『集団的労使関係のゆくえ』エイデル研究所「労働者代表法制のあり方」

　企業、事業所の意思決定にそこで働く労働者を何らかの形で関与させることは、支配従属関係による雇用労働が一般化した産業革命以後、社会主義や労働運動の課題の一つであった。しかしながら、欧州先進国における労働運動の主流は、企業内部の意思決定権限は使用者に委ねつつ、企業の外側に労働組合という自発的結社を形成し、企業外部(産業レベルないし全国レベル)の団体交渉により賃金労働時間その他の労働条件を決定して企業に強制するというメカニズムの確立を優先した。

　とはいえ、労務管理や労働法規制が複雑化する中で、企業、事業所レベルのさまざまな問題解決のために労働者を関与させる仕組みが必要となり、国ごとにさまざまな仕組みが形成された。大きく分ければ、企業外部の労働組合とは別機関として企業内労働者代表システムを設ける国、労働組合の一機関として企業内システムを構築する国、両者を組み合わせた国になる^*1。

　これが近年再びクローズアップされてきた大きな理由は、経済のグローバル化の中で企業がリストラクチュアリングを余儀なくされ、これを円滑に進めていくためには企業レベルにおける労働者の参加が不可欠だという認識が広がってきたからである。EU指令に基づく情報提供・協議の義務付けはその共通枠組み作りの試みである^*2。

　これに対し、日本では歴史的経緯から、企業の内部に企業別組合という自発的結社を形成し、これが団体交渉により労働条件を決定する機能を果たすとともに、企業、事業所レベルのさまざまな問題解決に当たってきた。すなわち、日本の企業別組合は戦前の工場委員会、戦時中の産業報国会を基盤として、戦後ホワイトカラーとブルーカラーの合同組合として結成され、その中心的役割は企業の労務管理機構における労働者との意思伝達機能にあった。終戦直後には戦闘的な企業別組合による生産管理闘争が行われ、その後経営側の攻勢によっていったん経営参加が弱められたが、1950年代以降生産性運動と相俟って労使協議体制が確立していった。そして、とりわけ1970年代以来、石油ショックによる企業リストラクチュアリングに直面する中で、企業の意思決定への参加において重要な役割を果たしてきた^*3。

　これを逆に言えば、企業内部の問題解決機能の存在を企業別組合というミクロな自発的結社の存在に委ねてきたということになる。このため、企業別組合が存在しない企業ではこの機能を担保するメカニズムは基本的に存在しない。それだけでなく、企業別組合が自発的結社である以上、そのメンバーシップは企業内部で決定され、公共政策的観点から決まるわけではない。そのため、管理職やとりわけ非正規労働者の大部分が、自発的結社たる企業別組合のメンバーシップを持たないために、企業内部の問題解決とりわけ企業リストラクチュアリングへの関与から排除されることとなってきた。

　なお、労働法規制の複雑化に対応した法制的な企業内意思決定関与メカニズムとして、過半数代表（過半数組合or過半数代表者、その発展型として労使委員会）システムが立法拡大してきた^*4。これ自体、過半数組合についても過半数代表者についても制度的な不備の多い仕組みであるが、現時点ではなお一般的な企業リストラクチュアリングへの関与はほとんど対象に含まれていない^*5。企業リストラクチュアリングへの関与は原則として依然自発的結社たる企業別組合の存在に委ねられている。

　したがって、ここで論ずべきテーマは大きく3つある。まず第1に、自発的結社たる労働組合が存在する場合を前提に、そのメンバーシップから排除された人々を企業内部の意思決定に参加させるメカニズムをいかに構築するか、という問題がある。第2に、労働者にとって極めて重要な意味を持つ企業リストラクチュアリングへの関与をいかに確立していくかという問題がある。そして第3に、実効的な労働組合がない場合に、それに代わる企業内意思決定への参加システムをいかに構築するかという問題がある。以下、順次論じていきたい。

　「管理職」と呼ばれる労働者が企業別組合のメンバーシップを持てないのは、労働組合法の規定（支配介入の禁止）によるものであると一般には考えられている。しかし、本来「使用者の利益を代表する者」というのはその者の果たす機能に着目した基準であって、これと企業内職能資格制度上「管理職」と呼ばれている者は異なる概念である^*6。そもそも企業組織の複雑化の中で何らかの意味で使用者の利益を代表する立場に立つ労働者が増加するのは当然であり、むしろ上から下まで管理する側の性格と管理される側の性格をその比率を変化させつつ併せ持つ労働者が大部分を占めるようになってきているのが現状であろう。彼らを利益代表メカニズムから排除する根拠は今日ますます乏しくなってきていると考えられる。

　これに対し、非正規労働者（少なくとも直接雇用の非正規労働者）が企業別組合のメンバーシップを持てないのは、法制的には一義的に当該企業別組合の責任であり、法律上なんら制約があるわけではない。実質的な制約として働いているのは、身分が違うという意識の問題と、団体交渉で決定されるのは内部労働市場の正規労働者賃金であって外部労働市場の非正規労働者賃金ではないことから高額の組合費を払うことへの経済的見返りがないという点であろう。

　ここには明らかに、労働条件決定機能を主たる機能とする組織に事実上企業内意思決定関与機能を担わせていることの矛盾が現れている。これに対する解決方向は、原理的には①両機能を別の組織に担わせるか（デュアル・チャンネル方式）、②単一組織（＝企業内組合）が明示的に両機能を担うか（シングル・チャンネル方式）の二つとなる。現行過半数代表制は、一定の法定事項についてのみ、過半数組合が存在する限りでシングル・チャンネル方式を原則とする仕組みである。ただ、ここでむしろ重要なのは、そのいずれによるにせよ、企業内意思決定への関与機能を法律上団体交渉機能のみを有する組織に事実上委ねるのではなく、何らかの労働者代表組織の法律上の機能として明定することである。

　デュアル・チャンネル方式をとった場合、労働組合が自発的結社であるという法的建前は維持されることになるが、現実の企業別組合の機能の大部分を占めている関与機能が別の労働者代表組織に移行することになり、メンバーである正規労働者にとっても加入するインセンティブがかなり低下するおそれがある。これは現在の労働条件決定メカニズムを崩壊させるおそれがあり、簡単にとるわけにはいかない。さらに、私的結社である労働組合はその活動費を組合費で賄わなければならず、使用者からの経費援助は不当労働行為として禁止されているのに対して、非組合労働者代表組織はフルに使用者側の経費負担によって活動することができる。そういう状況下で敢えて高額の組合費を払って私的結社の一員であり続けようとする労働者が多数に上るとは想像しがたい。

　理想主義的には、労働組合は本来の私的結社として、主として産業別レベルにおいて賃金労働条件に関する団体交渉を行うという多くのヨーロッパ諸国と同じ形になればよいと言うこともできよう。しかしながら、日本の労働社会の基本構造を根底から覆すような変化が、デュアル・チャンネル方式の導入で実現すると考えるのは非現実的であろう。

　一方、シングル・チャンネル方式においても決して現在の企業別組合をそのまま維持できるわけではない。この仕組みにおける過半数組合は非組合員や他組合員も含めて全ての従業員の利益を代表すべき責務を負うことになり、自組合員だけの利益代表であることは許されない。いわば公的な機関となるのであり、その限りでは純粋の自発的結社ではなくなる^*7。これは過半数組合は少数組合とは異なる大きな権限と義務を有するということであり、現在の労働組合法の解釈（複数組合平等主義）とは真っ向からぶつかる。複数組合平等主義は憲法の要請だと言われるが、現行憲法の下でかつて公労法に交渉単位制が存在したことからもこれは疑わしい。

　複数組合平等主義を貫くならば、過半数組合はあくまで一個の労働組合に過ぎず、その合意が当該過半数組合の組合員以外にも及ぶ筋合いはない。これまでは、この矛盾を、36協定等は刑罰法規としての労働基準法における免罰的効果のみをもたらすもので、私法上の効力は別途就業規則の規定が必要であるといういささかアクロバティックな論理でごまかしてきた。労使合意による協定よりも使用者が一方的に定める就業規則の方が上位にあるなどというのは労働法の根本理念に反するはずであるが、憲法28条に基づく労働組合法の世界と憲法27条に基づく労働基準法等の世界を分断することによって、この当然湧いてくる疑いを封じ込めていたように思われる。しかし、その封印は既に破れている。

　それは、2004年の高齢者雇用安定法の改正で導入された65歳までの継続雇用制度導入における過半数組合又は過半数代表者との労使協定による対象者選定基準の設定である。これは労働者が定年後継続雇用されるか否かという問題を過半数組合に委ねたものである^*8。そうすると、非組合員や他組合員にとっては、その意思決定に参画することができないにもかかわらず、自分と関係のないところで決められた労使協定によって自らの雇用継続が直接左右されるということになってしまう。しかも、労使協定は単なる免罰規定で、私法上の効力は就業規則だといういいわけはきかない。原則は労使協定だが施行後3年間は就業規則でよいと、明確に一方的決定の就業規則よりも共同決定の労使協定を上位に置く規定ぶりとなっているからである。

　幸か不幸かこの規定は2012年改正で削除され、就業規則で定める解雇事由や退職事由に該当する場合は継続雇用しなくてよいという就業規則万能規定に取って代わられた。これを要求したのは労働側であるという点に、非組合員に対しても責任を負うこととなる共同決定権限から逃げたがる労働側の姿勢がにじみ出ている。

　しかし、ここで逃げ腰になるような労働組合には、過半数組合がある場合には過半数組合が労働者代表としての機能を果たすのだと主張する資格はない。過半数組合があるにも関わらずそれとは別に労働者代表組織を設けるデュアル・チャンネル方式を批判する資格はない。シングル・チャンネル方式を主張するということは、シングル・チャンネルとしての過半数組合の責任を正面から引き受けるという覚悟を伴う必要がある。

　まず要求されるのは、メンバーシップを企業内のすべての労働者に開くことであり、管理職や非正規労働者の加入を認めなければならない。この点は、企業別組合が労働者代表組織として認められるための最低要件となろう。現在既に、非正規労働者が過半数を占める事業所では、正規労働者がすべて加入する組合でも法律上の過半数組合ではなく、法律に定める機能を果たすことができないという状況になっている。シングル・チャンネル方式を選択するのであれば、メンバーシップ制限の余地はない。

　逆に、すべての労働者が企業別組合に加入しなければならないかについては議論があり得る。結社の自由の本旨からすれば、「利益を代表して欲しくなどないから加入したくない」という意思は尊重されるべきかも知れない。しかし、無制限にそれを認めると、場合によっては労働者代表としての機能に悪影響を与える。現実には、ユニオンショップ協定を通じた組織強制を行うことが適当と思われる。

　ここでむしろ重要なのは、非正規労働者には高額の組合費を払うインセンティブがないことである。従って、少なくとも当面は、団体交渉による労働条件決定機能に期待して組合費を払う組合員と、意思決定関与機能のみに期待して組合費を払わない組合員の併存を認めることにならざるを得ない。そして、この場合でも組合内意思決定において両者を平等に取り扱うべき義務が生じよう。この部分の費用負担を組合費を払う組合員に求めるわけにはいかない。そもそも意思決定関与の機能が本来公的な性格を有することからすれば、それは企業側が負担すべきものである。つまり、この限りで企業別組合に対する企業の経費援助は認められ、むしろ義務づけられると考えなければならない。ただし、現実にはどこまでが労働条件決定機能であり、どこまでが意思決定関与機能であるのかを明確に区別することは困難な面もある。この点については、いずれにせよ労働組合法の現行規定の改正を視野に入れる必要がある。

　これに対して間接雇用労働者に企業別組合のメンバーシップを拡大するのはかなり難しい。契約上は、派遣労働者にせよ請負労働者にせよ、就労場所企業の労働者ではないのであり、その意思決定に関与すべき根拠が見いだしにくい。もっとも、安全衛生など就労場所の労働条件に関しては、法令上派遣先や注文主に一定の責任が課されていることから、部分的な利益代表メカニズム（安全衛生委員会等）への参加を法令で明記すべきであろう。また、労働時間規制は派遣先の責任であるのに36協定は派遣元で締結などの矛盾点があり、再検討の余地がある。

　一方、派遣先や注文主の企業リストラクチュアリングへの関与は、それが派遣労働者や請負労働者に対して最も重大な影響を与えることを考えれば、何らかのメカニズムがあってよいようにも思われる。法制的に言えば、派遣契約や請負契約は商取引であり、企業リストラクチュアリングによって商取引が縮小解消される場合に取引先が企業の意思決定に関与できるのか、というのは難問である。

　しかしながら、法定の労働者代表システムとしては困難だとしても、自発的結社たる企業別組合に派遣労働者や請負労働者が自発的に加入することを禁止する規定は存在しない。この場合、そのコストを企業が負担すべき所以はないので、高額の組合費を払っての加入ということになる。ただ、本筋から言えば、派遣元なり請負会社なりにおいて企業内意思決定への関与メカニズムを確立することが行われるべきであろう。

　EUで近年労使協議制が注目されてきた最大の理由は、それが企業リストラクチュアリングというそれ自体は労働組合の団体交渉の対象である労働条件を超えた企業経営のあり方に関わる事項にまで労働者の関与を義務づけようとするものだからである。問題が労働条件に関わるところまで降りてくれば団体交渉が可能になるが、その段階では既に経営方針は決定されていて、変更のしようがない場合が多い。

　デュアル・チャンネル方式の国においては、これを労働組合とは別の労働者代表組織の権限として規定する。この場合、企業外部の組織には本来認められないはずの経営意思決定への関与を認めているということは、この労働者組織は公的に設けられた会社機関の一つと見ることができる。一方、シングル・チャンネル方式の国においては、これを労働組合の権限として法定する形になる。つまり、法律上労働組合の権限が経営事項まで拡大されていると見ることができるが、企業外部の組織である労働組合をある側面において会社機関の一つと見なしたものと考えることもできる。

　これに対し、日本の法制は企業経営への労働組合の関与権をほとんど規定していない。しかしながら、歴史的経緯から日本の労働組合はもっぱら企業別組合となり、その出発点において極めて包括的かつ強力な経営参加権を勝ち取り、その後それが労使協議制に再編されていくという経過から、企業経営への関与こそが労働組合活動の中心的位置を占めるという状況が形成されてきた。このため、日本では、今日世界的に労使協議制の中心課題である企業経営への関与が現実の企業別組合の活動の中心でありながら、それがほとんど法的担保を持たず、個別企業レベルの労使合意に委ねられるという逆説的な事態となった。

　逆説的というのは、労働組合法は労働条件決定における対立的労使関係を前提とし、そこにおける労働組合活動を強化するための不当労働行為制度は完備したが、それが企業経営への関与の担保とはならないからである。従って、労働組合がある場合ですら、企業経営への関与は協調的労使関係が維持されている限りの事実上のものに過ぎず、法律上の権限ではない。ましてや、労働組合がない場合や、あっても少数組合で協調的労使関係にない場合、企業経営への関与は事実上も法律上も存立の基盤がない。

　今日、労使協議制の立法化を論ずる場合、その中心はいうまでもなく企業リストラクチュアリングにおける経営意思決定への関与であろう。日本においてそのとっかかりになりうる論点が、労働契約法制の検討過程で議論された就業規則の不利益変更法理及び整理解雇法理の立法化である。

　2005年の『今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書』は、就業規則の不利益変更について「一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合を除き、過半数組合が合意した場合または労使委員会の５分の４以上の多数により変更を認める決議があった場合には、変更後の就業規則の合理性が推定される」とすることを提案した。また、整理解雇が解雇権濫用となる判断基準として、「労働組合がある場合には当該労働組合との協議、労使委員会がある場合には当該労使委員会における協議を尽くし、これらのいずれもない場合には労働者全員に対する説明を尽くすこと」を提案した。

　もっとも、最終的に成立した2007年の労働契約法では、後者はまったく消え、前者も「労働組合との交渉の状況」を判断材料にするというだけの規定になっている。これは、主として連合が反対したからである。連合の反対は、労働組合以外の労働者代表に就業規則の不利益変更や整理解雇を正当化する権限を与えるような事態を忌避したためであると考えれば一定の合理性を有する。上で論じたような労働者代表制に関する突っ込んだ議論のないまま、現在の労使委員会や過半数代表に強大な権限を付与することには問題が多い。労働契約法を論ずる前に、まず労働者代表法制を論じなければならない。

　しかしながら、労働政策審議会で表明された連合の見解は、そもそも過半数組合であってもその合意を就業規則の不利益変更の正当化要素として用いることを拒否するというに等しいものであった。個別労働者の委託を受けて訴訟活動に従事する労働弁護士であれば、過半数組合の合意を正当化要素とすることに反対するのは職業倫理上当然であろう。しかし、利害の輻輳する多くの労働者の利益を集団的に擁護することを目的とする労働組合が、自らが労働者全体の利益を考えて合意しても個別労働者の権利を縮減することは許されないなどと表明するとすれば、それはほとんど労働組合機能の自己否定というべきであろう。

　いずれにせよ、これら提案は一定の場合に労使協議を義務づける行為規範ではなく、使用者の一定の行為の効力を事後的に判断する際の裁判規範として労使協議の有無を重要視するものである。もちろん裁判規範を事実上労使に対する行為規範として機能させることも可能であろうが、本来この問題はまず労使の行為規範として情報提供及び協議が存在することを前提にした上で、行為規範の遵守度合いによって行為の効力の判断も左右されるはずであるから、合意なしに不利益変更や整理解雇が行われた場合の当該行為の効力如何という話になるべきものである。行為規範抜きに裁判規範のみが議論される姿は奇形的である。

　さらに言えば、現在の整理解雇法理が実体的要件（使用者による解雇回避努力や解雇対象者の人選基準）を裁判所が直接判断することを中心に置き、労働組合との協議という手続要件を付随的な要件と考えていることについても、抜本的な見直しが必要ではなかろうか。個別事案の積み重ねの上に形成されてきた判例法理をそのまま法文化することは、健全な労使関係を構築していくという観点からは問題が多いと思われる。

　従って、今後改めて労働契約法制の議論が行われる場合、実体的要件については過度に固定化せず、労使協議による合意の有無を中心的な判断要素とし、それに対応する使用者の義務規定として、就業規則の不利益変更または整理解雇を行おうとする場合には、上で論じた労働組合ないし労働者代表に対して必要な情報を提供し、協議しなければならないとの実体規定を設けることが必要であろう。その場合、シングル・チャンネル方式を原則とし、過半数組合がない場合にのみ労働者代表制を義務づけるという法制をとるのであれば、この情報提供・協議義務もまずは労働組合法上に過半数組合の権利(過半数組合に対する使用者の義務)として規定し、それがない場合の例外規定として労働者代表の権利として定めるべきであろう。

　なお、現在会社分割の場合には労働契約の承継が定められ、営業譲渡の場合にはなんら労働契約承継に関する規定はないが、いずれも労働組合ないし労働者代表への情報提供、協議の規定は存在しない。しかしながら、これらは企業の組織変更として労働者の利益に大きな影響を及ぼすものであるから、(労働条件の不利益変更に該当するか否かを問わず）やはり情報提供及び協議を義務づけることが望ましいと考えられる。

　こういったリストラ時の労使協議においては、労働者の中の一部の者のみが不利益を被り、それ以外の者は不利益を被らないような提案がなされ、同意されるという事態が起こりうる。この場合、その少数労働者が他の労働者の犠牲となるような決定を正当化するためには、当該少数者の意見が的確に反映されることを担保するような手続規定が不可欠となる（事後的な裁判規範であれば、「一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合を除」けば済むかも知れないが、行為規範としてはそうはいかない）。リストラ時に不利益を被ることが考えられる労働者層としては、非正規労働者、管理職、中高年労働者、女性労働者等が考えられるが、最終的な合意に拘束力を与えるのであれば、単に彼らが労働者代表に代表されているというだけではなく、一種の比例代表のような形で、労働者代表組織の中にそれぞれの利害が代表されることまで要求してもよいのではなかろうか。

　労働組合がある場合にはデュアル・チャンネル方式にするかシングル・チャンネル方式にするかが問題となりうるが、一定規模以上の企業または事業所に対しては労働組合がない場合には労働者代表が存在しない状態を原則として許さないとすると、労働組合を強制設立するか法律に基づく公的機関が設けられるかの選択となる。とはいえ、強制設立される労働組合はもはやいかなる意味でも自発的結社ではなく、そもそも労働組合とは言えないであろう。現実に一定の事項について過半数代表者という制度が設けられている以上、これを前提に考えることになる。

　現行過半数代表者については既に多くの指摘がなされており、少なくとも現在省令で規定されている選出方法や不利益取扱いの禁止などは法律上に罰則をもって規定されることが望ましい。また、連合の労働者代表法案要綱骨子(案)(2001年第7回連合定期大会で確認、2006年連合第9回中央執行委員会で補強案を確認)にあるように、複数の委員からなる恒常的な委員会組織として、その権限や運営方法等についても明確に規定されることが望ましいであろう。ここではむしろ、労働組合がある場合にシングル・チャンネル方式をとることとの整合性をどのようにとるべきかを検討する必要がある。

　連合法案においては、過半数組合が成立した場合、労働者代表委員会は解散することと整理されている。つまり、労働者代表委員会は本来のシングル・チャンネルたる労働組合がない場合の補完的なチャンネルということになる。シングル・チャンネル方式と整合的な労働者代表法制は、こうした修正シングル・チャンネル方式になろう。しかし「解散」といっても、実際には労働者代表委員会が果たしてきた機能を労働組合がそのまま継承するのでなければならない。現実には、労働者代表委員会の機能を引き続き中心的な機能として維持しつつ、これに団体交渉による労働条件決定機能を付加するという形になると思われる。とすると、この労働者代表委員会は将来労働組合に成長すべき幼児型として制度設計すべきことになる。これは実質的には労働組合の強制設立に近くなる。

　ここで重要になるのが、企業外部の労働組合(産別組織または地域組織）との関係である。いかなる企業、事業所においても本来労働組合によるシングル・チャンネル方式が望ましいという価値判断に立つのであれば、将来における企業別組合の設立を促進するために、企業外部の労働組合による援助が行われることが望ましい。少なくとも抑制すべきではないということになる。しかし一方で、企業外部の労働組合の「援助」は、企業内意思決定に企業外部の組織を関与させることになり、企業側の反発を招きやすい。とりわけ、特定の政治的思想的立場をとる外部組合の「援助」に対しては拒否反応を示すことが予想される。

　難問は少数組合だけが存在する場合の扱いである。労働組合が存在するにもかかわらずそれが少数組合にとどまっている事態の背景としては、①使用者側の圧力が大きいため、本当は加入したい労働者が加入できない状態にある場合、②当該組合が政治的思想的に特定の立場をとっているため、多くの労働者が加入したいと思っていない場合、がありうる。概念的には、①のケースでは当該少数組合を核として労働者代表を構成すべきであるし、②のケースではむしろ全く中立的に代表を選出すべきである、と整理することは可能である。しかしながら、これらを客観的に区別するのは難しい。本当は②のケースであっても、当該組合は①であると主張するであろう。とすれば、過半数に満たない組合はすべて一律に扱うしかない。労働者代表は当該少数組合とは無関係に選出することとし、選出結果によって事後的に労働者の意思として、①であったか②であったかが判明するということになる。企業内に既に少数組合が存在していたが労働者の支持を得られず労働者代表となり得なかった場合、これは当該少数組合と労働者代表との「労労対立」の原因となりうる。

　労働者代表と労働組合とを制度的に峻別するデュアル・チャンネル方式であれば、これらはあくまでも別次元の組織と整理されるが、労働者代表を労働組合に成長すべき準備段階と位置づけるシングル・チャンネル方式では、これは一方組合を援助するものと捉えられ、労働組合法上の厄介な問題を惹起する可能性がある。この点についても、労働組合法の現行規定の改正を考えておく必要があろう。

　上述のように、労働者代表制の中心課題がこれまで企業別組合が取り組んできた企業経営への関与である以上、日本においてデュアル・チャンネル方式という選択肢は困難であり、労働組合がない場合の労働者代表組織も将来労働組合に成長すべき幼児型として制度設計すべきである。しかしながら、労働組合のない企業における労働者代表組織は現実には企業側(人事労務担当)のイニシアティブによって設立されることから、そのままで労働組合に発展するわけではない。

　しかも、労働組合の幼児型としての労働者代表組織であっても、その運営コストは使用者側の負担によるのであるから、デュアル・チャンネル方式において労働組合を維持するインセンティブが失われるのと同様の効果、すなわち労働者代表組織を敢えて組合費を負担しなければならない労働組合に発展させるインセンティブが弱められる可能性が高い。もちろん、賃金労働条件の団体交渉は労働組合の重要な機能として維持されるという前提に立つ限り、労働者が労働者代表組織を超えて自発的に労働組合を結成するインセンティブを失うことはないとも言えるが、組合費が高額に過ぎると判断されれば、そのディスインセンティブの方が大きくなるであろう。

　そこで、労働組合への発展を動機づけるメカニズムとして、企業外の労働組合(産業別組織又はナショナルセンター)による援助連携を労働者代表組織に組み込んでおく必要がある。具体的には、経営側から協議を受けた場合の職場討議の遂行や意見集約方法、法制的な知識についての研修などが考えられる。これは、EU指令においては「外部の専門家の援助を受ける権利」という形で規定されているものであるが、シングル・チャンネル方式を原則とする以上、これは労使協議の主体となっている他の企業別組合から構成されている産業別組織又はナショナルセンターによる援助連携という形で明示的に規定されるべきである。

　これを裏から言えば、労働組合ではない一般の非政府組織や、労働組合ではあっても労使協議の主体とならない少数組合のみからなる連合組織はこの援助連携の対象とはならない。なお、どの産業別組織が労働者代表委員会への援助連携を行うか、またナショナルセンターの地域組織が直接援助連携するか等に関するルールをナショナルセンターレベルで定めておくことが望ましい。

　ただし、以上のような理路が世間に素直に受け入れられる保証はない。筋論からいえば、当該企業の労働者があえて労働組合を結成しない選択をしているのに、公共政策的観点から使用者のコスト負担による労働者代表組織の設置を義務づけようというのであるから、労働組合側の利害を理由に企業外労働組合による援助連携を要求するのは筋違いもいいところである。また、現実の企業を超えた労働組合運動の力の弱体ぶりからすれば、上述のような仕組みの導入を実現することは不可能に近いであろう。

　そこで、この項の代替案として、過半数組合なき企業の労働者代表組織を孤立状態に放置せず、労働者代表機能を遂行するために必要な情報の提供や研修を行う機関として、労働組合とは別の労働者代表組織の地域的団体として、たとえばオーストリア等で確立している労働会議所といった仕組みを考えることもできよう。もちろん、実質的には産別組織やナショナルセンターによって支えられることにならざるを得ないであろうが、少なくとも形の上では労働組合とは別組織として設けることが重要である。

　以上は、2007年12月に発行された『労使コミュニケーションの新地平』（連合総研）に寄稿した「第5章　労働者参加に向けた法政策の検討」を、若干の加筆修正を施してほぼそのまま再録したものである。同書には巻末に、筆者も含めた座談会の記録が収録されており、そこではもう少しくだけた口調で、こういった問題提起をした背景事情や問題意識が語られている。

　それから7年以上経過したが、少なくとも立法政策のレベルでは集団的労使関係法制の基本構造に触れるような動きは見られない。7年前の論考を現時点でもほとんど書き換える必要がないという事態の中に、集団的労使関係法制が依然としてアンタッチャブルな聖域のまま敬遠され続けている姿が浮かび上がっている。とはいえ、とりわけ１．の「雇用形態を超えた労働者代表制の構築」に関わって、非正規労働問題の解決に集団的労使関係システムを活用できないかという問題意識がこの間盛り上がってきた。

　近年生計維持型非正規労働者が増加する中で、正規労働者との均等・均衡処遇が法政策課題として浮かび上がってきているが、労働条件原資が有限であるならば、非正規労働者の処遇改善は正規労働者の労働条件の見直しをも要請することとなり、そのための仕組みが求められる。つまり、非正規労働者の処遇格差問題の解決のためには、正規・非正規双方を含めた集団的発言チャネルの整備が必要となる。そこで、2012年3月の『非正規雇用のビジョンに関する懇談会報告書』では、「労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」と提起するとともに、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と注釈がされている。

　これに先立つ2011年2月の『今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書』でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり踏み込んだ提起をしている。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」と述べ、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢をとっている。

　こうした流れを受けて、労働政策研究・研修機構（JILPT)は、2011年11月より「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」（有識者11名、座長：荒木尚志）を開催した。2013年7月に公表された報告書では、現在の集団的発言チャネルの課題解決に向けたシナリオとして、①現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、②新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示している。

　具体的には、まず①としては、過半数代表者の交渉力を高めるための代表者の複数化、過半数代表者の正統性を確保するための公正な選出手続、多様性を反映した選出、多様性を反映した活動のための意見集約、モニタリング機能を発揮させるための代表者の常設化、そして機能強化にかかる費用負担などが提起されている。過半数組合が過半数代表として機能する場合については、非正規労働者等の非組合員への配慮の必要性が述べられている。

　一方②に関しては、とりわけ労働条件設定機能も担わせる場合、従業員代表制と労働組合の競合という課題が生じる（過半数組合がなくても組合結成へのインセンティブに影響する）として詳しく論じている。そして、②のシナリオを採るとしても、まずは過半数組合が存在しない場合に法定基準の解除機能を果たす従業員代表制の検討から取り組むべきとしている。将来的には従業員代表制と使用者との交渉が難航したときの解決方法の検討も必要としている。

　2000年代半ばには就業規則の不利益変更や整理解雇といった問題に関わって提起されていた問題が、2010年代前半には非正規労働問題との関係で提起されてきたわけであるが、どの経路から論ずるにせよ、踏み込んでいけば集団的労使関係法制の基本構造をどうするかという大問題に触らずに済ませることはできない。

　この点を意識しているためかどうかは分からないが、連合が2014年7月の第10回中央執行委員会で確認した「「過半数代表制」の適切な運用に向けた制度整備等に関する連合の考え方」では、過半数代表者の選出手続の厳格化・適正化を求めつつも、JILPT研究会の提示したその複数化・常設化には否定的な姿勢を示し、「集団的労使関係の中心は労働組合であるべき」との思想を明確に打ち出している。

　集団的労使関係の中核的・中心的担い手は、団結権・争議権等を背景として職場における労働条件設定機能が与えられている労働組合であるべきである。したがって、「過半数代表制」との関係では、「過半数代表者」のような（労働組合以外の）労使コミュニケーションの担い手を強化して労働組合に代替させようとするのではなく、組織拡大を通じて労働組合を強化していく方向こそ、集団的労使関係の再構築に当たっての基本的考え方とされるべきである。

　かなり強烈に労働組合優先主義が示されている。それはそれとしておおいに理解可能な議論である。問題は、その強いシングル・チャンネル思想を支えるに足るだけの力量を、現実の企業別組合が示し得ているかという点にあろう。同文書に書かれた「「過半数代表者」の選出手続等を活用した組織拡大への取り組み」にせよ、「「過半数労働組合」が「過半数代表」として行動する場合の取り組み」にせよ、単なるリップサービスに過ぎないと足元を見透かされるようなことがあれば、それは問題を解決する意欲すらないまま事態を放置し続ける無為の政策と見なされることになろう^*9。

*5例外として、会社更生、民事再生等において意見聴取、意見陳述等が規定され、また会社分割時の労働契約承継については省令レベルで「協議その他これに準ずる方法によって、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努める」ことが規定されている。

*8「定年」を強制退職年齢と定義するならば、原則として「継続雇用」の終了する65歳が定年であり、60歳は労働契約内容を一旦白紙化する年齢である。従って、この労使協定は定年の5年前に年齢を理由として解雇する者を選定する基準ということになる。

*9もっとも最近の動きとしては、産業競争力会議において新たな労働時間を導入すべく2014年4、5月に提示されたいわゆる「長谷川ペーパー」において、「当初は過半数組合のある企業に限定する」とか「原則、過半数組合を持つ企業に限定導入」と書かれていた。現行過半数代表者の実態を意識した記述であろうが、この方向性を踏み込めば、集団的労使関係法制をめぐる大議論になった可能性もある。もっとも、その後労政審の審議を経た「高度プロフェッショナル労働制」においては、企画業務型裁量労働制と同様、労使委員会の5分の4の決議が要件となっており、問題を回避している。