　２００６年１２月２７日、労働政策審議会労働条件分科会が「今後の労働契約法制及び労働時間法制について」と題する報告を取りまとめ、同審議会が厚生労働大臣に答申した前後から、新聞、雑誌などのメディアに「ホワイトカラー・エグゼンプション」という言葉が乱舞するようになった。

　朝日新聞など一部の大手紙が、「残業代ゼロ制度」などと取り上げ、世論に敏感な政治家たちも、０７年７月の参院選を意識して、一斉に否定的な発言を始めた。マスコミも政界も、大騒ぎの割には、制度の本質をきちんと理解して騒いでいるとは到底思えないところがある。

　冷静に考えてほしい。本誌を読んでいる多くのサラリーマンにとって、残業した時間に正確に比例して残業手当を支払わなければならないというのは、どこまで絶対的な「正義」と感じられているだろうか。

　もちろん、現行の労働基準法はそうしろと明確に規定している。しかし、ここで議論しているのは立法論、つまりそもそもどういう法律制度が望ましいのかという話だ。能率が高くてさっさと仕事をこなした人の残業代が少なくて、能率が悪くて毎日遅くまで残業していた人の残業代が多くなるというのは、本当にそのままでいいのか、ということだ。ここがホワイトカラー・エグゼンプションをめぐるもっとも本質的な論点である。

　この点を正面から説いているのが柳澤伯夫厚生労働相だ。１月５日の閣議後記者会見で、「企画・立案の仕事は、ルーティンの仕事を時間でもって成果を測り、それに対して報酬が払われるということとは全く違うというふうに私は思っている。したがって、どういう知恵を絞って良いアイデアと、それの制度化というか、そういうものをクリエイトしたかで、その成果が測られるべきだ」と述べている。

　サラリーマンの多くにとって、この言葉は他人事ではないはずだ。既に多くの企業に成果主義賃金制度が導入され、かかった時間ではなく、出した成果で評価される姿が普通になってきている。ところが、現在の労働基準法では、残業時間に正確に比例して残業代を払わなければ法律違反で摘発されてしまう。

　観念的にいえば、どんなに残業時間が長くても、トータルの報酬が成果に比例するように基本給をそれに合わせて低く設定すれば残業代もそれに応じて低くなるから問題はないはずだとも言えるが、そういうややこしいやり方をしなければならないような法律制度を維持すべき積極的な理由はあるのだろうか。

　実を言えば、少し前までは年功序列制で、一定年齢になれば誰でも管理職に昇格させるというやり方で残業代をゼロにしていた。管理職といっても、全然管理も監督もしていない管理職が大勢いたわけで、ここには本当は大きな法律上の問題点があった。しかし、管理職になるくらいの高給サラリーマンに残業代が出ないのは当然だとみんなが思っていたため、誰も問題にはしなかったのだ。

　ところが、企業が組織のスリム化を図り、年功序列をやめるようになると、昔だったら管理職として残業代ゼロになっていたはずの高給サラリーマンが、管理職の一歩手前にたくさん滞留するようになる。彼らみんなに残業代を全部払わなければならないのか、というのが、企業のホンネなのだ。

　ホワイトカラー・エグゼンプションに猛反対していると報道されている労働組合自身は、必ずしもこのホンネに反対しているわけではない。少なくとも民間企業の労働組合はこれまで成果主義の導入を受け入れてきている。労働組合としては、残業代を含めた総人件費を確保することが重要だ。

　「労働時間に関する最大の問題は、長時間労働による過労死、過労自殺、メンタルヘルス不調など労働者の健康被害や、ワーク・ライフ・バランスの欠如である。にもかかわらず、労働時間規制を適用除外し時間外割増賃金を支払わない制度や企画業務型裁量労働制の業務制限緩和という、長時間労働を助長する法改正を行うことは認められない」

　では、この批判は正しいのか。これに一言で答えるのはたいへん難しい、本来あるべきホワイトカラー・エグゼンプションとは、労働時間規制の適用除外ではなく、時間外手当支払い義務の適用除外ということである。そして、それこそが企業がホンネで求めていたことでもあったはずだ。

　ところが、現実に提案されているホワイトカラー・エグゼンプションは、時間外手当だけでなく、「これ以上長く働かせてはいけない」という労働時間規制をも撤廃しようとしている。そしてその原因をたどると、内閣府の規制改革・民間開放推進会議が０５年１２月に出した「規制改革・民間開放の推進に関する第２次答申」において、「少子化への対応等」という章の最初の「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」という節の筆頭に「労働時間規制の適用除外制度の整備拡充」という項目が挙げられており、これが翌０６年３月の「規制改革・民間開放３カ年計画(再改定）」という形で閣議決定されているという事実にたどり着く。しかしながら、労働時間規制とは、「これ以上長く働かせてはいけない」という規制であって、「短く働いてはいけない」という規制ではない。育児との両立のために短く働くことを労働基準法はなんら規制していない。労働時間規制を無くせば、仕事と育児が両立するなどというのは、端的に「ウソ」だ。

　とはいえ、閣議決定された以上、厚労省も「自律的な働き方」とか「自由度の高い働き方」という言い方で、ホワイトカラー・エグゼンプションを正当化せざるを得なかった。企業のホンネではなく、政府のタテマエが事態をねじれたものにしたのである。現在は先の柳澤厚労相の発言にもあるようにホンネを打ち出す方向に向かっているが、「自律的な働き方」と言っていた頃の残滓がいくつもこびりついていて、たいへんわかりにくくなっている。

　一番わかりにくいのは、労働時間規制を撤廃するといいながら、在社時間を管理しろという仕組みになっている点だ。これは、長時間労働による健康被害を防止するためなのだが、そのこと自体が「自律的な働き方」がタテマエに過ぎないことを物語っている。多くのサラリーマンは、自分の仕事の仕方を振り返ってみただけで、「いつ働いていつ休もうが自由」という学者先生のような仕事の仕方をしていないことはよくおわかりだろう。

　しかし、そのことが本来のホワイトカラー・エグゼンプション、つまり賃金と時間のリンクを外して、どれだけ長く働いたかがそのまま賃金額に反映されるわけではないような仕組みを導入しない理由になるわけではない。

　意外に思われるかもしれないが、日本経団連が０５年６月に発表した「ホワイトカラー・エグゼンプションに関する提言」は、「労働時間の概念を、賃金計算の基礎となる時間と健康確保のための在社時間や拘束時間とで分けて考えること」が第一歩だと述べている。全く正しい意見である。こういう正しい意見を無視して、規制改革・民間開放推進会議の虚構の議論に振り回された結果が今日の混迷というわけだ。

　急がば回れ。自律的な働き方などしていないが、成果で評価されるべき労働者について、健康のため拘束時間をきちんと規制しつつ、「時間外手当の適用除外」をどこまで広げるべきなのかという問題設定のもとで、労使のホンネの議論を今から開始すべきであろう。

　筆者は、ＥＵ(欧州連合)の労働時間指令にならって、管理職も含めたすべての労働者に毎日最低１１時間の休息期間を義務づけることを提案したい。「ゼニ・カネ」ではなく、生命と健康を守るという、労働時間規制の本来の目的に立ち戻って、率直な議論が交わされることが望ましい。