雇用流動性と失業保険、職業訓練を組み合わせた北欧の労働市場モデルが注目されている。だが、単純化した議論は危険だ。社会的な枠組み全体を捉える必要がある。

　近年、日本社会のモデルとして北欧諸国を挙げる傾向が高まっているようだ。かつて高度成長期までは「国家が国民に福祉を保障する」西欧型福祉国家が理想像とされたが、石油ショックで西欧諸国が苦しむ姿を見て、１９７０年代から80年代には「会社が社員に福祉を保障する」日本型モデルがもてはやされた。

　バブル崩壊で日本が失速すると、90年代から２０００年代にかけては「個人が自分を支える」アングロサクソンモデルを褒め称える論調が横行した。そして、格差社会を糾弾する声が高まるなか、今度は「高福祉・高負担」の福祉国家として、北欧諸国をモデルとする議論へと一巡りしたということであろうか。

　筆者自身、北欧諸国のあり方はいくつかの問題を孕みつつも、より望ましいモデルであるとは考えている。ただ、日本での議論は、いささか事態を単純化したものが多いうえ、表面的な政策に目を奪われ、それらを支えている社会的な枠組みが見落とされる傾向がある。

　北欧モデルに関心が集まり始めた理由としては、ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）が「04年版雇用見通し」などで、雇用保護が希薄で流動性が高い（＝フレクシビリティ）デンマークの労働市場モデルを、セキュリティ（保障）の言葉と組み合わせて「フレクシキュリティ」として称賛し始めたことがある。

　同書は、デンマークの労働市場を雇用流動性と寛大な福祉制度（とりわけ失業保険制度）、そして職業訓練などの積極的労働市場政策の３つの組み合わせとして説明し、「ゴールデン・トライアングル」と呼んだ。ＯＥＣＤが称賛したのは、これが労働者に十分な保護を提供しつつ労働市場を活性化する画期的な改革手法であるという点にあった。

「フレクシキュリティ」という言葉はもともと、北欧ではないオランダの労働市場について用いられた。オランダはパートタイマーや派遣労働者の割合が高く、雇用形態の多様化が最も進んでいるが、それが労働市場の二極化をもたらすことなく、雇用形態間の均等待遇と相互移動が保障された社会として知られる。

　日本でも10年前に多様就業型ワークシェアリングという触れ込みでもてはやされたが、肝心の均等待遇と相互移動は進まないまま、雇用形態の多様化だけが進行し、今日の非正規労働問題をもたらしている。

　ＯＥＣＤによるデンマーク・モデルの称賛を受けて、ＥＵ（欧州連合）ではさまざまなフレクシキュリティモデルの整理と方向付けを行ってきた。そして、フレクシキュリティを支える社会的基盤として、国家レベルの労使合意を指摘している。

　この論点に入る前に、日本では、フレクシビリティを「解雇自由」と読み替えた雑駁な議論が横行していることを指摘しておきたい。

　デンマークでは法的な解雇規制は少ない。しかし、これは労働法規制自体がほとんど中央労働協約でなされているからであり、国会が定めた労働法というのはそもそも極めて乏しい。他国の実定法に相当する中央労働協約では、解雇には勤続に応じて３～６カ月の予告期間が必要で、雇用者は解雇の正当理由を示さなければならず、不服な労働者は労使が設立した解雇委員会に申し立てることができる。つまり、いかなる意味でもアメリカ的な「解雇自由」ではない。一方、スウェーデンでは法的に解雇規制が厳格である。

　むしろ、デンマークにせよスウェーデンにせよ重要なのは、雇用者による恣意的な不公正解雇に対しては厳格に規制する一方、事業縮小や撤退といった経済的理由による整理解雇については労使協議で解決すべき問題として余計な公的介入を控えている点であろう。日本では、とりわけ中小企業で「文句を言った」「態度が悪い」といった理由の不公正解雇が横行するわりに、大企業正社員の整理解雇には判例法上、極めて厳格であることと対照的である。

　日本の判例法理は、経営不振で仕事がなくなったからと整理解雇することに対しては、企業の責任なのに労働者に負わせるのはおかしいとして、配置転換はじめ解雇回避努力義務など重い規制を課する一方で、残業や転勤など企業の命令に従わない労働者の解雇には同情的である。

　これに対してヨーロッパ諸国では、恣意的な解雇を認めると労働条件に対して労働者が文句を言えなくなるので厳格に規制する一方、仕事がなくなったことによる整理解雇に対しては、仕事がないのに雇い続けろと企業に言うわけにはいかない以上、不公平のないように労働者代表との協議を義務づけるにとどまる。

　経済評論家の森永卓郎氏は09年に「財界が仕掛ける『フレクシキュリティ』という新しい罠」と題した記事のなかで、フレクシキュリティを「企業に自由な解雇権を認める一方で、失業した人に対しては、失業給付と職業訓練、さらには新しい就職先の紹介といった手厚い再就職支援をするという政策」と捉え、「ここには大きな罠が隠されているとわたしには思えてならない」と述べた。

「自由な解雇権」という誤解は前述の通りだが、より注目すべきは、「財界の罠」という発想だ。デンマークもスウェーデンもオランダもオーストリアも、労働市場政策が成功している諸国はすべてマクロレベルの労使合意に基づいて実行しているという観点が欠落している。

　これらの国々では、８割を超える高い労働組合加入率のもとで、その組織力を駆使しながら労使（あるいは政労使）で合意した仕組みに対しては、労働者は政府や経営者側に押しつけられたものだとは考えない。むしろ、寛大な福祉制度や手厚い職業訓練システムなどトータルな仕組みとして有利な取引だと考えるからこそ、フレクシキュリティが実現しているのである。

　実際、ＥＵのフレクシキュリティをめぐる議論でもっとも強調されているのは、それが「労使間の協調と調整と相互信頼の伝統を伴うコーポラティズム（協同）のシステムから生じてきた」という点である。その極端な現れが、上述のデンマークのように労働法規制を中央労働協約でやってしまう仕組みであろう。そこまでいかなくても、北欧諸国では法定の最低賃金はなく、すべて中央労働協約で決めているし、失業保険も国ではなく労使が運営している。

　実はこれがフレクシキュリティ政策がうまくいく前提にもなっているのである。そもそも失業保険制度が寛大であれば、働かなくても生活できるのはありがたい、とばかりにいつまでも受給しようとするモラルハザードがおこりがちだ。実際、他の欧州諸国ではそうした「失業の罠」が社会問題となり、就労促進的政策が必要になってきた。

　ところが労使が失業保険を運営するシステムでは、失業者は所属する組合経由で給付を受け取るので、モラルハザードには抑制作用が働く。早く就職して仲間に負担をかけないようにしようとするからである。

　さらに言えば、８割を超える高い労働組合加入率があるからこそ、（不公正解雇は別にして）整理解雇への規制が少なく、流動性の高い労働市場が実現できているということもできるだろう。ある企業で余剰人員としてクビになっても、組合員であることには何の変わりもなく、手厚い給付を受給しながら有益な職業訓練を受けて、再び組合員のまま別の企業に就職していく。

　これを日本人の感覚に近い形で説明するならば、会社のある部門で余剰人員になって「クビ」になっても、人事部付として給与を受け取りながら研修を受けて、再び別の部門に「就職」していくことに近いとも言えようか。その意味では、デンマークは、日本が企業というミクロな単位で行ってきたフレクシキュリティを、国というマクロな単位で実施してきたといえるのかもしれない。

　これを雇用システムの根本に遡って考えるならば、日本の労働社会が、仕事の内容より所属している会社を重視するメンバーシップ型社会であるのに対して、欧州の労働社会は仕事そのものを重視するジョブ型社会であることが背景にある。就職活動問題にしても、日本では言葉通りの就「職」ではなく就「社」を目指すから、具体的な職務能力ではなく「人間力」が問われることになり、学生たちが右往左往することになる。

　仕事そのものより所属する会社を重視する日本の雇用システムの風土のなかでは、フレクシキュリティ政策の大きな柱である手厚い職業教育訓練の意義が認識されていない。軽視どころか、自民・公明政権下ではリーマン・ショックのただ中で公共職業訓練機関を運営する雇用・能力開発機構の廃止が決定されたし、民主党政権下では、事業仕分けでジョブカード制度をはじめ職業訓練関係の事業が目の敵にされた。

　日本では社会的地位の高いエリート層になるほど、自分自身の経験に基づき、「職業的スキルは入社後のＯＪＴ（企業内教育）によって上司や先輩から鍛えられるものだ」という意識が根強く、それが政策面に現れるのだろう。

　職業訓練をめぐる議論は大学教育のあり方にも及ぶ。北欧諸国では学者養成や一般教養志向のアカデミックなコースよりも実学志向の職業大学が中心で、学費が無料であるだけでなくさまざまな生活補助金が付けられている。北欧を礼賛する日本の教育関係者は、後者の負担軽減の面ばかりを強調しがちだが、なぜ手厚い保障があるのかという社会的正当性の根拠に目を向ける必要がある。

　大学で専門の勉強をすることが職業能力を高め、積極的労働市場政策として有益であると認識されているからこそ、直接・間接の教育費用を社会全体で負担することに合意があるのだ。「会社に入ったら、大学で学んだことは全部忘れろ」が当然視される日本社会とは、その存立基盤がまったく異なる。

　日本が本気で北欧社会をモデルにしようとするならば、大変な変化が求められるのである。前提として、高い労組加入率を背景にした国レベルの労使合意システムがある。日本では、組合組織率が２割を下回っているうえ、組合が結んだ労働協約が非組合員にはほとんど適用されていない。さらに日本独特の問題として、仕事の内容重視のジョブ型社会という前提が存在しない。そのため公的職業教育訓練に対する支持も欠落している。

　社会的基盤を抜きにしたままで、北欧モデルの構成要素から “いいとこ取り”をしようという議論は、決して日本の事態を改善することにはつながらないだろう。