　先進国の常識は高齢者フル就業である。今どき、高齢者を早く引退させよなどと主張している人間は、学者であれ経営者であれ政治家であれジャーナリストであれ、世界の雇用政策アリーナでは笑い者になると覚悟した方がいい。それも当然だろう。急激な出生率の低下と寿命の伸びによる人口の高齢化は、先進諸国が今後数十年間共通に直面する課題だ。この挑戦に対し、高齢者の雇用就業を促進するという応戦の方向性が明確になってきている。これは特に、かつて高齢者の早期引退政策をとってきたヨーロッパ諸国において顕著である。

その中でも日本は、２０５０年に６５歳以上人口比率が３分の１を超える超高齢化社会になると見込まれているのであるから、より高齢者雇用に熱心であってしかるべきだろう。ところが奇妙なことに、民主党政権時代には、世界の潮流に真っ向から反する「４０歳定年」などという政策提言が、政府の中枢に近い国家戦略会議フロンティア分科会から打ち出されたりしている。なぜこのような奇怪な事態が発生するのか。そこには、他の先進国と異なる日本型雇用システムが深く関わっている。

　先進国の常識が知りたければ、世界３４カ国が加盟するＯＥＣＤの報告書を読むのが一番である。ＯＥＣＤが２００６年にまとめた『世界の高齢化と雇用政策』（濱口訳・明石書店刊）は、労働者の就業へのディスインセンティブを取り除き、使用者の態度と雇用慣行を変え、就業能力を向上することによって、高齢者雇用を進めることの重要性を強調しているし、２０１０年にまとめた『世界の若者と雇用』(濱口監訳・２０１１年明石書店刊)では、とかく若者雇用に関して語られがちな「高齢者雇用が若者の雇用を奪う」という俗説が実証的に否定されている。さらに毎年刊行される『雇用見通し』でも、繰り返しこの理が説かれている。

　なぜそれだけ熱心に高齢者雇用の重要性が語られるのかといえば、かつての失敗に懲りているからである。１９７０，８０年代には、多くの欧州諸国で、若年者の雇用促進のために、「ワークシェアリング」の名の下に高齢者の早期引退政策が進められた。それは完全な失敗に終わった。高齢者の早期引退で社会保障負担が増大しただけで、若者の雇用はまったく回復しなかったのである。こうして１９９０年代以来、年金の持続可能性を高める社会保障戦略と高齢者の就業率を高める雇用戦略が、「経済的従属人口比率を低く抑える」という共通目標を掲げて推進されてきている。上記ＯＥＣＤ高齢者雇用報告書の原題は「Live Longer, Work Longer」であるが、まさに長く生きるのに応じて長く働くことこそが先進国の常識なのである。

　ＥＵでは高齢者の雇用を進めるために、２０００年代以降年齢差別禁止法制の導入を進めてきた。この先駆者はアメリカであり、１９６７年に年齢差別禁止法が制定され、現在は上限なく強制退職年齢は禁止されている。長らく早期引退政策を取ってきた欧州諸国も、現在はすべてＥＵ指令に基づき年金支給開始年齢以前の強制退職年齢を禁止している。とはいえ、肝心の労働者の方は必ずしも長く働きたがっているわけではない。むしろ、早期引退したがる労働者に長く働いてもらうためのレトリックとして年齢差別禁止を持ち出している面もありそうである。

　ちなみに、２０１０年フランスのウォーキオ雇用担当相が来日した際、フランスの労働者は早期引退したがるのに、日本の労働者はなぜ長く働きたがるのか？と大変うらやましそうに聞かれたことが大変印象的であった。日本では高齢労働者を追い出したがるのが経営者側であり、その側に立つ評論家諸氏なのである。この逆転現象を解く鍵も、日本型雇用システムにある。

　上で欧米について「強制退職年齢」が禁止されていると書いた。日本でも法律上「定年」とは、年齢のみを理由として雇用関係を終了させる年齢、すなわち「強制退職年齢」を指し、定年までの解雇を禁止するというような意味は全くない。解雇それ自体については、日本の労働契約法は欧州諸国と同様に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」にそういう解雇を無効と規定しているだけで、解雇を禁止しているわけでもない。日本でも欧米と同様、能力不足や非違行為と並び、経営上の理由は正当な解雇理由の一つである。

ところが慣習としての日本型雇用システムにおいては、メンバーシップ型正社員については職務や勤務場所が無限定で、配転を拒否するような不届き者は懲戒解雇しても良いとされていることとの見合いで、仕事がなくなっても他の職務や事業所に配転することで雇用を維持すべきとの特異な解雇への制約がある。これは企業が強大な人事権を行使したいがためにもたらされる一種の自己規制であって、解雇法制それ自体が厳格であるわけではないのだが、多くの経済学者や評論家諸氏はその区別がついていないようである。

　いずれにせよ、このような「メンバーシップ型」の慣習の下では、社内に配転可能な職務や勤務場所がある限り、「定年」はその年齢までの雇用保障的な意味合いを持つようになる。大企業になればなるほど、その傾向は強まる。そして、(これまた法律的には何ら義務づけられているわけでもない自発的慣行としての)年功序列的な賃金上昇と昇進の仕組みの中で、能力と地位と賃金の不整合が拡大していき、定年という年齢に基づく排出機構によって何とかそれを解決してきたというのがこれまでの実情である。そしてその時代遅れのメカニズムをそのまま維持しつつ、排出年齢だけを大幅に引き下げたいという目先の欲望が、４０歳定年制論という近視眼的な形をとって現れてきているのであろう。

　しかし、人口構造の高齢化というマクロ社会的要請は、そのような企業のミクロ的な都合の言いなりになっているわけにはいかない。欧米では考えられないような強大な人事権を堅持しつつ、その代償としての雇用保障をできるだけ縮小したいという気持ちは理解できないわけではないが、排出した高齢者の生活保障を現役世代労働者に負わせることは、結局社会の持続可能性を破壊するだけである。

　４０歳定年制などというメンバーシップ型遺制と近視眼的合理主義の奇怪なアマルガムに走るのではなく、超高齢化社会でも持続可能な合理的な雇用システムの再構築という正々堂々たる道を目指すべきではなかろうか。それは、これまでの年齢に基づくメンバーシップ型雇用システムからの脱却を意味する。

　これまでの高齢者雇用就業対策は、６５歳までの雇用継続が必要といいながら、６０歳定年（強制退職年齢）を認めた上で、一旦退職した高齢者を嘱託など非正規形態で再雇用することを求めるものであった。その理由は明白である。日本型雇用システムを維持しつつ高齢者雇用を進めようとすれば、年功賃金カーブを定年で一旦断ち切って、その後は能力と地位と賃金が釣り合いのとれた状態で雇用しつづけるしかないからである。

　そもそも年功賃金制の根拠は、若年期においてはＯＪＴ等による技能の向上に応じた賃金の上昇ということで説明できるが、壮年期以降はむしろ結婚して子供ができ、その教育費や住宅費がかさんでくるという生活状況を前提として、それらを賃金でまかなう生活給という面が極めて強い。ところが生活給の必要性は子供が独立するようになれば縮小する。定年後再雇用というやり方は、根底には６０歳を超えれば生活給の必要性はなくなるという認識があるからであろう。

　しかしながら、このやり方は労働者を年齢でもって一律に正規から非正規に移行させることを意味する。そのため、まだまだフルに働ける高齢者を周辺的な仕事に追いやるとするならば、それは社会的な人的資源の有効活用という面からして、問題があるのではなかろうか。６５歳までの継続雇用においてすらそのような問題がある中で、その仕組みを維持したままで７０歳までの雇用を実現する可能性は少ないであろう。６０歳を超えると、労働者の個人差はますます拡大する。「嘱託」という一律の非正規就労すら耐えがたい人もいる一方で、なお矍鑠とフルに活躍できる人もいるとすると、そういう個人差に対応したシステムを構想する必要はますます高まってくる。すなわち、個々の労働者の能力に応じてさまざまにその従事する職務を定め、その職務に基づいて賃金を決定する仕組みにしていく必要がある。

　これは、高齢者雇用の部分だけを考えていればいい問題ではない。壮年期から中年期における賃金制度を年齢に基づく生活給制度のままにしておいて、６０歳を超えたらとたんに個人の従事する職務に応じた職務給にするというのは難しいであろう。ＯＪＴで技能を身につけつつある若年期はその技能水準に応じた年功賃金制がなおふさわしいであろうが、それを過ぎた壮年期以降の賃金制度については、中長期的には生活給的な年功賃金制度から、個々の労働者の従事する職務に応じた職務給の方向に移行していかざるを得ないように思われる。

　これは、ミクロ的にはとりわけ中年層における賃金の引き下げという課題につながっていかざるを得ない。それは個々の中年労働者層にとっては既得権の侵害以外の何ものでもない。これを企業の労働者全体の利益を維持増大するという大きな枠組みの中で実行していくためには、若年期から高齢期まで含めたすべての労働者の利益を代表する集団的労使関係システムの再構築が不可欠である。職場の産業民主主義の確立だけが、そのような利益と不利益の再配分を可能にするであろう。

　また、今日の一般的な再生産年齢構造や高等教育への進学率の高まりからすると、４０代から５０代にかけての時期こそがもっとも子どもの教育費がかさむ時期であることを考えれば、この費用を社会的に支えていく社会保障制度の確立なくして、このような雇用システムの再編成は不可能である。前民主党政権によって子ども手当と高校授業料の無償化が進められたが、それを遥かに超える水準の「人生前半期への社会保障」の拡充が必要になるはずである。

　これはまた同時に、６０歳までのメンバーシップ型の雇用のあり方自体についても見直しを迫るものである。個々の労働者の能力に応じてさまざまにその従事する職務を定め、その職務に基づいて賃金を決定する仕組みは、その職務に基づいて会社を変わっていく外部労働市場がきちんと形成されていることを不可欠の前提とする。逆に言えば、低技能低賃金の非正規労働者にしか外部労働市場が存在しなかったことが、それと隔離された正社員の内部労働市場とその延長線上における「嘱託」という名の非正規労働者の内部労働市場を存在させてきたとも言える。

　とはいえ、外部労働市場とは一朝一夕に作り上げられるものではない。とりわけ、現実的にはこれまで確立してきたメンバーシップ型の雇用システムを前提として考えなければならない以上、それと矛盾しない形の外部労働市場を構想する必要がある。

　その意味で今後活用する値打ちがあると思われるのは労働者派遣システムである。今日、労働者派遣事業は格差社会の根源として叩かれる一方のように見えるが、そして確かにそういう面も否定できないが、労働者派遣システムはうまく使えば、高齢者向けの外部労働市場を形成する触媒になりうる可能性があるように思われる。なぜなら、労働者派遣システムにおいては、派遣労働者は派遣会社のメンバーとして最低限の雇用保障と賃金保障を受けつつ、個人の職務能力に応じて様々な派遣先の職務に従事するということが可能になるからである。それがもっとも明確であるのは常用型派遣であるが、いわゆる登録型派遣であっても、派遣の合間の登録期間に関する何らかの保障を法令や関係者間の協定のような形で定めることは不可能ではないはずである。

　一定水準の職務を遂行するために一定の技能が必要である場合、その技能を教育課程において習得するか、労働過程において習得するか、それともそれ以外で習得するかが問題となる。教育課程で職業訓練を完全に行うのであれば、若年期といえども個人差はあっても年齢差は問題とならない。これに対し、教育課程は一般学術教育に専念し、労働過程のみで職業教育を行うのであれば、労働者となっても若年期は訓練生であり、相当期間個人差よりも年齢差が問題となる。もちろん、両極端はあり得ず、現実には欧米でもＯＪＴの意義は重要であるが、それにしても日本における学校教育の職業的意義の欠落は顕著なものがある。

　今後は社会全体における教育訓練機能をどこにどのように配分するべきかという問いが避けられない。そして、将来的に企業外部の教育訓練機関の意義が重要になってくれば、それを中年期以降の労働者の教育訓練にいかに活用していくべきかという問題意識も形をなしてくるであろう。これは教育界の側では「リカレント教育」と呼ばれているが、今のままの教育界に任せていると、とかく職業的意義の乏しいアカデミックな学術教育に偏してしまう危険性がある。労働者が中高年になってから受講して仕事に役立てることができるような教育内容を提供すべき責務が教育界、とりわけ大学をはじめとする高等教育部門にあるということを、そろそろきちんと社会的に訴えていく必要があるように思われる。

　その延長線上に、高齢者の教育訓練という、現在ではほとんど誰もあえて考慮しようとしない問題意識も生み出されてくるかも知れない。もちろん、生物としての人間に物理的な寿命があり、機能の衰えがある以上、教育訓練の成果を発揮すべき時間の広がりが若年期や壮年期に比べても狭いことは否定できない。しかしながら、個々の職務のための教育訓練という明確な目的をもって考えれば、５年程度の収穫期間であっても十分教育訓練コストをかける値打ちはあると考えることもできる。

　こうして、若者も中年者も高齢者もともに大学など高等教育機関で職業的意義のある教育を受けられるような社会が実現するならば、そのとき現在のように過度に年齢に基づく雇用システムも大きく変貌していることであろう。