海老原嗣生『人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦集』日経BP「巻末解説

　前作の『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ』であれば、ほぼ志を同じうする友軍として、世にはびこるもっともらしいインチキジョブ型論を撃滅するその勇猛果敢を称揚する解説文になったことでしょう。まあ、それはそれでどれだけ意味があるのか分かりませんが。

　ところが本書は、今読み終わった読者諸氏もお分かりのように、徹底して人事労務の実務－「戦略」などという偉そうで役に立たない代物ではなく、まさに人事の現場の「戦術」「作戦」－を伝授しようとしている本です。

　ということは、ばばっちい古文書と横文字の謎文書を持ち出して知ったかぶったかしているだけの濱口桂一郎などという野郎がしゃしゃり出る余地はほとんどないということです。だって、自慢じゃないけど、40年近くの職業人生の中で、人事労務実務に直接携わったことなんて一度もないんですからね。あえて言えば、直近数年間は職場の管理者として否応なしに人事に(も)関わらざるを得ず、メンバーシップ型組織の矛盾を（改めてしみじみと）感じることも多いのですが、それって日本中の何万という管理職諸氏が日々感じていることとなんら選ぶところはなく、本書の解説をする上でなんら取り柄になるようなものではありません。

　なので、これから書くことは、解説になっていません。ただの感想＋妄言です。読み終わってから文句を言われないように、あらかじめ釘を刺しておきますね。

　さて、第一作戦はそれでも若者や女性、外国人の活用というマクロ政策とつながりのあるテーマを取り上げています。そして、そこで唱われる海老原節に対して、いくつかの異論というか、議論の余地があります。

　まず、ここ30年で大卒者は急増し、高卒者は激減している。それは事実です。だけど、だからホワイトカラーは人材不足にならず、現場のブルーカラーが絶望的な人材不足になる、というのは、ちょっと違うんじゃないかな。それって、裏返していうと、大卒の就職はけっこう厳しいけれど、高卒は引く手あまたで金の卵状態、みたいな話だけど、過去30年間の新卒市場で見れば、増加する大卒者よりも減少する高卒者の方が遥かに正社員就職できずにフリーターやニートに追いやられたんですよ。

　振り返れば、終戦直後から高度成長期までの日本では、高卒者というのはホワイトカラー要員でした。大部分のブルーカラーは中卒者だったんです。彼らがほとんどいなくなった後を埋めたのが急増した高卒者であった、という歴史を、学歴を一段階上げてなぞっているようにも見えます。このあたりは海老原さんも「若者はかわいそう論のウソ」で書いてましたね。ただ違うのは、中卒者はほぼ絶滅に近いところまで減ったけれども、高卒者はまだ一定数残っているということ。

ホワイトカラーの需要が減った高卒者ですが、90年前後までは製造業と建設業が大量に受け入れていた。だから今の5倍も新卒採用の口があったわけです。それが「工場の海外移転、農業の輸入依存度上昇、公共事業削減などで、この領域の人材ニーズが減った」と書かれていますね。そして、「それが2010年代に底打ち反転」と続きますが、こうした領域は、基本、非正規に代替されて、それが漸増するだけでしょう。再度書きますが、今後も高卒者が金の卵となることはないということです。

　女性が大学に進学し、それまでの男性正社員と同じコースに乗るようになったことが、過去30年間の日本社会で起こった最大の変化だというのはまったくその通り。面接してみたら、応募してくる男子学生はどいつもこいつも碌でもない奴ばっかりだけれども、女子学生は誰もかれもがみんないい人材に見える、ってのも、もう20年以上前から実感されていたはず。でも、採用戦略に焦点を当ててる本書では射程外かも知れないけれど、そういう優秀な女性社員たちがぶち当たる日本型雇用のあれこれが、その活躍を妨げているのも事実なんですね。もちろん海老原さんはそこんとこはよく分かっていて、そこを猛爆撃している『女子のキャリア』って本もあるんだけど。

　外国人の話も、海老原さんずいぶんして逆張りするなあ、って感じがあります。技能実習制度の出自ってやっぱり建前と本音が乖離したインチキですよね。労働力が欲しいのに労働者じゃない研修生だとごまかすところから出発したという意味では。それをフルに労働者性のある技能実習生にもってくるのにどれだけ時間がかかったことか。ただ、30年前の技能労働力の人手不足を補う仕組みとしては結構うまく機能したのは確かです。それはちょうど、かつての臨時工労働力を代替するような形で、限界的な製造業や建設業を支えた。ただ１つ違っていたのは、かつての臨時工はその中から本工に登用される道があったこと。そういう意味では、最近できた特定技能ってのは大部分が技能実習生からの転換で、まさに臨時工から登用された本工なんだよね。

　一方、留学生が新卒採用されて正社員としての道を歩んでいく永住コースも隆々発展しています。海老原さんはここをつかまえて日本は不可逆的に移民社会へ舵を切ったというわけです。その認識は正しいと思いますが、それが大学等での専攻分野とほとんど関係のない飲食・サービス・流通といった業務に流れ込んでいるという点に、日本型雇用ならではの特徴がよく現れているんですね。大企業や経済団体が口先で「ジョブ型」がどうたらこうたらとありがたいお経を唱えていても、「へへ、体は正直だぜ」といいたくなるのは、「技人国」在留資格の大学教育とのレリバンス要件を撤廃するよう法務省に要求して、実現させてしまうからですよ。ジョブ型なんてめんどくさいだけでこれっぽっちもやりたくないという本音がよくわかります。

1章概観すると、非ホワイトカラー領域で「絶望的な人材不足が起きる」と言いますが、それは、即ち非正規人材の需給バランス悪化ということでしょう。非正規雇用という日本型の大きな問題の一つが、そのままでは残存不可能になり、壊れていく。その様は、章末に海老原さんも「日本型が正常化する揺り戻し」という趣旨で書いています。本当はその正常化のプロセスなどをもっと知りたいところなのに、ともすると、日本型の延命弥縫策が書かれているところは不満あり、ですね。

　第二作戦と第三作戦は採用の現場の生々しい話で、私の突っ込む余地はほとんどなさそうですが、そもそもそこで役立つか役立たないかと論じられているいろんな適性検査のたぐいって、基本的にすべてジョブ型社会で、職業適性を測定するために作り出されてきたものじゃないかと思うんですよね。戦後の労働行政もずっと長らく、GHQに命じられたまま職業分類だの職務分析だの適性検査だのというジョブ型政策をやってきたけど、まあはっきり言ってほとんど相手にされてこなかったのが歴史的経過であるわけです。長くつきあう仲間たり得るかどうかの「人間力」や「官能」を測定するような適性検査があり得るのか、ってのはそれ自体が興味深い論点ではあるけれども、少なくとも欧米由来のジョブ型適性検査がそれでないのは間違いない。

　なぜこんなことを言うかといえば、今私が所長をしているJILPTってのはその昔「職業研究所」といって、今日まで長年そういうジョブ型社会風の労働市場インフラ作りに携わってきているからなんです。民主党政権時にキャリア・マトリックスが無造作に廃止され、最近になって日本版O-netとして復活したことをご存じの方もいるでしょう。復活したのはいいけど、でも日本社会の主流は大して変わっていないので、依然として色物でしかない。リクルートの商品群も根っこは一緒で、心理学系のもっともらしい説明のついた職業研究がベースにあるんだと思います。

　ただね、ものごとを逆に考えれば、なんで欧米ではこんな（本当の人間力なんかわからないような）役に立たない適性検査なんかが大手を振ってまかり通っているんだろう、とも言えます。日本人の素朴な感想はそうじゃないかと思うんですよ。そこを突っ込むと、ジョブ型社会なるものがいかに人工的で、むりやり枠にはめ込むような仕組みでできているか、という話につながるのです。でも、それなるが故に求人企業側も求職者側も、もっともらしい職業適性なる物差しで適切に判断したことにできるし、採用／就職した後もその程度のジョブを介したつきあいでしかないから、ぼろが出ることもあんまりない。楽な方がいいんですよ。所詮口過ぎのための銭稼ぎに過ぎないんだから。

　日本はそうじゃない。だからこそ、かつての海老原さんをはじめとする人材紹介エージェントたちは、中途採用の手助けでその落差を日々経験していたんだと思うのです。外部労働市場から内部労働市場への移行という微妙なステージにおいて、即戦力としての価値と仲間としての価値の総計を極大化するという無理ゲーを日々こなしたきた方々からすれば、あれこれの小道具なんてちゃんちゃらおかしいのでしょうね。

　さっき読み終えたばかりの第四作戦は、『人事の組み立て』にも出てきたTypeA、TypeB、TypeCがメインコンセプトです。この三分類、TypeAとTypeBだけだと大して面白くない。メンバーシップ型がふさわしいTypeAとジョブ型が合ってるTypeBというだけの話なので。でもそこにTypeCを持ち出すことで、世の単純な雇用システム論では及ばない高みにまで目が向くのです。

　海老原さん曰く、TypeCの仕事とは「なんとかやっていける仕事」である。TypeAみたいに長期間かけてみんな少しずつ成長していく仕事でもなければ、TypeBみたいにはじめからできる奴といつまでたってもできない奴の個人差が大きい仕事でもない。ヒラの雑用だけでなく、係長、課長、部長と役職を上がっていっても「なんとかやっていける仕事」がある。そしてそれこそが社内補充でなんとか回していける理由であり、日本型のメリットだ。それに引き換え、欧米社会は要りもしない専門性で職務の閉塞性を高めているじゃないか、と。

　ここで海老原さんが言ってることはほぼ正しい。少なくともメカニズムの説明としては。そしてそのメリット面の指摘としては。でも、今日企業で人事を担当している人々からすると、それがもたらしているデメリット面がスルーされていると感じるのではないでしょうか。その「なんとかやっていける仕事」でもって役職を上がっていき、その「職務遂行能力」の評価でもって高い給料をもらっているTypeCの「働かないおじさん」たちをどうしたらいいかで、俺たちは日々悩んでいるんだよ、と。

　海老原さんの言っていることは間違っていないのです。素人でもちょっと頑張れば「なんとかやっていける仕事」程度の代物にご大層な教育訓練制度やら職業資格制度をくっつけて、その訓練を受けなければ、その資格を得なければその仕事ができないなんて不自由きわまる仕組みでがんじがらめにしている欧米社会なんて馬鹿みたいだ、と普通の日本人は思いますよね。ジョブ型社会とは古くさくて硬直的で、人間の本当の能力ってものが分かっていない連中が作った碌でもない代物だ、と言いたくなるかも知れません。

　でも、その余計な硬直性のおかげで、TypeCをこなせる程度の人材を、やたらにもったいぶっためんどくさい儀式を経てその仕事に就けて、その程度の給料だけを払い、それ以上の負担をしなくて済んでいるとも言えます。そこは海老原さんも、「欧米でもTypeC専用人材はいないからTypeA,B崩れの高給者を採らねばならない」と逃げていますが、いやあ、それにしても、日本の使えないおじさんの高給で、緩い業務内容、そして首が切れずしがみつく様とは差があるでしょう。

ものごとは全て、メリットの裏にはデメリットがぺたりと貼り付いているのであって、「要りもしない専門性で職務の閉塞性を高め」てこなかった日本企業が、そのツケをどういう形で払うことになっているかというのも、その好例でしょう。

　最後の最終課題で、海老原さんは「社内同一制打破への挑戦」を高々と掲げます。ジョブ・ファミリー制が日本型打破の糸口だ、と。でも、それを突き詰めると、「要りもしない専門性で職務の閉塞性を高め」ることになるんじゃないか、という陰の声が聞こえてきそうです。海老原さんもちゃんとそこは分かった上で、「日本型打破の損得勘定を突き詰め」て考えようと言っているのでしょう。

　海老原さんとはもうかれこれ10年以上のおつきあいですが、解説なるものを頼まれたのは初めてです。今お読みいただいたとおり、全然解説にもなっていない感想＋妄言ですが、私の突っ込みにも皆さんからの再突込みがあり、そこから議論が広がって行くきっかけとなれば、望外の幸せです。