農場等･･･において就学することも中等教育の一環として認められるべき」といった形で、明確にデュアルシステムを志向しています。

　また、職業課程だけでなく普通課程そのもののあり方を根本的に検討しなければならないとし、「学歴が異常に尊重されるという社会の現実が、中学、高校教育における一機能としての進路指導を妨げている」という考え方から、アカデミックな性格のＡ類型に対して、プラクチカルな性格のＢ類型においては職業科目、特に実践的科目の履修を促進すべきとも述べていました。

　さしもの頑固な文部省も、1966年の中教審答申「後期中等教育の拡充整備について」において、「学校中心の教育観にとらわれて」「技能的な職業を低く見たり、そのための教育訓練を軽視したりする傾向を改めなければならない」と反省し、普通教育専門教育双方を通じて「生徒の適性・能力・進路に対応」して「教育内容を多様化」することや、職業技能を高校教育の一部として短期修得できる制度を設けることなどを提起し、1967，68年の理科教育及び産業教育審議会答申「高等学校における職業教育の多様化について」でこれを具体化しています。

　ところが、このように経営側も政府も声をそろえて、外部労働市場志向型の公的人材養成システムに強く傾いた政策方向を打ち出していたにもかかわらず、その後の人材養成システムは全く逆に、教育制度を中心とした公的部門の役割は縮小する一方で、企業内人材養成システムがほとんど全面的に役割を担うに至ります。

　1951年に産業教育振興法が制定されても職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態にあったことから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を再興する道を選びます。技能者養成規程に基づいて、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制が1950年代に形成されていくことになります。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していましたが、企業内では高卒扱いでも、一歩企業外に出れば中卒でしかありませんでした。これが、1958年の職業訓練法制定後は、同法に基づく認定職業訓練という枠組みに移行します。

　一方、中小企業では、戦前の徒弟制は崩壊したまま再生されず、労働基準法の技能者養成はコストがかかるばかりでメリットがない（引き抜きも防止できなければお礼奉公もさせられない）というわけで、職業補導所の修了生を採用するほかは、見よう見まねのOJTが支配的でした。1958年の職業訓練法制定後は、中小企業団体による認定共同職業訓練所がかなり設立されていきます。

　この状況が大きく変わるのは1960年代です。高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小し、高卒者を技能工として採用するようになっていきました。しかしながら、上述のように教育界は企業の求めるような職業教育をしてくれていませんでしたから、普通高校卒を含む新規高卒者に対する教育訓練制度を確立していかなければなりませんでした。

　これは中卒養成工の訓練と異なり、3年間の学科教育と職場実習の組み合わせ（企業内デュアルシステム）ではなく、6ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のOJTとOffJTを中心とする訓練体制です。日本型雇用慣行の特徴とされる人材養成システムがこの時期に完成されたことになります。そして、本田由紀氏が『若者と仕事』(東京大学出版会)で指摘するように、それまでホワイトカラー要員であった高卒者が中卒者の就いていたブルーカラー現場に配属されるようになったことから、その心理的葛藤を和らげるために、定期人事異動とローテーション、長期間にわたる昇進選抜といった「青空の見える」雇用管理制度が発達していきます。この点について、乾彰夫氏の『日本の教育と企業社会』(大月書店)は、企業内閉鎖的な人的集団的秩序の維持・再生という方向を積極的に選び取ったのだと解釈しています。

　こうなると、それまで日経連が主張していた明確な職務要件に基づく人事制度とか、同一労働同一賃金に基づく職務給制度といった「近代的」な思想はかえって邪魔者になってきます。前回お話しした職務給から職能給への思想転換は、こういう企業現場の変化に対応していました。

　この転換を最終的に確認した1969年の『能力主義管理』は、その能力開発の章において、まず期待される社員像を明示し、上司が部下に対して日常業務を通じて行う職場教育(OJT)を中心とし、その能力を顕在化する機会を与えるという日本型人材養成システムの在り方を定式化しています。

　同書が「職務遂行能力」と呼ぶものは、体力、知識、経験、性格、意欲からなるとされ、一つ一つの職務要件からは切り離された極めて属人的なものです。ということは、企業が求める人材の要件も、具体的な職務から切り離された極めて属人的なものにならざるを得ません。企業はもはやつれない教育界に対して人材養成をお願いする必要はありません。企業内人材養成に耐えうる優秀な素材を提供してくれればそれでよいのです。

　政府が外部労働市場指向型の公的人材養成システムに熱を上げていた頃、既に企業側の熱意は冷め始めていたわけです。その結果何が起こったかは誰もが知るとおりです。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会がやってきました。本田氏のいう教育の職業的意義(レリバンス)の欠如したシステムです。職業高校で学んだことではなく、職業高校に行かざるを得なかった偏差値のみが注目されるならば、いかに政府が煽り立てようが、好んで職業教育を受けようとする者はいなくなるでしょう。

　こういう事態の進展に対する鈍感さを典型的に示しているのが日教組です。1966年中教審答申に対し、翌年の運動方針では「複線型の強化、勤労青年学校、職業訓練所、各種学校など不完全、低度の教育を位置づけて高校教育の格差付けを行う政策に反対」する多様化阻止闘争を打ち出しています。自分たちの学校以外は不完全で低度というわけです。興味深いのは、1970年から1974年にかけてまとめられた日教組の報告書『日本の教育改革を求めて』です。そこでは、誰もが入れる地域総合高校が理想とされ、職業技術教育は高校卒業後、職業訓練機関と大学でせよと述べ、職業教育に重点を置く後期中等教育の多様化路線を「能力・適性・進路による選別」「差別と競争の教育」と非難しながら、一方で「生徒を○×式テストの成績によって振り分ける進路指導」を批判しています。「生徒の適性・能力を的確に把握する科学的方法を追求するよりは、事実上、成績によるふるい分けを強めただけ」というその的確な批判が、実は適性・能力・進路による選別を否定する自分たちに降りかかるものではないかという当然あるべき認識もないようですし、職業教育は高卒後にというその主張が実は企業内人材養成に傾斜する企業行動と極めて親和的なものであったという苦い認識も全く見当たりません。

　近代的な職種と職業能力に基づく外部労働市場の確立を目指していた労働政策は、1973年の石油危機を契機に、企業内部での雇用維持を最優先させる方向に大転換します。これに伴い、それまでの社会的通用性ある技能に着目した公的人材養成中心の政策は、企業特殊的技能を身につけるための企業内人材養成に財政的援助を行うという方向に大きく舵が切られました。この時期は、アカデミズムにおいても終身雇用や年功制など日本的雇用慣行が内部労働市場論の立場から再評価され始めた時期に当たります。こういう政府や学界の方向転換は、明らかにそれに先立つ時期の企業行動の変化を後追い的に追認したものと言えるでしょう。

　こうして企業内人材養成とそれに焦点を当てた労働政策が我が世の春を謳歌していた頃、企業からその必要性を否定された公的人材養成システムは苦難の道を歩んでいきます。最も底辺に位置づけられたのは高校に進学できない落ちこぼれが行くところと見なされた職業訓練校でした。労働省の担当者自らコンメンタールで「公共職業訓練もさることながら」と、「さること」程度にまでおとしめています。また、偏差値の低い者が行くところと見なされた職業高校は、そこで教えられる内容に職業的意義を与えることのできないまま、そういうレベルの若者を企業に送り込むという役割に甘んじていきます。

　これは一見、普通科高校や大学にとっての我が世の春とも見えますが、そうは問屋が卸しませんでした。企業内人材養成に耐えうる優秀な素材を提供してくれればよいのですから、企業にとって意味がなくなったのは職業教育だけでなく、高校の普通教育も、大学教育でさえも同じです。職業高校が嫌われて普通高校ばかりが増えていけば、偏差値の低い者が行く普通科底辺校はそういうレベルの若者を送り出すだけの存在になりますし、いたずらに膨れあがった文科系大学底辺校も同様の機能を果たすようになります。

　学ぶ内容に意味のない学校であれば、それはもはや学ぶ場所ではなくただの収容所ですから、若者が荒れたり、登校拒否になったりするのも不思議ではありません。また、職業能力を身につけないままフリーターとして労働市場に漂いだしたり、ニートとしてそこから排除されたりすることにもなります。しかし教育界は、この多様性なき一元的序列付けという社会的根源には何ら触れることなく、偏差値が悪いとか、心の教育とか、ゆとりだとか、見当外れの政策を行き当たりばったりに試みるだけでした。

　この流れを変える方向もまた、企業側の動きから始まりました。1990年代初め頃から、成果主義人事といわれる制度が導入されていきます。1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』は、前回述べたように、賃金制度について人格や人柄まで含めた属人的な職能給から「能力や業績の発揮度合いで賃金が上下する」制度に変えていくことを唱道していますが、さらに雇用システムそのものを長期蓄積能力活用型、高度専門能力活用型、そして雇用柔軟型という３つのタイプに分ける雇用ポートフォリオという考え方を提示しています。最初のタイプが無期雇用で企業内OJT中心のこれまでの正社員タイプであるのに対して、次のタイプは有期雇用で自己啓発中心、最後のタイプも有期雇用で必要に応じて訓練という扱いです。

　1999年の『エンプロイアビリティの確立を求めて』では、雇用保障に代わる新たな社会的契約として「労働移動を可能にする能力」としてのエンプロイアビリティの概念を打ち出し、企業と個人の関係を「従業員自律・企業支援」と定式化しています。もっとも、そこで強調されているのは企業内人材養成システムの在り方の改革であって、公的人材養成への要望はほとんど見られません。要望するような実情ではないということなのでしょう。

　労働省の方も1990年代初頭から、それまでの企業内人材養成中心の政策を、自発的能力開発を強調する方向にシフトしていきます。「自己啓発」がキーワードです。1998年には労働者が自ら受講する教育訓練費用の8割を補助するという教育訓練給付制度が設けられました。2000年あたりからは「キャリア」という言葉が愛好されるようになります。2001年の職業能力開発促進法改正や第7次職業能力開発基本計画では、キャリア・コンサルティングが取り上げられました。2002年のキャリア形成を支援する労働市場政策研究会報告は、諏訪康雄教授の提示する「キャリア権」という概念を中心に据えています。これは、労働移動が活発化する中で、職業経験による能力の蓄積を個人の財産ととらえ、職業キャリアを保障することをひとつの法理としたものです。

　さらに、2005年の職業能力開発の今後のあり方に関する研究会報告では、個人の自発性を強調するだけでなく、「企業による支援が受けられない労働者に対しては、公的なサービスとして適切な指導・助言・相談等の支援や能力開発機会の提供が不可欠である」、「特に、若年者や主婦、非正規労働者など、本人の努力や企業のみに任せていただけでは十分な教育訓練機会が得られない者に対するその機会の提供・確保について、今後、社会の支え手を増やしていく必要があるという視点からも、十分な配慮が必要である」と、公的職業訓練の重要性がかなり明確に打ち出されてきています。

　そもそも、企業に頼らない自己啓発を強調する政策は、企業内人材養成中心時代に周縁に追いやられていた公共職業訓練の地位を何がしか高める面があります。1990年代後半に入り、中高年齢層についても若年層についても失業率が急上昇していくと、公共職業訓練施設はこれまでのように落ちこぼれの行くレベルの低い学校としてではなく、仕事に就くために技能を身につける場というまさに本来の労働市場機構として見られるようになってきました。1998年に封切られた山田洋次監督の映画『学校Ⅲ』は、リストラにあった中高年齢者たちが必死に職業訓練に励む姿を描き、万言を費やすよりも職業訓練校のイメージを刷新したと言えます。

　企業内人材養成システムの動揺の中で地位を高めつつあるのは公共職業訓練施設だけではありません。職業訓練校ほどではないにしても、普通科にいけない落ちこぼれの集団という社会的スティグマが強く押されていた職業高校にも、専門高校という名で新たな光が当たりつつあります。企業内人材養成にかけるコストが削減されればされるほど、まがりなりにも一定の職業教育を受けてきた者に対する評価は上昇することになります。文部科学省では2003年度から、先端的な技術・技能等を取り入れた教育や伝統的な産業に関する学習を重点的に行っている専門高校を「目指せスペシャリスト」として指定し、将来のスペシャリストの育成を図る事業が行われています。また、企業での実習と学校での講義等の教育を組合せて実施することにより若者を一人前の職業人に育てるための文部科学省サイドの「日本版デュアルシステム」も始められています。

　一方、職業教育の意義が高まってくる時代とは、普通高校の存在意義が改めて問われる時代でもあります。レベルの低い普通高校は、職業能力の低いフリーターやニートを生み出す源泉にすらなりつつあります。「落ちこぼれ」は逆転したのです。そして、これは大学教育の問題点にもつながっていきます。今日大学進学率が５割を超え、能力不足ゆえに進学できない者はほとんどいなくなってきました。今や大学進学の可否は本人の能力ではなく親の経済力によって決まります。高校卒業時に就職することすらできなかった「落ちこぼれ」が、親がその間の機会費用を負担できるという条件さえクリアすれば、大学に進学するのです。その大部分は文科系学部に進みます。こういう大学生は、上述のレベルの低い普通高校の生徒と同じ問題、すなわち職業能力の欠如という問題に直面し、フリーターやニートの源泉となっていきます。

　大学は、その学術研究機関としての建前からくる高度にアカデミックな教育と、現実の就職先で求められる職業能力とのギャップをどう埋めるのかという解きほぐしがたい問題に直面せざるを得ないでしょう。この問題は、大学教師の労働市場という問題とも絡みますが、いずれ正面から職業教育機関としての大学という位置づけが迫られることになると思われます。これまでアカデミックの牙城と思われてきた大学院ですら、２００２年に学校教育法が改正され、｢学術の理論及び応用を教授研究し、高度の専門性が求められる職業を担うための深い学識及び卓越した能力を培うことを目的とするもの」は「専門職大学院」として、職業教育機関の一環に位置づけられているのですから。

　さて1990年代後半以後、若年者の失業率の上昇、無業者、フリーター、早期離職者の増加等、若年者の雇用・就業に係る問題が深刻化していく中で、2003年には、厚生労働省、文部科学省、経済産業省及び内閣府により「若者自立・挑戦プラン」が策定されました。厚生労働省は、2003年の若年者キャリア支援研究会報告「若者の未来のキャリアを育むために」に基づいて、2004年度から日本版デュアル・システムという名の下に、教育訓練機関における座学(Off-JT)と企業における実習及びOJTを組み合わせた新たな実務・教育連結型人材育成システムを開始しました。もっとも、2004年の日本版デュアル・システム協議会報告は、35歳未満の未就職者無業者、フリーター等を対象に、教育訓練機関が若年者を訓練生として受け入れ、企業実習については企業に委託するタイプと、企業が若年者を有期パート労働者として採用し、Off-JTについては教育訓練機関が行うタイプの２類型を提示していましたが、実際には前者のみが実施されていました。

　しかしながら、本来デュアル・システムは就労、就学に次ぐ、就労と就学の双方の要素を併せ持った第三の選択肢として位置づけられるべきものという考え方から、2005年の「日本版デュアル・システムの今後の在り方についての研究会」報告は、企業が有期雇用のもと、実習を行いつつ、教育訓練機関において座学等を進め、企業現場の中核的人材を養成する企業主導型デュアル・システムの実施を推進すべき段階にきていると提言しました。その具体的な姿として、OFF-JT実施期間中の賃金や教育訓練機関の授業料など全ての経費を企業が負担するのではその実施が広まらないのではないかと懸念されることから、訓練全体を通じた企業の主導性を確保しつつ、OFF-JTによる基本的な知識の習得については訓練希望者本人の負担のもとに行うことを提起しています。そして、この形態に明確な位置づけを与えるために、職業能力開発促進法に事業主が実施する職業訓練の一形態として規定することを求めています。

　同報告書はこの形態を「実践型人材養成システム」と呼び、①業界団体や事業主団体と、訓練コース設定に関するノウハウを持った民間・公共の教育訓練機関が、業界における人材ニーズに即応したモデルコースを共同開発する、②業界団体、事業主団体等の呼びかけや教育訓練機関の広報等を契機として、実践型人材養成システムの実施を希望するに至った企業と教育訓練機関が、モデルコースを参考に、具体的なコース作りをあらかじめ行う、③その上で、企業は、訓練生による導入的な座学の受講に併せ、訓練生と有期の雇用契約を締結して企業におけるOJTを中心とした実習を行い、企業現場における実践的職業能力の習得を図る、④最終的に座学及び実習の成果をふまえた評価を実施し、その上で実習先企業と訓練生双方の希望が合致すれば当該企業に就職する（この過程で、企業と訓練生の要望が合致し、期間の定めのない雇用に移行することもあり得る）、と整理しています。

　この研究会報告を受けて、労働政策審議会職業能力開発分科会は2005年12月に「今後の職業能力開発施策の在り方について」と題する報告をとりまとめ、その中で、職業キャリアの準備段階における支援措置として、実践型人材養成システムの創設を求めました。そして、翌2006年3月には職業能力開発促進法の改正案が国会に提出されています。

　この改正案では、これを「実習併用職業訓練」と呼び、「事業主が、その雇用する労働者の業務の遂行の過程内において行う職業訓練と次のいずれかの職業訓練又は教育訓練（公共職業訓練、認定職業訓練、その他適切な教育訓練）とを効果的に組み合わせることにより実施するものであって、これにより習得された技能及びこれに関する知識についての評価を行うもの」と定義しています。

　この実習併用職業訓練自体は、改正案は単に定義規定を置いているだけで、別に今でも誰でもやろうと思えばできるわけです。そこで、せっかく法律を作るのだから促進するには何かメリットを作らなければならないというわけで、まず事業主の行う実習併用職業訓練が、青少年の実践的な職業能力の開発向上に効果的であるというお墨付き(認定)を受けることができ、この認定を受けると労働者の募集広告でその旨を表示できるとか、委託募集の特例もありますが、実質的にはほとんど意味のない規定でしょう。

　では一体何がメリットなのか、上記研究会報告では、訓練生に対する最低賃金の適用除外について一部経済団体から要望があったとしつつ、それが職業訓練を通じた若年者の職業的自立に資するか否か明確でないとして、現時点で最低賃金の適用を除外することは適当でないとしていますが、この制度自体が、教育訓練機関で行われる座学等に要する授業料等の経費を訓練生が負担することから、OFF-JTに要する経費を企業が負担するものに比べれば相当の負担の軽減になるように設計されており、「実践的職業能力の涵養に必要な負担を企業と個人が分かち合い、双方にとって新しいメリットを生み出す形態」であると述べています。

　ここのところは、労働契約法の観点から考えるとかなり疑問です。法案上はそんなことはどこにも規定していないのです。むしろ、新第10条の2は第3章第1節「事業主等の行う職業能力開発促進の措置」に置かれているのですから、企業外で行われる教育訓練の部分も使用者の教育訓練権限に基づくOFF-JTに該当するのではないかという解釈の方が適切ではないでしょうか。そうすると、その企業外教育訓練を受けている時間も労働時間に当たるし、その間の賃金支払義務も発生するようにも思われます。

　それが、上記認定を受ければそうではなくなる、すなわち当該教育訓練は労働時間に該当しないし賃金支払義務もない、という法律構成にしてあるのであればそれはそれで理解可能ですが、本法案はそうではなく、認定を受けようが受けまいが、実習併用職業訓練という一個の契約類型に変わりはないという前提で書かれているようです。そうすると、認定を受けていない実習併用職業訓練であっても、上記研究会報告のいう授業料は訓練生負担だということを当然の前提と考えているということになります。一般的に使用者が外部の機関で教育訓練を受けることを命令した場合でも、その費用は労働者負担が原則ということになっているのです。ここには法制的に大きな穴が空いているように思えます。

　そもそもから言えば、これは、初期教育訓練コストを誰がどのように負担すべきかという労働経済問題に対して、どういう法制的回答をするかというのが問題の本質ではないのでしょうか。長期雇用慣行が一般的であり、それを前提として人事管理をすることができるのであれば、教育訓練期間中の訓練コストや生産性の低い労務提供に対して相対的に高い賃金を支払うことは確かにその時点では企業側の持ち出しになりますが、訓練終了後の生産性の高い労務提供と相対的に低い賃金水準の差によって埋め合わされることになります。

　ところが、労働力が流動化してきて、訓練終了後も長期継続雇用されることへの期待が必ずしも持てなくなってくると、このような長期的取引は成り立たなくなり、別途のコスト負担方式を考える必要が出てくるわけです。そのための一手段として考えられたのが今回の実践型人材養成システムだったのではないでしょうか。だとすれば、そこのところはきちんと法制的な整理をつけておかなければならなかったはずです。

　なぜここにこだわるかというと、賃金コストの面ではまさに使用者のコスト負担を軽減するという政策目的を実現する必要がありますが、逆に例えばこの企業外の教育訓練受講中に事故に遭ったという場合に、これが労働災害になるかどうかとか、その怪我で休業中に解雇することが労基法19条の解雇制限に引っかかるかとか、そういう面も考えなければならないからです。

　この点については、かつて判例評釈の場を借りて問題を提起したことがあります(濱口「『研修生』契約は労働契約に該当するか－ユーロピアノ事件」(『ジュリスト』1267号))。同裁判例では、賃金についての合意がないという理由で研修生契約を労働契約でないと判断していますが、完全な労働契約として一定期間使用者のコスト負担を求めるか、労働契約ではないとして本来与えられるべき労働者保護を失わせるかの二者択一しかあり得ないのかについて、法政策的な議論が必要ではないかと論じたものです。残念ながらこの論考に対してはほとんど反応はありませんでしたが、今回の法案はそういう問題意識の欠落がどういう事態を招くかをよく示しているように思われます。

　さらに踏み込んで言えば、必ずしも今回のような企業外の教育訓練と組み合わせる場合だけでなく、一般的に初期教育訓練期間中の労務コストの取扱い方如何について、旧民法の習業契約まで視野に入れて、労働契約法制として総合的に再検討する必要があるのではないでしょうか。1890年に公布された旧民法では、「工業人、工匠又は商人は習業契約を以て習業者に自己の職業上の知識と実験とを伝授し習業者は其の人の労務に助力するを約することを得」（第267条）と規定し、具体的には「師匠又は親方は習業者に衣服及び職業の器具を与へ且つ日常の便用を足らしむる」ようにするとともに、「習業者に其の習業契約の目的たる職業を学ぶことを得せしむる為め必要なる時間を与へ世話を為し及び諸般の便利を図」り、「未成年の習業者が未だ算筆を知らざるときは何等の反対の合意あるも習業者に算筆修習の為め休憩時間外に於て毎日少なくとも１時間を与」えなければならない（第270条）とされていました。もとより、年少の徒弟を前提とした規定ですから、そのまま現代に持ってこれるようなものではありませんが、労働市場の大きな流れが外部労働市場中心に向かっているとするならば、長期雇用システム確立前の明治期の法制にも参考になるものがないとは言えないでしょう。

　一方で、2005年9月の「今後の労働契約法制のあり方に関する研究会」報告は、試用期間や試用雇用契約についていくつかの議論を提起していますが、これらの時期に行われるであろう初期教育訓練コストの問題には全く触れていません。この欠落はいつまでも許されるものではないように思われます。

　もう一つの問題意識として、上で見てきたような過去の様々なデュアルシステムに向けた試みと見比べてみると、この実践型人材養成システム(実習併用職業訓練）は教育システム自体には触れることなく、労働行政の範囲内のみで座学と実習を組み合わせることを目指しているという点で、いささか物足りなさを感じるのも確かです。これではデュアルというより、企業内人材養成システムの一部をコストも含めて外部化しただけではないかという印象が否めません。現行の認定共同職業訓練を、訓練期間を試用雇用契約とし、訓練生の費用負担で実施しようとするものに過ぎないとも言えます。

　せっかく4府省共同で若者自立・挑戦プランを策定し、これに基づいてデュアルシステムを構築しようとしているのに、文部科学省サイドと厚生労働省サイドがそれぞれ別々に仕組みを作るというのでは、あまりにも縦割りという感が拭えません。

　一方の文部科学省サイドのデュアルシステムは、2004年の調査研究協力者会議報告「専門高校等における日本版デュアルシステムの推進に向けて」に基づき、同年度から通達による予算措置として行われており、まだ全国で20校のモデル事業の段階です。その内容も専門高校生が1年間に20日程度企業実習を行うといったおとなしいもので、1950年代から60年代にかけて経営団体や政府が考えていたドイツ型に近いデュアルシステムに比べると、デュアルというよりも職場体験に毛が生えたようなものに過ぎません。

　もっとも、東京都立六郷工科高校ではデュアルシステム科を設置し、1年次には3社10日ずつ実習を行う程度ですが、2年次には2ヶ月の長期就業訓練を1回(5，6月)、3年次にはそれを2回(5，6月と10，11月)行うこととされ、しかも企業と生徒双方の合意により就業訓練先に就職することも可能というかなり本格的な制度設計になっています。

　一方、大学院レベルについても、産学連携による高度専門人材の育成を図るため、2005年度から「派遣型高度人材育成協同プラン」が実施されています。公募要領によると、「これまでの主として就業体験や職業意識の形成を目的としたインターンシップとは峻別し、産学が人材の育成・活用に関して建設的に協力しあう体制を構築することにより、社会の抱える諸問題や産業界の取組を理解し、知識基盤社会を多様に支える高度で知的な素養のある人材を育成する」というもので、修士課程や博士課程の学生を、企業に3ヶ月間派遣して、職業スキルだけでなく、現実社会の中で必要となる「能力」を涵養することが目的です。やり方としては、3ヶ月間継続して週2，3日企業に派遣するもの、3ヶ月間継続して一定時間帯に企業に派遣するもの、3ヶ月の期間に事前・事後の教育が含まれるものまど柔軟に設定されているようです。現時点ではまだ20件ほどですが、今後に期待されるところです。

　では、高校と大学院の間の大学はどうなっているのでしょうか。現時点では、インターンシップという名の下で、短期間の職場体験を行うというのが政策の柱のようです。確かに、学校教育法上、高校も、高等専門学校も、専修学校も、短大も、大学院でさえも、その目的規定の中に「職業」という2文字が入っているのに、大学だけは「学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させること」が目的となっていて、職業能力とは無関係のような顔をしています。しかし、現実の社会の中では、職業人養成機関として位置づけられているわけですから、いつまでもこういうわけにはいかないでしょう。

　この問題を考える際には、フリーターという奇妙な言葉のもとになった学生アルバイトというものを、教育政策と労働政策の間でどのように位置づけるかという点も考慮する必要があるように思われます。アルバイトに忙しくて授業になかなか出てこられない大学生の生活時間構造を正面から考えれば、両者間につながりの全くない疑似デュアルシステムを実行していると言えないこともありません。これまで教育政策は、大学生を専ら学ぶものとしてのみ位置づけ、アルバイトを学費を稼ぐための必要悪としてのみ捉えてきたように思われますが、職業体験といえばアルバイトだって立派な職業体験であり得るはずでしょう。職業人養成という観点から、アルバイトをどう活用するかという問題意識があってもいいのではないでしょうか。

　さらに言えば、かつて本来家事に専念すべき主婦の小遣い稼ぎと見なされていたパートタイマーが、職業生活と家庭生活の両立という観点からも、労働政策上重要な政策課題となったことを考えれば、本来学業に専念すべき学生の小遣い稼ぎと見なされているアルバイトを、職業生活と学習生活の両立という観点から、労働政策上の重要な政策課題として取り上げていってもおかしくはないはずです。そもそも、日本以外には、パートタイマーと区別してアルバイトなどという概念を有している国はありません。たまたま大学に通っている若年パートタイマーをアルバイトという名称で囲い込んで労働政策の対象からあえて外す必要がどこまであるのかというのも、改めて再検討する値打ちがあるように思われます。